Методы управления конфликтами

К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управление ими. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. Важно рассмотреть как действие самих участников конфликта, так и действие, роль посредника, которым может быть и руководитель. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

· Существующие эффективные способы управления конфликтной ситуацией можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликтов:

• — через разъяснение требований к работе;
• — с помощью создания новых координационных и интеграционных механизмов;
• — установление общей цели для всех подразделений и организаций;
• — через систему вознаграждений.

Межличностные стили разрешения конфликтов:

• — уклонение от конфликта;
• — сглаживание причин конфликта;
• — принуждение одной из сторон;
• — компромисс;
• — решение проблемы.

Последний стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

• — определите проблему в категориях целей, а не решений;
• — после того, как проблема определена, определите решение, приемлемые для всех сторон;
• — сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
• — создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;
• — во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.
• · В интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутренние конфликты, принимая точку зрения той или другой стороны. Разумнее всего находится как бы «над схваткой», однако не в позиции стороннего наблюдателя, что делает организационный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений, пытающегося влиять на происходящие процессы. Для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно в психологическом плане, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки, «сохранить лицо». Кроме того, успешная реализация посреднической функции повысит психологический авторитет руководителя, что немаловажно в повседневной управленческой деятельности.