Методы диагностики удовлетворенности трудом

Диагностика удовлетворенности трудом персонала, целью которой, в первую очередь, является выявление проблем, связанных с удовлетворенностью, а также повышение уровня удовлетворенности, считается обязательным процессом для организаций, которые заинтересованы в своем успехе и благополучии. В некоторых компаниях подобные исследования по измерению удовлетворенности проводятся с определенной периодичностью, чтобы отслеживать направленность в изменении притязаний сотрудников, а полученные данные анализируются и используются для усовершенствования мер по работе с персоналом. Существуют исследования, доказывающие, что компании с высоким уровнем удовлетворенности сотрудников повышают свои показатели в среднем на 2−3 процента в год (Edmans, 2012).

Стоит отметить, что к настоящему времени накопилось большое число методик измерения данной категории, мы погорим о наиболее известных из них.

Одним из первых инструментов оценки удовлетворенности трудом является методика расчета индекса удовлетворенности работой (Job Satisfaction Index (Brayfiel & Rotte, 1951)). Опросник состоит из семи вопросов и имеет схожесть со шкалой удовлетворенности жизнью Э. Динера (Diner et al., 1985).

Одна из самых известных организаций управления человеческими ресурсами Society for Human Resource Management (SHRM) проводит длительное исследование удовлетворенности трудом сотрудников разнообразных компаний, с целью выявить наиболее важные компоненты. Удовлетворенность трудом в их опросе оценивается по 24 аспектам, которые были объединены в четыре фактора: карьера, руководство, оплата труда и условия труда. Причем, по данным исследования, в зависимости от социально-демографических характеристик эти факторы вносят различный вклад в удовлетворенность (Иванова и др., 2012).

Еще одним примером методики диагностики удовлетворенности считается Опросник удовлетворенности трудом (The Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation), созданный исследователями Миннесотского университета (Dawis & Lofquist, 1984). Согласно теории, взятой за основу для данного опроса — теории рабочего регулирования — (TWA) работник и компания рассматриваются как элементы системы, находящиеся в постоянном взаимодействии (Dawis & Lofguist, 1984).

Миннесотский опросник удовлетворенности трудом состоит из 20 шкал и оценивает удовлетворенность следующими факторами: возможность использования профессиональных навыков, возможность повышения профессиональных навыков, возможность руководить людьми, политика компании, справедливостью оплаты труда, возможностью улучшать способы исполнения задач, соответствие выполняемой работы морально-этическим ценностям, признание, разнообразие задач, условия труда. Однако вопреки тому факту, что список выглядит содержательным и точным, проводить исследование с использованием данной диагностики нелегко, так как он слишком обширен и трудноизмерим.

В начале 2000;х годов был разработан скандинавский опросник удовлетворенности трудом (QPS Nordic), состоящий из 129 вопросов, 26 шкал. Теоретической основой для него стала трехфакторная модель, состоящая из трех уровней: уровень задач, социальный и организационный уровень, индивидуальный уровень.

Выводы по главе 1

В первой главе мы попытались разобраться, что именно подразумевается под феноменом удовлетворенность трудом различными авторами и, рассмотрев существующие подходы, решили в нашей работе придерживаться следующего определения удовлетворенности трудом — это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Также мы выяснили, что выделяется частная и общая удовлетворенность трудом.

Нами также были рассмотрены существующие классификации факторов удовлетворенности трудом. Несмотря на множественность классификаций и разницу в количестве факторов в них включенных, была замечена тенденция, что имеются факторы, которые присутствуют практически в каждой классификации. Это — условия работы, материальное и нематериальное поощрение, отношения в коллективе, достижения, возможности карьерного развития, руководство.

Проделанный анализ литературы и внимательное рассмотрение классификаций факторов по теме помог нам самостоятельно выделить две группы (средовые и индивидуально-личностные) по 8 факторов в каждой, включив в них лишь те, значимость которых для работников компании мы хотели бы оценить.

Средовые факторы: хорошие взаимоотношения с коллегами, хорошие отношения с руководителем, получение своевременной обратной связи, учет мнения трудового коллектива, помощь руководителя в решении рабочих вопросов, трудовая дисциплина в коллективе, возможность обмена профессиональным опытом, недопущение чрезмерных различий между сотрудниками.

Индивидуально-личностные факторы: благодарность за хорошо выполненную работу со стороны руководства, признание заслуг сотрудников руководителем и коллегами, возможность проявить инициативу и предприимчивость, удовлетворение от выполняемой работы, самостоятельность в принятии решений при выполнении работы, возможности карьерного роста, возможность саморазвития, содержание (интерес, разнообразие) работы.

Теоретическая модель исследования будет основана на подходах к феномену удовлетворенности трудом и классификациях факторов, которые на нее влияют, предложенные Ф. Герцбергом, Л. Медведевой, В. Д. Патрушевым и К. В. Харченко.