Сущность управления организационной культурой

Понятие организационной культуры

Организационная культура — это совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, упорядоченных по уровням, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации Смит Д. Организационная культура и управление. — М.: Высшая школа, 2009. с 24.;.

По отношению к организации культура выполняет ряд функций:

• 1) охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, табу, ограничительные нормы;
• 2) интегрирующая объединяет людей в их повседневной деятельности, формирует общую для всех психологию, чувство принадлежности к организации, гордости за нее, привлекает посторонних лиц, что облегчает решение кадровых проблем;
• 3) регулирующая поддерживает необходимые правила и нор мы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;
• 4) адаптивная облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации с помощью усвоения общих норм по ведения, участия в ритуалах, обрядах. Все это помогает людям устанавливать контакты друг с другом;
• 5) ориентирующая направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло;
• 6) мотивационная создает для этого необходимые стимулы;
• 7) функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Он является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Важно отметить тот факт, что организационная культура имеет очень большое влияние на сплоченность коллектива, на внутреннюю атмосферу. А от этого полностью зависит трудоспособность сотрудников и, следовательно объемы производства, продаж и прибыль.

Специалисты говорят, что культура организации состоит из двух типов элементов. Субъективные, которые отражают духовную сторону ее жизни; объективные — материальнуюОрганизационное поведение. Учебник для вузов. / Под ред. проф. Э. М. Короткова и проф. А. Н. Силина. — Тюмень: Вектор Бук, 2008. с.89;.

Наибольшее влияние на сотрудников организации оказывают субъективные элементы, к которым относятся:

• · ценности, то есть свойствах или иных объектов, людей, их поступков, обладающие эмоциональной привлекательностью для окружающих, что позволяет им служить прообразцами, ориентирами. Считается, что сейчас необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все полезное, что есть в этой сфере у других. В то же время старые ценности нельзя уничтожать или подавлять, поскольку они прочно вошли в жизнь людей, а использовать их как основу формирования новых;
• · философия организации — система взглядов, отражающая ее ключевые ценности, предназначение, главный смысл деятельности. Философия создает основу выработки подходов к управлению, общих правил поведения, стиля руководства, принципов мотивации и пр.;
• · обряд — стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены обряды чествования ветеранов, проводов на пенсию, посвящения в молодые рабочие;
• · ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий, оказывающих целенаправленное психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих ведущих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения их гимнов;
• · легенды и мифы отражают в нужном свете историю и ценности организации, роль ее прежних и настоящих руководителей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижают неопределенность, советуют, создают образцы для подражания;
• · обычай — форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений;
• · нормы и стиль поведения членов организации, их отношения друг к другу, решения проблем;
• · лозунги, то есть призывы, отражающие в краткой форме ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто используется миссия организации.

Несмотря на некоторую схожесть, существующее многообразие определений организационной культуры можно объединить в три подхода Богатырев М. Организационная культура предприятия // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 1, c. 105;.

• 1. Организационная культура как инструмент управления, т. е. то, с помощью чего руководители имеют возможность создать более эффективную организацию. С точки зрения указанного подхода, под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей Грошев И. В., Емельянов П. В., Юрьев В. М. Ор-га-низационная культура: Учебник для вузов. М: ЮНИТИ, 2008, c. 12;. Данный подход акцентирует внимание на том, как осуществляя управление различными аспектами культуры, можно повысить эффективность деятельности организации. Неудивительно, что Г. Хофштед в организационной культуре усматривает некоторую прогнозную функцию. Организационная культура есть психологический актив, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет Хофштед Г. Мотивация, лидерство и организация: применимы ли американские теории в других странах? // Вестн. С-Петерб. ун-та. Сер. Менеджмент. 2006. Вып.4.с.134−162;.
• 2. Организационная культура как среда управления, где взаимодействуют элементы организации и осуществляются основные организационные процессы. В данном случае организационная культура — это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системеСоломадинина Т. О. Организационная культура компании: Учебник для вузов. М.:ИНФРА-М, 2007.c.10;.
• 3. Организационная культура как объект управления, этот подход с одной стороны включает доводы двух вышеупомянутых направлений, с другой стороны, он охватывает множество теорий, посвященных элементной структуре, типам культуры, поиску взаимосвязей между ее элементами. В данной статье за основу взят указанный подход, поэтому под организационной культурой мы понимаем доминирующие моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами организации и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров. Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Процессы формирования и изменения организационной культуры тесно связаны с ее элементами. Изменение организационной культуры — это процесс «взращивания» новых или обновления имеющихся составляющих организационной культуры и их внедрение в организационную жизнедеятельность. Формирование культуры подразумевает создание неких ориентиров существования организации, впоследствии эти ориентиры станут элементами организационной культуры.

Элементы, составляющие организационную культуру можно разделить на управляемые и неуправляемые, которые могут быть индивидуальными и коллективными. Индивидуальным выступают отношение человека к бытию в целом, восприятие человеком пространства и времени, общее отношение человека к себе подобному, к работе и другое, коллективным — менталитет, который позволяет говорить о национальном аспекте организационных культур. Неуправляемые элементы следует учитывать при изменении организационной культуры, поскольку повлиять на них практически невозможно. В качестве управляемых элементов культуры выделим следующие:

• — место работника в организации;
• — коммуникационная система и язык общения;
• — внешний вид персонала;
• — организация питания работников;
• — осознание рабочего времени, его использование;
• — взаимоотношения между людьми (по полу и возрасту, опыту и знаниям и т. д.);
• — ценности и нормы организационной жизнедеятельности;
• — вера во что-либо (в руководство, в успех организации);
• — процесс развития работников (обучение);
• — трудовая этика и мотивирование персонала;
• — традиции, обычаи, легенды, ритуалы, обряды.

Управляемые элементы культуры различаются по степени их управляемости, но, тем не менее, они поддаются изменениям.

В теории организации под технологией понимают сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих знаний, необходимых для осуществления преобразований в материалах, информации и людях Костин В. А. Основы эктропийной теории организации: социально-институциональный аспект: Учебное пособие. Екатеринбург. 2008. c. 48;. Данное определение применимо и к преобразованию организационной культуры, однако требует некоторых пояснений. Во-первых, в данной статье рассмотрим технологию как процесс, т. е. наличие определенных этапов и соответствующих им процедур, выполнение которых приведет к заявленному результату, т. е. технологию в широком смысле. Во-вторых, в рамках каждого этапа есть своеобразные способы действий, которые также можно назвать технологиями, т. е. технология в узком смысле.