Привлечение к процедуре оценки экспертов (в качестве которых могут выступать как сторонние лица, так и прочие сотрудники компании, к примеру, работники из других служб и подразделений, с которыми оцениваемому работнику приходится регулярно сотрудничать) может повысить объективность результатов оценки.
Немаловажным является развитие навыков оценки у руководителей и специалистов по управлению персоналом. Большую помощь могут в этом оказать специальные тренинги и обучение. Ключевым условием преодоления негативных последствий, связанных с ошибками оценивания, является более высокий уровень навыков и знаний руководителя в сфере психологии управления и в вопросах управления персоналом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
.
Таким образом, следует сделать ряд выводов по рассмотренной теме.
Существует весьма большое количество ошибок, допускаемых при оценке персонала. Это отсутствие понимания различий между оценкой и аттестацией персонала, отсутствие информации у сотрудников о критериях, целях оценки, некорректность самих инструментов оценки, отсутствие модели компетенций, трудности перевода, отсутствие управленческих решений по результатам оценки, ошибка мягкости и жесткости, ошибка «нимба», ошибка экстремальности, ошибка усреднения, ошибка учета последних событий, явление ореола, ошибка приоритетности, ошибка пристрастия и многие другие. Безусловно, указанный список ошибок не является исчерпывающим, кроме того, с появлением новых методик оценки он постоянно пополняется. Одним из подходов к преодолению ошибок оценки является совершенствование самой процедуры оценки. Какими же являются условия правильно организованной процедуры оценки персонала, при помощи которой организация сможет принять корректные управленческие решения? Это:
— ясность целей, которых компания хочет достичь оценкой персонала;
— соответствие выбранной процедуры оценки выбранным целям;
— проведение оценки компетенций сотрудников при наличии в организации модели компетенций для соответствующих должностей;
— компания обладает инструментами и методами, предназначенными специально для проведения оценки компетенций;
— выбранные инструменты для процедуры оценки помогут оценить именно те компетенции, которые нужны, а не какие-либо иные качества;
— отчетливое юридическое сопровождение процедуры оценки персонала;
— наличие квалифицированных специалистов, внутренних или внешних, обученных применению соответствующих инструментов оценки.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
.
Архипова, Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н. И. Архипова, О. Л. Седова. — М.: Проспект, 2016. — 224 c.
Валиева, О. В. Управление персоналом. Конспект лекций / О. В. Валиева. — М.: А-Приор, 2012. — 176 c.
Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2013. — 96 c.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А. Я. Кибанов. — М.: Проспект, 2013. — 80 c.
Сосков, В. И. Управление персоналом организации / В. И. Сосков. — М.: Кно.
Рус, 2013. — 512 c.
Валиева, О. В. Управление персоналом. Конспект лекций / О. В. Валиева. — М.: А-Приор, 2012. — 78 c.
Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2013. — 54 c.
Сосков, В. И. Управление персоналом организации / В. И. Сосков. — М.: Кно.
Рус, 2013. — 318 c.
Архипова, Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н. И. Архипова, О. Л. Седова. — М.: Проспект, 2016. — 145 c.
Кибанов, А. Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А. Я. Кибанов. — М.: Проспект, 2013. — 46 c.
