Персонал предприятия

Министерство образования и науки Российской Федерации Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Тюменский государственный нефтегазовый университет» Институт менеджмента и бизнеса Кафедра экономики, организации и управления производством КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу: «Экономика фирмы»

на тему: «Персонал предприятия»

Выполнила: ст. гр. МДМбз-11−1

Соколова Е.В.

Тюмень, 2014

Содержание Введение

1. Сравнительная характеристика организационно-правовых форм коммерческих организаций. Порядок создания и прекращения деятельности предприятия

2. Расчет и анализ динамики основных экономических показателей деятельности фирмы

3. Трудовые ресурсы предприятия: сущность, классификации, количественная и качественная характеристика

3.1 Понятие и классификации персонала фирмы

3.2 Количественная и качественная характеристика персонала предприятия

3.3 Показатели производительности труда на предприятии

3.4 Направления повышения эффективности использования персонала

4. Оценка эффективности инвестиционного проекта

4.1 Основные понятия инновационной деятельности фирмы

4.2 Методика оценки экономической эффективности инновационной деятельности

4.3 Расчет показателей эффективности инвестиционного проекта Заключение Список использованных источников

Введение

На сегодняшний день персонал для любого действующего предприятия имеет первостепенное значение. Это обусловлено тем, что ни один хозяйствующий субъект не сможет достичь своих целей без нужного количества работников различных категорий, специальностей и профессий. Для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет большое значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т. е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками Все это позволяет предприятию вести эффективную деятельность и конкурировать с другими хозяйствующими субъектами.

Управление персоналом представляет собой самостоятельную сферу деятельности на предприятии, которая может обеспечить многократное повышение эффективности его работы. В целом управление персоналом включает всю систему управления отбором, подготовкой, организацией работы персонала, оплатой его труда и социально-психологическими аспектами производственной деятельности.

Актуальность представленной проблемы определяется необходимостью рассмотрения персонала предприятия как одного из объектов управления с целью выявления его возможностей и потенциалов для наиболее эффективной работы.

Цель курсовой работы состоит в подробном изучении персонала предприятия, а также методов оценки и анализа наличия движения качественных и количественных характеристик и эффективности их использования. Основными задачами курсовой работы выступают:

1. Изучить теоретические аспекты управления персоналом на предприятии.

2. Рассчитать основные экономические показатели деятельности фирмы и проанализировать их динамику.

3. Предложить мероприятия по совершенствованию управления персоналом на предприятии.

Объектом исследования работы является персонал предприятия.

Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных источников. Основная часть состоит из 4 разделов.

1. Сравнительная характеристика организационно-правовых форм коммерческих организаций. Порядок создания и прекращения деятельности предприятия Предприятием называют совокупность физических лиц, объединенных общими целями в достижении результатов производства, располагающих необходимыми для достижения этих целей средствами производства.

Фирма — это обособленный субъект предпринимательства, созданный в порядке, установленном законом, для производства продукции с целью удовлетворения общественных потребностей.

Обособленность предприятия предопределяется следующими признаками:

— имущественное единство

— административная и экономическая самостоятельность

— производственно-техническое единство

— организационное единство

— экономическое единство

К основным признакам, позволяющим считать ту или иную хозяйственную единицу юридическим лицом, относятся:

— право вступать в хозяйственные отношения с другими юридическими физическими лицами

— защищать свои имущественные интересы в суде

— полная имущественная ответственность перед контрагентами в пределах, предусмотренных хозяйственным законодательством;

— наличие требуемого законодательством регистрационного свидетельства на право осуществления тех или иных видов деятельности;

— наличие устава. 2]

Сравнительная характеристика организационно — правовых форм коммерческих организаций представлена в таблице 1.1.

Таблица 1.1 Сравнительная характеристика организационно-правовых форм коммерческих организаций

В соответствии с российским законодательством любое предприятие подлежит государственной регистрации (Федеральный закон РФ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»).

В государственном реестре содержатся следующие сведения о юридическом лице: полное и сокращенное наименование, организационно-правовая форма, адрес (место нахождения, сведения об учредителях юридического лица, копии учредительных документов, размер уставного капитала, фамилия, имя, отчество и должность лица, имеющего право без доверенности действовать от имени юридического лица, сведения о лицензиях, полученных юридическим лицом.

Прекращение деятельности предприятия осуществляется также в соответствии с законодательством РФ и может быть произведено в виде реорганизации или ликвидации этого предприятия.

Реорганизация предприятия означает прекращение его деятельности с одновременным переходом его прав и обязанностей к другим (одному или нескольким) лицам.

Реорганизация предприятий осуществляется в одной из следующих форм:

1. Преобразование — изменение организационно-правовой формы

2. Слияние нескольких юридических лиц с образованием нового.

3. Присоединение одного юридического лица к другому лицу

4. Разделение юридического лица на несколько новых лиц.

5. Выделение из состава юридического лица одного или нескольких.

Ликвидация предприятия означает прекращение его прав и обязанностей без перехода их к другим лицам.

Банкротство предприятия — это признанная арбитражным судом неспособность должника удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей. [2]

2. Расчет и анализ динамики основных экономических показателей деятельности фирмы В таблице 2.1 приведены показатели деятельности добывающего предприятия за 3 года.

Таблица 2.1 Показатели деятельности добывающего предприятия за 3 года (данные условные)

Анализ по данной таблице показывает, что выручка предприятия от реализации продукции в анализируемом периоде сначала возросла на 5108,6 млн руб. или на 12,1%, а затем понизилась на 872,2 млн руб. или на 1,9%.

Себестоимость показывает похожую динамику во 2-м году по сравнению с 1-м она поднялась на 14%, а затем снизилась на 4,7%. Сокращение себестоимости на относительную величину, большую относительного сокращения выручки следует оценивать положительно (предприятие успевает снизить затраты быстрее, чем падает выручка).

В итоге изменение валовой продукции оказалось отрицательным, в сумме 106 тыс. руб., или на 2,4%. Валовая прибыль в 3-м году составила 97,6% от валовой продукции 1 года. Сокращение валовой продукции — отрицательный фактор.

Прибыль от реализации продукции, напротив, год от года увеличивалась, так во 2-м году по сравнению с 1-м она увеличилась на 9,1%, а в 3-м году поднялась еще на 3,2%, что является положительным фактором.

Также по таблице можно проследить, что вместе с валовой продукцией сократился объем товарной и реализованной продукции на 1,7% и 1,5% соответственно, что тоже является отрицательным фактором.

Так как фондоотдача в 3-м году по сравнению с 1-м годом возросла на 10,4%, то можно сделать вывод, что эффективность использования основных фондов увеличилась, что является положительным фактором деятельности предприятия.

Фондоемкость за этот же период понизилась на 0,4%, из этого можно сделать вывод, что предприятие понизило свой показатель фондоемкости для экономии труда и повышения эффективности использования основных фондов.

Далее можно проследить, что, не смотря на сокращение численности рабочих на 10,4%, среднемесячная заработная плата и производительность труда увеличились на 10% и 9% соответственно.

экономический персонал производительность инновационный

3. Трудовые ресурсы предприятия: сущность, классификации, количественная и качественная характеристика

3.1 Понятие и классификации персонала фирмы Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы, имеющиеся на предприятии. Она отражает совокупность работников различных профессионально — квалификационных групп занятых на предприятии, входящих в его списочный состав, состоявшим с предприятием в отношениях, регулируемых договором найма. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу связанную как с основной, так и не основной его деятельностью. Персонал — главный ресурс любого современного предприятия. Как правило, он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения предприятия рабочей силой и установленным требованиям производства.

Структура персонала организации — совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Выделяют следующие виды:

— статистическая структура — отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей;

— аналитическая структура — рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы, а также отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятых тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них»;

— организационная структура — состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения;

— функциональная структура — отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями;

— ролевая структура — характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям;

— социальная структура — характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению;

— штатная структура — определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размер оплаты и фонд заработной платы работников.

Всех работников предприятия разделяют на две группы: — промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием, — составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия; - непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала — это рабочие предприятия (фирмы) — лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т. е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т. п.

Руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты — работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Прочие служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т. п.

Профессионально — квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки.

Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности к рамках одной и той же профессии (к примеру, профессиятокарь, а специальности — токарь-расточник, токарь-карусельщик). Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и. профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем.

Структура персонала фирмы по категориям представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1 Структура персонала фирмы по категориям (данные условные)

В ходе произведенных расчетов из полученных результатов следует, что общая численность персонала уменьшилась на 249 человек. Причем в большей степени сократилось число прочих служащих, а именно на 33,3%, число специалистов уменьшилось на 11,6%, число руководителей уменьшилось на 9,2%, служащих — на 12,1%, а рабочих уменьшилось на 5,4%. В отчетном году, по сравнению с базисным, процент рабочих возрос, а вот служащих, руководителей, специалистов и прочих служащих стало меньше. Следовательно, на данном предприятии больше спрос на рабочие профессии.

3.2 Количественная и качественная характеристика персонала предприятия Количественная характеристика персонала представлена в таблице 3.2.

Таблица 3.2 Количественная характеристика персонала

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность — это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу.

Явочная численность характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках.

Среднесписочная численность — это численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

1) коэффициент оборота по приему — это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

2) коэффициент оборота по выбытию — это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

3) коэффициент текучести кадров — это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период);

4) индекс стабильности рабочей силы — это отношение численности работников, проработавших на предприятии в течение как минимум года, к числу работников, принятых год назад.

При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего.

В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный.

Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный (при условии прерывного производства) — календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней.

Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный (полезный) фонд рабочего времени.

В списочной численности персонала происходят изменения (движение персонала) вследствие приема на работу и увольнения работников, а также в связи с переходом из одной производственной категории в другую.

В интересах контроля за работой кадровых служб предприятия общее число принятых распределяется по источникам их поступления, а уволенных — по причинам и направлениям выбытия.

Среди источников поступления рабочей силы принято выделять принятых:

— непосредственно по инициативе предприятия;

— по направлениям органов трудоустройства;

— по направлениям учебных заведений после их окончания, включая и стипендиатов данного предприятия;

— в порядке перевода из других предприятий.

Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие:

— по причинам физиологического характера;

— по причинам, прямо предусмотренным законом;

— по причинам личного характера.

Изменение численности работников, как вследствие приема со стороны, так и в результате увольнения называется оборотом рабочей силы.

Абсолютный оборот по приему (увольнению) определяется, соответственно, числом принятых со стороны или числом уволенных на сторону.

Относительными показателями оборота рабочей силы являются:

— коэффициент оборота по приему (по увольнению) — отношение соответствующего абсолютного показателя оборота к среднесписочной численности работников;

— коэффициент текучести — отношение излишнего оборота (абсолютного числа уволенных по причинам личного характера) к среднесписочной численности;

— коэффициент замещения — либо соотношение абсолютного оборота по приему и абсолютного оборота по увольнении; - коэффициент постоянства кадров — отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к списочному числу на конец этого периода. Расчет показателей движения персонала представлен в таблице 3.3.

Таблица 3.3 Расчет показателей движения персонала (данные условные)

Из данной таблицы видно, что на предприятии в отчетном году по сравнению с базисным годом было принято на работу на 130 человек меньше. Причем меньшая часть принятых работников по направлению из учебных заведений, а большая по инициативе администрации. В отчетном году на предприятии уволено на 88 человек больше, чем в базисном году. В основном работники на данном предприятии увольняются либо по причинам личного характера. Либо переводятся на другие предприятия. Поэтому среднесписочная численность персонала предприятия уменьшилась на 249 человек. Следовательно, можно наблюдать очень низкий коэффициент постоянства кадров. На данном предприятии существует проблема с персоналом, которую необходимо решать.

Характеристика структуры персонала фирмы по уровню образования представлена в таблице 3.4.

Таблица 3.4 Структура персонала фирмы по уровню образования

На основании результатов расчета можно отметить, что в структуре персонала данной фирмы в большинстве работники с высшим образованием, а именно 63,3% от общего количества работников, но их в отчетном году стало меньше на 8 человек по сравнению с базисным годом.

На втором месте работники со средним профессиональным образованием, их 33,9% от общей численности фирмы. И меньше всего работников с начальным профессиональным образованием, а именно 2,8%. Из данных таблицы видно, что именно этих работников на фирме в отчетном году стало на 198 человек меньше, чем в базисном году. Соответственно предприятие заинтересовано в работниках с высшим профессиональным образованием и не заинтересовано в работниках с начальным профессиональным образованием.

3.3 Показатели производительности труда на предприятии Качественная характеристика персонала представлена показателем производительности труда. Производительность труда — это его эффективность, результативность. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для его измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения.

В зависимости от единицы измерения рабочего времени различают показатели выработки:

— на один отработанный человеко-час (часовая выработка);

— один отработанный человеко-день (дневная выработка);

— на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка) или на одного работающего за те же периоды времени.

Выработка (В) рассчитывается по формулам (3.1) — (3.3):

(3.1)

где Q — объем продукции за период времени (месяц, квартал, год); Ч_ср.сп — среднесписочная численность работников (или рабочих);

(3.2)

где Т — затраты рабочего времени на производство продукции. Аналогично определяется часовая (Вч) и дневная (Вд) выработка на одного рабочего:

(3.3)

где Q_м — объем продукции за месяц; Т_час, Т_дн — количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц. При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда. При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Единицы трудоемкости — нормо-часы. Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами. Определяется трудоемкость (Тр) по формуле (3.4):

(3.4)

где Т — затраты рабочего времени на производство продукции, в нормо-часах или человеко-часах; Q — объем произведенной продукции в натуральном выражении. Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесписочной численностью работающих. В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды: а) технологическая трудоемкость (затраты труда основных рабочих); б) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных рабочих); в) производственная трудоемкость; г) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих); д) полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала).

Показатели уровня производительности труда рассчитаны в табл. 3.5.

Таблица 3.5 Расчет показателей уровня производительности труда (данные условные)

В ходе произведенных расчетов выяснено что, несмотря на то, что на данном предприятии число работников сократилось на 249 человек, в отчетном году по сравнению с базисным годом средняя часовая выработка работника увеличилась на 5,9%, средняя дневная выработка увеличилась на 6,8%, средняя годовая выработка увеличилась на 5,5%. Это произошло за счет увеличения продолжительности рабочего дня на 0,4%. В целом трудоемкость увеличилась на 5,5%.

3.4 Направления повышения эффективности использования персонала Для анализа используют такие формы плана экономического социального развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда» и «Мотивацию труда» .

На микроуровне требуется:

— подбор и отбор персонала, основанный на мотивации (с учетом соответствия типов мышления и интеллектуальных автоматизмов кандидатов для формирования команды);

— создание условий для развития творческого потенциала и мотиваций;

— создание экономически и социально эффективных рабочих мест путем формирования внутреннего рынка организации, аттестации и сокращения избыточная занятости;

— адекватная оплата качественного труда и другие способы стимулирования;

— планирование карьеры, развитие, обучение персонала, базирующая на создании системы переобучения и т. п.;

— обеспечение безопасности персонала через охрану труда, технику безопасности, льготы и гарантии для работников организации.

Механизм мотивации представляет собой совокупность форм и методов повышения трудовой активность персонала, который по способу воздействия можно разделить на 2 группы:

— экономические;

— социально-психологические.

Ведущая роль, бесспорно, принадлежит экономическим стимулам — таким как заработная плата, денежная премия, материальная помощь.

Задуматься о сбалансированном вознаграждении за труд с учетом интересов всех категорий работников заставляет сама жизнь.

Реализация комплексной программы, способствующая повышению качества и производительности труда персонала, позволит увеличить социальную защищенность работников и пенсионеров организации.

Система «РОСТ» (разработанная специалистами Челябинского филиала Института экономики УАО РАН, внедрена в практику) связывает фонды заработной платы организации и ее структурные подразделения, заработную плату каждого работника с объемом производства и реализацией товаров и услуг, себестоимостью, производительностью труда, качеством продукции, что улучшает мотивацию персонала и позволяет организации выйти из кризиса, повысить конкурентоспособность продукции, усилить свои позиции на рынке.

По этой системе руководитель сам оценивает труд и вознаграждает подчиненных распределяет среди них полученный фонд заработной платы или премиальный фонд (разработаны и внедрены в практику 2 варианта системы «РОСТ». В 1-м показателям оценки труда распределяется вся заработная плата, во втором — только премия). Вместе с ним он несет материальную ответственность за результаты управления коллективом: его месячная заработная плата напрямую зависит от итогов работы подчиненного ему структурного подразделения организации.

Любая организация, принимая внимание конкуренцию на рынке труда, обязана разработать эффективные программы стимулирования труда и его оплаты с учетом собственного жизненного цикла. Для привлечения и удержания наиболее квалифицированных работников ей необходима информация о конкуренции на рынке труда и рыночных условиях оплаты труда. Только после анализа соответствующих данных можно установить необходимую структуру окладов и часовых тарифных ставок, бюджет оплаты труда, а также разработать схемы стимулирования, прямого внутрифирменного ценообразования.

Оплата труда в настоящее время — это не только оклад или сдельные ставки. Работник также имеет право на:

— стабильность дохода;

— достижение желаемого уровня жизни;

— надежность и постоянство жизни;

— признание вклада в успехи организации;

— безопасную и приятную среду, в которой приходится работать;

В свою очередь руководитель ожидает от персонала:

— регулярного присутствия на работе с минимальными потерями времени;

— отношений сотрудничества с коллегами;

— нормальных производительных усилий;

— согласия с целями организации;

— удовлетворительной отдачи от вложений в оплату труда.

Некоторые компании практикуют «срезание» комиссионных, чтобы агенты не могли зарабатывать больше определенной суммы. Это пример своеобразной «щедрости в мелочах». Такая система «поощрений» способна привести к потери самых ценных работников. Как сказал один мудрый менеджер: «Назови мне день, когда мои заработки будут ограничены, и я тебе скажу, когда перестану добросовестно относиться к работе» .

Преимущества:

· это здорово мотивирует начинающих;

· это хорошо мотивирует опытных.

Недостатки:

· люди начинают действовать в сугубо своих интересах, а не в ваших;

· в некоторых случаях на работу приходят люди, вовсе не являющиеся хорошими работниками.

4. Оценка эффективности инвестиционного проекта

4.1 Основные понятия инновационной деятельности фирмы Инновационная деятельность предприятия — это процесс, направленный на создание новых или совершенствование существующих видов продукции, технологий, методов организации производства и управления на основе внедрения результатов научно-технических достижений, исследований и разработок.

Для осуществления инновационной деятельности предприятия должны обладать инновационным потенциалом, т. е. совокупностью материальных, финансовых, интеллектуальных, научно-технических и других видов ресурсов.

Инновация (нововведение) — конечный результат инновационной деятельности, связанный с созданием новых и усовершенствованных продуктов и технологий. Обязательными свойствами инновации являются научно-техническая новизна и практическая применимость.

Реализуемые на предприятии инновации можно классифицировать по степени новизны, по сложности, по причинам возникновения и по характеру направленности (табл. 4.1).

Инновационный процесс — это совокупность этапов и действий по достижению цели и результатов инновации — в общем виде можно представить следующим образом (рис. 4.1):

Рис. 4.1. Этапы инновационного процесса

Таблица 4.1 Классификация инноваций

Формой обоснования целесообразности инвестиций является инвестиционный проект. Инвестиционный проект — это систематизированная совокупность расчетно-финансовых и организационно-правовых документов, содержащих развернутый план реализации инвестиций с оценками их реализуемости и эффективности.

Процесс осуществления инвестиционного проекта можно рассматривать как совокупность действий, составляющих инвестиционный цикл.

Инвестиционный цикл — это период времени от появления инвестиционного замысла (идеи проекта) до момента его устаревания.

Различают следующие этапы разработки и реализации инвестиционного проекта.

1. Формирование инвестиционного замысла (идеи).

2. Исследование условий реализации инвестиционного проекта.

3. Технико-экономическое обоснование проекта.

4. Формирование контрактной документации.

5. Составление рабочей документации.

6. Осуществление строительных и монтажных работ.

7. Эксплуатация объекта и мониторинг экономических показателей.

4.2 Методика оценки экономической эффективности инновационной деятельности Необходимость оценки экономической эффективности инновационной деятельности связана, прежде всего, с ограниченностью инвестиций, направляемых на ее осуществление. Кроме того, при выборе инновации инвесторы стремятся обеспечить себе гарантию не только возврата вложенных средств, но и получения дохода. Немаловажным фактором, учитываемым инвесторами при принятии решения о финансировании инновации, является период, в течение которого будут возмещены понесенные расходы, а также период, необходимый для получения ожидаемой прибыли. Обоснование экономической эффективности инвестиционных проектов основывается на системе показателей, широко используемых как в зарубежной, так и в отечественной практике. Расчеты показателей осуществляются за весь период реализации проекта (расчетный период), начиная с момента его финансирования (первый год расчетного периода), заканчивая моментом устаревания проекта (год, в котором проект перестает быть прибыльным).

Основными критериями экономической эффективности инвестиционного проекта являются:

— накопленный поток денежной наличности;

— чистая текущая стоимость (накопленный дисконтированный поток денежной наличности);

— срок окупаемости проекта;

— коэффициент отдачи капитала;

— индекс доходности;

— внутренняя норма рентабельности проекта (внутренняя норма возврата капитальных вложений).

Накопленный поток денежной наличности (НПДН) представляет собой величину чистого дохода, получаемого от проекта за весь период его существования, то есть количество накопленных на расчетном счете наличных средств, рассчитываемого по следующей формуле (4.1):

(4.1)

где ПДН_t — поток денежной наличности за каждый t-й год расчетного периода, руб.;

Т — расчетный период по проекту, годы.

Поток денежной наличности за каждый год будет определяться как разница притоков наличности (дохода в виде чистой прибыли и возврата начисленных сумм амортизационных отчислений) и оттоков наличности (капитальных вложений или инвестиций) (формула 4.2):

(4.2)

где П_чt — чистая прибыль от реализации проекта в t-ом году, руб.;

А_t — амортизационные отчисления в t-ом году, руб.;

K_t — капитальные вложения (инвестиции) в t-ом году, руб.;

Поскольку результаты и затраты осуществляются в различные периоды времени, то применяется процедура дисконтирования потоков наличности с целью приведения их по фактору времени к одному моменту времени (расчетному году). Дисконтирование — это метод приведения разновременных затрат и результатов к одному году, отражающий ценность будущих доходов с текущих (современных) позиций. В качестве расчетного года выбирается год, в котором принимается решение о реализации инвестиционного проекта (нулевой год расчетного периода).

Коэффициент дисконтирования определяется по формуле (4.3):

(4.3)

где б_t — коэффициент дисконтирования для t — го года, Е_н — нормативный коэффициент приведения (норма дисконта), д. ед.

Нормативный коэффициент приведения численно равен эффективности инвестиций на рынке капитала. При его установлении обычно ориентируются на средний уровень ссудного процента (процентной ставки), учитывается также степень риска инвестиций. Для учета инфляционных процессов, когда темп инфляции стабилен по годам, можно использовать следующую формулу для расчета коэффициента дисконтирования (формула 4.4):

(4.4)

где i — годовой коэффициент инфляции.

Дисконтированный поток денежной наличности (ДПДН_t) за каждый год расчетного периода определяется по формуле (4.5):

ДПДН_t = ПДН_t • _t. (4.5)

Накопленный дисконтированный поток денежной наличности (NPV — Net Present Value) представляет собой чистую текущую стоимость (ЧТС_пр) то есть сумму текущих годовых потоков, приведенных к расчетному году (формула 4.6):

(4.6)

Чистая текущая стоимость проекта является важнейшим критерием оценки его экономической эффективности.

Срок окупаемости проекта (Т_ок) — это период времени (количество лет), в течение которого начальные отрицательные значения накопленной денежной наличности полностью компенсируются ее положительными значениями. Данный показатель может быть определен из следующего равенства (формула 4.7):

(4.7)

Для оценки эффективности инвестиций необходимо кроме срока окупаемости рассчитать коэффициент отдачи капитала (КОК) (формула 4.8):

(4.8)

где ЧТС_инв — суммарные дисконтированные инвестиции, руб. (формула 4.9):

(4.9)

где K_t — инвестиции в t-ом году, руб.

Коэффициент отдачи капитала показывает, сколько рублей дохода дает один рубль инвестиций, вложенных в данный проект за весь период реализации проекта с учетом дисконтирования результатов и затрат.

Индекс доходности (ИД) характеризует экономическую отдачу вложенных средств и представляет соотношение суммарных приведенных чистых поступлений (притоков) к суммарному дисконтированному объему инвестиций (формула 4.10):

(4.10)

Внутренняя норма рентабельности проекта (ВНР) — это норма дисконта, при которой ЧТС=0, определяется из следующего равенства (формула 4.11):

(4.11)

На практике ВНР определяется графическим методом путем построения графика зависимости ЧТС от нормы дисконта, который перебирают с каким-либо принятым шагом (5, 10 и т. д. %) до тех пор, пока ЧТС не перейдет в отрицательную область. Точка пересечения кривой ЧТС и оси нормы дисконта даст ВНР.

Оценка инвестиционных проектов позволяет определить их целесообразность не только с точки зрения предприятия и инвестора, но и государства.

4.3 Расчет показателей эффективности инвестиционного проекта Комплекс мероприятий научно-технического прогресса направлен на повышение производительности труда рабочих предприятия, рационализацию норм расхода основных материалов и энергоносителей, и как следствие, обеспечение экономии текущих затрат (затрат на производство и реализацию продукции) по статьям: «Материальные затраты», «Затраты на оплату труда».

Прибылеобразующий фактор — ежегодная экономия затрат на производство и реализацию продукции (400+№в) тыс. д. ед. — проявляется со второго года реализации проекта.

Затраты на научно-исследовательские работы и приобретение необходимого программного обеспечения для учета и планирования материальных и трудовых затрат (единовременные, капитальные затраты) составляют 550 тыс. д. ед. (осуществляются в 1-м году реализации проекта).

Средняя норма амортизационных отчислений (для нематериальных активов) — 20%.

Расчет чистой текущей стоимости инвестиционного проекта представлен в таблице 4.2.

Таблица 4.2 Расчет чистой текущей стоимости инвестиционного проекта (условные данные)

Для определения срока окупаемости проекта построим график «Профили накопленного потока денежной наличности и чистой текущей стоимости» (рис. 4.1).

Млн. руб.

Годы разработки месторождения Рис. 4.1. Профили накопленного потока денежной наличности и чистой текущей стоимости По данному графику можно проследить, что данный проект первые 1,5 года проект не будет приносить прибыли. Проект начнет приносить прибыль и окупится во второй год своей реализации.

В таблице 4.3 представлен расчет ЧТС при разных нормах дисконта начиная с 10% и заканчивая 100%.

Таблица 4.3 Расчет ЧТС при разных нормах дисконта

Для оценки эффективности инвестиций необходимо рассчитать коэффициент отдачи капитала (КОК) рассчитывается по формуле (4.1):

(4.1)

КОК= 512/550*1+0*0,909+0*0,826+0*0,751=1,9

По данным расчета КОК составляет 1,9 руб/руб.

где ЧТС_инв — суммарные дисконтированные инвестиции, руб. (формула (4.2))

(4.2)

где K_t — инвестиции в t-ом году, руб.

Коэффициент отдачи капитала показывает, сколько рублей дохода дает один рубль инвестиций, вложенных в данный проект за весь период реализации проекта с учетом дисконтирования результатов и затрат.

Индекс доходности (ИД) характеризует экономическую отдачу вложенных средств и представляет соотношение суммарных приведенных чистых поступлений (притоков) к суммарному дисконтированному объему инвестиций рассчитывается по формуле (4.3):

(4.3)

ИД=(396−79+110)*0,909+(396−79+110)*0,826+(396−79+110)*0751/550=1,9

Из данных расчетов видно, что коэффициент отдачи капитала равен 1,9, а это значит, что 1,9 рублей дохода дает один рубль инвестиций, вложенных в данный проект за весь период реализации проекта с учетом дисконтирования результатов и затрат.

Индекс доходности равен 1,9 р./р. Он характеризует экономическую отдачу вложенных средств и представляет соотношение суммарных приведенных чистых поступлений (притоков) к суммарному дисконтированному объему инвестиций.

Внутренняя норма рентабельности проекта (ВНР) — это норма дисконта, при которой ЧТС=0, на практике ВНР определяется графическим методом путем построения графика зависимости ЧТС от нормы дисконта, который перебирают с каким-либо принятым шагом до тех пор, пока ЧТС не перейдет в отрицательную область. Точка пересечения кривой ЧТС и оси нормы дисконта даст ВНР.

Внутренняя норма рентабельности характеризует степень прибыльности конкретного проекта, ее величина сравнивается с выбранной нормой дисконта. При ВНР> Ен проект считается целесообразным.

Для определения внутренней нормы рентабельности графическим способом произведен расчет ЧТС при разных нормах дисконта с шагом от 10% до 100%. (рис. 4.2).

ЧТС, тыс. руб.

Ен, %

Рис. 4.2. Зависимость ЧТС от нормы дисконта При норме дисконта свыше от 0 до 76% проект считается целесообразным и не имеет риска, а при норме дисконта свыше 80% проект подвержен риску, а значит, проект не имеет смысла.

Заключение

Сегодня российские руководители начинают понимать, что без кардинального улучшения работы с персоналом невозможно серьезно говорить о достижении новых высот в повышении эффективности, невозможно победить в конкурентной борьбе. Эффективно управлять кадрами можно при обязательном использовании современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений.

В первом разделе данной курсовой работы была рассмотрена сравнительная характеристика организационно-правовых форм коммерческих организаций, порядок создания и прекращения деятельности предприятия.

Во втором разделе был приведен расчет и анализ динамики основных экономических показателей деятельности фирмы.

В третьем разделе были приведены понятие персонала фирмы, представлена количественная и качественная характеристика персонала предприятия. Был произведен расчет показателей движения персонала и уровня производительности труда работников на предприятии.

В четвертом разделе курсовой работы были рассмотрены основные понятия инновационной деятельности фирмы, рассмотрена методика оценки экономической эффективности инновационной деятельности. Был проведен расчет показателей эффективности инвестиционного проекта. Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы. Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала. Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала — наиболее распространенная ошибка руководства фирм. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям. Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий. Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

Список использованных источников

1. Гражданский кодекс Российской Федерации.

2. УМК по дисциплине «Экономика фирмы».

3. Консультант плюс.

4. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. Управление персоналом: учеб. пособие — Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. — 352с.

5. Верховин В. И. Мотивация труда работников в условиях современного производства.- М.: Изд-во МГУ, 2001 г.

6. Лобанов Т. Н. Справочник по управлению персоналом, М. 2001 г.

7. Вечканов Г. С., Вечканова Г. Р. Микроэкономика: учебное пособие — 2-е изд. — Питер, 2008. — 272 с.

8. Руднева Л. Н., Краснова Т. Л., Ёлгин В. В. Основы экономической деятельности предприятий нефтяной и газовой промышленности. Учебник для вузовТюмень: ТюмГНГУ, 2008. — 246 с.

9. Слагода В. Г. Основы экономики: учебник для студентов учреждений среднего профессионального образования — 2-е изд., испр. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2009. — 219 с.

10. Федеральный закон от 14 ноября 2002 года N 161-ФЗ" О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" .

11. Добрынин А. И., Тарасевич Л. С. Экономическая теория: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям — 3-е изд., — М. [и др.]: ПИТЕР: СПбГУЭФ, 2008. — 544 с.

12. Оганесян И. А. Управление персоналом организации. — Мн.: Амалфея, 2000. — 256с.