Этика и социальная ответственность организаций и бизнеса

• Глава 1. Теоретические аспекты этических аспектов организации, управления и социальной ответственности бизнеса
• 1.1 Этика организации
• 1.2 Этика бизнеса и этика менеджмента
• 1.3 Концепция социальной ответственности бизнеса
• Глава 2. Примеры социально ответственных российских компаний
• 2.1 Практическая реализация принципов социальной ответственности российскими компаниями
• 2.2 Принципы социальной ответственности ОАО «ЛУКОЙЛ»
• 2.3 Программа социальной ответственности ОАО «РУСАЛ»
• Заключение
• Список литературы
• Приложения

Этика и мораль составляют основание человеческого поведения, в особенности экономического, хозяйственного поведения людей. В современном обществе они являются необходимой предпосылкой благосостояния и функционирования социальных институтов и систем. Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Этика деловых отношений выделяет одну из сфер общественной жизни. Базируясь на общечеловеческих нормах и правилах поведения, этические нормы служебных отношений имеют некоторые отличительные особенности.

В последние годы вопросы социальной ответственности и профессиональной этики в мировом бизнес-сообществе выдвинулись на первый план.

Смысл концепции социальной ответственности бизнеса заключается в добровольной обязанности бизнесменов проводить такую политику, принимать такие решения и следовать таким направлениям деятельности, которые желательны с точки зрения целей и ценностей общества. Иными словами, это своеобразный общественный договор между предпринимателями, населением и государством, цель которого — способствовать благу всего общества.

Разработанность темы. Проблемами этики и социальной ответственности бизнеса занимались такие отечественные ученые как: В. К. Белолипецкий, Л. Г. Павлова, В. Н. Лавриненко, Н. Г. Московцев, С. М. Шевченко, В. А. Сухарев, В. А. Спивак, Ю. Ю. Петрунин и другие.

Среди зарубежных ученых проблемами этики и социальной ответственности бизнеса занимались Дж. Ягер, Дж. Честара, Д. Карнеги, В. И. Кнорринг, М. Н. Брайм, Р. Т. Джордж и другие.

Понятие «корпоративной социальной ответственности» сформировалось около 20 лет назад. До этого периода существовали разрозненные стандарты в различных областях корпоративного управления, касающиеся политики взаимоотношений с работниками, корпоративной этики, подходов к охране окружающей среды. Под социальной ответственностью организации понимается определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы (экология, трудозанятость, обустройство, культобслуживание и т. п.). Социальная ответственность предпринимателя состоит в его участии в производстве требуемых обществу товаров, повышении их качества, выполнении различных социальных программ, ускорении внедрения в практику достижений научно-технического прогресса и др.

Работодатели уделяют все большее внимание вопросам этики деловых и личностных взаимоотношений при отборе персонала и его приеме на работу, а также в процессе непосредственного выполнения сотрудниками своей профессиональной роли.

Объектом работы являются организации и бизнес.

Предметом работы являются этика и социальная ответственность организаций и бизнеса.

Целью работы является исследование особенностей этики организаций и этики бизнеса, понятия социальной ответственности.

Задачами работы являются:

1. Изучение теоретических основ этических аспектов организации, управления и социальной ответственности бизнеса;

2. Рассмотреть этику организации, этику бизнеса и этику менеджмента;

3. Рассмотреть примеры социально ответственных российских компаний;

4. Определить практическую реализацию принципов социальной ответственности российскими компаниями;

5. Определить принципы социальной ответственности ОАО «ЛУКОЙЛ» и ОАО «РУСАЛ» .

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и четырех приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты этических аспектов организации, управления и социальной ответственности бизнеса

1.1 Этика организации

С позиций менеджмента все предприятия (фирмы) имеют общую черту все они являются организациями. Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Все сложные организации имеют общие для всех них характеристики. К ним относятся: ресурсы, зависимость от внешней среды, горизонтальное и вертикальное разделение труда, подразделение, необходимость управления. Сущность и содержание процесса управления проявляются в его функциях. С этих позиций управление организацией понимается как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Управление в современном мире выступает не только как составная часть совместного, комбинированного труда, но и как функция реализации собственности. В центре управления — люди (кадры специалистов), являющиеся основой любой организации. С этих позиций управление — это и умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации.

С точки зрения системного подхода к организации и управлению ею все организации являются открытыми системами, т. е. характеризуются взаимодействием с внешней средой. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов, в результате чего появляются многие возможные дополнительные выходы (прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж, рост организации и др.). Объектом управления со стороны менеджмента на предприятии выступают несколько групп функциональных процессов: маркетинг, исследования и разработки, производство, финансы, персонал и др.

Этика деловых отношений в организацииэто система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в профессиональной деятельности. В нее входят: этическая оценка внутренней и внешней политики организации; моральные принципы членов организации; моральный климат в организации; нормы делового этикета.

Организация создается, существует и функционирует благодаря взаимодействию составляющих ее элементов своей внутренней среды — ее целей, структуры, функций, технологии и персонала. Каждый менеджер, на каком бы уровне он ни находился, стремится к достижению целей, находясь в некоей структуре, выполняя определенные задачи, соблюдая требования технологии и руководя подчиненными ему людьми.

Каждый из элементов внутренней среды при своем формировании, разработке должен пройти «тест на этичность» (рис. 1.1.1).

Рис. 1.1.1. Схема расположения «этического фильтра» при взаимодействии организации с внешней средой

Шкала оценки «этично — неэтично» должна работать постоянно, независимо от того, осваивается ли новая технология или вводятся в действие новые должностные инструкции для какого-либо менеджера. Для обеспечения нужного уровня этичности при функционировании внутренней среды организации осуществляют различные меры, как, например:

1) разрабатывают этический кодекс организации (отдела, сектора, филиала);

2) периодически проводят обучение персонала, в первую очередь менеджеров, основам этики менеджмента;

3) формируют орган типа комитета, призванный следить за соблюдением норм этики и разрешать возникающие на почве этических нарушений проблемы и конфликты.

Внешняя среда организации включает в себя большое число элементов: это и конкуренты, и потребители продукции (или услуг), производимой данной организацией, и поставщики сырья, материалов и т. п., и источники трудовых ресурсов, и организации-инвесторы, и отдельные акционеры, органы государственного администрирования. В опосредованном виде на организацию оказывают влияние и такие факторы, как состояние и уровень развития экономики, уровень развития и особенности культуры, национальные обычаи, привычки, вкусы, настроения и ожидания общества.

Таким образом, множество субъектов оказывает влияние на организацию, и она взаимодействует с ними — в разных видах, в разных формах и с разной интенсивностью. Все виды и формы взаимодействия, вся деятельность организации, начиная с момента формирования и до окончания ее жизненного цикла, должны быть постоянно оцениваемы с позиции социальной ответственности.

В каждой компании имеется определенная система общепризнанных нравственных процедур (норм, ценностей, знаний), обязательных для всех работников. Ядро корпоративной этики формируется основателями организации и непосредственно связано с их жизненным опытом и мировоззрением. Репутация и авторитет руководителя, эффективность его работы воспринимаются подчиненными как данность, и они начинают подражать ему.

Этика национального хозяйствования формируется совместными усилиями в сфере государства, деловых кругов, профсоюзного, гражданского общества и церкви. В последнее десятилетие этической стороне деловых отношений в организациях стали придавать все большее значение. В западных странах это объясняют тем, что общество стало более осведомленным в области деловых отношений и предъявляет повышенные требования к этическому уровню организации. Признаками этичной организации являются следующие: организация как коллективный член общества: заботится о соблюдении законов (даже если имеется возможность их обойти); содействует законотворчеству, добровольно предоставляя имеющуюся информацию о дополнительных мерах, необходимых в данной отрасли промышленности; соблюдает фундаментальные нормы общественной морали, не прибегая к обману, коррупции и т. п.; за границей действует с уважением к законам принимающей стороны.

Организация как производитель: ориентируется на производство безопасных и надежных товаров по справедливым ценам. Организация как работодатель: заботится о безопасности производства; заботится о хорошем эмоциональном состоянии своих работников; не допускает гендерной, возрастной, национальной и др. дискриминации. Организация как субъект управления ресурсами: заботится об их эффективном использовании; заботится об эстетике занимаемого земельного участка. Организация как объект инвестирования: полностью и правдиво предоставляет информацию о своем экономическом положении. Организация как конкурент: не принимает участия в нечестной конкуренции; не принимает участия в необоснованном ограничении конкуренции. Организация как участник социального развития: стимулирует нововведения и внедряет новую продукцию и технологии; не забывает, что ее деятельность оказывает воздействие на качество жизни и признает связанную с этим ответственность.

Многие субъекты деловых отношений сталкиваются с рядом этических проблем, первопричиной которых являются противоречия в интересах заинтересованных групп — клиентов, наемных работников, акционеров, поставщиков, конкурентов, правительства и местных сообществ.

На макроуровне этические проблемы проявляются в отношениях между организациями (недобросовестная конкуренция), организациями и государством (допустимые границы контроля), производителями продукции и потребителями (недобросовестная реклама, навязанный спрос, утаивание информации о потребительских характеристиках), организациями и инвесторами (владельцами) (манипуляции с инвестициями, занижение или завышение доходов), организациями и местными сообществами (обязательность участия в развитии местного сообщества, сохранении нерентабельных предприятий), организациями и окружающей средой (сокрытие истинной информации, перенос производства в менее «строгие» регионы", подкуп чиновников).

На микроуровне, т. е. непосредственно в организациях, эти проблемы возникают при принятии управленческих решений (незаконные, неосторожные, аморальные решения для развития карьеры), взаимоотношении между руководителями и подчиненными (методы воздействия на подчиненных), в случае служебных разоблачений (допустимость информирования о неблаговидных поступках), в отношении положения женщин в организации (карьерные ограничения, сексуальные домогательства), при оказании «взаимных услуг» (подарки, одолжения в дополнение или в обход формальных отношений).

Для предотвращения или разрешения подобного рода проблем необходимо выработать свод моральных стандартов (кодекс корпоративной этики), который содействовал бы участникам деловых отношений в успешном выполнении их профессиональных задач, способствовал согласованию интересов деловой сферы и общества. Потребность в корпоративных этических кодексах возникает в связи с тем, что универсальных этических норм недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Этические кодексы содержат ресурсы для решения широкого круга задач, позволяют повысить эффективность управления компанией. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса. В последние годы кодексы корпоративной этики (этические кодексы) появились и во многих российских организациях разных сфер деятельности. Этический кодекс описывает систему общих ценностей и правил этики компании, которых должны придерживаться ее работники. Кодекс действует наряду с административно-правовым порядком и, в отличие от последнего, не имеет юридической силы, а выступает в виде «морального контракта» между предприятием и сотрудниками. Этический кодекс выполняет три основные функции:

— формирует доверие к компании со стороны референтных внешних групп (описание политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам);

— регламентирует поведение персонала в сложных этических ситуациях (регламентация приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами, определение порядка принятия решений в сложных этических ситуациях, указания на неприемлемые формы поведения);

— развивает корпоративную культуру (этический кодекс может обеспечить доведение ценностей компании до всех сотрудников, ориентировать их на единые корпоративные ценности и тем самым повышать корпоративную идентичность, с помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности).

Структура корпоративного кодекса компании Procter & Gamble приведена в приложении 1. Выделяют следующие типы корпоративных этических кодексов: регулятивный документ с детально разработанными правилами, включая санкции, предусмотренные в случае нарушения кодекса; краткий кодекс, включающий абстрактные положения о ценностях, философии, целях корпорации; подробный кодекс социальных обязательств фирмы перед вкладчиками, сотрудниками и т. п. Кодексы разъясняют, какими личными качествами должны обладать работники; принципы взаимодействия «начальник-подчиненный»; принципы взаимодействия с внешними организациями; позиции представителей компании при ведении переговоров; особенности деятельности работников в других государствах; использование работниками компании служебной информации и многое другое.

Содержание этического кодекса конкретной компании определяется ее особенностями — структурой, задачами развития, установками руководителей. Как правило, кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности) и нормативную (стандарты рабочего поведения). Этический кодекс может быть разработан для компании в целом, и в этом случае он содержит общие для всех как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей, этические правила. Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений с целью решения специфических этических проблем. Характерной чертой современных этических кодексов является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акценты делаются на столкновение интересов организации: с правительственными органами; с сотрудниками или акционерами организации; правительствами иностранных государств.

Корпоративные этические кодексы запрещают: дискриминацию по признакам: расы; цвета кожи; религии; пола; половой ориентации; возраста; национальности; инвалидности; стажа работы; убеждений; партийной принадлежности; образования; социального, классового происхождения; языка; имущественного положения; сексуальные домогательства; создание агрессивной рабочей обстановки; замечания, шутки и другие действия, поощряющие агрессивную обстановку на рабочем месте; высмеивание работников; расовое презрение; религиозное презрение; угрозы; грубость; насилие; использование, продажу наркотиков; появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического, токсического опьянения; утрату собственности организации; кражу собственности организации; неправильное, неэффективное пользование собственностью организации; разглашение информации, являющейся служебной, коммерческой тайной; хранение материалов личного характера на рабочем месте; отказ в досмотре своего рабочего места и используемой информации работникам кадровых служб; использование расходных материалов организации в личных целях; использование средств связи организации в личных целях; передача администрации неточной, искаженной информации; обман путем завышения своих расходов, например, на проезд, питание, проживание, другие траты; обман государственных, правительственных органов, внешних организаций; ложные заявления от имени организации; злоупотребление силой и влиянием организации; злоупотребления и угрозы по отношению к другой организации; выполнение распоряжений, являющихся нарушением законодательства; пренебрежительные высказывания о конкурентах; унижение конкурентов, их товаров и услуг; разговоры с посторонними об условиях договоров и тем самым обнародование этих условий; разговоры с посторонними (лицами, не работающими в организации) об изобретениях, применяемых в организациях; разговоры с посторонними для организации лицами о производственных планах, об исследованиях рынков; о производственных мощностях, о частной информации; использование недостойных методов и услуг, как, например, промышленный шпионаж; незаконное проникновение на чужую территорию; подслушивание; наем служащих для получения частной информации о сотрудниках, о конкурентах; взяточничество; получение подарков и денег от поставщика, клиента (к подаркам относятся: материальные ценности, услуги, например, персональные скидки при покупках товаров для личного пользования или обслуживание по льготным ценам); получение комиссионных; вручение подарков представителям поставщика.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие профессиональные дилеммы. Содержание таких кодексов регламентирует поведение сотрудников в этически сложных профессиональных ситуациях (например, в банковской деятельности кодексы описывают правила обращения с конфиденциальной информацией о клиентах, сведениями об устойчивости своего банка, запрещают использовать сведения в целях личного обогащения). Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры.

Очевидно, что невозможно охарактеризовать в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники, однако письменные инструкции могут помочь разрешению встречающихся довольно часто этических вопросов. Чтобы стать действующими, работающими, правила этического кодекса должны реально соответствовать следующим требованиям:

— они должны быть несколько выше существующей практики, ориентировать сотрудников не нечто большее, чем пока принято, оставаясь посильными для исполнения;

— отклонения от их исполнения кем-либо должно быть фактически наглядным и легко оцениваемым со стороны окружающих, т. е. правила должны быть такими, чтобы их нарушение сразу фиксировалось.

При формулировании норм этического кодекса могут быть допущены следующие ошибки: сведение их к лозунгам, абстрактным и ничего практически не означающим; повторение в них того, что и так все делают; фактическая непроверяемость их действенности; завышенные требования, которым большинство не в силах соответствовать.

Реально исполняться корпоративный этический кодекс будет только при условии его принятия каждым сотрудником, поэтому еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Действенность этических кодексов зависит также от того, воспринимает ли их руководство компании как институционную норму, существует ли разрыв между формализованными этическими нормами и их применением в конкретных ситуациях. Самый верный критерий качества этического кодекса — восприятие его сотрудниками.

Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в компаниях нередко принимают и определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса.

В российских организациях еще не получила широкого распространения практика разработки этических кодексов как самостоятельного корпоративного документа, однако основные требования к поведению работников, этике взаимоотношений в коллективе все чаще содержатся в таких документах, как Положение о персонале, Рабочие стандарты организации. Базовые принципы и нормы поведения включаются в распространяемые среди работников справочники и памятки работника организации, другие средства наглядной агитации.

1.2 Этика бизнеса и этика менеджмента

Этика бизнеса как область знаний сформировалась в 70-е годы XX в. в США. Особое внимание этичному поведению в бизнесе начало уделяться в 60-е годы, во время различных социальных потрясений. Новая парадигма управления потребовала пересмотра принципов управления, так как старые перестают «работать» в условиях предпринимательских структур. В 90-е годы этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента.

Этика бизнеса — это научная дисциплина, изучающая применение этических принципов в деловых ситуациях. Наиболее разрабатываемыми вопросами в этике бизнеса являются следующие: взаимоотношение между корпоративной и универсальной этикой, проблема социальной ответственности бизнеса, вопросы приложения общих этических принципов к конкретным ситуациям принятия решений, способы повышения этического уровня организации, влияние религиозных и культурных ценностей на экономическое поведение и некоторые другие. Этика бизнеса представляет собой изучение соответствия моральных норм человека деятельности и целям деловой организации. Она представляет собой инструмент анализа и решения проблем, которые встают перед нравственным человеком, занимающимся бизнесом.

Этику бизнеса разделяют на макроэтику и микроэтику. Под макроэтикой понимается та часть этики бизнеса, которая рассматривает специфику моральных отношений между как макросубъектами социальной и экономической структуры общества: корпорациями, государством и обществом в целом, так и его частями; под микро-этикой — исследование специфики моральных отношений внутри корпорации, между корпорацией как моральным субъектом и ее работниками, а также держателями акций.

В системе моральных отношений между макросубъектами специалисты выделяют два уровня: горизонтальный и вертикальный. На горизонтальном уровне рассматривают моральные отношения между субъектами, обладающими одинаковыми характеристиками, между различными корпорациями; на вертикальном — моральные отношения между субъектами, обладающими разными характеристиками и свойствами. К этому уровню принадлежат отношения между корпорациями и государством, между корпорациями и обществом в целом (или его частью) и между корпорациями и окружающей средой.

Большинство людей принимает этические решения на микроуровне, т. е. когда человек отвечает за свое поведение или принимает решения, которые касаются других людей, например, в отношении благосостояния своих близких, коллег или даже небольшого сообщества. Но некоторые люди рано или поздно начинают принимать решения на макроуровне, например, непосредственно участвовать в формировании государственной национальной политики.

Этика бизнеса имеет отношение и к формированию экономических институтов, и к функционированию профессионалов бизнеса. Экономические институты общества неизбежно вторгаются в область морали, и с этой точки зрения значение макроуровня этики бизнеса трудно переоценить.

Этика играет роль своеобразного фильтра при реализации методов, стиля управления, при создании структуры управления, при принятии решений и т. д. Этические нормы, стандарты обязательно должны присутствовать в любом явлении и процессе менеджмента. Сущность этики менеджмента — в благородстве действий, как отдельного менеджера, так и организации в целом.

Содержание сущностной категории «этика менеджмента» раскрывается в конкретных действиях и поведении менеджеров и организаций. Категория «этика менеджмента» находится в тесной связи с другими категориями менеджмента. Связь этики с методами управления происходит через: а) этику выбора конкретных методов управления; б) этику конкретного использования (реализации) этих методов; в) этику восприятия конкретными людьми методов управления (или восприятия конкретной организацией сложившейся ситуации); г) этику влияния выбранных и реализованных методов на повышение уровня этичности менеджмента (последний показатель можно считать своеобразным «показателем эффективности этичности»).

В зависимости от степени формализации выделяют формализованные

формы выражения категории «этика менеджмента» (например, этические стандарты корпораций, имеющие законченную форму, существующие в письменном виде и носящие обязательный характер для сотрудников) и неформализованные формы (устное указание менеджера подчиненному).

Таким образом, этика менеджмента является категорией, присутствующей во всех прочих категориях менеджмента в качестве фильтра, не пропускающего ничего недостойного, неблагородного, невеликодушного в практику менеджмента, как на уровне отдельного менеджера, так и на уровне организации в целом.

В российском обществе все более заметное влияние на экономическую, социальную и политическую жизнь страны оказывают менеджеры и предприниматели. Этическими характеристикам деловой российской жизни являются: полуправовое регулирование деятельности; сила неформальных отношений; избирательная этика в деловых отношениях; использование силовых методов; независимость и отстраненность от политики; создание «команд» и централизация управленческих функций; технократизм и патернализм руководства; трудоголизм; повышенная склонность к риску и диверсификация деятельности; высокая степень адаптивности и быстрота реакции; сдержанное отношение к благотворительности.

В российском предпринимательстве наиболее распространенными этическими нарушениями (ошибками) являются следующие: недобросовестность российских предпринимателей; вымогательство со стороны государственных чиновников; политическая нестабильность в обществе; финансовая нестабильность; ущемление прав предпринимателей государственными органами и должностными лицами; все большая криминализация различных секторов экономики; вымогательство со стороны криминальных структур; отсутствие частной собственности на землю; угроза личной безопасности со стороны криминальных структур и другие. Последовательная упорная борьба с перечисленными выше факторами, отрицательно влияющими на уровень этичности российского предпринимательства в целом, позволит уменьшить число нарушений этических норм и стандартов в РФ. Большую работу в этом направлении проводит Торгово-промышленная палата РФ — с самых первых лет вхождения России в систему рыночных мирохозяйственных отношений.

Сегодня российским бизнесменам крайне важно создать у международной общественности положительное мнение о себе, поскольку это откроет перед ними широкие перспективы установления новых экономических и торговых связей. Существует целый ряд факторов, тормозящих развитие российской деловой культуры: незначительный опыт ведения дел в условиях Рынка, неустойчивое и непредсказуемое законодательство, отсутствие политической стабильности, переходный характер, ее криминализация. Кроме того, на данный процесс влияют и социокультурные факторы: исторические сложившиеся традиции, психология, привычки, склад ума, которые меняются гораздо медленнее, чем все остальные. Например, принять новый закон можно относительно быстро, а вот выработать привычку соблюдать его — намного сложнее. В России формирование нового экономического законодательства идет неровно, а приобретение нового опыта в сфере делового общения, переход от привычек, накопленных в условиях командно-административной системы, к привычкам и приемам, необходимым для эффективного ведения дел в современной развитой экономической системе, — процесс еще более длительный и стихийный, так как это сопряжено с колоссальными экономическими, психологическими и моральными издержками для российских деловых людей.

Остановить развитие отрицательных тенденций возможно при следующих условиях: совершенствование экономического законодательства, улучшение социально-политической обстановки, а также целенаправленная разработка системы практических мероприятий по формированию надлежащей деловой культуры отечественных производителей. При этом усиливающаяся интернационализация мирового экономического процесса неизбежно предполагает цивилизованное ведение бизнеса, в частности унификацию правил международного делового взаимодействия, признание всеми предпринимателями норм деловой этики. По свидетельству зарубежных и российских бизнесменов, стандарты делового поведения, складывающиеся ныне в России, зачастую отличаются от общепринятых.

Деловой мир в целом движется в сторону конвергенции, взаимодополнения. Однако каждая страна проходит свой путь, имеет свою культурно — историческую специфику. За прошедшие годы деловая среда, как в мире, так и в России существенно изменилась. Значительное влияние на взаимоотношения в международном деловом обществе оказывают серьезные экологические проблемы, обусловливающие взаимную ответственность всех участников экономического процесса. Нарастающая криминализация бизнеса усугубляется изощренной техникой «отмывания денег», обострились отношения предпринимателей и бюрократии.

Стремясь учесть специфику деловой культуры, Национальный фонд «Российская деловая культура» разработал документ «Двенадцать принципов ведения дела в России», призывающих предпринимателей к утверждению следующих принципов деловых отношений (табл. 1.2.1).

Таблица 1.2.1 Принципы деловых отношений

Общие этические принципы деловых отношений должны быть использованы для выработки любой организацией и руководителями собственных этических систем.

Также можно назвать в качестве примера «Правила добросовестной деятельности членов профессиональной Ассоциации участников фондового рынка» (1994); «Кодекс профессиональной этики членов Российского общества оценщиков» (1994). Второй конгресс российских предпринимателей принял «Хартию бизнеса России» .

Исходя из изложенного совместная деловая этика должна основываться на трех важнейших положениях: создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначально важный процесс; прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения различных общественно значимых целей; приоритеты в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должны отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции. Этот результат может быть получен только в ходе продолжительной систематической работы.

1.3 Концепция социальной ответственности бизнеса

Корпоративная социальная ответственность — это отвечающая специфике и уровню развития корпорации, регулярно пересматриваемая и динамично изменяющаяся совокупность обязательств, добровольно и согласованно вырабатываемых с участием заинтересованных сторон, нацеленных на реализацию значимых внутренних и внешних социальных программ, результаты которых содействуют развитию компании (рост объемов производства, повышение качества продукции и услуг, др.), улучшению ее репутации и имиджа, становлению корпоративной идентичности, развитию корпоративных брендов, а также расширению конструктивных партнерских связей с государством, деловыми партнерами, местными сообществами и гражданскими организациями[19,с.221].

Сегодня, согласно классическому определению Еврокомиссии, корпоративная социальная ответственность является концепцией, которая отражает добровольное решение компаний участвовать в улучшении жизни общества и защите окружающей среды. Это движение бизнеса навстречу обществу ценно тем, что является изъявлением доброй воли. Некоторые страны уже превратили корпоративную социальную ответственность в открытый и весьма эффективный инструмент государственной политики. Соответствующее законодательство уже существует в Дании, Швеции, Норвегии, Голландии, Франции, Великобритании, работу в этом направлении ведет правительство Канады.

Принципы этической и социально-экономической деятельности бизнеса базируются на моральных и нравственных ценностях общества, которые являются основой и гарантией успешной работы хозяйственных субъектов. Сегодня реализация всякой экономической политики фирм требует решения этических проблем, которые обуславливают необходимость проведения экономических и социальных исследований и являются скорее философско-идеологическим вопросом. В настоящее время фундаментом развития и устойчивого экономического роста любой фирмы являются этические принципы поведения, базирующиеся на общественной морали и нравственных ценностях, включающих в себя: свободу и демократию, социальную ответственность и заботу о ближнем, честную практику ведения бизнеса, справедливость поступков и действий; рыночный образ мышления руководителей и персонала фирм, подразумевающий свободное перемещение ресурсов и фирм между отраслями производства, самоконтроль, взаимопомощь и интернационализацию в действиях; ориентацию на человека, на возможности улучшения экономической и социальной жизни персонала и общества через создание гибких и эффективных демократических оргструктур управления; стремление хозяйственного субъекта не к успеху, а к обеспечению полноценной жизни человека, которая важна, как и сама работа, то есть формирование активного досуга, нового стиля жизни и семейных отношений; вера в современную трудовую этику, которая подразумевает, что люди должны экономно расходовать деньги и помогать российской экономике в целом, много трудиться и гордиться результатом своей работы, хорошо зарабатывать и продвигаться по службе.

Основные принципы принятия социально-этических решений бизнеса включают в себя: прагматичность действий, то есть получение соответствующего дохода и прибыли; соблюдение прав человека (на труд, образование, здоровье и т. д.) и социально-правовую защиту общества от неэффективных собственников; справедливое распределение благ и ответственность перед обществом. Эти долгосрочные принципы построены на основе религиозных вероучений, обычаях и традициях народов соблюдения прав и свобод человека, утилитаризма и предприимчивости людей. Современная концепция бизнеса отличается от прежней тем, что она ориентирована на повышение этического уровня бизнеса; устойчивое развитие бизнеса в будущем при умеренной прибыли; на массу прибыли вместо максимальной нормы прибыли; на гуманизм и честную конкуренцию; на порядочный бизнес, где главное — не только деньги, но и высокое искусство и увлекательное творчество предпринимателя, так как умные и талантливые люди идут в те корпорации, которые уделяют больше внимания личности работника; на сочетание и взаимодействие монополий и конкуренции, которое проявляется не в установлении высоких цен и получении максимальной прибыли, а в острой борьбе за покупателя за счет удовлетворения его потребностей.

Сегодня все нормы и правила поведения в бизнесе оцениваются с точки зрения общественной морали и права, а сам бизнес несет ответственность перед различными общественными группами: потребителями и инвесторами, партнерами и собственным персоналом.

Бизнес несет социальную ответственность перед обществом, то есть перед населением и окружающей средой в части: обеспечения свободы предпринимательства; предоставления равных возможностей трудоустройства для женщин и национальных меньшинств и эмигрантов; защиты окружающей среды и методов ее контроля, защиты прав потребителей, особенно в проблемных секторах потребительского рынка.

В основу сформулированных принципов ведения бизнеса в современных условиях положена концепция устойчивого развития организации, согласно которой стабильно, длительно и успешно присутствовать на рынках и в обществе может только компания, достигшая оптимального соотношения между тремя группами целей: экономическими, экологическими и социальными, формирующими ключевые области устойчивого развития компании. В каждой из ключевых областей формируются сферы ответственности, которые принимает на себя менеджмент конкретной организации (табл. 1.3.1).

Таблица 1.3.1 Соответствие сфер ответственности менеджмента организации ключевым областям ее устойчивого развития

В России процесс развития корпоративной социальной ответственности находится на начальном этапе и происходит в условиях господствующих позиций государства, крайне слабого развития институтов гражданского общества, олигархического развития бизнеса и правил взаимодействия этих институтов, роль отдельных сторон и меры их участия в социальном развитии только формируются. Социально ответственное поведение корпорации должно проявляться в выборе приоритетов и механизмов развития производства товаров и услуг, обеспечения занятости, поддержания социальных стандартов и охраны окружающей среды. Основное внимание при реализации социально ответственного поведения уделяется трем направлениям:

— экономическая деятельность (устойчивый рост и производство качественной продукции);

— экологическая деятельность (защита и возобновление ресурсов природной среды);

— социальная деятельность (активная социальная политика).

Таким образом, под корпоративной социальной ответственностью понимается модель стратегического поведения корпораций, при которой разрабатываются и проводятся в жизнь программы социально ответственных инициатив, непосредственно в сфере экономической деятельности, а также в природоохранной и социальных сферах.

Глава 2. Примеры социально ответственных российских компаний

2.1 Практическая реализация принципов социальной ответственности российскими компаниями

Современный уровень развития экономических и социальных отношений в Российской Федерации настоятельно требует включения российских компаний в международные процессы, адекватной реакции на происходящие во внешней среде предприятия и комплексного решения внутренних проблем организации с учетом внешних тенденций.

В 2004 г. инициативной группой Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) на основании широкого обсуждения в бизнес-сообществе и с учетом положений Глобального договора ООН были выработаны основные принципы ответственного ведения бизнеса, деловой практики, получившие название Социальной хартии российского бизнеса. «Социальная хартия российского бизнеса сегодня — это платформа для формирования корпоративной политики и практики в соответствии с задачами устойчивого развития бизнеса компаний на основе эффективного взаимодействия с заинтересованными сторонами — акционерами, инвесторами, организациями работников, властными структурами, институтами гражданского общества» .

В соответствии с Социальной хартией российского бизнеса само понятие социальной ответственности и социально ответственной деловой практики включает экономическую, экологическую и социальную составляющую.

Социально ответственный бизнес — это производство качественных товаров и услуг по разумной цене; регулярная выплата достойной заработной платы; забота о здоровье и безопасности своих сотрудников; снижение негативного воздействия на окружающую среду; новые рабочие места; инвестиции в развитие собственного производства и персонала предприятий; честность и прозрачность ведения бизнеса; поддержка незащищенных слоев населения; участие в региональных программах поддержки образования, культуры, спорта и инфраструктуры, не относящейся к основной сфере деятельности организации.

В настоящее время в России о политике социальной ответственности и стратегии участия в жизни общества задумываются преимущественно крупные общенациональные компании и подразделения международных компаний. Средний бизнес, за редким исключением, работает «по старинке», ведя бизнес как придется, и занимаясь разовой благотворительностью. Условия хозяйствования и содержание российского бизнеса накладывают свои особенности на развитие концепции социальной ответственности в России. К Социальной хартии российского бизнеса активно присоединяются все новые организации и участники. Наиболее известными социально ответственными компаниями являются крупнейшие российские корпорацииГМК «Норильский никель», ОАО «Лукойл», ФК «Уралсиб», компания Русал, ОАО «Северсталь», АФК «Система», Газпром и другие).

ОАО «ГМК «Норильский никель» в корпоративном социальном отчете подробно анализирует возможные социальные риски данного предприятия и основные направления их минимизации (табл. 2.1.1).

Таблица 2.1.1 Социальные риски ОАО «ГМК «Норильский никель»

Большое место в структуре социального отчета ОАО «ГМК «Норильский никель» отведено анализу структуры компенсационного пакета (рис. 2.1.1) и динамики средней заработной платы.

При сохранении за период 2005;2009 гг. доли затрат, связанных с оплатой труда, на уровне 33%, в абсолютном выражении данный вид затрат возрос с 1056 млн долл. в 2005 г. до 2002 млн долл. в 2009 г., или на 89,6%.

Средняя заработная плата работников российских предприятий группы ОАО «ГМК «Норильский никель» в 2009 г. возросла по сравнению с 2006 г. на 31% и составила 41,4 тыс. руб., что в 3 раза превышает среднюю заработную плату по Российской Федерации и в 2,3 раза — в российской металлургической отрасли.

Рассмотрим принципы социальной ответственности ОАО «Аэрофлот», являющейся отечественной компанией по перевозке пассажиров авиаанспортом. В социальном отчете ОАО «Аэрофлот» сказано, что средняя заработная плата работников ОАО «Аэрофлот» за период 2005;2009 гг. возросла с 30 тыс. руб. до 45 тыс. руб. В 2009 г. рост по сравнению с 2006 г. составил 32,4%.

Структура дополнительных социальных выплат работникам Аэрофлота в 2009 г. представлена на рис. 2.1.2.

Рис. 2.1.2. Структура дополнительных социальных выплат в 2009 г.

В 2006 г. стоимость социального пакета на одного работника Аэрофлота составила 33 768 руб. За период 2005;2009 гг. дополнительные социальные выплаты работникам данного предприятия возросли на 79,5% и составили к концу периода 203,5 млн руб.

2.2. Принципы социальной ответственности ОАО «ЛУКОЙЛ»

ЛУКОЙЛ — одна из крупнейших международных вертикально интегрированных нефтегазовых компаний. Основными видами деятельности Компании являются разведка и добыча нефти и газа, производство нефтепродуктов и нефтехимической продукции, а также сбыт произведенной продукции. Основная часть деятельности Компании в секторе разведки и добычи осуществляется на территории Российской Федерации, основной ресурсной базой является Западная Сибирь. ЛУКОЙЛ владеет современными нефтеперерабатывающими, газоперерабатывающими и нефтехимическими заводами, расположенными в России, Восточной и Западной Европе, а также странах ближнего зарубежья. Продукция Компании реализуется в России, Восточной и Западной Европе, странах ближнего зарубежья и США [24]/

ЛУКОЙЛ является второй крупнейшей частной нефтегазовой компанией в мире по размеру доказанных запасов углеводородов. Доля Компании в общемировых запасах нефти составляет около 1%, в общемировой добыче нефти — около 2,4%. Компания играет ключевую роль в энергетическом секторе России, на ее долю приходится 18,6% общероссийской добычи и 18,9% общероссийской переработки нефти[24].

По состоянию на начало 2010 года доказанные запасы нефти Компании составляли 13 696 млн. барр., доказанные запасы газа — 22 850 млрд фут3, что в совокупности составляет 17 504 млн. барр. н.э. [24]

По состоянию на начало 2010 года сбытовая сеть Компании охватывала 26 стран мира, включая Россию, страны ближнего зарубежья и государства Европы (Азербайджан, Беларусь, Грузия, Молдова, Украина, Болгария, Венгрия, Финляндия, Эстония, Латвия, Литва, Польша, Сербия, Черногория, Румыния, Македония, Кипр, Турция, Бельгия, Люксембург, Чехия, Словакия, Хорватия, Босния и Герцеговина), а также США, и насчитывала 199 объектов нефтебазового хозяйства с общей резервуарной емкостью 3,13 млн м3 и 6 620 автозаправочных станций (включая франчайзинговые).

Миссия ЛУКОЙЛ

— Мы созданы, чтобы энергию природных ресурсов обратить во благо человека

— Способствовать в регионах деятельности Компании долгосрочному экономическому росту, социальной стабильности, содействовать процветанию и прогрессу, обеспечивать сохранение благоприятной окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов

— Обеспечить стабильный и долгосрочный рост бизнеса, трансформировать ЛУКОЙЛ в лидирующую мировую энергетическую компанию. Быть надежным поставщиком углеводородных ресурсов на глобальном рынке энергопотребления

Цели ЛУКОЙЛ

ЛУКОЙЛ считает своей целью создание новой стоимости, поддержание высокой прибыльности и стабильности своего бизнеса, обеспечение акционеров высоким доходом на инвестированный капитал путем повышения стоимости активов Компании и выплаты денежных дивидендов

Для достижения этих целей ЛУКОЙЛ будет использовать все доступные возможности, включая дальнейшие усилия по сокращению затрат, росту эффективности своих операций, улучшению качества производимой продукции и предоставляемых услуг, применению новых прогрессивных технологий

В августе 2010 года ОАО «ЛУКОЙЛ» внедрило Кодекс деловой этики Компании (приложение 3). Кодекс является сводом наиболее важных правил делового поведения Компании и ее работников, этических норм внутрикорпоративных взаимоотношений, социальной ответственности, а также других наиболее приоритетных вопросов этики бизнеса. Документ регламентирует отношения сотрудников Компании с акционерами и инвесторами ОАО «ЛУКОЙЛ». Большое внимание Кодекс уделяет раскрытию информации, способной оказать существенное влияние на стоимость ценных бумаг ЛУКОЙЛа (инсайдерская информация). Специальным порядком в Компании однозначно определено понимание того, кто является инсайдером, постоянно поддерживается актуализированный список инсайдеров, для которых установлен специальный порядок совершения операций с ценными бумагами ЛУКОЙЛа. Отдельная часть Кодекса посвящена взаимоотношениям сотрудников внутри Компании. В частности, Кодекс исключает дискриминацию работников по признакам пола, возраста, расы или национальности, религии и политических убеждений.

Сотрудникам ЛУКОЙЛа рекомендуется постоянно повышать свой профессиональный уровень через систему подготовки персонала, обучаться новым навыкам, приобретать необходимые профессиональные знания, стремиться к совершенствованию качества результатов своего труда.

Кодекс также регламентирует конфликт интересов, когда в результате личных, семейных и других обстоятельств сотрудник ЛУКОЙЛа утрачивает или может утратить лояльность и объективность по отношению к Компании. Образующийся в таком случае конфликт личных интересов с интересами Компании негативно скажется на ее эффективности, вследствие чего Компания вправе предотвращать влияние такого рода конфликтов.

Кодекс определяет правила отношений с деловыми партнерами. Так, ЛУКОЙЛ декларирует, что устанавливает и поддерживает взаимовыгодные отношения с любым партнером, если он, как и Компания, следует принципам взаимоуважения и взаимной выгоды, честности и добросовестности, строгой взаимной обязательности. В то же время Компания выступает за честную конкурентную борьбу и соблюдение всех действующих законов о конкуренции во всех странах своего присутствия.

Этический Кодекс указывает, что сотрудникам ЛУКОЙЛа никогда не следует принимать подарки, услуги, оплату развлечений и отдыха, денежное вознаграждение и любые другие выгоды, способные повлиять на беспристрастность и независимость исполнения своих должностных обязанностей, а также на принятие решений, не соответствующих интересам Компании.

В Кодексе деловой этики также прописаны правила отношений с государственными органами и общественными организациями, отдельное внимание уделено охране труда, промышленной и личной безопасности, охране окружающей среды. В соответствии с положениями кодекса в Компании создана комиссия по деловой этике, которая регулирует корпоративные этические отношения.

«Важно помнить, что каждый наш работник является лицом Компании, своим трудом и поведением поддерживает ее репутацию и престиж. Кодекс деловой этики — один из инструментов создания такой Компании, в которой все работники являются членами команды профессионалов», — сказал Президент ОАО «ЛУКОЙЛ» Вагит Алекперов[24]

2.3. Программа социальной ответственности ОАО «РУСАЛ»

ОАО «РУСАЛ» — крупнейший в мире производитель алюминия. Объединенная компания, крупнейший в мире производитель алюминия и глинозема, создана в марте 2007 года в результате объединения Компании РУСАЛ, занимавшей третье место в мире по производству алюминия, Группы СУАЛ, входившей в десятку крупнейших мировых производителей алюминия, и глиноземных активов швейцарской компании Glencore. В состав компании входят предприятия по добыче бокситов и нефелиновой руды, производству глинозема, алюминия и сплавов, фольги и упаковочных материалов на ее основе, а также энергоактивы. На пяти континентах в 19 странах мира на предприятиях компании работают более 75 тысяч человек.

Главной целью ОАО «РУСАЛ» является обеспечение устойчивого развития компании как глобальной корпорации, лидера мировой алюминиевой отрасли. Активно развивая наш научно-технический потенциал и инвестируя в создание новых экологически совершенных и энергосберегающих технологий, мы продолжаем наращивать объемы производства за счет реализации проектов по модернизации существующих предприятий и строительству новых заводов, отвечающих самым высоким международным стандартам в области экологии, охраны труда и промышленной безопасности [25]

ОАО «РУСАЛ» намерено создать международную диверсифицированную энергометаллургическую корпорацию, которая, используя доступ к энергоресурсам, мощную научно-исследовательскую базу и профессионализм сотрудников, сможет обеспечить лидерство созданной компании по целому ряду новых направлений по добыче сырья и производству металлов.

В Компанию входят 16 алюминиевых заводов, 12 предприятий по производству глинозема, 8 предприятий по добыче бокситов, 3 предприятия по производству порошковой продукции, 3 предприятия по производству кремния, 3 завода по производству вторичного алюминия, 3 фольгопрокатных завода, 2 криолитовых завода, 1 катодный завод.

На предприятиях ОАО «РУСАЛ» работают около 76 000 человек. Компания продает свою продукцию преимущественно на рынках Европы, Северной Америки, Юго-восточной Азии, в Японии и Корее. Основные потребители продукции — транспортная, строительная, упаковочная отрасли промышленности.

Кодекс корпоративной этики Компании ОАО «РУСАЛ» призван:

— дать каждому сотруднику представление о миссии, ценностях и принципах деятельности Компании;

— установить стандарты этичного поведения, определяющие взаимоотношения внутри коллектива, отношения с клиентами, деловыми партнерами, государственными органами, общественностью и конкурентами;

— служить инструментом для предотвращения возможных нарушений и конфликтных ситуаций, а также для развития корпоративной культуры, основанной на высоких этических стандартах.

Принимая Кодекс, Компания ОАО «РУСАЛ» подтверждает свое намерение следовать высоким этическим стандартам деловой практики. Положения и требования Кодекса являются едиными для всех и обязательными для выполнения и учета в своей повседневной деятельности.

Положения Кодекса применимы к РУСАЛу и ко всем компаниям, контролируемым ОК РУСАЛ. Основу Кодекса составляют положения Кодекса корпоративной этики, принятого РУСАЛом 7 февраля 2005 года. C этого времени текст Кодекса был дополнен несколькими новыми разделами. В нем содержатся более подробные разъяснения отдельных положений и требований по сравнению с прежними версиями документа.

Кодекс ОАО «РУСАЛ» содержит следующие положения и разделы: Миссию РУСАЛа; Ценности РУСАЛа; Этические принципы и стандарты РУСАЛа, включающие следующие разделы: 1. «Внутренние взаимоотношения» (отношения с сотрудниками); 2. «Внешние отношения» (взаимоотношения с инвесторами, клиентами, деловыми партнерами, конкурентами, государственными органами, и обществом; подарки и представительские расходы); 3. «Использование ресурсов»; 4. «Охрана здоровья, промышленная безопасность и охрана окружающей среды»; 5. «Эффективность и прибыльность»; 6. «Конфликт интересов»; Исполнение Кодекса.

Социальная ответственность для ОАО «РУСАЛ» — это активное участие в формировании устойчивой экономической среды в регионах и странах своего присутствия, постоянное развитие взаимоотношений с местными сообществами, полноценный диалог с органами власти, организация условий для привлечения и профессионального развития лучших кадров. Социальные программы РУСАЛа осуществляются на конкурсной основе, которая позволяет получить обществу максимальный эффект от социальных инвестиций копании. РУСАЛ считает молодежь приоритетной целевой группой своих социальных программ. Организация внешкольной деятельности, развитие здорового образа жизни, профессиональное и личностное развитие, добровольчество — вот основные сферы развития молодого поколения, поддерживаемые РУСАЛом.

ОАО «РУСАЛ» предлагает программу «Территория РУСАЛа», которая содержит три направления деятельности:

1. «Развитие социальной инфраструктуры в регионах присутствия компании ОК РУСАЛ». Главной целью этого направления является создание возможностей для реализации инновационных инфраструктурных проектов организаций и учреждений социальной сферы, существенно повышающих качество жизни детей и молодежи в регионах присутствия компании.

2. Поддержка и развитие гражданских инициатив в местном сообществе. Продвижение перспективных идей устойчивого развития среди молодежи через поддержку инициатив, творчества, предприимчивости молодых людей, готовя их к активному участию в общественной жизни. Развитие научно-технического творчества молодежи и поддержка проектов в области компьютерных технологий, робототехники и моделирования.

3. Программа «Компьютер для школьника». Реализация совместного с фондом «Вольное Дело» проекта «Компьютер для школьника», который предусматривает оснащение школ ученическими ноутбуками. В рамках проекта уже приобретены ученические ноутбуки для школьников Красноярского края, г. Новокузнецка (Кемеровской области), Жовтневого района Николаевской области (Украина) и г. Еревана (Армения). Дальнейшая реализация проекта будет осуществляться на принципах частно-государственного партнерства. Оснащение школ регионов присутствия компании в дополнение к реализуемым программам информатизации школ, выведет учебные заведения в число лидеров по информатизации и инновационным методикам обучения.

Оперативное управление программой социальных инвестиций ОК РУСАЛ осуществляет Благотворительная организация «Фонд «Центр социальных программ». Инвестируя в развитие регионов присутствия РУСАЛа сейчас, создается потенциал экономического, социального, материального и духовного роста тысяч людей. А значит, формируется стабильное, свободное, уверенное в завтрашнем дне общество

Компания РУСАЛ разработала следующие партнерские программы. 25]

1. Благотворительные сезоны. Возрождение традиций благотворительности в регионах, расширение сотрудничества с некоммерческими организациями, передача накопленного Компанией социального опыта местному сообществу — таковы цели наших партнерских проектов. Объединив усилия, мы сможем сделать значительно больше, чем каждый поодиночке. Запуск первых партнерских проектов в 2006 году стал важным шагом в развитии социальной политики Компании. Каждая партнерская программа проходит три этапа развития. Первый — становление форм сотрудничества: это ярмарки общественных организаций, партнерские конкурсы, благотворительные сезоны, которые укрепляют контакты между людьми, помогают совместному творчеству. Второй — укрепление партнерства: важно, чтобы мероприятия не оказались разовыми. Третий — разработка и воплощение партнерских проектов, направленных на решение значимых для региона социальных проблем на основе совместного финансирования партнеров. Среди главных пилотных проектов — Благотворительный сезон в Красноярском крае и акция «В добрый путь, добрые дела!» (Братск).

Традиция проведения Благотворительных сезонов в Красноярске была возобновлена в 2006 году по инициативе Центра социальных программ компании РУСАЛ. Это масштабный проект ЦСП в партнерстве с региональными властями и общественными организациями. Проект стал заметным событием 2007 года, объявленного Годом благотворительности в России. В 2007 году Благотворительный сезон проходил уже в трех регионах присутствия Компании: в Красноярском крае, г. Братске и г. Саяногорске.

Благотворительный сезон — 2007 открыла Весенняя неделя добра-2007. Эта акция, впервые проведенная в Красноярске девять лет назад, давно превратилась в самое массовое и популярное событие Благотворительных сезонов. Перешагнув границы краевого центра, она охватила весь край и вышла за его пределы. В 2007 году к программе впервые присоединились Ачинск, Братск, Саяногорск, Новокузнецк и другие города. Красноярск стал междугородней информационной и организационной базой.

В 2007 году в рамках Благотворительного сезона появилась новая акция — Маршрут добрых дел. Ее цель — способствовать развитию общественных инициатив через поддержку и признание результатов добровольческой деятельности местных жителей. Маршруты прошли в гг. Красноярск, Ачинск и Саяногорск. В отдаленные деревни Манского и Ачинского районов, с. Курагино (Красноярский край), в п.г.т. Усть-Абакан (республика Хакасия) на добровольной основе выезжали представители общественных объединений, органов местного самоуправления и бизнеса, студенческие волонтерские отряды. Специалисты бесплатно проконсультировали население по юридическим, медицинским и социальным вопросам и представили социальные технологии, с помощью которых активные граждане смогут решать острые проблемы своего района. В Усть-Абакане и с. Шалинское выездная делегация посетила Ярмарки общественных инициатив, которые подготовили местные некоммерческие объединения и инициативные группы граждан. Волонтерские отряды поделились опытом проведения добровольческих акций. Специалисты Центра социальных программ РУСАЛа провели круглый стол, где участники обсудили возможности распространения технологий социального проектирования, организации партнерских мероприятий в сельских районах.

2. Компания РУСАЛ проводит конкурс социальных проектов. В 10 городах реализации программы состоялись Конкурсы малых грантов. На конкурс поступили 172 заявки. В гг. Братск, Каменск-Уральский, Красноярск, Саяногорск на финансирование конкурса социальных проектов формировался консолидированный бюджет. Участниками конкурса стали организации, имеющие небольшой опыт проектной деятельности. В результате 49 проектов получили гранты на общую сумму 1 804 510 рублей. В Новокузнецке и Братске по инициативе Центра социальных программ совместно с местными органами власти и представителями малого бизнеса были организованы совместные проекты.

3. Созданная Компанией ОАО «РУСАЛ» корпоративная программа личных пожертвований привлекает сотрудников Компании к непосредственному участию в благотворительности, предоставляет каждому простые и понятные механизмы для персональной добровольной помощи детям. С 1 сентября 2005 года в «РУСАЛ-УК» начала действовать автоматизированная программа сбора личных пожертвований. С ее помощью каждый сотрудник Управляющей Компании может перечислить средства на благотворительные цели, не покидая рабочего места. За период с 1 сентября 2005 года по май 2007 года работники пожертвовали из своего заработка на благотворительные цели 1 753 745 рублей. После дополнительного финансирования со стороны Компании — по условиям программы РУСАЛ удваивает каждый благотворительный взнос — общая сумма пожертвований составила 3 507 490 рублей. В программе личных пожертвований постоянно участвовало более 150 человек, или около 14% всех сотрудников Управляющей Компании. Этот показатель соответствует практике развитых стран мира, где в благотворительную деятельность компаний вовлечены от 10 до 13% работающих. В дни проведения специальных акций по сбору средств в программе принимает участие до 40% сотрудников Компании. Ежемесячные перечисления на благотворительные цели составляют 150−200 тыс. руб. [25]

4. В компании ОАО «РУСАЛ» для сотрудников осуществляется добровольное медицинское страхование (ДМС) работников всех заводов компании. Существует в компании и программа повышения заработной платы. Ее реализация невозможна без повышения мотивации каждого работника, роста производительности труда. Задача компании состоит в том, чтобы в ближайшие годы на предприятиях «РУСАЛа» уровень заработной платы стал одним из самых высоких в отрасли и в России, чтобы на работу в «РУСАЛ» стремились попасть работники наивысшего профессионализма. Существует программа по улучшению экологии, повышению безопасности труда, спортивно-оздоровительные программы и т. д.

Рассмотрим программу ОАО «РУСАЛ» в области заработной платы. При образовании «РУСАЛа» каждое предприятие вошло в состав компании со своей системой оплаты труда, и предстояло перейти к какому-то общему порядку. Была создана конкурентоспособная 10-уровневая система оплаты, в основе которой лежит гибкая система оценки результатов труда и возможность карьерного роста. Главными задачами при разработке системы были: создание внутренней иерархии компании, основанной на универсальной системе оценки должностей; устранение диспропорций в заработной плате по различным профессиям и унификация требований к аналогичным должностям в рамках предприятий компании.

Определены следующие критерии оценок должностей, разработанные дифференцированно по рабочим, руководителям, специалистам и служащим: профессиональные знания и опыт; управление людьми, уровень аналитического мышления, самостоятельность в принятии решений; уровень полномочий; профессиональный риск. Теперь уже возможен не только вертикальный, но и горизонтальный карьерный рост, т. е. продвижение по одноименной должности в течение достаточно длительного периода времени. Например, человек работает добросовестно, повышает квалификацию, выступает с инициативами, берет на себя дополнительную ответственность и выполняет поставленные цели. Все говорит о том, что он заслуживает повышения заработной платы. Но по действовавшей ранее единой тарифной сетке это можно было сделать, только повысив его в должности или установив ему какие-либо надбавки. При введении новой системы оплаты труда работнику можно повысить заработную плату в пределах достаточно широкой «вилки» (по горизонтали), установленной по его должности с учетом ее рыночной стоимости.

В результате внедрения 10-уровневой структуры оплаты труда стала понятна относительная важность всех должностей, находящихся в штате предприятия.

У работников появляется реальная возможность увеличить свой оклад, потому что по каждому уровню должностей разработана «вилка» — минимальный и максимальный пределы, которые позволяют более объективно оценивать вклад каждого работника в общий бизнес-результат. Гибкий подход к оплате труда пойдет на пользу как работнику, у которого появится стимул работать лучше и получать за это больше, так и работодателю, которому не надо будет усложнять систему, вводя индивидуальные надбавки и доплаты.

Новая система позволяет устранить перекосы, существующие в оплате труда работников основного и вспомогательного производств. Появляется возможность увеличить оклад сотруднику без повышения его в должности.

Еще один плюс — возможность карьерного роста для специалистов, менеджеров и руководителей по результатам ежегодной оценки их деятельности.

Рассмотрим программу в области жилья. На предприятиях «РУСАЛа», так же как и на других предприятиях страны, имеются известные проблемы с жильем — в основном, с улучшением жилищных условий. В целях ускорения решения этих вопросов компания «РУСАЛ» заключила соглашение со Сбербанком России о предоставлении кредита по льготным ставкам на улучшение жилищных условий. Многие работники компании «РУСАЛ» высказали желание воспользоваться этой возможностью. Для организованного решения вопросов, связанных с возможностью расширения жилплощади до желаемых размеров, в подразделениях заводов компании были созданы цеховые жилищные комиссии, в обязанности которых входят предварительная работа с претендентами на кредит и содействие в его получении. При кредитовании на улучшение жилищных условий работающий может взять также беспроцентный заем в размере до 30% стоимости жилья у себя на заводе. В заявлении указывается конкретная сумма кредита и займа, примерные сроки погашения кредита и займа (максимальный срок 15 лет), площадь, фактически занимаемая заемщиком.

Заводская комиссия после рассмотрения документов выносит решение о выдаче кредита по пониженной процентной ставке и беспроцентного займа, затем эти документы направляются в «РУСАЛ». После согласования в компании списки с заводов отправляют в местный филиал Сбербанка России. В местном филиале претендент проходит собеседование и заполняет анкету. Филиал проводит согласование о выдаче кредита на уровне области. После получения согласования областного отделения Сбербанка России банк в течение двух-трех дней перечисляет деньги на счет получателя. Кредит и заем целевые, потратить их можно только на жилье.

Рассмотрим программу ОАО «РУСАЛ» в области медицинского страхования. Компания «РУСАЛ» заключила договор на добровольное медицинское страхование 15 российских предприятий, входящих в состав холдинга, со страховой компанией «МАКС». Страховой договор, заключенный на пять лет, предполагает стандартный пакет медицинских услуг для всех работников, а это в общей сложности более 61 тыс. чел. В дальнейшем в задачи «РУСАЛа» входит медицинское страхование работников и тех его предприятий, которые расположены за пределами Российской Федерации. К выбору страховщика в «РУСАЛе» отнеслись с особой ответственностью. Был проведен тендер среди восьми крупнейших страховщиков России, Победителем тендера стала компания «МАКС».

Понятие «стандартный пакет медицинских услуг» включает в себя: поликлиническое обслуживание, стоматологию, стационарную помощь, все профилактические медицинские мероприятия, которые работодатели обязаны проводить на предприятиях, где существуют вредные условия труда, а также реабилитационно-восстановительное лечение для тех, кому оно показано.

Рассмотрим программу в области развития персонала ОАО «РУСАЛ». Задача повышения квалификации персонала является одной из наиболее важных как для компании «РУСАЛ», так и для службы управления персоналом любого ее завода. Имеется достаточно большое число курсов различных направлений и форм обучения. Современной и перспективной формой обучения является дистанционное обучение. Интерес персонала к системе СДО постоянно растет.

Чтобы достичь уровня современного руководителя, необходимо развивать навыки эффективного управления людьми — компетенцию, включающую в себя корпоративность, профессионализм, эффективную коммуникацию, принятие решений, мотивацию на достижение, лидерство, управление использованием, управление изменениями, стратегический подход. Практически все курсы способствуют развитию перечисленных качеств. Среди имеющихся есть курсы, рассчитанные на 5−6 учебных программ-тренингов, направленные на совершенствование мастерства управления людьми.

Существует тренинг для директоров по направлениям и руководителей подразделений завода. Для директоров по направлениям и руководителей подразделений САЗ был проведен курс по теме «Личная эффективность менеджера». При этом 11 руководителей предприятия овладели навыками эффективного управления временем, планирования, делегирования ответственности, принятия решений, постановки целей и их реализации. Предварительно была проведена оценка руководителей методом «Ассессмент-центра», который позволил определить индивидуальные программы развития.

На основе этих данных был подготовлен курс из шести тренингов по

разным темам. Обучение проводят тренеры московской компании «БЕСТ-тренинг». Эффективность тренингов высока. Если человек проанализировал, пропустил через себя все, что узнал, то он в своей повседневной работе применит сведения, полученные в ходе обучения. Кроме того, участникам выдается материал, содержащий тезисы по теме.

этический социальный ответственность управление

Заключение

На основе проведенного анализа, сделаем выводы по работе.

Новая парадигма управления потребовала пересмотра принципов управления, так как старые перестают «работать» в условиях предпринимательских структур. В 90-е годы этика в бизнесе объявляется золотым правилом менеджмента. Этика бизнеса — это научная дисциплина, изучающая применение этических принципов в деловых ситуациях. Этика бизнеса занимается следующими вопросами: взаимоотношениями между корпоративной и универсальной этикой, проблемой социальной ответственности бизнеса, вопросами приложения общих этических принципов к конкретным ситуациям принятия решений, способами повышения этического уровня организации, влиянием религиозных и культурных ценностей на экономическое поведение и некоторые другие. Этика бизнеса представляет собой изучение соответствия моральных норм человека деятельности и целям деловой организации. Этику бизнеса разделяют на макроэтику и микроэтику. Под макроэтикой понимается та часть этики бизнеса, которая рассматривает специфику моральных отношений между как макросубъектами социальной и экономической структуры общества: корпорациями, государством и обществом в целом, так и его частями; под микро-этикой — исследование специфики моральных отношений внутри корпорации, между корпорацией как моральным субъектом и ее работниками, а также держателями акций. Этика менеджмента является категорией, присутствующей во всех прочих категориях менеджмента в качестве фильтра, не пропускающего ничего недостойного, неблагородного, невеликодушного в практику менеджмента, как на уровне отдельного менеджера, так и на уровне организации в целом.

Этика деловых отношений в организацииэто система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в профессиональной деятельности. В нее входят: этическая оценка внутренней и внешней политики организации; моральные принципы членов организации; моральный климат в организации; нормы делового этикета.

Этическими характеристикам деловой российской жизни являются: полуправовое регулирование деятельности; сила неформальных отношений; избирательная этика в деловых отношениях; использование силовых методов; независимость и отстраненность от политики; создание «команд» и централизация управленческих функций; технократизм и патернализм руководства; трудоголизм; повышенная склонность к риску и диверсификация деятельности; высокая степень адаптивности и быстрота реакции; сдержанное отношение к благотворительности. Остановить развитие отрицательных тенденций возможно при следующих условиях: совершенствование экономического законодательства, улучшение социально-политической обстановки, а также целенаправленная разработка системы практических мероприятий по формированию надлежащей деловой культуры отечественных производителей.

Под корпоративной социальной ответственностью понимается модель стратегического поведения корпораций, при которой разрабатываются и проводятся в жизнь программы социально ответственных инициатив, непосредственно в сфере экономической деятельности, а также в природоохранной и социальных сферах. Социальная ответственность является концепцией, которая отражает добровольное решение компаний участвовать в улучшении жизни общества и защите окружающей среды. Некоторые страны уже превратили корпоративную социальную ответственность в открытый и весьма эффективный инструмент государственной политики. Принципы социальной ответственности не всегда выполняются российским бизнесом, однако под давлением общественности они постепенно начинают входить в практику его деятельности. В России процесс развития корпоративной социальной ответственности находится на начальном этапе и происходит в условиях господствующих позиций государства, крайне слабого развития институтов гражданского общества, олигархического развития бизнеса и правил взаимодействия этих институтов, роль отдельных сторон и меры их участия в социальном развитии только формируются. В настоящее время в России о политике социальной ответственности и стратегии участия в жизни общества задумываются преимущественно крупные общенациональные компании и подразделения международных компаний. Наиболее известными социально ответственными компаниями являются крупнейшие российские корпорации — ОАО «ГМК «Норильский никель», ОАО «Аэрофлот», ОАО «Лукойл», компания Русал, ОАО «Северсталь», АФК «Система», Газпром и другие.

Абчук В.А. Менеджмент/В.А.Абчук. — СПб.: Изд-во Михайлова В. А. -2008. -678с.

Асаул, А. Н. Культура организации — ресурс для развития бизнеса / Асаул А. Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. — СПб.: «Гуманистика», 2007. — 216 с.

Балашов А. П. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — М.: Вузовский учебник, 2008. — 288 с.

Ботавина Р. Н. Этика менеджмента: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 2002. 192 с.

Виханский О. С. Менеджмент. / О. С. Виханский, А. И. Наумов — М.: ЮНИТИ, 2007. -496 с.

Полукаров B.JI. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Л. Полукаров. — М.: КНОРУС, 2009. — 240 с.

Пустынникова Е. В. Основы менеджмента: учебное пособие / Е. В. Пустынникова. — М.: КНОРУС, 2008. — 320 с.

Семенов А. К., Маслова Е. Л. Этика менеджмента: Учебное пособие. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006. — 272 с

Соколянский В.В., Бородин В. А. Этика бизнеса: Учебное пособие. — М.: МГИУ, 2006. — 196 с.

Бизяева М. П. Проблемы становления корпоративной социальной ответственности в России //Управление персоналом- 2009;№ 23.

Еремеев О. Поделим социальную ответственность поровну //Кадровый менеджмент- 2007 -№ 7

Житенев С. Л. Ответственность бизнеса в решении социально-экономических проблем персонала и общества // Управление персоналом- -2008;№ 3, февраль 2008 г.)

Житенев С. Л. Этика российского бизнеса //Управление персоналом- 2008;№ 4

Зантарая Т. П. Социальные программы социальной ответственности бизнеса //Управление персоналом-2007;№ 11

Кодекс деловой этики ММБ//Кадровик. Кадровое делопроизводство -2007;№ 5

Коновалова В. Зачем организации этический кодекс? //Кадровик. Кадровый менеджмент-2006;№ 7

Ляховецкая Е. Социально ответственный бизнес: за и против//Консультант-2005;№ 13

Малиновский А. А. Кодекс профессиональной этики: понятие и юридическое значение //Журнал российского права-2008;№ 4

Минина И.А. К вопросу о понятии корпоративной социальной ответственности //Адвокат-2009;№ 6

Селютина А. Социально ответственная деловая практика: роль в системе управления персоналом //Кадровик. Кадровый менеджмент", N 2, февраль 2009 г.)

Социальный кодекс //Кадровик. Кадровое делопроизводство- 2010;№ 1

Социальный кодекс ОАО «ЛУКОЙЛ» //Кадровик. Кадровое делопроизводство- 2008;№ 1

Строганов Р. Корпоративная социальная ответственность и привлекательность компании как работодателя Управление персоналом-2007;№ 18

ЛУКОЙЛURL: http://www.lukoil.ru/static₆_5id_2106_.html

РУСАЛURL: http://www.rusal.ru/corp_kodex.aspx

Приложение 1

Структура корпоративного кодекса компании Procter & Gamble

— Декларация целей компании.

— Соблюдение сотрудниками компании законов и правил деловой этики и поведения.

— Этические принципы.

— Политика в отношении конфликта интересов.

— Конфиденциальная или являющаяся собственностью компании информация.

— Поведение на рабочем месте.

— Подкуп в коммерческих целях.

— Политика в отношении безопасности труда, охраны здоровья и защиты окружающей среды.

— Честность в отношениях с заказчиками и поставщиками.

— Достоверность учетной документации компании.

— Правительство как заказчик.

— Отношения с государственными служащими.

Приложение 2

Таблица 1. Современные принципы взаимодействия бизнеса и общества

Приложение 3

Социальный кодекс ОАО «ЛУКОЙЛ» [24]

Открытое акционерное общество «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» является ответственным корпоративным членом общества и добросовестным участником рыночного хозяйства. Сочетая две эти миссии ОАО «ЛУКОЙЛ» (далее — Компания) добровольно и в инициативном порядке принимает на себя нижеследующие обязательства по социально ответственному поведению перед всеми сторонами, интересы которых затрагивает деятельность Компании.

Реализация настоящих обязательств (сроки введения, объемы финансирования и т. д.) осуществляется в ходе коллективных переговоров с профобъединением Компании и закрепляется в Соглашении между Компанией и профобъединением, а также в локальных нормативных актах.

Принципы и нормы, заложенные в настоящем Социальном кодексе обязательны для Компании, ее дочерних обществ и контролируемых ею некоммерческих организаций (далее — Группа «ЛУКОЙЛ»). Принимая Социальный кодекс, Компания подтверждает, что настоящие обязательства:

являются преимущественно дополнительными по отношению к законодательству Российской Федерации и международным стандартам;

не отменяют и не подменяют собой результаты коллективных переговоров с работниками; обращены как к работникам, неработающим пенсионерам организаций Группы «ЛУКОЙЛ», акционерам Компании, так и, в более широком плане, к коммерческим партнерам, государству и гражданскому обществу;

основаны на экономическом расчете, подтверждаемом перед лицом акционеров и партнеров по бизнесу;

рассчитаны на солидарные инициативные действия участников рынка и партнерское взаимодействие с государством и обществом;

будут периодически пересматриваться в ходе коллективных переговоров по заключению Соглашения между Компанией и профобъединением, с последующим утверждением необходимых изменений на заседании Совета директоров Компании.

Компания примет все меры к тому, чтобы выполнить свои обязательства, содержащиеся в настоящем Социальном кодексе, независимо от складывающейся экономической ситуации в стране и в мире.

Часть I. Корпоративные социальные гарантии работникам и неработающим пенсионерам организаций группы «ЛУКОЙЛ»

Соблюдая основополагающие принципы и права в сфере труда, другие международные трудовые нормы, трудовое законодательство Российской Федерации и стран пребывания, Компания ставит перед собой более высокие социальные ориентиры в следующих областях:

1.1. Социально ответственное регулирование вопросов труда, занятости и производственных отношений

1.1.1. Социально ответственное реструктурирование

1.1.2. Учитывая масштабы занятости населения в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» и монопроизводственный характер многих районов их деятельности, Компания обязуется подходить социально ответственно к реструктурированию своих подразделений и контролируемых организаций, а также к делокализации производства.

1.1.3. При массовом высвобождении работников, помимо соблюдения законодательно установленных норм, Компания будет стремиться:

принимать все меры по максимально возможному трудоустройству высвобождаемых работников в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» ;

совместно с федеральными и региональными органами государственной власти принимать меры по смягчению последствий делокализации производства для регионального рынка труда, включая заблаговременное информирование о планах организаций Группы «ЛУКОЙЛ» по сокращению рабочих мест, финансированию переподготовки работников, созданию новых рабочих мест;

принимать участие в осуществлении программ переселения работников и их семей в другие регионы в случае закрытия производства в монопроизводственных поселениях, в том числе применяя механизмы корпоративного ипотечного кредитования приобретения жилья.

1.1.2. Политика оплаты и мотивации труда

Учитывая основополагающий характер политики оплаты и мотивации труда в отношениях с работниками, Компания будет строить ее на следующих принципах:

единство политики оплаты и мотивации труда для всех организаций Группы «ЛУКОЙЛ» ;

установление минимально гарантированного уровня оплаты труда в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» для всех профессионально-квалификационных групп работников на уровне, превышающем законодательно установленный минимальный размер оплаты труда, из расчета необходимости удовлетворения основных жизненных потребностей и предоставления определенного располагаемого дохода;

" прозрачность", объективность и конкурентоспособность системы оплаты и мотивации труда работников;

регулярная индексация заработной платы на основе индекса потребительских цен;

периодическое повышение заработной платы в связи с ростом производительности труда;

использование гибких систем премирования с целью наиболее полного учета индивидуального трудового вклада работника.

1.1.3. Промышленная безопасность, охрана труда и окружающей среды

Учитывая стратегическую цель Компании поддерживать промышленную безопасность, охрану труда и окружающей среды во всех подразделениях и контролируемых организациях на уровне передовых нефтяных компаний мира, Компания предпринимает следующие меры:

соблюдает принцип приоритета сохранения жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности;

обеспечивает выполнение обязательств, изложенных в корпоративной Политике в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды в XXI веке;

создает и поддерживает локальную нормативно-правовую базу, организационную структуру и механизмы финансирования системы управления промышленной безопасности, экологии и охраны труда на основе постоянно совершенствуемых норм и стандартов;

создает благоприятные возможности для осуществления общественного контроля;

постоянно выявляет и исследует источники опасности и вреда для здоровья и жизни людей, связанные с производством организаций Группы «ЛУКОЙЛ», и предпринимает меры по их устранению либо смягчению их действия;

использует передовые технологии и методы управления для снижения объемов образования отходов, минимизации неблагоприятных воздействий на окружающую среду и сохранения природных ресурсов;

постоянно совершенствует орудия производства, основываясь на мировом опыте разработки и внедрения безопасных технологий и оборудования;

соблюдает приоритет превентивных мер по охране окружающей среды на всех стадиях производственного цикла;

своевременно информирует все заинтересованные стороны о случаях загрязнения, разливов нефти и нефтепродуктов;

принимает меры к последовательному сокращению количества выбросов, сбросов загрязняющих веществ и отходов, снижению их токсичности независимо от динамики объемов производства за счет использования современных природоохранных технологий, оборудования, материалов и методов управления;

контролирует соблюдение подрядчиками, ведущими работы для организаций Группы «ЛУКОЙЛ», принципов и норм в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды, не ниже предусмотренных в Компании;

поддерживает открытый диалог со всеми заинтересованными сторонами, включая критически настроенную общественность, и регулярно публично информирует о результатах природоохранной деятельности Компании.

Компания последовательно стремится к тому, чтобы обеспечить:

безопасную и эргономичную организацию всех рабочих мест в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» ;

функциональной и качественной специальной одеждой и обувью всех работников, занятых в производстве;

чистой питьевой водой работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ» на всех рабочих местах и в вахтовых поселках;

необходимые санитарно-гигиенические и бытовые условия на рабочих местах;

возможность получения качественного горячего питания работниками на всех объектах Группы «ЛУКОЙЛ» .

1.1.4. Социальная политика в отношении молодых работников

Учитывая, что потенциал устойчивого развития организаций Группы «ЛУКОЙЛ» зависит от притока квалифицированных и компетентных молодых работников, Компания постоянно проводит политику, направленную на:

создание рабочих мест для молодых работников;

сочетание трудовых обязанностей молодых работников с возможностью продолжения образования, повышения квалификации и профессионального развития;

содействие в обеспечении жильем молодых работников и их семей;

развитие программ материальной помощи при переезде и обустройстве молодого работника и его семьи на новом месте работы в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» .

1.2. Качество условий труда и жизни работников и их семей

Признавая ответственность за создание достойных условий труда и жизни работников и членов их семей, Компания предпринимает инициативные действия, прежде всего, в следующих сферах:

1.2.1. Охрана здоровья

В целях сохранения и укрепления физического и психологического здоровья каждого работника Компания проводит следующую работу:

обеспечивает финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников;

обеспечивает разработку и внедрение корпоративных норм по организации медицинской помощи на производстве работникам организаций Группы «ЛУКОЙЛ», руководствуясь российским законодательством и международными стандартами в области охраны здоровья;

организует учет и анализ заболеваемости работников, причины выхода на инвалидность и смертности в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» ;

обеспечивает мониторинг условий труда и здоровья работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ» для оценки профессиональных рисков ущерба здоровью;

по результатам периодических медицинских осмотров и анализа заболеваемости разрабатывает долгосрочные и ежегодные программы по профилактике общей заболеваемости и оздоровлению работников, включая профилактическую вакцинацию и санаторно-курортное лечение;

организует регулярные профилактические осмотры работников;

выделяет целевые средства для обеспечения санаторно-курортного лечения работников;

осуществляет контроль за целевой и специализированной защитой прав беременных женщин, кормящих матерей, многодетных матерей, а также женщин репродуктивного возраста, работающих в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» во вредных и опасных условиях.

1.2.2. Оздоровление, спорт, физкультура и организация отдыха

Содействуя развитию и поддержанию здорового образа жизни, Компания:

разрабатывает и реализует комплексные программы по оздоровлению и вовлечению в занятия физкультурой и спортом работников и членов их семей, проживающих в сложных климатических условиях;

проводит физкультурно-оздоровительную работу и развивает массовые виды спорта среди работников и членов их семей, обеспечивая им доступ к спортивной инфраструктуре, организуя тренировки и соревнования;

создает возможность работникам приобретать удешевленные за счет средств организаций Группы «ЛУКОЙЛ» путевки на санаторно-курортное лечение для себя и членов семьи;

содействует в организации летнего отдыха детей работников, осуществляя частичную компенсацию стоимости путевок и/или проезда;

организует досуг работников и их семей на корпоративном уровне;

проводит систематическую пропаганду здорового образа жизни и профилактических медицинских мероприятий среди работников с использованием корпоративных средств массовой информации.

1.2.3. Жилищная политика

Учитывая остроту проблемы с обеспечением жильем и экономическую неэффективность ее решения полностью за счет средств работодателя, Компания будет строить жилищную политику, основываясь на следующих принципах:

обеспечение кадровой мобильности работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ» ;

обеспечение комфортных условий проживания работников в общежитиях и вахтовых поселках;

обеспечение и доступность жилищного кредитования для каждого работника организации Группы «ЛУКОЙЛ» ;

организация системы корпоративного долгосрочного ипотечного жилищного кредитования на принципах самодостаточности, без отвлечения финансовых средств из производственного оборота организаций Группы «ЛУКОЙЛ» ;

защита интересов работника в рамках корпоративной системы ипотеки от негативных макроэкономических факторов;

обеспечение возвратности выданных ипотечных кредитов под гарантии индивидуальных накоплений работника в корпоративных системах страхования;

использование возможностей ипотечного кредитования в программах переселения из районов Крайнего Севера и неперспективных регионов неработающих пенсионеров организаций Группы «ЛУКОЙЛ» и членов их семей, при условии юридического обеспечения возвратности выданных ипотечных кредитов.

1.3. Гармоничное сочетание трудовых и семейных обязанностей

Признавая значение для жизни человека гармонизации трудовых и семейных обязанностей и следуя в своей практике нормам Конвенции Международной организации труда N 156 (работники с семейными обязанностями), Компания принимает на себя следующие дополнительные обязательства:

1.3.1. Дополнительные дни отдыха и отпуска

Дополнительно к нормам трудового законодательства Компания предоставляет:

ежемесячно дополнительный оплачиваемый день отдыха работницам организаций Группы «ЛУКОЙЛ», расположенных вне регионов Крайнего Севера и приравненных к нему местностей; дополнительный оплачиваемый отпуск многодетным матерям;

кратковременные отпуска как оплачиваемые, так и без сохранения заработной платы, в связи с семейными обстоятельствами.

1.3.2. Социальная поддержка семей с детьми и инвалидами

Учитывая тот факт, что заработная плата не зависит от количества иждивенцев в семье, Компания предоставляет работникам следующие денежные выплаты и компенсации:

единовременное пособие при рождении (усыновлении) ребенка;

ежемесячное пособие работнику (матери или отцу), находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

ежегодную материальную помощь работникам, имеющим детей-инвалидов до 18 лет;

компенсацию малообеспеченным семьям, имеющим трех и более несовершеннолетних детей, а также для детей работников, погибших или потерявших трудоспособность на производстве, стоимости содержания детей в дошкольных учреждениях и в оздоровительных лагерях;

частичную компенсацию стоимости путевок в санатории и детские оздоровительные центры детям-инвалидам и детям-сиротам работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ» .

1.4. Корпоративное социальное обеспечение и страхование

Соблюдая обязательства по участию в государственных системах социального страхования и обеспечения всех работников обязательной социальной защитой, Компания поддерживает и развивает дополнительное корпоративное социальное страхование и социальное обеспечение в следующих формах:

1.4.1. Добровольное медицинское страхование

Корпоративное добровольное медицинское страхование имеет целью повышение доступности, объема и качества предоставляемых работникам организаций Группы «ЛУКОЙЛ» медицинской помощи, услуг и строится на следующих принципах:

следование положениям принятого Корпоративного стандарта охраны здоровья;

финансирование программы добровольного медицинского страхования;

обеспечение постоянного вневедомственного контроля качества медицинской помощи в целях защиты интересов и прав работников в медицинском учреждении.

1.4.2. Негосударственное пенсионное обеспечение

Долгосрочной целью негосударственного пенсионного обеспечения работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ» в рамках корпоративной пенсионной системы является повышение уровня возмещения утраченного заработка. Компания считает, что экономически эффективный путь достижения этой цели должен быть основан на реализации следующих принципов:

сохранение и развитие единой системы негосударственного пенсионного обеспечения работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ» за счет средств работодателя;

создание условий для развития долевого участия работника в формировании собственных пенсионных накоплений;

осуществление постепенного перехода от действующей единой системы негосударственного пенсионного обеспечения с установленными выплатами к системе с установленными взносами, означающей увязку размера пенсии с суммой взносов, внесенных на условиях долевого участия;

гарантирование сохранности и приумножения пенсионных накоплений;

допустимость использования пенсионных накоплений ранее наступления пенсионных оснований исключительно для целей гарантирования возвратности заемных средств в рамках корпоративного ипотечного кредитования.

1.4.3. Корпоративная система личного страхования

Личное страхование работников развивается Компанией на корпоративном уровне с целью расширения доступа работников к услугам страхования и повышения уровня защищенности их семей в случае несчастий. Компания развивает и поддерживает, по меньшей мере, следующие виды личного страхования на корпоративном уровне:

дополнительное личное страхование от несчастных случаев на производстве; страхование от критических заболеваний; страхование жизни на случай смерти по любой причине. Все виды личного страхования в рамках корпоративной системы могут производиться при долевом участии работника в их финансировании, за исключением дополнительного страхования от несчастных случаев на производстве, финансирование которого осуществляется за счет средств работодателя.

Компания предоставляет работникам также безвозмездные информационные и консультационные услуги для расширения их страхового покрытия и защиты их интересов на рынке страховых услуг.

1.5. Социальная поддержка инвалидов и неработающих пенсионеров организаций Группы «ЛУКОЙЛ»

Учитывая социально уязвимое положение лиц, получающих государственную пенсию, и относительно невысокий уровень пенсионных выплат на начальном этапе развития корпоративной пенсионной системы, Компания проводит политику, направленную на социальную поддержку неработающих пенсионеров организаций Группы «ЛУКОЙЛ» :

1.5.1. Социальная поддержка неработающих пенсионеров

С целью содействия сохранению уровня жизни работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ», выходящих на пенсию в сложный переходный период, Компания берет на себя обязательства: выплачивать единовременное пособие выходящему на пенсию работнику;

предоставлять регулярную материальную помощь неработающим пенсионерам, не получающим негосударственную пенсию от организаций Группы «ЛУКОЙЛ» ;

сохранять права участия неработающих пенсионеров в корпоративной системе добровольного медицинского страхования.

1.5.2. Социальная поддержка пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

Стремясь к социальной и трудовой реабилитации работников, получивших инвалидность вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания в ходе работы в организациях Группы «ЛУКОЙЛ», Компания в инициативном порядке обеспечивает им:

полную компенсацию расходов на специальный медицинский уход и ежегодное санаторно-курортное лечение;

материальную и организационную поддержку протезирования за рубежом при отсутствии возможности для этого в стране пребывания работника.

1.5.3. Социальная поддержка неработающих инвалидов

Компания берет на себя следующие дополнительные обязательства по социальной поддержке инвалидов, получивших инвалидность во время работы в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» и оставивших трудовую деятельность:

сохранение права участия в корпоративной системе добровольного медицинского страхования;

предоставление путевок на санаторно-курортное лечение с частичной компенсацией их стоимости.

Часть II. Социально ответственное участие компании в жизни общества

Осознавая новую социальную ответственность бизнеса в условиях растущего неравенства населения в доступе к достойному труду и благам, Компания принимает добровольные обязательства по социально ответственному участию как в жизни местного населения в регионах деятельности организаций Группы «ЛУКОЙЛ», так и общества в целом.

2.1. Развитие монопроизводственных населенных пунктов

Принимая во внимание тот факт, что крупнейшие организации нефтедобывающего сектора Группы «ЛУКОЙЛ» являются градообразующими в районах своей деятельности, Компания строит свою деятельность на следующих принципах:

взаимовыгодное сотрудничество с региональными органами государственной власти и муниципальными органами власти на благо социально-экономического развития территории;

развитие компенсационной деятельности нефтедобывающих организаций Группы «ЛУКОЙЛ» как недропользователей;

социально ответственное поведение как перед лицом работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ», так и местного населения в целом.

Развивая производственные мощности в таких районах и создавая качественные условия труда и жизни для своих работников, Компания готова принимать долевое участие в ремонте, реконструкции объектов социально-бытового и культурного назначения для нужд населения районов.

2.2. Природоохранная деятельность

Компания, являясь крупным недропользователем, осознает свою ответственность перед обществом по сохранению благоприятной окружающей среды, рациональному использованию природных ресурсов, а также рассчитывает на понимание обществом сложности и масштабности задач, стоящих перед Компанией в этой области, для чего:

осуществляет периодическое информирование и поддерживает открытый диалог со всеми заинтересованными сторонами в деятельности Компании в области промышленной и экологической безопасности, публикует отчеты о своей деятельности, о результатах оценки воздействия на окружающую среду, персонал и население;

поощряет понимание вопросов охраны здоровья и окружающей среды среди акционеров, партнеров и населения, проживающего в районах деятельности организаций Группы «ЛУКОЙЛ» .

2.3. Развитие науки, образования, технологии и инноваций

Осознавая, что конкурентоспособность Компании зависит от научного подхода к освоению природных ресурсов, развития научно-технической базы для разработки новых технологий и материалов, качества профессиональной подготовки работников, Компания постоянно содействует развитию научного потенциала и повышению качества образования путем:

финансирования научно-исследовательских и опытно-промышленных работ в области разведки и освоения залежей углеводородов, разработки инновационных технологий и материалов, снижения себестоимости добычи, повышения экологической безопасности производства и во многих других областях нефтегазовой отрасли;

оказания финансовой поддержки профильным региональным образовательным и научно-исследовательским программам и проектам;

укрепления материально-технической базы профильных учебных заведений профессионального образования и учебных подразделений организаций Группы «ЛУКОЙЛ» ;

организации конкурсов научно-технических разработок среди молодых ученых и специалистов;

оказания организационной и материальной поддержки аспирантам и докторантам, работающим в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» ;

материального стимулирования молодежи, обучающейся в профильных учебных заведениях профессионального образования.

2.4. Сохранение национально-культурной самобытности

Высоко оценивая дополнительные возможности, которые дает Компании богатейшее национальное и культурное многообразие ее работников и населения, проживающего в районах деятельности организаций Группы «ЛУКОЙЛ», Компания строит свою работу с персоналом и местным населением на следующих принципах:

сохранение и поддержание традиций национальной терпимости и благожелательности, свойственных многонациональной нефтяной отрасли;

создание условий для сохранения национальных и культурных традиций, ценностей, искусств и ремесел в районах деятельности организаций Группы «ЛУКОЙЛ» ;

уважение религиозных верований работников и местного населения и содействие в возрождении национальных религиозных святынь;

содействие коренным народам в доступе к профессиональной подготовке, квалифицированным рабочим местам, высшему образованию, а также к лучшим условиям отдыха и оздоровления. В этих целях Компания предпринимает, по мере возможности, следующие шаги:

частичная компенсация стоимости летнего оздоровительного отдыха детей работников — представителей малочисленных коренных народов, включая проезд к месту отдыха и обратно;

оплата обучения студентов-представителей малочисленных коренных народов в вузах по специальностям нефтегазового профиля;

оказание помощи в реставрации национальных исторических памятников;

оказание помощи в реставрации и возведении культовых сооружений различных вероисповеданий в районах деятельности организаций Группы «ЛУКОЙЛ» ;

оказание материальной и организационной поддержки коллективам народного творчества, домам детского творчества и другим организациям, развивающим народные искусства и промыслы;

содействие в организации конкурсов, фестивалей, концертов народного творчества;

содействие в организации торговли сувенирами, изделиями народного творчества, продуктами традиционных промыслов в крупных городах в целях материальной поддержки малого бизнеса среди коренных народов.

2.5. Поддержка культуры и спорта

Осознавая основополагающую роль меценатства и спонсорства для развития культуры и спорта в условиях рыночной экономики, Компания изыскивает возможности для оказания материальной поддержки:

творческим личностям и коллективам, театрам, музеям;

спортивным командам различного уровня — от дворовых до национальных сборных;

общественным организациям, поддерживающим детский спорт.

2.6. Содействие социальным группам и общественным объединениям, нуждающимся в поддержке

Признавая необходимость формирования зрелого гражданского общества как активной и самостоятельной стороны в переговорах между государством, бизнесом и обществом, Компания, по мере возможности, оказывает материальную и организационную поддержку:

общественным организациям ветеранов в целях поддержки социальной группы, оказавшейся в сложном материальном положении в условиях перехода к рыночной экономике;

общественным объединениям ветеранов и/или членов семей военнослужащих, принимавших участие или погибших в военных конфликтах либо в ходе правоохранительной деятельности;

общественным организациям инвалидов в целях создания среды для полноценной жизнедеятельности людей с ограниченными физическими возможностями;

общественным объединениям и их инициативам в пользу детей-сирот, детей улицы, детей-беженцев;

общественным объединениям беженцев.

2.7. Благотворительная деятельность Компании и работников

Признавая непреходящую ценность благотворительной деятельности в любом обществе и особую нуждаемость в ней некоторых организаций и людей в сложный переходный период, Компания использует имеющиеся возможности для оказания благотворительной помощи:

индивидуальным лицам — беженцам, ветеранам труда, инвалидам, детям-сиротам, семьям погибших солдат и офицеров, семьям работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ», погибших на производстве, и многим другим;

государственным бюджетным организациям социальной направленности, оказавшимся в трудном положении — больницам, детским домам, домам престарелых, образовательным учреждениям и учреждениям науки и культуры;

религиозным и благотворительным организациям. Одним из приоритетных направлений своей благотворительной деятельности Компания считает заботу о детях-сиротах.

Средства на благотворительность поступают как из средств организаций Группы «ЛУКОЙЛ», так и из личных средств работников.

Часть III. Экономическая основа социальных инициатив

Являясь добросовестным участником свободной конкуренции и эффективным собственником, Компания принимает на себя экономически оправданные социальные и этические обязательства, которые намерена выполнять, используя следующие экономические источники и механизмы:

3.1. Осуществление непрерывного контроля над социальными расходами

Компания предусматривает в своей организационной структуре единую централизованную систему учета, анализа и мониторинга социальных затрат Компании с целью постоянного контроля над социальными расходами, проведения их социально-экономической экспертизы и прогнозирования последствий всех вводимых в этой сфере изменений.

3.1.1. Механизмы контроля над корпоративными пенсионными расходами

Контроль над корпоративными пенсионными расходами осуществляется на трех уровнях:

со стороны участников пенсионной программы (работников и пенсионеров) — по состоянию пенсионных счетов и на основе участия представителей работников в Наблюдательном совете Пенсионного фонда и Комиссии по организации негосударственного пенсионного обеспечения;

от лица акционеров — по результатам финансовой отчетности и аудиторским заключениям; в системе государственного надзора — по результатам финансовой и специальной отчетности Компании и Пенсионного фонда, аудиторских проверок и проверок соответствующих государственных органов, а также по результатам актуарного оценивания Пенсионного фонда и пенсионной программы Компании.

3.1.2. Контроль над потреблением медицинских услуг в корпоративной системе охраны здоровья

В целях сдерживания неоправданного роста расходов на медицинское обслуживание работников и пенсионеров в рамках программы добровольного медицинского страхования Компания:

осуществляет через страховую медицинскую компанию, с которой взаимодействует, трехступенчатый экспертный контроль объемов, сроков и качества предоставляемой медицинской помощи, включающий медико-экономическую экспертизу счетов медицинских учреждений, плановую и целевую экспертизу качества медицинской помощи, а также экспертизу в рамках работы по защите прав застрахованных работников и пенсионеров организаций Группы «ЛУКОЙЛ» ;

требует от страховой медицинской компании, с которой взаимодействует, при согласовании объемов финансирования, предоставления отчета, содержащего анализ потребления медицинских услуг застрахованными работниками и пенсионерами организаций Группы «ЛУКОЙЛ» .

3.2. Оптимизация содержания социальной инфраструктуры

Компания признает тот факт, что социальная инфраструктура, не относящаяся к основному производству, может находиться на балансе коммерческого предприятия только в случае насущной необходимости восполнить несовершенства частного и государственного секторов в данной местности либо в данной отрасли. В этой связи при решении вопросов о содержании социально-бытовых и других непроизводственных объектов Компания использует следующие подходы с учетом местных условий:

3.2.1. Формы участия в содержании социальных объектов

Компания стремится:

к передаче на баланс муниципальных образований существующих или вновь построенных объектов социальной инфраструктуры везде, где может быть гарантировано сохранение профиля объекта, уровня доступа персонала и местного населения к услугам и надлежащее содержание объекта;

к сохранению на балансе организаций Группы «ЛУКОЙЛ» тех объектов социальной инфраструктуры, которые востребованы работниками и членами их семей, восполняют недостающие в данной местности инфраструктуру или ассортимент услуг, либо другим способом повышают защищенность интересов, прав и средств работников;

к обеспечению приоритета в предоставлении услуг работникам и пенсионерам организаций Группы «ЛУКОЙЛ» со стороны лечебно-оздоровительных учреждений, находящихся на их балансе;

к гибкому использованию долевого участия организаций Группы «ЛУКОЙЛ» в ремонте, реконструкции, строительстве и содержании объектов социальной инфраструктуры, включая долевое участие в собственности.

3.3. Повышение эффективности производства социальных услуг

Следуя современным тенденциям в управлении производством и уважая свободу индивидуального выбора потребителя, Компания стремится минимизировать производство своими силами социальных и других услуг и товаров, не относящихся к основному производству. С этой целью Компания использует следующие подходы:

3.3.1. Аутсорсинг производителей социальных услуг на конкурсной основе

Компания стремится к широкому использованию аутсорсинга для удовлетворения многих социальных потребностей персонала, привлекая независимых подрядчиков и поставщиков на основе честного конкурирования. Компания осознает, что аутсорсинг:

снижает внутренние издержки организаций Группы «ЛУКОЙЛ» ;

сохраняет уровень защищенности интересов, прав и средств работников на рынке услуг; расширяет возможности свободы выбора для потребителя; содействует развитию местного рынка услуг и товаров;

содействует улучшению соотношения «цена-качество» с помощью честной конкуренции. Компания осознает также, что применение аутсорсинга ограничено регионами с развитыми рынками услуг, что требует сохранения во многих удаленных районах деятельности организаций Группы «ЛУКОЙЛ» производства социальных услуг своими силами либо даже проведение инсорсинга для восстановления равного доступа работников к корпоративным социальным гарантиям.

3.4. Реализация принципов совместного финансирования

Компания признает тот факт, что объединение различных источников финансирования для производства социальных благ создает здоровую основу для диалога равноправных сторон, самостоятельной ответственности работника, взаимовыгодного сотрудничества с государством. В этой связи Компания развивает следующие виды совместного финансирования:

3.4.1. Долевое участие работников в корпоративном социальном страховании и обеспечении

Страховой взнос работника в корпоративную систему страхования или обеспечения в равной либо меньшей доле по сравнению со взносом работодателя:

укрепляет позиции работников в вопросах управления страховыми средствами;

легитимизирует сущность страхового взноса как отложенной заработной платы;

повышает предсказуемость размеров выплат для работника;

повышает самостоятельную ответственность работников;

при прочих равных условиях повышает уровень страхового обеспечения.

С этой целью Компания организует планомерный переход к совместному с работниками финансированию:

корпоративного пенсионного обеспечения и

корпоративного личного страхования.

3.4.2. Совместные платежи работников, членов их семей и местного населения за пользование социальной инфраструктурой организаций Группы «ЛУКОЙЛ»

Организации Группы «ЛУКОЙЛ» могут устанавливать различный уровень оплаты услуг, предоставляемых на объектах их социальной инфраструктуры, для работников, членов их семей и местного населения. Такой подход позволяет:

проявлять заботу о работниках организаций Группы «ЛУКОЙЛ» ;

устанавливать контроль над потреблением услуг;

снижать издержки организаций Группы «ЛУКОЙЛ» на содержание объектов;

обеспечивать постоянное развитие и расширение спектра услуг. Оплата местным населением предоставляемых услуг должна устанавливаться на уровне, не препятствующем доступу к социальной инфраструктуре организаций Группы «ЛУКОЙЛ», особенно в районах, где она восполняет недостающую муниципальную инфраструктуру.

3.4.3. Долгосрочное жилищное кредитование (ипотека)

С целью расширения возможностей решения самой острой и капиталоемкой социальной проблемы — обеспечения работников и их семей достойными жилищными условиями — Компания стремится к развитию наиболее экономически эффективного инструмента — долгосрочного ипотечного жилищного кредитования.

Развитие и практическое внедрение этого вида кредитования в рамках корпоративной системы позволяет:

повысить привлекательность труда в организациях Группы «ЛУКОЙЛ» ;

отказаться от содержания на балансе жилого фонда;

придать новый импульс программам переселения из неперспективных районов;

не отвлекать средства из производственного оборота организаций Группы «ЛУКОЙЛ» ;

достичь необходимого уровня доверия между заемщиком и кредитором;

контролировать и влиять на процесс погашения кредита;

привлечь инвестиции в региональное жилищное строительство.

3.4.4. Долевое участие в программах социально-экономического развития, предусмотренных муниципальными, региональными и федеральным бюджетами

В своих отношениях с федеральными, региональными органами власти и органами местного самоуправления Компания стремится к партнерскому сотрудничеству на благо комплексного социально-экономического развития регионов деятельности организаций Группы «ЛУКОЙЛ» и создания в них благоприятного делового климата. Учитывая многообразие географических, социально-экономических, демографических и других условий жизни в регионах деятельности организаций Группы «ЛУКОЙЛ», Компания стремится к гибкому подходу в изыскании возможностей софинансирования, соучастия, разделения ответственности с государством и местным самоуправлением в ходе социально-экономического развития регионов. В этих целях Компания использует следующие возможности:

долевое участие в социальных программах федерального, регионального и муниципального уровней, касающихся, прежде всего, монопроизводственных (нефтегазовых) поселений, неперспективных районов, регионов с суровыми климатическими условиями;

экономические методы — размещение заказов местным поставщикам и производителям, согласование объемов поставок топлива и горюче-смазочных материалов, участие в развитии транспортной инфраструктуры путем строительства АЗС и многое другое;

предоставление доступа местного населения к социально-бытовой инфраструктуре организаций Группы «ЛУКОЙЛ» ;

осуществление благотворительной деятельности.

3.5. Умножение нематериальных активов

Компания признает тот факт, что в современном мире социально ответственное поведение перед лицом работников и общества в целом, в конечном итоге, служит повышению капитализации Компании. В этой связи многие социальные расходы Компания рассматривает как инвестиции в нематериальные активы и стремится соответствовать со временем наивысшим стандартам в следующих областях, строго оцениваемых общественностью:

3.5.1. Социально ответственное инвестирование

Осуществляя инвестирование в ценные бумаги и материальное производство, Компания, не подрывая экономическую сущность этой операции, стремится учитывать этические и социальные аспекты. Компания стремится к тому, чтобы осуществляемые ею инвестиции способствовали:

повышению социальной защищенности работников;

построению более справедливой и устойчивой экономики;

сохранению природной среды;

уменьшению неравенства между людьми. Компания стремится к необходимой осведомленности и осторожности с тем, чтобы противостоять приумножению и использованию капитала, происходящего от применения принудительного труда, детского труда, распространения наркотиков, причинения ущерба здоровью людей и окружающей среде.

3.5.2. Социальные аспекты деловой репутации

Компания выражает убеждение, что социальный аспект приобретает все большее значение для деловой репутации и поддерживает распространение этой тенденции в мире бизнеса.

Компания стремится к тому, чтобы ее символика и товарные знаки ассоциировались у самой широкой общественности с социально ответственным поведением вообще и конкретными социальными инициативами и проектами, в частности.

3.5.3. Социально ответственные отношения с подрядчиками и поставщиками

Осознавая, что современные стандарты отношений между бизнесом и обществом требуют от Компании ответа за действия своих поставщиков и подрядчиков, Компания ответственно подходит к их выбору.

Современный масштаб и разветвленность экономических взаимосвязей требуют в этой связи от Компании специальной системы учета, отбора и мониторинга, которую Компания обязуется развивать. При этом в число основных критериев выбора Компанией поставщиков и подрядчиков входят:

соблюдение ими основополагающих принципов и прав в сфере труда, принятых Международной организацией труда, а также международного стандарта «Социальная ответственность 8000» ;

проведение эффективной политики в области промышленной безопасности и охраны окружающей среды.

Заключительные положения

В подтверждение устойчивости и серьезности принятых обязательств по социально ответственному поведению Компания вводит в действие механизм внутреннего контроля как управленческого, так и профсоюзного, за соблюдением настоящего Социального кодекса. Компания также подтверждает свою готовность к различным видам внешнего контроля со стороны общества, включая участие в смотрах, конкурсах как государственных, так и общественных, а также организацию переговорных площадок с критически настроенной общественностью, имеющей моральное право требовать диалога с Компанией. Осознавая, что одностороннее принятие социальных обязательств коммерческим предприятием в конкурентной среде невозможно, Компания рассчитывает на солидарную позицию других участников рынка и заинтересованное сотрудничество со стороны государства.

Приложение 4

Кодекс корпоративной этики РУСАЛа [25]

МИССИЯ РУСАЛа

Наша миссия заключается в том, чтобы стать самой эффективной алюминиевой компанией в мире, которой сможем гордиться мы и наши дети.

Через успех РУСАЛа — к процветанию каждого из нас и общества.

ЦЕННОСТИ РУСАЛа В нашей Компании мы особенно ценим:

· Уважение личных прав и интересов наших сотрудников, требований клиентов, условий взаимодействия, выдвигаемых деловыми партнерами, обществом.

· Справедливость, предполагающую оплату труда в соответствии с достигнутыми результатами и равные условия для профессионального роста.

· Честность в отношениях и предоставлении информации, необходимой для нашей работы.

· Эффективность как стабильное достижение максимальных результатов во всем, что мы делаем.

· Мужество противостоять тому, что мы не приемлем, а также брать личную ответственность за последствия собственных решений.

· Заботу, проявляемую в нашем стремлении оградить людей от любого вреда для их жизни и здоровья и сохранить окружающую нас среду.

· Доверие к сотрудникам, позволяющее делегировать полномочия и ответственность по принятию решений и их реализации.

Следуя нашим ценностям, мы сможем поддерживать такую корпоративную культуру, которая необходима для достижения высочайшего уровня во всех наших деловых устремлениях.

Наши ценности находят отражение в наших успехах, являются обязательными для нас и предлагаются всем, кто с нами сотрудничает. Мы не отступаем от наших ценностей ради получения прибыли. Мы воспринимаем их как связующее звено всех сфер нашей деятельности и ожидаем того же во взаимоотношениях с нашими деловыми партнерами.

ЭТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ И СТАНДАРТЫ РУСАЛа Этические принципы и стандарты РУСАЛа основаны на ценностях Компании, уважении норм права и соблюдении законов. Они регулируют внутренние и внешние отношения; использование ресурсов Компании; поведение в ситуациях, связанных с возникновением конфликта интересов. Эти принципы действуют в отношении каждой компании ОК РУСАЛ, а также членов Совета Директоров и сотрудников каждой компании в составе ОК РУСАЛ.

ВНЕШНИЕ ОТНОШЕНИЯ Отношения с инвесторами, клиентами, деловыми партнерами, конкурентами. Все наши отношения строятся на основе принципов партнерства и взаимного уважения. Честное ведение дел — это основа для всех наших сделок и отношений.

1. Мы всегда выполняем свои обязательства и ожидаем выполнения обязательств от своих партнеров.

2. Мы заинтересованы в устойчивом развитии нашего бизнеса и бизнеса наших партнеров.

3. Мы стремимся к долгосрочному и взаимовыгодному сотрудничеству и считаем, что отношения с деловыми партнерами, основанные на уважении, доверии, честности и справедливости, первостепенны для нашего успеха.

4. Мы ориентируемся на потребности клиентов и гарантируем высокое качество нашей продукции и услуг, стабильность и предсказуемость.

5. В Компании принята система обработки обращений и предложений, которая помогает разбираться в тех ситуациях, когда наши высокие стандарты ставятся под сомнение.

6. Мы дорожим своей репутацией, строго соблюдаем нормы и правила деловой этики и права.

7. Мы предполагаем, что наши деловые партнеры также поддерживают высокие стандарты этики. Агенты, представители и консультанты Компании должны подтверждать свою готовность действовать согласно принятым политикам и процедурам Компании и не нарушать наши принципы и ценности. Если это возможно, мы содействуем принятию наших ценностей и принципов компаниями, в которые мы инвестируем свои средства.

8. Мы конкурируем честно. Мы не принимаем и не производим незаконные выплаты в какой бы то ни было форме. Мы не используем неэтичные или несправедливые способы воздействия на наших партнеров или конкурентов, равно как не прибегаем к угрозам их использования.

9. Мы обязуемся в полной мере соблюдать законы и постановления, касающиеся борьбы с легализацией незаконно полученных денежных средств. Мы ведем бизнес с теми клиентами и деловыми партнерами, которые имеют хорошую репутацию и занимаются законной предпринимательской деятельностью, чьи финансовые средства исходят из законных источников. Устанавливая отношения с новым деловым партнером, мы проводим соответствующую проверку, чтобы убедиться в его соответствии указанным критериям.

10. Мы оказываем полную поддержку внешним аудиторам Компании.

11. Руководители и сотрудники Компании всегда предоставляют достоверную финансовую информацию внешним аудиторам Компании, проводящим аудит или оценку финансовых показателей. Никто из руководителей или сотрудников Компании не предпринимает прямых или косвенных действий, которые могут повлиять, ввести в заблуждение или обмануть внешних аудиторов Компании.

Б. Отношения с обществом. Мы рассматриваем социальное инвестирование как важнейший элемент устойчивого развития стран и регионов, в которых ведется наша производственная деятельность. Многосторонний диалог с местными сообществами — обязательный элемент социальной деятельности Компании на всех ее этапах.

1. Мы развиваем и поддерживаем местные социальные инициативы, направленные на улучшение качества жизни людей в регионах присутствия Компании.

2. Мы приветствуем участие сотрудников и членов их семей в социальных инициативах компании и создаем для этого необходимые условия.

3. Мы предоставляем равные возможности участия в наших социальных программах и применяем прозрачные механизмы финансирования социальной деятельности, предполагающие конкурсный отбор проектов и четкие критерии их оценки. Информация о наших социальных программах открыта для каждого участника.

В. Отношения с органами государственной власти. Мы стремимся к построению и поддержанию здоровых, конструктивных и открытых, исключающих конфликт интересов, взаимоотношений с государственными органами, чиновниками и другими представителями государственной власти на законной основе:

1. Мы не предпринимаем попыток повлиять нечестным образом на принятие решений органами государственной власти или чиновниками.

2. Мы следуем всем законам и требованиям, применяемым к нашей деятельности в каждой стране присутствия Компании, а также принятым Компанией руководящим принципам. Мы верны как букве, так и сущности этих законов и руководящих принципов.

3. Мы своевременно и полностью платим налоги.

4. Компания не принимает ни прямого, ни косвенного участия в политических движениях или организациях.

5. Сотрудники могут принимать участие в той политической деятельности, какую они считают нужной, в свое личное время и за собственный счет. Компанией не будет осуществляться никакое вознаграждение или компенсация за эту деятельность или ее издержки ни прямо, ни косвенно.

6. Мы предоставляем полные и достоверные данные о деятельности Компании и готовы предоставлять расшифровку всех показателей деятельности Компании. Никто из сотрудников никогда не будет даже рассматривать возможности неверного предоставления фактов или искажения информации.

7. В тех случаях, когда требуется раскрытие информации о деятельности Компании в различных отчетах и документах, предоставляемых ею в инстанции, осуществляющие контроль за ценными бумагами, или в любых других документах для широкого пользования, мы гарантируем точность, объективность, уместность, своевременность и достоверность данной информации.

Г. Подарки и представительские расходы. Подарки, услуги и представительские расходы могут быть предоставлены за счет Компании или приняты от конкурента, физического лица или компании, имеющей деловые отношения с Компанией или стремящейся к созданию таковых, только при условии, что они удовлетворяют всем следующим критериям:

· Они соответствуют принятой деловой практике и не нарушают применяемых законов или стандартов этики.

· Их стоимость незначительна

· Они не могут быть истолкованы как подкуп в интересах дарителя

· Раскрытие фактов таких подарков или услуг не поставит Компанию или ее сотрудника в неудобное положение.

Компания обязуется осуществлять свою деятельность без использования взяток или коррупции. Мы не допускаем денежные выплаты или получение денежных средств либо подарков в денежной или эквивалентной ей форме в отношениях с конкурентами или деловыми партнерами. Сотрудники Компании не должны требовать, осуществлять, предлагать или принимать подобные выплаты или подарки в денежной или эквивалентной ей форме.

ВНУТРЕННИЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ В данном разделе представлены стандарты взаимоотношений Компании и сотрудников, требования к сотрудникам, обязательства и ожидания Компании. Компания ценит своих сотрудников — именно их деятельность является залогом ее успеха — и ожидает от них высоких стандартов делового поведения и профессиональных достижений.

Где бы мы ни работали, мы работаем на общий результат.

1. Мы уважаем личную свободу, права и достоинство человека, относимся к сотрудникам с доверием и предоставляем каждому равные возможности. Мы не допускаем любые формы дискриминации или притеснения на рабочем месте и поведения, которое рассматривалось бы как оскорбительное и неприемлемое большинством людей.

2. Компания всегда выполняет свои обязательства перед сотрудниками, а сотрудники соблюдают свои обязательства перед Компанией и друг перед другом.

3. Компания не использует детский труд и принудительный труд, даже если это разрешено по закону в тех регионах, где Компания осуществляет свою деятельность.

4. Мы приветствуем лидерство как способность принимать решения на всех уровнях. Необходимые полномочия делегируются каждому сотруднику, от каждого из которых ожидается принятие личной ответственности за выполнение поставленных задач.

5. Мы ожидаем инициативы и максимального вклада каждого из нас в решение задач, стоящих перед Компанией, и ценим командную работу, где каждый голос будет услышан.

6. Мы всегда общаемся открыто, четко выражая свои мысли. Мы поощряем любую обратную связь, значимую для нашей работы, и можем обратиться с предложением по улучшению деятельности к любому руководителю Компании, вплоть до генерального директора.

7. Мы стремимся действовать таким образом, чтобы наши близкие, личные, дружеские, семейно-родственные привязанности не препятствовали реализации принципа равных возможностей, не ограничивали нас в принятии эффективных решений и не допускали раскрытия конфиденциальной информации.

8. Компания создает условия для профессионального развития сотрудников. Профессиональное развитие направляется на повышение качества выполняемой работы и достижение поставленных целей.

9. Мы ценим наших сотрудников и поощряем их за успехи в работе, основываясь на достижении целей нашего бизнеса.

10. Мы учитываем культурные особенности стран и регионов присутствия Компании при принятии решений и осуществлении своей деятельности.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РЕСУРСОВ Компания доверяет сотрудникам и предоставляет все необходимые ресурсы. Мы используем их рационально для достижения поставленных целей.

1. Мы приветствуем бережное отношение к имуществу и средствам Компании.

2. Мы не используем свое положение в Компании, средства, информацию и ресурсы Компании в личных целях. В равной мере это относится к торговым операциям с использованием внутренней информации Компании.

3. Мы стремимся рационально использовать свое рабочее время и время своих коллег и деловых партнеров.

4. Информация предоставляется тому, кому она необходима для работы. Наряду с этим информация не должна передаваться тем лицам, которым она не предназначена. Все сотрудники несут ответственность за ценности и средства Компании, в том числе за конфиденциальную и запатентованную информацию Компании и третьих лиц (а также клиентов, поставщиков и других деловых партнеров), в отношении которой Компания обязана соблюдать условие конфиденциальности и нести обязательства по степени ее использования. Все сотрудники имеют право раскрывать данную информацию только с разрешения ее собственников или в случаях, предусмотренных законодательством.

5. Все сотрудники должны учитывать разницу между вопросами, которые могут обсуждаться исключительно среди коллег по работе, и информацией, которой можно поделиться с родными и близкими. Сотрудники должны соблюдать конфиденциальность информации, полученной в ходе их профессиональной деятельности (в том числе информации о Компании, которую сотрудник случайно узнал или услышал на работе). Вопросы, имеющие отношение к коммерческой или конфиденциальной информации, можно обсуждать с членами своей семьи или друзьями (или другими лицами, не работающими в Компании) лишь в том случае, если эту информацию можно получить из открытых для широкой общественности источников.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ И ПРИБЫЛЬНОСТЬ Компания достигнет своей цели только при условии, что каждый сотрудник — от генерального директора до рабочего — будет трудиться эффективно.

1. Каждый сотрудник ставит перед собой амбициозные цели и делает все, чтобы их превзойти.

2. Каждый сотрудник участвует в определении целей собственной деятельности в соответствии с интересами Компании, непосредственные руководители участвуют в определении целей деятельности своих подчиненных.

3. Каждому сотруднику необходимо отчетливо понимать свои цели и их взаимосвязь с целями своего подразделения и всей Компании.

4. Мы всегда готовы к переменам и новым требованиям внешней среды.

5. Мы постоянно совершенствуем процессы и методы нашей работы, боремся с необоснованной бюрократией, повышая производительность и эффективность.

6. Мы стремимся к последовательности в своих решениях и действиях.

7. Мы анализируем риски, связанные с нашей деятельностью, и постоянно минимизируем их.

8. Мы принимаем инвестиционные решения на основе соответствующим образом проверенных и подтвержденных данных, расчетов срока окупаемости инвестиций и ожидаемой нормы прибыли.

9. Мы постоянно ищем и используем возможности оптимизации вовлекаемых ресурсов.

10. Наш выбор поставщиков и подрядчиков всегда строится на интересах Компании, без каких-либо предубеждений.

11. Компания постоянно увеличивает прибыль и стоимость своего бизнеса, ориентируясь на выпуск продукции, удовлетворяющей потребности наших клиентов, завоевывая новые рынки, увеличивая производственные мощности, внедряя новые технологии.

КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ Все сотрудники должны действовать в интересах Компании и избегать любых конфликтов интересов.

1. Исполняя свои должностные обязанности, руководители Компании и сотрудники должны быть независимы от конфликта интересов, затрагивающего Компанию, или их лично.

2. Компания ожидает, что сотрудники будут вести дела с поставщиками, клиентами, подрядчиками и другими лицами, имеющими деловые отношения с Компанией, основываясь исключительно на интересах Компании и ее акционеров, без протекции или предпочтения третьих сторон, в основе которых лежат личные соображения сотрудников.

3. Ни один из сотрудников не должен прибегать прямо или косвенно, к какому-либо личному займу или услуге от какого-либо физического или юридического лица, имеющего деловые отношения с Компанией или стремящегося к таким отношениям. Это не распространяется на организации, предлагающие подобные займы или услуги в ходе своей обычной деятельности.

4. Компания ожидает, что сотрудники будут без промедления сообщать о любых конфликтах интересов своим руководителям.

5. В том случае, когда конфликта интересов избежать невозможно, сотрудники должны сообщить о данном конфликте интересов своим руководителям и в дальнейшем не участвовать в принятии решений по этому вопросу.

6. В случае, если конфликт интересов возникает или может возникнуть у члена Совета Директоров, он должен незамедлительно проинформировать Председателя Совета Директоров или председателя Комитета по корпоративному управлению и назначениям. Члены Совета Директоров должны отказываться от какого-либо обсуждения или решения, оказывающего влияние на их личные, деловые и профессиональные интересы. В случаях возникновения конфликтных ситуаций, которые не могут быть разрешены, член Совета Директоров должен покинуть свой пост.

7. Требования о недопустимости конфликта интересов распространяются как на членов Совета Директоров, руководителей и сотрудников Компании, так и на их близких родственников, если они вовлечены в ситуации, связанные с конфликтом интересов. Под близкими родственниками следует понимать супругов, детей, родителей, братьев и сестер, родителей супруга/супруги и лиц, совместно проживающих с ними.

8. Мы будем избегать любых отношений или действий, которые могут помешать принятию объективных и честных решений в рамках нашей деятельности.

Кодекс не пытается описать все возможные конфликты интересов, которые могут возникнуть. К нему следует прибегать в любой ситуации, когда возникший личный интерес человека противоречит интересам Компании в целом или когда человек может рассматриваться как получатель незаконной личной выгоды вследствие занимаемой им должности в Компании.

ОХРАНА ЗДОРОВЬЯ, ПРОМЫШЛЕННАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ И ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ Мы ценим жизнь человека и его здоровье превыше экономических результатов и производственных достижений.

1. Мы поддерживанием поведение, способствующее улучшению здоровья сотрудников и членов их семей. Мы постоянно развиваем образовательную, организационную и экологическую деятельность для снижения рисков, сопутствующих нашей деятельности.

2. Мы делаем всё возможное для того, чтобы добиться отсутствия аварий, производственного травматизма и экологических происшествий.

3. Мы стремимся к выполнению официально принятых норм и требований в области охраны здоровья, промышленной безопасности и охраны окружающей среды.

4. Мы разрабатываем и применяем ресурсосберегающие технологии и последовательно снижаем воздействие на окружающую среду и человека.

5. Мы развиваем и совершенствуем системы безопасности труда и экологии.

6. Любой сотрудник Компании и каждый специалист, выполняющий работы от имени Компании, должен:

· знать о рисках, сопровождающих его деятельность и влияющих на безопасность его жизни и здоровья, а также жизни и здоровья окружающих;

· осознавать личную ответственность за свою жизнь и здоровье и за жизнь и здоровье окружающих; личным примером поощрять безопасное поведение своих коллег и подрядчиков на работе, а также родных и близких в быту;

· соблюдать все необходимые нормы безопасности и экологические требования, применимые к его деятельности, и понимать возможные последствия отступления от установленных процедур для окружающей среды;

· повышать личную эффективность, инициировать и применять передовые подходы для управления производственными и экологическими рисками;

· экономно использовать природные и энергетические ресурсы, бережно относиться к окружающей среде, понимая ее уникальность и необходимость сохранения ее для будущих поколений.

Обеспечение условий производства, безопасного для жизни, здоровья и окружающей среды — прямая ответственность руководителей на всех уровнях управления КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ Все сотрудники должны действовать в интересах Компании и избегать любых конфликтов интересов.

1. Исполняя свои должностные обязанности, руководители Компании и сотрудники должны быть независимы от конфликта интересов, затрагивающего Компанию, или их лично.

2. Компания ожидает, что сотрудники будут вести дела с поставщиками, клиентами, подрядчиками и другими лицами, имеющими деловые отношения с Компанией, основываясь исключительно на интересах Компании и ее акционеров, без протекции или предпочтения третьих сторон, в основе которых лежат личные соображения сотрудников.

3. Ни один из сотрудников не должен прибегать прямо или косвенно, к какому-либо личному займу или услуге от какого-либо физического или юридического лица, имеющего деловые отношения с Компанией или стремящегося к таким отношениям. Это не распространяется на организации, предлагающие подобные займы или услуги в ходе своей обычной деятельности.

4. Компания ожидает, что сотрудники будут без промедления сообщать о любых конфликтах интересов своим руководителям.

5. В том случае, когда конфликта интересов избежать невозможно, сотрудники должны сообщить о данном конфликте интересов своим руководителям и в дальнейшем не участвовать в принятии решений по этому вопросу.

6. В случае, если конфликт интересов возникает или может возникнуть у члена Совета Директоров, он должен незамедлительно проинформировать Председателя Совета Директоров или председателя Комитета по корпоративному управлению и назначениям. Члены Совета Директоров должны отказываться от какого-либо обсуждения или решения, оказывающего влияние на их личные, деловые и профессиональные интересы. В случаях возникновения конфликтных ситуаций, которые не могут быть разрешены, член Совета Директоров должен покинуть свой пост.

7. Требования о недопустимости конфликта интересов распространяются как на членов Совета Директоров, руководителей и сотрудников Компании, так и на их близких родственников, если они вовлечены в ситуации, связанные с конфликтом интересов. Под близкими родственниками следует понимать супругов, детей, родителей, братьев и сестер, родителей супруга/супруги и лиц, совместно проживающих с ними.

8. Мы будем избегать любых отношений или действий, которые могут помешать принятию объективных и честных решений в рамках нашей деятельности. Кодекс не пытается описать все возможные конфликты интересов, которые могут возникнуть. К нему следует прибегать в любой ситуации, когда возникший личный интерес человека противоречит интересам Компании в целом или когда человек может рассматриваться как получатель незаконной личной выгоды вследствие занимаемой им должности в Компании.