Бакалавр
Дипломные и курсовые на заказ

Решение проблем мотивации педагогического коллектива в условиях реорганизации школьного образовательного учреждения

ДипломнаяПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Теоретический анализ проблемы мотивации труда педагогов Своим происхождением учительская профессия обязана обособлению образования в особую социальную функцию, когда в структуре общественного разделения труда сформировался специфический тип деятельности, назначение которой — подготовка подрастающих поколений к жизни на основе приобщения их к ценностям человеческой культуры. Классификация мотивов… Читать ещё >

Решение проблем мотивации педагогического коллектива в условиях реорганизации школьного образовательного учреждения (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ ОТКРЫТОГО ОБРАЗОВАНИЯ ФАКУЛЬТЕТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Выпускная работа Решение проблем мотивации педагогического коллектива в условиях реорганизации школьного образовательного учреждения Москва

2014 год ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Теоретические основы мотивации труда педагогов в образовательном учреждении

1.1Теоретический анализ проблемы мотивации труда педагогов

1.2 Мотивация как функция менеджмента

1.3 Стимулирование как функция управления образовательным учреждение

1.4 Организационно-управленческие условия мотивации труда педагога

Выводы по первой главе

ГЛАВА 2. Мотивация педагогических работников в процессе реорганизации образовательного учреждения и перехода на новую форму оплаты труда

2.1 Сущность и структура процесса управления формированием мотивации педагогического коллектива в условиях реорганизации школьного образовательного учреждения

2.2 Технология управления как стимул повышения инновационного потенциала педагогического коллектива

2.3 Реорганизация образовательного учреждения как фактор повышения мотивации труда. Новый финансово-экономический механизм финансирования образовательных учреждений.

2.4 Рекомендации по повышению мотивации труда педагогов общеобразовательных учреждений

Выводы по второй главе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ И ЦИТИРУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЕ образовательный мотивация коллектив стимул ВВЕДЕНИЕ Новым направлением функционирования системы образования является ее открытость. Не случайно среди многих руководителей-практиков распространено мнение, что знание мотивации как функции не существенно, так как если люди ходят на работу, то они уже чем-то мотивированы, поэтому нет необходимости заниматься этой проблемой дополнительно. Собственно внутренней мотивации, действительно, может оказаться достаточно для исполнения трудовой деятельности и реализацией тех целей, которые стоят перед организацией.

Однако актуальность деятельности руководителя по мотивации трудового поведения кадров, по формированию их заинтересованности в качественной работе возрастает при изменениях, происходящих в ходе модернизации системы образования. Все это свидетельствует о необходимости теоретических предпосылок использования мотивации в управленческой деятельности руководителя. Эффективно управлять профессиональной деятельностью педагога возможно через понимание его мотивации. В психологии понятие мотивации имеет длинную и довольно запутанную историю. Собственно психология мотивации трудового поведения формировалась на протяжении нескольких десятилетий. Не случайно, что разнообразные направления психологии, расширяющие проблематику мотивации в различных областях деятельности человека, дают возможность исследователю подойти к этой проблеме с разных сторон, чтобы найти порядок в хаосе вопросов и попытаться дать ответы на них. Поскольку наши исследования ограничены диапазоном проблем в области управления образовательным учреждением, мы коснемся содержательной стороны мотивации профессиональной деятельности менеджеров, это связано с тем, что решение задач, от которых зависит успешное выполнение основной цели образовательного учреждения как организации, определяется взаимосвязанной работой людей, участвующих в этом процессе, и их удовлетворенностью трудом. При выборе правильных решений руководитель образовательного учреждения координирует усилия персонала, учитывая потенциальные возможности людей и побудительные силы каждого, т. е. проводит определённую работу по мотивированию и стимулированию себя и работников.

В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда.

В общем случае мотивация — это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.

В своей работе я постараюсь раскрыть суть понятия «мотивация», рассмотреть основные теории мотивации труда, показать, что мотивация трудовой деятельности заключается не только в материальном вознаграждении работников, но скрывается и в других методах и приемах.

Актуальность научного осмысления и практической работы в данном русле обусловлено рядом проблем. Часть из них заключается в сложности применения методов мотивации. Сложность применения данных методов в организациях заключаются в том, что умение мотивировать работников — значит не просто актуализацию уже сложившихся мотивов, но и формирование структуры потребностей, при постоянном отслеживании и обеспечении при этом обратной связи. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда — значимыми.

Сложность управления мотивацией работников обусловлена сложностью ее носителя. Личность человека по природе своей уникальна и неповторима, как отпечатки его пальцев. Доминантами поведения человека, в том числе в сфере труда, выступают его собственные потребности, интересы, желания, способности, ценностные ориентации, целевые установки, ожидания. Для каждого конкретного работника характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифицировать его для различных работников даже в рамках одной специальности, профессии, квалификации невозможно, да и не нужно, чтобы не потерять личностное начало в работнике.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией. Таким образом, проблема заключается в определении того, что должен знать и уметь управленец при осуществлении мотивации и стимулирования труда педагога для повышения эффективности деятельности и педагога, и учреждения в целом.

Актуальность данной темы состоит в существующем противоречии между необходимостью создания и развития системы мотивации труда педагогов и второстепенность, на данный момент, мотивации как функции управления организацией менеджера.

Цель исследования: повышение эффективности управления через анализ, разработку системы мотиваций для педагогов данного учреждения. Объект: процесс управления образовательным учреждением.

Предмет: система мотивации деятельности педагогов образовательного учреждения.

В соответствии с целью, объектом и предметом были определены следующие задачи:

1. Изучение и анализ литературы по проблеме исследования.

2. Проведение исследования мотивации труда педагогов и выявление ведущих мотивов профессиональной деятельности.

3. Разработка программы мотивации педагогических работников образовательного учреждения.

Методы исследования: теоретический анализ литературы по теме; систематизация материалов; анализ документов; анкетирование, наблюдение. Теоретическую основу исследования и проекта составляют:

— теория мотивации труда в отечественных и зарубежных исследованиях по управлению (А. Альберт, У. Брэддик, О. С. Виханский, Ф. Герцберг, Е. П. Идьин, СБ. Каверин, Р. Л. Кричевский, И. Д. Ладонов, М. Мескон, Е. Г. Молл, А. И. Наумов, Э. А. Уткин и др.)

— положения теории развития личности (Б. Г. Ананьев, Л. И. Божич и др.) — ведущие идеи теории личностного и профессионального самоопределения (Л. И. Божич, М. Р. Гинзбург, Н. С Пряжников В. Ф. Сафин и др.) Теоретическая значимость работы заключается в систематизации и отборе материала необходимых для создание мотивационной среды в ОУ. Практическая значимость состоит:

1. В определении доминирующих мотивов педагогов, работающих в ОУ

2. В использовании результатов исследования для оптимизации повседневной деятельности педагогов при решении задач переподготовки и повышения квалификации. База исследования: педагогический коллектив, в количестве 167 человек Этапы исследования: подготовительный; исследовательский; практический; обобщающий.

Структура работы: Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТУДА

1.1 Теоретический анализ проблемы мотивации труда педагогов Своим происхождением учительская профессия обязана обособлению образования в особую социальную функцию, когда в структуре общественного разделения труда сформировался специфический тип деятельности, назначение которой — подготовка подрастающих поколений к жизни на основе приобщения их к ценностям человеческой культуры. Классификация мотивов педагогической деятельности. В структуре человеческой деятельности мотивации принадлежит особое место: «сильные» и «слабые» специалисты различаются не столько по уровню интеллекта, сколько по уровню и структуре мотивации продуктивность педагогической деятельности во многом зависит от силы и структуры профессиональной мотивации педагога. Но не все параметры педагогической деятельности жестко зависят от уровня мотивации. Исследования А. А. Реан показывают, что не существует значимой связи между мотивацией педагога и адекватностью представлений педагога о личности учащихся. Даже те, кто получает удовлетворение от самого педагогического труда, кто осознанно выбрал профессию, кто стремится к достижению высоких результатов — даже они далеки от полностью адекватного понимания своих подопечных. Чтобы правильно понимать своих учащихся, педагогу требуются высокоразвитые рефлексивно — перцептивные способности и умения. А. К. Байметов, изучая мотивы педагогической деятельности, всё их разнообразие объединил в три группы: 1) мотивы долженствования; 2) мотивы заинтересованности и увлеченности преподаваемым предметом; 3) мотивы увлеченности общением с детьми — «любовь к детям «. По характеру доминирования этих мотивов им были выделены четыре группы педагогов: с преобладанием мотивов долженствования; с доминированием интереса к преподаваемой дисциплине с доминированием потребности общения с детьми; без ведущего мотива. Как оказалось, последние имеют самые высокие квалификацию и авторитет. Было выявлено, что тип мотивации влияет на характер и направленность педагогических требований педагога к учащимся и воспитуемым. Разносторонняя мотивация педагога характеризуется малым числом и гармоничностью требований к поведению учащихся и усвоению ими учебного материала. Доминирование у педагога мотива долженствования приводит к предъявлению воспитуемым большого количества требований не только по усвоению учебного материала, но и дисциплинарного характера. Педагог с доминированием мотива увлеченности учебным предметом в основном предъявляет требования к усвоению учебного материала. Наконец, педагог с выраженной потребностью общения с детьми на фоне малого количества требований все же предъявляет больше требований к личности воспитуемых Можно предполагать, что доминирование той или иной мотивации или отсутствие такового обусловлено склонностью педагогов к тому или иному стилю руководства. Так, А. К. Байметов[ отмечает, что доминирование мотива долженствования свойственно педагогам, склонным к авторитаризму, доминирование мотива общения — педагогам-либералам, а отсутствие доминирования того или иного мотива — педагогам, склонным к демократическому стилю руководства. По мнению Л. С. Подымовой и В. А. Сластенина проблема мотивационной готовности, восприимчивости к педагогическим инновациям является одной из центральных в подготовке педагога, т. к. только адекватная целям инновационной деятельности мотивация обеспечит гармоническое осуществление этой деятельности и самораскрытие личности педагога. Л. Н. Захарова, уточняя виды профессиональных мотивов педагога, из обширной области факторов называет следующие: материальные стимулы; побуждения, связанные с самоутверждением; профессиональные мотивы; мотивы личностной самореализации. Таким образом, продуктивность педагогической деятельности во многом зависит от силы и структуры профессиональной мотивации педагога. Но не все параметры педагогической деятельности жестко зависят от уровня мотивации. Мотивы внешнего самоутверждения педагога (самоутверждение через внешнюю положительную оценку окружающих), иначе — мотив престижа. В этом случае учитель занимается введением инноваций ради положительного общественного резонанса на его труд. Сформированность познавательной деятельности воспитанников, уровень усвоения знаний не являются главной целью педагога, а средство достижения цели — положительная оценка его работы. В таких случаях наблюдается тенденция превратить использование новых, эффективных методов в самостоятельную задачу, подчиненную не целям обучения, а цели личного успеха. По данным опроса, такие учителя составляют около. Специфическая отрицательная особенность такого подхода состоит в выборе средств, сулящих скорую и эффективную отдачу, активном поиске и опробовании новых методик преподавания и воспитания, часто без длительной и настойчивой их доработки. Профессиональный мотив: в наиболее общем виде он выступает как желание учить и воспитывать детей. Характерным для данного вида мотивации является направленность инновационной деятельности педагога на воспитанников. Педагоги, стремящиеся к самоактуализации, предпочитают творческие виды труда, открывающие явные возможности для саморазвития. Урок для такого педагога — это повод для реализации себя как личности и профессионала. Каждый раз осуществляется выбор лучшего варианта метода, всегда реализуемого с учетом интересов детей. Деятельность такого педагога отличает высокий уровень восприимчивости новшеств, постоянный поиск себя в этом новом, потребность в создании нового видения различных форм педагогической действительности. Таким образом, потребность в самосовершенствовании является основным мотивом и стержневым качеством педагога. Кроме того, необходимым условием успешной реализации инновационной деятельности педагога является умение принимать инновационное решение, идти на определенный риск, успешно разрешать конфликтные ситуации, возникающие при реализации новшества, и снимать инновационные барьеры. На успешность деятельности помимо индивидуальных особенностей (творческие способности, волевые качества, самооценка, степень открытости новому и т. п.) влияют социальные факторы. Успешность инновационной деятельности определяется способностью педагога учитывать и контролировать особенности межличностных отношений в коллективе. А формирование личности педагога во многом определяется общественным окружением, коллективом педагогов — педагогическим сообществом. Поэтому большое значение имеет создание так называемого, инновационного климата, без которого инновационная деятельность пробивает себе дорогу с трудом. Удовлетворенность педагога избранной профессией тем выше, чем оптимальнее у него мотивационный комплекс: высокий вес внутренней мотивации и внешней положительной мотивации и низкий — внешней отрицательной мотивации. Кроме того, им установлена и отрицательная корреляционная зависимость между оптимальностью мотивационного комплекса и уровнем эмоциональной нестабильности личности педагога. Чем оптимальнее мотивационный комплекс, тем более активность педагога мотивирована самим содержанием педагогической деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов; чем более деятельность педагога обусловлена мотивами избегания, порицания, желанием «не попасть впросак», которые начинают превалировать над мотивами, связанными с ценностью самой педагогической деятельности, а также над внешними положительными мотивами, тем выше уровень эмоциональной нестабильности. Наиболее оптимальным является мотивационный комплекс, в котором внутренние мотивы занимают лидирующее положение при минимальной выраженности внешних отрицательных мотивов. Худшим является мотивационный комплекс, в котором внешние отрицательные мотивы становятся наиболее значимыми при наименьшей ценности внутренних мотивов. Мотивационно-потребностная сфера деятельности педагога может быть проинтерпретирована в терминах его центрации. Центрация педагога — это не просто его направленность, но и заинтересованность, озабоченность интересами тех или иных участников педагогической системы, своеобразная психологическая обращенность, «повернутость» педагога к ним и, следовательно, стольже избирательное служение их интересам. Смысловую иерархию интересов участников педагогической системы, регулирующую действия и поступки педагога, можно назвать его личностной центрацией в педагогической системе. Так А. Б. Орлов намечает семь основных центрации, каждая из которых может доминировать как в педагогической деятельности в целом, так и в конкретных педагогических ситуациях: эгоистическая — центрация на интересах своего «Я»; бюрократическая — центрация на интересах администрации, руководства; конфликтная — центрация на интересах коллег; авторитетная — центрация на интересах, запросах родителей учащихся; познавательная — центрация на требованиях средств обучения и воспитания; альтруистическая — центрация на интересах, потребностях учащихся; гуманистическая — центрация на интересах, проявлениях своей сущности и сущности других людей (администратора, коллег, родителей, учащихся). Как и любой вид деятельности, деятельность педагога имеет свою структуру. Она такова: мотивация; педагогические цели и задачи; предмет педагогической деятельности; педагогические средства и способы решения поставленных задач; продукт и результат педагогической деятельности, объектом педагогической профессии является человек, а предметом — деятельность его развития, воспитания, обучения. Педагогическая деятельность относится к группе профессий «человек — человек. В состав профессионально обусловленных свойств и характеристик учителя входят общая направленность его личности (социальная зрелость и гражданская ответственность, профессиональные идеалы, гуманизм, высокоразвитые, прежде всего познавательные, интересы, самоотверженное отношение к избранной профессии), а также некоторые специфические качества: организаторские (организованность, деловитость, инициативность, требовательность, самокритичность); коммуникативные (справедливость, внимательность, приветливость, открытость, доброжелательность, скромность, чуткость, тактичность); перцептивно-гностические (наблюдательность, креативность, интеллектуальная активность, исследовательский стиль, гибкость, оригинальность и критичность мышления, способность к нестандартным решениям, чувство нового, интуиция, объективность и беспристрастность, бережное и внимательное отношение к опыту старших коллег, потребность в постоянном обновлении и обогащении знаний);экспрессивные (высокий эмоционально-волевой тонус, оптимизм, эмоциональная восприимчивость и отзывчивость, самообладание, толерантность, выдержка, чувство юмора); профессиональная работоспособность; физическое и психическое здоровье. При работе с персоналом учреждения одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей предприятия по существу является главной задачей руководства персоналом.

Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации процесса образования, финансово-хозяйственной самостоятельности учреждений, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективного управления деятельностью организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Рассмотрим наиболее известные способы мотивации: нормативная мотивация — побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.; принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Часто внешние мотивы называют стимулами, т. к. их целью является стимулирование определенных действий или определенного поведения субъекта. Например: прибыль является стимулом (внешним мотивом) для организации бизнеса. Или возможность получения жилья является стимулом для продолжения работы на определенной должности в течении определенного промежутка времени и т. д. Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности или внутренними мотивами субъекта, так же могут называться побудительными мотивами или побуждениями. Положительная мотивация (позитивная) — основана на положительных стимулах, часто ее называют стимулированием, т. е. создание положительных стимулов для достижения определенных целей, таких как повышение производительности, повышение эффективности, повышение объемов продаж, реализация остатков и т. д. Формами положительной мотивации являются: премии, бонусы, надбавки, возможность вовлечения рабочих в процессы управления, награждение, похвала и т. д. Отрицательная мотивация (негативная) — основана на отрицательных стимулах. В случае действия негативной мотивации человека побуждают к деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать. Формы негативной мотивации разнообразны: вербальное (словесное) наказание (осуждение, замечание и т. п.); материальные санкции (штраф, лишение привилегий, стипендии); социальная изоляция (пренебрежение, игнорирование, неприятие группой, социальный остракизм); лишение свободы; физическое наказание. Основным недостатком негативных санкций является кратковременность их влияния: они стимулируют к деятельности (или сдерживают от нежелательных поступков) только на период их действия. Негативная мотивация тем сильнее влияет на человека, чем больше его уверенность в неизбежности наказания. Устойчивая мотивация — основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления. Неустойчивая мотивация — постоянно требует дополнительного подкрепления. Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Работа, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе. Здесь можно выделить пять групп факторов: индивидуальные особенности работников; социальные характеристики рабочей ситуации; условия работы; управленческая практика; политика в отношении персонала; индивидуальные факторы; возраст. Более молодые работники с большей готовностью принимают изменения. Более старшие работники часто предпочитают повторяющиеся задания, поскольку они уже приспособились к ним и знают, как выполнять их хорошо; образование. Чем выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания; уверенность в себе, потребность в росте. Чем выше уверенность работника в себе, тем больше он уверен в том, что он может научиться более сложным задачам и справиться с ними. Чем выше у работников потребность в росте, тем скорее можно ожидать, что организация получит выгоды от реорганизации. Некоторые люди предпочитают повторяющиеся и монотонные задания. Это несамостоятельные люди с низкой потребностью в росте или имеющие возможность самореализоваться вне работы. Многие работники рассматривают работу только как источник средств, которые позволяют заниматься им более интересными делами вне работы. Игнорировать такие различия нельзя. Попытки перестроить работу каждого работника во всей организации для повышения мотивационного потенциала персонала могут привести к тому, что удовлетворенность и производительность части работников заметно снизится. Особенности трудовой этики. Работники, для которых труд является основной сферой личностного самоопределения, характеризующиеся настроем на напряженную работу, на бережное отношение к ресурсам организации, к рабочему времени, стремлением брать на себя большую ответственность, с большей готовностью принимают расширение и обогащение своих рабочих обязанностей и функций. Определим, какие стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т. е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив — это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он — феномен психологии, субъективной реальности, т. е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т. д. Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания. Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующими после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы. Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, выше прежнего, будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая же зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором. Соответственно, нет ничего более демотивирующего, чем низкая заработная плата. Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т. п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности. Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником. Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредствующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом. Механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

Мотивационные теории управления персоналом. Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные — основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретённых потребностей Мак Клелланда; теория двух факторов Герцберга; теория потребностей Маслоу. Маслоу — один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения. В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности; потребность безопасности; потребность принадлежать к социальной группе; потребность признания и уважения; потребность самовыражения. Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория существования, связи и роста Альдерфера. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда. Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей: потребность достижения; потребность соучастия;

потребность властвования.

Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Герцберга. Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы. Факторы условий труда: политика фирмы; условия работы; заработная плата; межличностные отношения в коллективе; степень непосредственного контроля за работой. Мотивирующие факторы: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности возможности творческого и делового роста. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером и сущностью работы. Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума; теория справедливости Адамса; модель мотивации Портера — Лоулера.

Теория ожидания Врума: теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса: теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Модель мотивации Портера — Лоулера: Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

1.2 Мотивация как функция менеджмента С точки зрения психологии мотивация — это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией чело века, направляет и поддерживает его поведение. С позиции менеджмента мотивация — это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не удивительно, что, используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления. В то же время, будучи сложным социально-психологическим явлением, мотивация, в том числе экономическая, требует понимания ее сущности, структуры и вытекающих отсюда эффективных методов воздействия на неё. Это означает, что мотивация является объектом управления. Рассмотрим место мотивации в общей системе функций управления. Функции управления можно представить как виды управленческого труда, связанные с управляемым объектом. Ведь управление — это искусство создавать вещи посредством людей. Принято считать, что в процессе управления выполняются следующие основные функция планирование, организация, мотивация и контроль.

Каждая из приведенных функций менеджмента является для организации жизненно важной. Планирование как функция управления обеспечивает основу для других функций и считается главнейшей из них. Функции же организации, мотивации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов организации. Таким образом, мотивация занимает одно из центральных мест в управлении учреждения. Это связано с тем, что поведение человека всегда мотивировано.

Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функций планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации. Центральное место в мотивации занимает мотив. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивы труда формируются, если:

— в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

— для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

— трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения, целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т. п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.) то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т. д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности. Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это — мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

1.3 Стимулирование как функция управления образовательным учреждением Стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. Экономические способы. Материальная поддержка обычно используется для поощрения сотрудников-профессионалов и гораздо реже для привлечения молодых специалистов. Первые составляют, как правило, костяк коллектива, они зарекомендовали себя на деле и действительно должны получать за это дивиденды, вторых же таким образом иногда пытаются удержать.

Наиболее реалистичны малозатратные разовые варианты, которые выполняют больше психологическую задачу и могут оказаться полезными на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться в отношении всех членов коллектива. К таким вариантам относят: премию по итогам работы или определенного периода (учебной четверти, года); бесплатную путевку в санаторий или дом отдыха для педагога или его детей; ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник); экскурсии и другие виды досуга (абонемент в театр, кино и проч.); корпоративные празднества и вечеринки. Можно назвать долгосрочные и более затратные способы поддержки, применять которые следует избирательно, отдавая себе отчет, что вряд ли когда представится возможность мотивировать сотрудника сильнее. Здесь важна степень личного доверия, уважения в коллективе, ценности педагога для учреждения. К таким способам стимуляции можно отнести: регулярную оплату учебно-методической литературы за счет средств организации; аттестацию на более высокую категорию; содействие в получении гранта на реализацию значимого педагогического проекта; предоставление возможности вести платные дополнительные образовательные услуги; разрешение на работу по совмещению; назначение на руководящую должность (председателем методического объединения, заместителем директора и др.); оказание материальной помощи на лечение или для обучения в вузе; содействие в улучшении жилищных условий. Среди педагогов распространено мнение, что повышение зарплаты — наиболее действенное средство поощрения их деятельности. Но это не совсем верно. Во-первых, те, кто превыше всего ставит уровень дохода, в образовании давно не работают. Во-вторых, экономические способы стимулирования мотивации вообще обладают ограниченной эффективностью. Поэтому руководству чаще необходимо задумываться о других, нематериальных, стимулах (интеллектуально-творческих, ресурсных, статусных).

Интеллектуально-творческие способы. Это способы мотивации творческих кадров, способствующие их образовательному и профессиональному росту, в том числе карьерному. Данные подходы востребованы в работе с активными профессионалами, креативными личностями. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития. Среди таких приемов выделяют: доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения урока (занятия) или мероприятия; проведение открытых уроков, семинаров; направление слушателем на различные проблемные семинары и конференции; содействие в выдвижении на престижный конкурс; возможность представлять свою организацию на значимых мероприятиях (форумах, конференциях), в том числе международных; помощь в обобщении опыта, подготовке авторских учебников и пособий, публикаций к печати; содействие в разработке и утверждении авторской программы и т. д. Конечно, долгосрочные способы интеллектуально-творческой мотивации перспективнее. В них заложена концепция делегирования полномочий, благодаря чему повышается уровень квалификации педагога. К известным вариантам такой мотивации можно отнести: увеличение степени трудности решаемых задач, поручение работы, которая представляет интерес в силу своей престижности и ответственности; направление на инновационные курсы повышения квалификации, стажировку, переподготовку с получением второго высшего образования; предоставление возможности работы по экспериментальной программе; предоставление возможности работать в наиболее престижных классах; поручение быть наставником молодых специалистов; привлечение к работе в составе творческой группы; вовлечение в общественную деятельность; возможность преподавания в системе повышения квалификации или высшего образования; назначение членом приемной, экзаменационной, аттестационной комиссий, членом экспертной группы; признание успехов детей (организация выставки работ учащихся, концерта творческого коллектива, выступления спортивной команды и т. п.); выражение признательности со стороны детей и их родителей. Вообще нематериальных способов стимулирования работы педагогов достаточно много. Вот только небольшой примерный перечень: представление к почетному званию; награждение грамотой, отраслевой наградой; публичная похвала; благодарность в приказе; привлечение педагога к работе в составе творческой группы; отгулы (на каникулах, к отпуску); направление на переподготовку с получением второго высшего образования; помещение фотографии на стенд типа «Лучший по профессии», «Лучший учитель школы»; предоставление возможности работать в наиболее престижных классах школы; предоставление возможности работать по экспериментальной программе; проведение открытых уроков для коллег; содействие в выдвижении на престижный конкурс; содействие в получении гранта; помощь в обобщении опыта и публикации в печати; вхождение в состав органов, решающих важные проблемы коллектива; похвала после посещенного урока, внеклассного мероприятия; доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной педагогом работы; содействие в улучшении жилищных условий; перевод на самоконтроль; предоставление творческого отпуска в каникулы; организация экскурсий и различных досуговых мероприятий для учителей: посещение театра, выставок и т. п. Если в коллективе находятся учителя, у которых есть амбиции к карьерному росту: предложить таким учителям более содержательную работу (заведование предметной кафедрой, работа в методическом совете и т. п.), обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами, высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты, привлекать их к формулированию целей и стратегии школы, к выработке стратегических решений, делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности. А если в коллективе есть креативные и творческие люди, то обеспечивайте им возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. Поручайте им сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся: 1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными. 2.Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула. З. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекцией в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. 4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотивационный фактор.5.Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени. 6. Субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства. Компоненты вознаграждения за труд. В структуру вознаграждения работников учреждения, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты: Базовая оплата; доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда; рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида; надбавки и премии за результативность труда; социальные выплаты. Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда: индивидуальная оплата по результатам труда; оплата результатов группы; общешкольное стимулирование; оплата по заслугам;

1.4 Организационно-управленческие условия мотивации труда педагога Мотивационный механизм учреждения — это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач. Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала. Выработка принципиальных функций данного комплекса. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия). Оценка эффективности мотивационной политики учреждения. Формы и методы мотивации и стимулирования работников общеобразовательной школы. Из вышесказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получений, предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда» помогают решать задачи связанные с эффективностью труда педагогических работников.

Состав функциональных блоков по управлению персоналом Таблица 1

Функциональный блок

Содержание задач в функциональном блоке

(1)

(2)

Определение потребности в персонале

Планирование качественной потребности в персонале.

Выбор методов расчета количественной потребности в персонале.

Планирование количественной потребности в персонале.

Кадровое обеспечение

Получение и анализ маркетинговой информации (в области персонала) Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале.

Отбор персонала, его деловая оценка.

Развитие персонала

Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.

Организация и проведения обучения.

Использование персонала

Определение содержания и результатов труда на рабочих местах.

Производственная социализация.

Введение

персонала и его адаптация в трудовой деятельности.

Упорядочение рабочих мест.

Обеспечение безопасности труда.

Высвобождение персонала.

Мотивация результатов труда и поведения персонала

Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения.

Управление конфликтами.

Использование монетарных побудительных систем.

Использование немонетарных побудительных систем

Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом

Правовое регулирование трудовых отношений.

Учет и статистика персонала.

Информирование коллектива по кадровым вопросам.

Совершенствование кадровой политики.

Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, необходимо:

оценить потребности работников, определяющих их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям; определить те факторы, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей; выработать такие меры воздействия, которые способствуют высокой; заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации; воздействовать на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника; оценить эффективность выбранных мер воздействия и корректировать их в случае необходимости. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами. Слишком маленькое вознаграждение может разочаровать подчиненного и будет слабо мотивировать его к работе.

Выводы по первой главе Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные — основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория двух факторов Герцберга Мак-Грегора, называемая «XV — теорией».

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума: теория справедливости Адамса; модель мотивации Портера — Лоулера.

На основе изученной литературы можно выделить условия успешного мотивирования и стимулирования сотрудников школы. Условия предполагают:

1. Четкое определение целей и задач новых процессов, своевременное информирование коллектива.

2. Обратная связь с сотрудниками, учет их мнений.

3. Важный стимул для сотрудников — их ответственность за результаты своих действий, свобода при выполнений задач, прозрачность и измеримость результатов.

4. Привлечение педагогов к руководству и организации процессов происходящих в образовании.

5. Возможность для проявления скрытых знаний, способностей и возможностей каждого сотрудника (пусть они поймут, что смогут проявит себя с новой стороны).

6. Механизм оценки заслуг каждого коллеги и учета результатов новых действий.

7. Акцентирование внимания на лучших результатах (школа должна знать своих «героев»).

8. Регулярное поощрение.

9. Определение сроков и процедур обмена результатами деятельности (публикации, «круглые столы», семинары, конференции и др.).

10. Атмосфера доверия, возможности для расширения личных и профессиональных контактов в организации.

11. Извлечение положительного опыта из неудач.

12. Наличие элементов игры в работе (конкурсы, игры, рейтинги). Можно сформулировать следующие мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней. Система мотивации на уровне учреждения должна гарантировать: занятость всех работников трудом; предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста; согласованность уровня оплаты с результатами труда; создание условий безопасности труда; поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

При этом необходимо учитывать уникальность каждого сотрудника, а это значит, что выбрать универсальный механизм мотивации и невозможно. Однако без работы по поддержки и стимулированию педагогических работников школа не может успешно функционировать, а тем более развиваться.

ГЛАВА 2. Мотивация педагогических работников в процессе реорганизации образовательного учреждения

2.1 Сущность и структура процесса управления формированием мотивации педагогического коллектива в условиях реорганизации школьного образовательного учреждения.

Основной функцией управления является целенаправленное воздействие на объект управления для достижения запланированного результата. Управление как процесс представляет собой совокупность действий, которые обеспечивают достижение поставленной цели. Поскольку объектом управления в данном исследовании является педагогический коллектив, то речь пойдет о социальном управлении. Современная наука определяет социальное управление как целенаправленное воздействие на социальную систему или ее отдельные элементы на основе использования присущих системе объективных особенностей и закономерностей. Образовательное учреждение является педагогической системой, осознание этого факта подразумевает учет особенностей и закономерностей именно этого вида социальных систем. Теория педагогического менеджмента (Т.И. Шамова, П. И. Третьяков, Т.К. Чекмарева) рассматривает процесс управления педагогическими системами, как совокупность специфических функций: информационно-аналитическая; мотивационно-целевая; планово-прогностическая; организационно-исполнительская; контрольно-диагностическая; регулятивно-коррекционная. Управленческие функции взаимосвязаны и последовательно, поэтапно сменяют друг друга, образуя единый управленческий цикл, систему. Недооценка какой-либо функции приводит к снижению эффективности всего процесса управления. Среди всех функций управления системообразующим компонентом является цель. Под влиянием мотивов и целей формируется информационноаналитическая основа процесса управления педагогической системой. Мотивационно-целевая установка служит исходным основанием для прогнозирования и планирования деятельности, определяет организационные формы, способы и средства воздействия для достижения поставленных целей, служит нормой для контроля и оценки на диагностической основе фактических результатов, коррекции деятельности всех элементов педагогической системы.

В данном исследовании цель управления — формирование мотивации педагогического коллектива в условиях реорганизации школьного образовательного учреждения — является системообразующиим фактором процесса управления и определяет содержание мотивационно-целевой функции. Как правило, цель управления формулируется руководителем образовательного учреждения, однако, учитывая то, что высокого уровня мотивации руководителя не достаточно для успешности процесса управления в условиях реорганизации школьного образовательного учреждения, необходимо создание условий, которые обеспечивают мотивацию и принятие цели руководителями учреждения более низкого уровня. В первую очередь заместителей директора по учебно-методической и учебно-воспитательной работе, педагогов-психологов и председателей методических объединений учителей предметников. Приемлемость цели зависит от степени ясности и понимания ее, которые в свою очередь определяются мерой осознания совокупности частных аспектов. В процессе осуществления данного исследования были выявлены следующие частные аспекты: объективные и субъективные условия реализации цели, представления об ожидаемых результатах, возможности для реализации, общественная и индивидуальная значимость, отношение целей к потребностям личности администратора. Прежде всего, учитывалось наличие факторов, оказывающих положительное влияние на мотивацию деятельности руководителей подразделений образовательного учреждения, к которым относятся:

1. Аналитическая деятельность. Каждый руководитель подразделения систематически осуществляет контрольно-диагностическую функцию управления. Анализ результатов, выявление степени успешности функционирования подразделения, проблем и причин их возникновения, обеспечивал глубокое осмысление администраторами педагогической ситуации, имеющей место в учреждении, осознание существующих противоречий, поиск способов их разрешения, позитивно-критическое восприятие информации.

2. Делегирование полномочий. В процессе делегирования полномочий особое внимание уделялось созданию таких условий, которые максимально соответствовали тому, чтобы инициатива поиска радикальных способов разрешения проблем, принятия управленческих решений, определения путей дальнейшего развития исходила от самого руководителя подразделения. Относительно самостоятельное управление подразделением способствовало развитию ответственности, профессиональной компетентности и коммуникативных навыков, создавало условия для актуализации личности администратора и осознания им необходимости нестандартных подходов и новых методов для решения традиционных задач.

2.2 Технология управления как стимул повышения инновационного потенциала педагогического коллектива

Под инновационным потенциалом понимаются психологические возможности и готовность коллектива к освоению новшеств. Иванова Э. В. выделяет такие структурные компоненты инновационного потенциала коллектива как: технологический, креативный, мотивационный, эмоциональный, когнитивный и регулятивный. Технологический компонент характеризуется степенью овладения сотрудниками навыками и умениями профессиональной деятельности, а также технологиями разработки, реализации и управления нововведениями в организации. Когнитивный компонент подразумевает информированность членов коллектива о предстоящих нововведениях, а также уровень профессиональных знаний субъектов инноваций. Креативный компонент определяется наличием у сотрудников коллектива творческого подхода к осуществлению профессиональной деятельности, нестандартностью мышления в проблемных ситуациях, умением преодолевать стереотипность мышления и деятельности. Организационная культура учреждения, проявляющаяся в психологическом климате, ценностных ориентациях, социальных установках, нормах поведения членов коллектива, определяет сущность регулятивного компонента инновационного потенциала. Процесс восприятия сотрудниками коллектива инноваций определяется эмоциональным компонентом, который влияет на элементы деятельности, усиливая или ослабляя их. Мотивационный компонент складывается из мотивов, которые определяют отношение членов коллектива к нововведениям: побуждают к инновационной деятельности, задают ее границы и формы, придают направленность, ориентированную на достижение целей учреждения. Кроме того, мотивация, являясь своеобразным мостом между инновационной деятельностью и сознанием, оказывает влияние на формирование научного педагогического сознания членов коллектива. Таким образом, степень мотивации педагогов к инновационной деятельности, как структурный компонент, влияет на повышение инновационного потенциала педагогического коллектива. В науке разработаны подходы к оценке инновационного потенциала коллектива (В.Н. Гунин, В. П. Бараничеев, В. А. Устинов, СЮ. Ляпина), наиболее распространенным из них является диагностический подход. Реализация диагностического подхода предполагает диагностику и анализ уровня развития коллектива учреждения по набору определенных критериев, а также оценку факторов, влияющих на инновационную деятельность. Критериями оценки инновационного потенциала (В.И. Кошкин, Л. П. Белых, С. Г. Беляев, А. К. Казанцев и другие) служат уровни развития способностей членов коллектива: к позитивно-критическому восприятию новой информации; к приращению общих и профессиональных знаний; к выдвижению новых конкурентоспособных идей; к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач; к использованию знаний для практической реализации новшеств. Факторами, позитивно влияющими на повышение инновационного потенциала учреждения, являются: предоставление сотрудникам необходимой свободы для творчества, обеспечение новаторов ресурсами, поддержка со стороны руководства, ведение дискуссий и обмен мнениями, стимулирование стремления развивать профессиональную компетентность, предоставление возможностей для самореализации, высокий уровень информированности сотрудников, основательная аргументация изменений, поддержание атмосферы доверия и взаимопонимания. Оценка инновационного потенциала в данном исследовании проводилась по основаниям, предложенным Шамовой Т. И. и Гилевой И. О., которые считают, что инновационный потенциал педагогического коллектива характеризуется мотивационно-творческои направленностью, технологической готовностью к нововведениям, способностями педагогов к самоуправлению, саморазвитию, самообразовани. Мотивационно-творческая направленность выражается в потребностях и способностях членов коллектива находить нестандартные подходы к решению педагогических задач; осуществлять экспериментально-исследовательскую деятельность; развивать и использовать знания для практической реализации нововведений; осуществлять педагогическую рефлексию; мобильно реагировать на изменяющиеся социально-экономические и педагогические условия. Под технологической готовностью педагогического коллектива к инновационной деятельности, на мой взгляд, понимается: способность коллектива критически оценивать результаты деятельности; повышение уровня профессиональной компетентности членов коллектива; наличие у сотрудников способности к позитивному восприятию новой информации; направленность организационной культуры и психологического климата учреждения на инновационную деятельность.

2.3 Реорганизация образовательного учреждения как фактор повышения мотивации труда. Новый финансово-экономический механизм финансирования образовательных учреждений Процессы реорганизации происходят практически во всех общеобразовательных организациях столицы, сочетаясь с процессами модернизации организационно-управленческих и финансово-экономических механизмов, расширяющих финансовую самостоятельность образовательного учреждения и повышающих эффективность работы образовательного учреждения в целом.

В ГБОУ СОШ № 572 реорганизация произошла в форме присоединения шести дошкольных структурных подразделений. Данный процесс потребовал составления управленческого плана работы с педагогическим коллективом как школьных, так и дошкольных структурных подразделений, так как процесс реорганизации требует предусмотреть отдельные мероприятия, позволяющие оптимально и эффективно организовать деятельность педагогического коллектива и «не потерять» мотивацию к педагогическому труду как отдельных педагогов, так и всего объединившегося коллектива в целом. Педагогический коллектив, будучи активным участником процесса реорганизации в той его части, которая необходима, становится «соучастником» процесса реорганизации. Каждый учитель и воспитатель должен понимать, что присоединение детских садов к школе позволит в полной мере позволит удовлетворить запросы общества в сфере образовательных услуг, создаст оптимальные условия для обеспечения доступности дошкольного, общего, и дополнительного образования и эффективности управления качеством услуг в сфере образования, а также эффективности использования материально-технических ресурсов. Также это позволит создать более компетентную, позволяющую осуществлять и воплощать в жизнь новейшие педагогические технологии и более комфортную для воспитанников и обучающихся образовательную среду. В результате реорганизации путем слияния предполагается увеличить контингент обучающихся и воспитанников, что позволит создать основу для финансово-экономической стабильности в учреждении и позволит удовлетворить потребности родителей. Реорганизация школ и детских садов путем слияния позволит повысить эффективность использования интеллектуальных и материальных ресурсов ОУ.

Смена условий жизни в стране потребовала адаптировать не только содержание образования на всех уровнях, но и его организационное и финансовое устройство. В противном случае нельзя рассчитывать на смену качества образования и рост его доступности.

Что первично: финансирование или качество? Этот вопрос напоминает извечный спор о том, что появилось раньше: курица или яйцо. Одни уверяют, что увеличение норматива может стать только следствием улучшения качества образования. Другие считают, что появление в школах дополнительных средств станет толчком для педагогов и администрации к резкому росту результативности.

Предложенные цели задают последовательность подходов — на первом этапе необходимо ввести новый организационно-финансовый механизм функционирования системы образования на всех уровнях ее организации. Затем необходимо привести структуру системы образования в соответствие с задачами, которые поставлены перед ней, наконец, изменить содержание и технологии обучения. Именно такая последовательность позволит каждым предыдущим шагом провоцировать последующий, опирать его на результаты достигнутых системных изменений. Он должен вызревать в недрах предшествующих преобразований, становясь естественным их продолжением. Основа системных изменений — организационно-финансовые механизм, устанавливающий четкую «прозрачную» зависимость ресурсного обеспечения от качества образования, которое получает каждый ученик.

Для того чтобы система образования на всех уровнях была заинтересована в выработке адекватных современным условиям представлений о качестве образования, а также в достижении установленного качества, необходимы такие организационно-финансовые механизмы, которые устанавливают зависимость величины ресурсного обеспечения системы от качества предоставляемых ею услуг.

Новые организационно-финансовые механизмы призваны изменить позицию ресурсополучателя и всех субъектов образовательной системы по отношению к способам получения и расходования ресурсов. Они должны стимулировать восприимчивость системы к запросам потребителей, мотивируя ее на установление конструктивного диалога с гражданами и выработку представлений о современном качестве образования.

Для этого организационно-финансовые механизмы должны предусматривать обратную связь между соответствием достигнутых результатов требованиям к качеству образования. Следовательно, сама система должна предусматривать оценку результатов, адекватную выработанным представлениям о качестве образования т. е обеспечить «…стимулировании необходимых изменений и результатов в логике «деньги в обмен на обязательства» и «деньги в обмен на эффективность» (из выступления Министра А. А. Фурсенко в Государственной Думе Российской Федерации 03.09.2008).

Введение

нормативно-подушевого финансирования является одним из основных финансово-экономических механизмов реформирования системы образования, внедряемых сейчас в РФ. Оно предполагает финансирование образовательных учреждений в зависимости от общего количества обучающихся, посещающих данное учреждение, и нацелено на объективное определение объемов финансовых потоков. Нормативный принцип финансирования является необходимым и неизбежным моментом при проведении последовательной политики децентрализации управления образовательной сферой, развития хозяйственной самостоятельности образовательных учреждений.

С принятием Федерального закона от 08.05.2010 № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» изменились основные финансовые механизмы функционирования образовательных учреждений.

Доктор экономических наук, профессор Лапушинская Г. К. считает, что суть вносимых изменений сводиться к переходу от сметного финансирования существующих бюджетных учреждений, не способствующего повышению качества и объема предоставляемых услуг, к финансированию установленного государственного (муниципального) задания посредством предоставления субсидий. Государственное задание устанавливает показатели эффективности, объема, категории получателей государственной услуги и результаты от оказания услуг, таким образом, устанавливается связь между финансовым обеспечением учреждения и качеством (результатом) его работы.

Лапушинская Г. К. отмечает, что в условиях нового финансового механизма любое образовательное учреждение вне зависимости от его типа (за исключением казенных учреждений), уровня предоставляемого им образования, а также от его местоположения стало функционировать в условиях управления не затратами (где объемы поступления и расходования денежных средств, используемых для финансирования хозяйственной деятельности ОУ были определены заранее на текущий финансовый год и утверждались в порядке, установленном главным распорядителем средств бюджета, из которого финансировалась основная деятельность учреждения — финансирование по смете), а результатами (когда осуществляется финансирование не учреждения как такового, а предоставления им государственных и муниципальных услуг в конкретизированном объеме и определенного качества) [л. 6. с. 34].

В Законе РФ «Об образовании», термин «финансирование образовательных учреждений» заменен на «финансовое обеспечение деятельности образовательного учреждения», что обусловливает разграничение организационных функций заказчиков (государство, органы местного самоуправления, работодатели, население), получателей (обучающиеся) и производителей образовательно-социальных услуг (образовательные учреждения).

А если государство по отношению к реализуемой государственной (муниципальной) услуге выступает заказчиком, а не производителем, то правомерно введение Законом № 83-ФЗ в п. 2 ст. 120 части первой Гражданского кодекса РФ абзаца об исключении субсидиарной ответственности у бюджетных учреждений: «Собственник имущества бюджетного учреждения не несет ответственности по обязательствам бюджетного учреждения». Это означает, что ни бюджетные, ни автономные учреждения не могут быть признаны банкротами. Их имущество независимо от статуса остается в государственной или муниципальной собственности. Оно передается учреждениям на праве оперативного управления.

Нормативный способ распределения финансовых и других ресурсов для реализации образовательных программ, позволяет соизмерять полученные результаты с произведенными затратами этих ресурсов и выявлять наиболее и наименее эффективные для учреждения образовательные программы. Дальнейшая реализация последних потребует их совершенствования, а наиболее конкурентоспособные образовательные программы учреждения будут способствовать гарантированному получению государственного задания на их реализацию и повышению эффективности привлечения финансовых инвестиций от заказчика. Создание условий для увеличения количества обучающихся и числа реализуемых эффективных образовательных программ позволит привлечь больше финансовых ресурсов (на основе принципа нормативно-подушевого финансирования «деньги следуют за обучающимся и выбранной им образовательной программой») и повысить конкурентоспособность образовательных учреждений, улучшая качество процесса обучения и гарантируя получение требуемого результата.

На наш взгляд, финансирование по нормативу, безусловно, способствует повышению эффективности расходования средств и повышению качества образования. В условиях финансирования, когда деньги идут за учащимся, учреждение заинтересовано в повышении качества образования с тем, чтобы именно в его учреждение пришли дети. С другой стороны, увеличение количества воспитанников в группах не может положительно влиять на повышение качества образования. Родители при выборе учреждения учитывают факт наполняемости групп.

Основанием к получению бюджетных средств образовательным учреждением, функционирующим в форме бюджетного или автономного учреждения, является получение государственного (муниципального) задания на реализацию образовательных программ различного вида и уровня подготовки.

Переход на новые механизмы финансирования обеспечил внедрение государственного задания на оказание государственных услуг в дошкольных образовательных учреждениях, что должно способствовать эффективности управления, повышению уровня квалификации и компетентности работников, повышению уровня оплаты их труда за счет дифференциации заработной платы в зависимости от результата и в итоге обеспечить соответствующее качество образования.

Постановлением Правительства Москвы от 7 декабря 2010 года № 1052 определено понятие государственного задания как документа, устанавливающего требования к составу, качеству и содержанию, условиям, порядку и результатам оказания государственных услуг. Это с одной стороны, ведет к повышению эффективности расходования бюджетных средств, поступающих в виде субсидий на выполнение государственного задания и зачисляемых на лицевой счет с признаком 26, целевых и иных субсидий, зачисляемых на 27 лицевой счет, а с другой стороны — повышает ответственность исполнителей услуги — детский сад — за ее качественное исполнение.

Государственное задание помимо количественных и стоимостных показателей, характеризующих качество и объем содержания государственной услуги, содержит в себе и такое требование, как порядок контроля исполнения государственного задания.

При новом порядке финансирования образовательных учреждений учредители обязаны строго следить, чтобы государственное задание неукоснительно выполнялось. В этом как раз залог того, что бесплатные услуги образовательных учреждений не будут сокращаться. Именно они и составляют основу государственного задания. Кроме того, бюджетные учреждения остаются в казначейской системе исполнения бюджета. И казначейство, несомненно, тоже будет осуществлять контроль расходования средств. И, что особенно важно, ни бюджетные, ни автономные учреждения не могут быть признаны банкротами. Их имущество независимо от статуса остается в государственной или муниципальной собственности. Оно передается учреждениям на праве оперативного управления.

Для решения задачи по повышению уровня заработной платы учителей и обеспечению прозрачности и открытости механизмов распределения ресурсов принято постановление Правительства города Москвы от 22 марта 2011 года № 86-ПП.

За основу был принят норматив финансовых затрат на одного обучающегося (воспитанника), который был определен для школ в постановлении правительства Москвы от 22.03.2011 № 86 — ПП «О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве», а для дошкольных образовательных учреждений — в постановлении правительства Москвы от 3.08.2011 № 407-ПП «О мерах по развитию дошкольного образования в городе Москве».

Переход на новые формы финансирования в Москве осуществлялся поэтапно до июля 2012 года. С июля 2012 — произошел массовый переход образовательных учреждений на новые формы финансового обеспечения. Образовательным учреждениям гарантируется не снижение фактического уровня финансирования учреждения (при сохранении объема выполняемых работ) и повышение данного уровня в учреждениях, фактические объемы финансирования которых ниже расчетного значения по установленным нормативам.

Применение нормативов бюджетного финансирования создало возможность объективного и прозрачного способа распределения финансовых ресурсов по общеобразовательным учреждениям. Общеобразовательные учреждения при распределении бюджетных средств ставятся в равные финансовые условия, зависящие, прежде всего, от числа обучающихся.

Субсидии под государственное задание в отличие от нынешнего финансирования по смете дают руководителям учреждений больше свободы. Появляется возможность самим решать, сколько денег направить на оплату труда, на коммунальные расходы, на учебные расходы, а не следовать строго смете, даже если какие-то ее статьи оказались уже неактуальными. Учреждение самостоятельно составляет план финансовой деятельности. Но роль плана финансово-хозяйственной деятельности меняется. Он не является основанием для финансирования его учредителем по фактически сложившимся расходам, а становится руководством для эффективного финансового управления образовательным учреждением, т. е. повышается значимость обоснованности планируемых затрат по каждому виду образовательных услуг.

Переход на нормативное подушевое финансирование сопровождается введением новой системы оплаты труда педагогических работников, основанной на следующих принципах:

— повышение стимулирующих функций оплаты труда, рост объема стимулирующих выплат в общем фонде оплаты труда;

наличие «прозрачных» механизмов учета в окладе всех видов деятельности преподавателей, определенных должностными обязанностями;

предоставление самостоятельности образовательным учреждениям в части разработки системы оплаты труда в соответствии с утвержденными рекомендациями;

участие органов самоуправления образовательных учреждений, обеспечивающих демократический, государственно-общественный характер управления учреждением профессионального образования, в оценке качества и результативности работы как основы распределения стимулирующей части фонда оплаты труда.

С введением новой системы оплаты труда образовательным учреждениям была дана большая самостоятельность в распоряжении финансовыми средствами, предусмотренными на заработную плату работников.

Фонд оплаты труда учреждения стал формироваться в зависимости от норматива финансирования, количества учеников и поправочного коэффициента, устанавливаемого органами местного самоуправления самостоятельно в зависимости от объема оказываемых образовательных услуг.

Новая система оплаты труда педагогических работников решает важные задачи, как по обеспечению качественного образовательного процесса, так и по повышению уровня справедливости в оплате труда педагогов, привлечению общественности к управлению образованием, созданию объективной и прозрачной систематической диагностики результатов деятельности педагогов и образовательного учреждения в целом.

С нашей точки зрения, вопрос нормативного финансирования и новой системы оплаты труда органически связаны с необходимостью изменения системы оплаты труда в образовательных учреждениях. Конечно, формально говоря, и (а) увеличение зарплаты, и (б) переход на принцип нормативного подушевого финансирования можно обсуждать и реализовывать при существующей ЕТС. Однако мы убеждены, что эффективнее обеспечить увязку всех трех составляющих вопроса:

1) нормативное финансирование — в сочетании с новой системой оплаты труда;

2) рост зарплаты педагогов — в рамках новой системы оплаты труда.

Это обусловлено тем, что общие принципы стратегического развития экономики образования едины.

При этом рост зарплаты должен быть не механическим, а сопровождаться введением новой системы оплаты труда. И наоборот — новую систему оплаты проще и эффективнее вводить именно при повышении совокупного фонда оплаты труда.

О еще одно важное обстоятельство, которое необходимо понимать: прошли те времена, когда повышение зарплаты проводилось механически, прямолинейно, одинаково для всех. Речь идет об увеличении средней заработной платы, т. е. размеров фонда оплаты труда. Перед ОУ стоит задача — доведение заработной платы педагогов до средней заработной платы в конкретном регионе.

Академик РАО, директор Федерального института развития образования А. Г. Асмолов называет ключевой мотивацией проекта мотивацию на повышение качества учительского труда и социально-экономического престижа учителя в обществе. Он считает, что повышение зарплаты является важным, но далеко не достаточным средством достижения этого результата. Рост зарплаты без учета её влияния на рост качества труда сам по себе вряд ли повысит эффективность самого труда и социальный статус учителя. Именно поэтому необходимо перейти к увязке проекта по повышению заработной платы к увязке с региональными программами развития образования, операциональными технологиями воплощения этих программ, кадровыми, финансовыми и материально-техническими ресурсами, открывающими перед учителем новую техносферу школы, новую образовательную среду.

Рыночные механизмы могут оптимизировать распределение ресурсов между производителями образовательных услуг, тем самым способствовать повышению эффективности использования средств, вкладываемых обществом в образование.

На современном этапе модернизации образования в основу финансирования образовательных учреждений положен принцип управления по результатам и использования различных финансовых инструментов, среди которых необходимо выделить нормативно-подушевое финансирование, позволяющее обеспечить транспарентность распределения бюджетных средств, привязать объем финансирования непосредственно к потребителю образовательной услуги.

Нормативно подушевое финансирование может быть реализовано по нескольким схемам (моделям) определения объема финансирования ОУ:

— на основе единого норматива для всех образовательных школ;

— на основе единого норматива с использованием корректирующих коэффициентов (за тип ОУ, месторасположение и др.) к расчетной величине объема финансирования;

— на основе определения объема финансирования как суммы двух составляющих частей: нормируемой, определяемой по душевому нормативу финансирования и с использованием иных характеристик;

— через установление нескольких дифференцированных подушевых нормативов финансирования.

Существуют различные подходы к величине норматива подушевого финансирования ОУ, но суть всех подходов одна — определение затрат на осуществление образовательной деятельности на 1 обучающегося. В Москве определен единый норматив для всех школ муниципального образования.

Нормативное подушевое финансирование обладает как достоинствами, так и недостатками. К его несомненным достоинствам можно отнести:

— простоту применения — расчет планового объема бюджетного финансирования для ОУ;

— прозрачность процедуры определения объемов бюджетного финансирования.

Недостатки, на наш взгляд, заключаются в следующем:

— норматив финансирования на 1 ребенка не учитывает индивидуальных особенностей ОУ;

— нет дифференциации в финансировании в зависимости от особенностей контингента.

Например, наше дошкольное учреждение детский сад комбинированного вида, в своей структуре имеет группы общеразвивающей и компенсирующей направленности. Стоимость по нормативу на одного ребенка группы общеразвивающей направленности и группы компенсирующей направленности одинаковая, хотя затраты на образовательные услуги на одного ребенка в этих группах разные. Мы считаем, что это не правильно и не справедливо.

Модель нормативно-подушевого бюджетного финансирования связана с эффективным распределением выделяемых на образование бюджетных средств между общеобразовательными учреждениями. Для этих целей предложено использовать прозрачную формулу, основанную на принципе «деньги следуют за учащимся». Модель подушевого бюджетного финансирования нацелена не на обеспечение всех потребностей в расходах на 1-го учащегося, а на эффективное распределение бюджета (в расчете на 1-го учащегося) на базе прозрачной формулы. Нормативное финансирование четко фиксирует права и ответственность каждого уровня управления в распоряжении финансовыми ресурсами, одновременно обеспечивая свободу выбора образовательного учреждения учащимися.

Модель финансирования, ориентированная на управление результатами, основана на прямой взаимосвязи «средства — результат» даже на уровне получателей бюджетных средств. По данной модели финансирования выделяются средства в рамках программно-целевого метода. Результатом в данном случае является конкретное исполнение цели, ради которой денежные средства были выделены.

Вместе с тем, увеличение бюджетного финансирования даст эффект, только если будет сопровождаться институциональными реформами. Его рост без структурных реформ может дать даже отрицательные результаты, поскольку будет способствовать консервации старой системы и подавлять новые формы организации и финансирования образования.

Поэтому рост бюджетных расходов должен сопровождаться выработкой четких критериев оценки эффективности бюджетных затрат, а также развитием финансовых инструментов, которые позволили бы в новой ситуации обеспечить доступность образования для различных групп населения.

Одним из важнейших результатов анализируемого периода внедрения нормативной модели финансирования общеобразовательных учреждений является действующая законодательная база, которая четко определила мандаты ответственности различных уровней власти за ресурсное обеспечение образовательного процесса в рамках реализации государственных образовательных стандартов.

Проблема повышения эффективности бюджетных расходов на общее образование в настоящее время остро стоит не только перед местными органами власти, которые, как правило, являются учредителями общеобразовательных учреждений и финансируют их из своих бюджетов, но также и перед органами власти субъектов Российской Федерации, которые с 1 января 2005 года несут ответственность за реализацию полномочий по финансовому обеспечению государственных гарантий прав граждан на получение общедоступного общего образования.

Отличительная черта модели нормативно-бюджетного финансирования заключается в том, что при выделении финансовых ресурсов к каждому образовательному учреждению применяется ряд согласованных объективных критериев, которые и определяют размер предоставляемых средств.

Нормативно-бюджетное финансирование образования можно рассматривать как своего рода контракт, который заключает бюджет с образовательным учреждением. Согласно контракту, образовательные учреждения получают определенные суммы денег за оказание образовательных услуг учащимся и за предоставление им возможности добиться желаемых результатов.

В условиях разработки новой модели образования перед нами встает задача, по возможности, приспособить нормативную модель финансирования к конкретным условиям и, естественно, учитывая, что нет единой формулы, которая бы максимально учитывала все положения новой модели. Каждую модель следует анализировать с точки зрения достижения поставленных целей и относительной важности отдельных критериев оценки.

Широкомасштабное внедрение нормативной модели финансирования системы общего образования во многом обусловлено положениями приоритетного национального проекта «Образование"(ПНПО). В рамках данного проекта с 2007 года начата поддержка региональных комплексных проектов модернизации образования. В абсолютном большинстве регионов заработал принцип нормативно-подушевого финансирования системы образования, суть которого — переход от финансирования затрат образовательных учреждений к финансированию результатов их деятельности.

Внедрение нормативной подушевой бюджетной технологии финансирования полностью подтвердило основные положения новой модели финансирования образовательных учреждений:

— нормативное бюджетное финансирование в расчете на 1 учащегося гарантирует равенство оплаты образовательной услуги из бюджета для всех детей, независимо от социального и экономического положения их семей. Бюджет платит за их образование поровну, поскольку все дети — суть граждане России;

— нормативно-бюджетное финансирование представляет собой специфический подход к созданию модели распределения ресурсов, которая обеспечивает соответствие количества выделяемых средств образовательному учреждению возможностям бюджета для обеспечения должного качества предоставляемых образовательных услуг каждому учащемуся.

Основная проблема при переходе на нормативную модель финансирования заключается в разработке оптимальной схемы, которая бы в полной мере отвечала критериям эффективности и результативности.

Критерии эффективности бюджетных расходов. В экономической теории под эффективностью понимается, во-первых, минимизация затрат при неизменном результате и, во-вторых, максимизация результата при неизменных затратах. При оценке эффективности бюджетных расходов речь, как правило, идет о первом варианте.

Модернизация сферы образования, внедрение новых финансово-экономических механизмов зачастую требуют дополнительных денежных средств, часть из которых может быть получена за счет увеличения расходов бюджета соответствующего уровня, а часть за счет проведения внутренней оптимизации.

В условиях финансового кризиса, а, следовательно, и постоянного секвестирования бюджетов, вопрос оптимизации бюджетных расходов и поиска резерва внутри системы встает особенно остро. При этом возникает еще одна проблема — установление критериев, по которым будет оценена эффективность / неэффективность тех или иных расходов.

Впервые об оценке эффективности деятельности бюджетных учреждений заговорили в связи с выходом Указа Президента Российской Федерации от 28 июня 2007 года № 825 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации».

Он включал в себя 43 критерия оценки работы образовательных учреждений, но эти показатели позволяли оценить в первую очередь результат (какой эффект был достигнут за счет вложенных средств), а не эффективность и необходимость осуществляемых затрат.

Указ Президента Российской Федерации N 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов», который был принят 28 апреля 2008 г., большей ясности в этот вопрос не внес.

Вышеприведенные документы касались оценки деятельности органов управления местного уровня и органов исполнительной власти субъектов РФ, но не позволяли определять доли неэффективных расходов в образовании, здравоохранении, ЖКХ, культуре и др.

Необходимость оценки эффективности расходов на общее, начальное и среднее профессиональное образование обусловлено действующими нормативными документами, методиками оценки эффективности:

— «Методика оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления: городских округов и муниципальных районов», утверждена распоряжением Правительства РФ от 11 сентября 2008 года № 1313-р;

— «Методика оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов РФ», утверждена Постановлением Правительства РФ № 322 от 15 апреля 2009 г.

В данных методиках для оценки эффективности расходования средств в сфере общего образования был введен такой показатель как «численность учащихся, приходящихся на одного работающего в муниципальных общеобразовательных учреждениях, в том числе в расчете:

— на одного учителя;

— на одного прочего работающего в муниципальных общеобразовательных учреждениях (административно-управленческого, учебно-вспомогательного, младшего обслуживающего персонала, а также педагогических работников, не осуществляющих учебный процесс)".

Данный показатель характеризует эффективность использования кадровых, а, следовательно, и финансовых ресурсов в системе общего образования субъекта Российской Федерации.

В методике происходит сравнение фактической численности учителей с нормативной, рассчитанной через целевое значение числа учеников, приходящихся на одного учителя. Суммарная заработная плата с начислениями «избыточных» учителей и формирует объем неэффективных расходов на управление педагогическими кадрами.

В методике закреплено, что численность прочего персонала ОУ является оптимальной, если составляет 53 процента численности учителей (35 процентов общей численности работающих).

Несмотря на то, что уровень ДОУ включен в методику оценки эффективности деятельности местного самоуправления городских округов и муниципальных районов, целевых значений по указанным показателям для него не установлено. С одной стороны, отсутствует значение, на которое необходимо равняться, с другой стороны, ДОУ может проводить внутренний мониторинг, постепенно улучшая свои показатели без какого-либо давления сверху.

Эксперт информационного центра «МЦФЭР Ресурсы образования» А. С. Гармашова в своей статье «Оценка эффективности деятельности ДОУ» выделяет ключевые показатели, характеризующие деятельность ДОУ. Принимая во внимание, что основной деятельностью дошкольного учреждения является оказание образовательной услуги, она рассматривает показатели, характеризующие контингент воспитанников, а также трудовые, материально-технические и финансовые ресурсы. [ л.9. с. 9].

Для эффективного использования средств руководитель ДОУ должен знать, по каким показателям проводится оценка и где искать внутренние резервы. Для этого в учреждении необходимо создать систему внутреннего мониторинга, которая будет полезна не только при проведении оценки эффективности использования бюджетных средств, но и при определении отдельных показателей государственного задания.

Для оценки трудовых ресурсов используются такие показатели, как доля педагогов с высшим профессиональным образованием, высшей (первой) квалификационной категорий.

К данным показателям с введением новых финансовых механизмов добавились показатели оценки финансовых затрат учреждения:

— доля ФОТ в общих затратах ОУ;

— доля стимулирующих выплат в общем ФОТ учреждения

(рекомендуемая доля 30−40%);

— соотношение заработной платы персонала, работающего непосредственно с детьми, и остального персонала (на сегодняшний день рекомендуемое соотношение в ЮВОУО 70% к 30%);

— средняя заработная плата педагогического персонала (должна быть доведена до средней заработной платы по региону) и др.

Финансовая эффективность может быть достигнута только при условиях финансовой самостоятельности образовательных учреждений, причем, самое главное, не только юридическими условиями, но и фактическими.

Д.э.н. Мусарский М. М. определяет следующие условия для обеспечения самостоятельности в финансовой деятельности ОУ:

— правовая база (муниципальные заказ и задание);

— управленческие кадры;

— информационные технологии в управлении и бухучете;

— создание условий на местном уровне (специалисты управления, ЦБ);

— конкурсные условия ресурсного обеспечения;

— стратегия развития образовательной организации;

— управляющий совет.

Рассмотрим некоторые из перечисленных условий более подробно.

1. Для самостоятельного осуществления финансово-хозяйственной деятельности образовательного учреждения необходимо создание более широких правовых возможностей, которые обеспечиваются вступающими в действие правовыми нормами при смене правового статуса образовательного учреждения, а именно:

— самостоятельное распоряжение всеми средствами, включая дополнительные;

— возможность аккумулирования денежных остатков в конце года в виде их перехода на следующий финансовый период;

— перечисление всех денежных средств одной строкой в виде субсидий для выполнения государственного заказа, без разбивки по видам расходов, с правом определения направлений расходов и их объемов.

Современная действующая нормативно-правовая база достаточно полно определяет условия реализации процесса совершенствования правового положения государственных образовательных учреждений, включая федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» .

К правовой базе, обеспечивающей самостоятельность образовательного учреждения в финансово-хозяйственной деятельности, относятся:

— Договор о взаимоотношениях с Учредителем;

— Устав образовательного учреждения;

— Договор об оперативном управлении и Регистрация прав собственности;

— Лицевой счет и право финансовой подписи;

— Трудовой договор руководителя с Учредителем;

— Трудовые договора с работниками образовательного учреждения;

— Договора на поставку ресурсов и предоставление услуг ОУ на основе

гражданско-правовых договоров;

— Государственные (муниципальные) заказ и задание;

— Локальные акты.

2. Безусловно, одним из главных условий обеспечения финансовой самостоятельности образовательного учреждения, эффективной реализации экономического механизма в сфере образования является наличие управленческого персонала необходимой квалификации.

Роль руководителя с введением нормативноподушевого финансирования и новой системы оплаты труда стала другой. Теперь для оптимального руководства всей деятельностью образовательного учреждения, он должен не только обеспечить организацию образовательного процесса, но и владеть навыками менеджера, разбираться в законах и финансовых вопросах. Субсидии под государственное задание в отличие от финансирования по смете дают руководителям учреждений больше свободы, но и требуют от руководителя определенных навыков.

В новых условиях хозяйствования руководитель образовательного учреждения объективно обоснованно должен формировать у себя и коллектива новые качества стратега и тактика финансово-хозяйственной деятельности отдельного юридического лица, обладающего суверенной компетенцией.

Новое понимание и оценка профессиональной деятельности руководителя образовательного учреждения основывается и на новом восприятии основных понятий экономической деятельности. К таким понятиям, в первую очередь относятся основные ресурсы (или факторы производства), обеспечивающие эффективную деятельность образовательного учреждения.

В своем обращении на заседании наблюдательного совета за ходом реализации пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве руководитель Департамента образования города Москвы, министр правительства Москвы И. И. Калина отметил, что изменения в связи с модернизацией, предполагают качественное изменение управленческих подходов и механизмов: от директив к самостоятельности. Повышение самостоятельности влечет за собой принципиально новую управленческую функцию директора. К привычному управлению учебным и учебно-воспитательным процессом добавляется и становится крайне важным управление ресурсами.

В современных условиях главная задача руководителя — увязать все ресурсы учреждения для достижения поставленных целей, сделать управление эффективным, нацеленным на результат.

От роли руководителя зависит и то, как позиционирует себя образовательное учреждение, его развитие во многом определяется социально активной позицией руководителя, его мировоззрением и образовательным уровнем. Эффективность управления при переходе на новую систему оплаты труда напрямую зависит от его экономической и правовой компетентности руководителя.

Для обучения управленцев, отвечающих требованиям сегодняшнего дня, необходимо создавать условия. Организационные пути создания менеджмента для повышения квалификации управленцев могут быть различными, зависящими от конкретных условий образовательной деятельности. Это и профессиональная подготовка «собственных» специалистов ОУ, и централизованное сетевое обслуживание, и договорные отношения (аутстаффинг). Но сколь бы ни были различны организационные пути создания эффективного менеджмента, в любом варианте главным является уровень профессиональной подготовки кадров, наличие у них необходимых компетенций и компетентностей для решения сложных финансово-экономических задач развития хозяйственной самостоятельности учебных заведений.

Совершенствование управления в образовательном учреждении, прежде всего, связано с оптимизацией системы информационно-аналитической деятельности как основного механизма управления. Основная задача руководителя состоит в повышении культуры управления, качества принятия управленческих решений на основе перевода системы управления на новый информационно-технологический уровень.

Основной предпосылкой для внедрения информационных технологий является необходимость поиска, приобретения и систематизации новых источников информации по технологическим и управленческим вопросам развития образования. Для повышения эффективности управленческой деятельности руководителя и администрации является ее информатизация, которая позволяет расширить возможности для профессионального и личностного развития руководителя, развития условий для демократизации управления, совершенствования управленческой базы.

Использование систем электронного делопроизводства и документооборота, Интернета позволяет систематизировать и объединять информацию, что облегчает ее анализ и составление отчетных документов, дает возможность для более эффективных решений и действий.

Поэтому руководитель должен владеть компьютером и ставить перед собой задачу перевести большую часть поступающей информации с бумажных носителей на электронный вариант представления, используя имеющиеся офисные программы.

3. Эффективная система управления качеством невозможна без информационной системы, используемой для доставки информации до организаций и участников образовательного процесса, сбора информации, обобщения, анализа, представления обществу.

Целью внедрения процедур общественного наблюдения, оценки и контроля качества образования является открытость системы, образования, преодоление корпоративно-профессиональной замкнутости системы в определении стандартов деятельности и оценке ее результативности.

В результате внедрения современных инструментов информирования общественности о состоянии и результатах деятельности образовательных учреждений (публичные отчеты, сайты, действующие форумы, блоги руководителей) в системе образования будет сформирован механизм повышения доступности и качества информации об образовательных услугах.

Эффект действия данного организационного механизма должен проявиться в повышении уровня ответственности и обоснованности решений потребителей образовательных услуг (включая инвестиционные) и, как следствие, — в повышении эффективности потребительских решений в сфере образования (включая снижение, издержек нерационального выбора, повышение нормы отдачи от инвестиций в образование), в повышении удовлетворенности потребителя образованием.

4. Еще одним важным механизмом, обеспечивающим повышение качества и эффективности работы системы образования города Москвы, является использование механизма открытых конкурсов при проведении проектных работ (исследований), создании стажировочных площадок по актуальным направлениям развития системы образования. Образовательные учреждения смогут получить дополнительное бюджетное финансирование под обязательства реализации собственных проектов модернизации образования при условии обеспечения тиражирования результатов реализации проекта среди образовательных учреждений города Москвы.

Организационно-управленческие механизмы по созданию условий для перехода на новые формы финансирования и оплаты труда Во-первых, изучались нормативно-правовые документы, опыт работы образовательных учреждений по введению новых механизмов финансирования и новой системы оплаты труда. В округе для руководителей были организованы семинары, учеба, встречи с руководителями учреждений, которые уже перешли на новую систему оплаты труда. Знания, полученные во время посещений этих мероприятий, очень помогли в работе.

Во-вторых, проводилась большая разъяснительная и ознакомительная работа в коллективе. Для этого использовались как коллективные формы работы (общие собрания трудового коллектива, производственные и административные совещания, заседания педагогического совета), так и индивидуальные беседы.

Очень важно было донести до сотрудников информацию о предстоящих изменениях в системе образования, принципах, целях и задачах модернизации российского образования, о переходе на новые механизмы финансирования и новую систему оплаты труда. Нужно было объяснить людям, что заработная плата (без учета премий и стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новой системой оплаты труда, не будет ниже заработной платы, выплачиваемой на момент введения НСОТ, при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнения работ той же квалификации.

Встречаясь с сотрудниками в непринужденной обстановке, давая комментарии к приказам, постановлениям, постоянно вкладывали в сознание педагогов: «Чего нам бояться? Что нас может тревожить? Мы дружный сплоченный коллектив, имеющий уже сегодня хорошие результаты работы. Новая система оплаты труда даст возможность каждому педагогу критически отнестись к своей работе, дать новую оценку своему труду, стремиться к новым результатам, влияющим на качество работы учреждения в целом. Ведь теперь заработная плата педагога будет различной не только в зависимости от его квалификации и нагрузки, но и от доли участия в образовательном процессе, инновационной деятельности, одним словом от результативности работы каждого. А самое главное — работать так, чтобы каждый ребенок чувствовал, что его любят и каждый день ждут».

О ещё одно важное обстоятельство, которое необходимо понимать: прошли те времена, когда повышение зарплаты проводилось механически, прямолинейно, одинаково для всех. Речь идет об увеличении средней заработной платы, т. е. размеров фонда оплаты труда. Перед ОУ стоит задача — доведение заработной платы педагогов до средней заработной платы в конкретном регионе.

Разъяснительная работа проводилась не только с работниками ОУ, но и с родителями, родительской общественностью. На родительских собраниях, на заседаниях управляющего совета, на информационных стендах, на сайте мы информировали родителей о целях и задачах предстоящих нововведений.

В связи с переходом на новую форму финансирования и оплату труда перед коллективом нашего дошкольного образовательного учреждения были поставлены следующие задачи:

Использовать финансовую самостоятельность для повышения качества и результативности работы образовательного учреждения. Эффективно расходовать бюджетные средства.

Сделать соотношение педагогических работников, непосредственно занятых с детьми, к другим педагогическим работникам эффективным. Реструктуризировать и оптимизировать штатное расписание.

Создать фонд материального стимулирования.

Обеспечить рост заработной платы в зависимости от качества и результата.

Обеспечить открытость и прозрачность финансовой деятельности учреждения.

В школе была создана рабочая группа по разработке нормативно-правовых локальных актов. Совместно с рабочей группой были разработаны положения, устанавливающие систему оплаты труда работников ГБОУ, порядок формирования и распределения стимулирующей части фонда оплаты труда. (Приложение № 2,3). Эта работа была наиболее трудоемкой, т.к. шло обсуждение и согласование критериев и показателей оценки качества и результативности деятельности работников. Мы старались привлечь каждого сотрудника к разработке и обсуждению критериев оценки качества и результативности профессиональной деятельности на основании своей должностной инструкции. Важно было обеспечить активное участие каждого сотрудника для того, чтобы, обсуждая критерии, он понял, что такое качество труда, за что он сможет получить стимулирующую часть и реально повлиять на размер своей заработной платы.

Такой подход позволил нам избежать ошибок при определении показателей стимулирования качества труда сотрудников, в соответствии с их квалификационными категориями. А кропотливое разъяснение и обсуждение НСОТ со всеми участниками образовательного процесса обеспечило поддержку трудового коллектива.

Реорганизация учреждения и введение НСОТ повлекло за собой необходимость внесения изменений в локальные акты учреждения:

— Положение об управляющем совете в части изменении полномочий членов управляющего совета;

— Коллективный договор;

— Правила внутреннего трудового распорядка;

— должностные инструкции.

Вновь разработанные должностные инструкции скорректированы:

— в соответствии с новыми квалификационными характеристиками должностей

— федеральными требованиями к оказанию образовательных услуг

— с учетом конкретных условий нашего детского сада

Мониторинг первых результатов введения новой системы оплаты труда в образовательном учреждении позволил сделать вывод, что уже есть определенные эффекты в достижении целей и задач.

1. Определены условия для повышения заработной платы педагогическим работникам за счет создания системы оплаты труда образовательного учреждения, разработки нормативных правовых локальных актов и внесения изменений в существующие локальные акты.

2. Новая система оплаты труда позволила лучше решать основные задачи мотивации работников:

— заинтересованность работников в качестве и результативности своего труда;

— признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

— популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

— поднятие морального состояния через соответствующую форму признания;

— обеспечение процесса повышения трудовой активности.

3. Произошло расширение участия общественности в управлении дошкольным образовательным учреждением. Традиционно сложилось, что родители — заинтересованные партнеры в образовательном процессе нашего учреждения. Но создание в детском саду принципиально нового государственно-общественного органа управления — управляющего совета, который наделен реальными полномочиями в части финансово-хозяйственной деятельности учреждения, позволило вовлечь общественность в обсуждение вопросов образования, распределения и использования финансовых средств, оценки результативности педагогического труда. Члены управляющего совета участвуют в распределении стимулирующей части оплаты труда работников.

Переход на новую систему оплаты труда педагогических работников позволяет решать важные задачи, как по обеспечению качественного образовательного процесса, так и по повышению уровня справедливости в оплате труда педагогов, созданию объективной и прозрачной для всех субъектов образовательного процесса систематической диагностики результатов деятельности педагогов и образовательного учреждения в целом.

Во — первых, финансовая самостоятельность используется для повышения качества и результативности работы образовательного учреждения. Мы стали более эффективно расходовать бюджетные средства. Право самим составлять штатное расписание позволило реструктуризировать, оптимизировать штатное расписание и создать стимулирующую часть фонда оплаты труда. В нормативных правовых актах мы прописали механизмы, регулирующие рост заработной платы в зависимости от качества и результата.

Во-вторых, произошло повышение заработной платы сотрудников.

Второй раз рост заработной платы педагогов за счет увеличения базовых окладов произошел с 01 сентября 2013 года после реорганизации с ГБОУ СОШ № 572 путем присоединения детского сада к школе.

Третий раз рост заработной платы педагогов за счет увеличения базовых окладов произошел с 01 января 2014 года за счет средств высвобожденных в результате перехода на аутсорсинг.

Увеличение заработной платы работников происходит также за счет выплат стимулирующего характера. Каждый сотрудник в течение 9-ти месяцев 2013 года получил стимулирующие надбавки в размере от 20 до 100% от заработной платы, что позволило повысить заработную плату и снять тревожность и напряжение в коллективе, которое, естественно, появляется при переходе на что-то новое, ещё неизвестное.

2.4 Исследование мотивации труда педагогов. Рекомендации по повышению мотивации труда педагогов общеобразовательных учреждений Исследование факторов, побуждающих педагогов эффективно трудиться.

Цель исследования — анализ факторов мотивации труда педагогов

Задачи исследования: выявление факторов — мотиваторов, вызывающих желание эффективно трудиться; выявление факторов, влияющих на развитие и саморазвитие педагогов.

В исследовании принимали участие 67 работников школы: администрация, учителя. Средний возраст сотрудников — 40 лет.

В исследовании были использованы методики, которые позволяют диагностировать основные позиции, которые представлены в теориях А. Маслоу и Ф. Герцберга:"Выявление факторов — мотиваторов, вызывающих желание эффективно трудиться" (А. Б. Бакурадзе); «Факторы, влияющие на развитие и саморазвитие педагогических работников» (Ф. И. Храмцова). (Приложение 1).

В процессе проведения диагностики получены эмпирические данные об особенностях отношений современных педагогов к мотивационным факторам, оказывающим различное влияние на успешность их профессиональной деятельности.

Изучение факторов, побуждающих педагогических работников трудиться эффективно, показало, что из 29 факторов методики работники школы наиболее часто выбирали следующие:

уровень заработной платы (98%)

признание труда со стороны руководителей, коллег (87%) удобное расписание занятий (100%) интерес к работе (84%) размер премий, пособий, надбавок (87%) хорошие взаимоотношения в коллективе (76%)

? уровень заработной платы (98%)

¦ признание труда со стороны руководителей, коллег (87%)

?удобное расписание занятий (100%)

?интерес к работе (84%)

Диагностика показала, что различные категории педагогов отдают разное предпочтение тому или иному фактору (от максимального принятия до неприятия). Так, например, для педагогов важными оказались факторы: «уровень заработной платы», «признание труда со стороны руководителей и коллег», «удобное расписание занятий». Для всех важную роль играет фактор «уровень комфортности рабочего места»,

Во 2-ой части данной методики испытуемым предложено сгруппировать выбранные факторы по степени их влияния на желание трудиться эффективно (по следующим критериям): влияют значительно влияют скорее значительно влияют скорее незначительно влияют незначительно Анализ результатов показал: на степень эффективности труда педагогических работников оказывают значительное влияние следующие мотивирующие факторы: уровень заработной платы (89%) признание труда со стороны руководителей (78%) удобное расписание работы (72%) хорошие взаимоотношения в коллективе (42%) интерес к работе (59%) размер премий, пособий, надбавок (82%)

В уровень заработной платы (89%)

В признание труда со стороны руководителей (78%)

удобное расписание работы (72%)

? хорошие взаимоотношения в коллективе (42%)

Интерес к работе (59%)

Факторы, значительно влияющие на желание педагогов эффективно трудиться (по степени их влияния) Для педагогов школы наиболее важными, по степени их влияния на желание трудиться эффективно, оказались факторы: «уровень заработной пример и влияние руководителей;

хорошие взаимоотношения в педагогическом коллективе;

признание педагогического труда коллегами, руководителями, учащимися и их родителями.

Одним из самых мощных мотивов педагогической деятельности является интерес к работе. Практически каждый педагог стремиться к личностной самореализации. Для него чрезвычайно важно отношение и профессиональное признание со стороны коллег. Интерес к работе сотрудника зависит также и от того, как она организована.

В структуру основной трудовой мотивации входит и материальная заинтересованность. Конечно, с одной стороны, в условиях регламентированного государственного финансирования у руководителя зачастую нет дополнительных ресурсов для стимулирования работников. Но проведённые исследования, свидетельствуют о том, что удовлетворённость педагогических работников материальным вознаграждением зависит не только от их размера, сколько от соответствия представлений людей о социальной справедливости в оценке их старания и труда.

Следует отметить, что профессиональная деятельность учителя является полимотивированной. В сознании каждого педагога существует своя уникальная, сложно устроенная «пирамида» самых разнообразных мотивов, где верхние «этажи» превалируют по степени сложности внутренней организации; выступают как внутренние ориентиры. Эти утверждения подтверждает теория возвышения потребностей А. Маслоу: кроме потребности в материальном благополучии, человеку необходимо для счастья удовлетворение других нужд, таких как самоуважение, самореализация, общение и признание, любознательность, потребность в творчестве и красоте. Люди работают не только ради денег. Вознаграждение не обязательно сводится к деньгам, ведь для многих признание личного вклада столь же ценно, сколь материальное стимулирование. Стремление к совершенству — это большой стимул. Он способствует росту личного профессионализма, вызывает гордость и позволяет человеку почувствовать свою ценность. Всем нравится испытывать собственную значимость. Обратив внимание на человека, проявив интерес к его возможностям и результатам, можно увидеть, что он даже при худших условиях способен достичь больших результатов.

Ещё один значимый аспект — потребность в ощущении своей нужности коллективу, во внимании к своему труду и своим проблемам. Отношение руководителя и коллектива к педагогу, к его проблемам, помощь в их решении, забота о создании для него возможностей ростаквалификационного, материального, должностного — всё это и создаёт у человека представление о том, насколько он нужен учебному заведению, своим коллегам.

Нельзя обойти вниманием и такой важный фактор трудовой мотивации, как удовлетворённость благоприятным психологическим климатом в коллективе. Потребность в хороших отношениях с окружающими естественна для каждого человека, и если они не сложились или даже обострились, это всегда переживается тяжело психологически, приводит к отчуждению от сотрудников, к снижению профессиональной отдачи и, как следствие, к смене места работы.

Проведенное исследование и наблюдение за педагогическими работниками позволили выделить две основные группы испытуемых с различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа их работы.

1. Педагогические работники с доминированием внутренней и внешней положительной мотивации. Для них характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие. Эта группа педагогов является самой многочисленной, её представители в процентном отношении достаточно равномерно представлены в различных стажевых группах.

2.Педагоги с ведущими внешними положительными и отрицательными мотивами ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку педагоги этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Стаж работы — свыше 20 -30лет.

Таким образом, теоретический анализ литературы и результаты проведённого исследования, позволяют сделать вывод: мотивация деятельности — основная функция управления учреждением образования.

Рекомендации по повышению мотивации труда педагогов общеобразовательных учреждений.

Только хорошо подготовленный, имеющий высокий социальный статус, материально защищенный педагог может быть воспитателем молодого поколения и проводником современных образовательных технологий. Поэтому достойная и стимулирующая качественную работу зарплата педагогов, учитывающая современные условия и требования к образовательной деятельности — главный фактор и значительный резерв повышения качества образования.

Для этого в условиях комплексной модернизации образования вводятся новые системы оплаты труда. Основные направления модернизации образования, неотъемлемо связанные с новой оплатой труда: нормативное подушевое финансирование образовательных учреждений, система оценки и мониторинга качества образования, развитие сети учреждений, обеспечивающее доступность качественного образования независимо от места жительства, общественное участие в управлении образованием.

Ключевые принципы новой системы оплаты труда, при которой зарплата учителя зависит в первую очередь не от количества проведенных уроков, а от результатов:

разделение фонда оплаты труда и зарплаты работников на базовую и стимулирующую части; рост объема стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда. При этом стимулирующие надбавки — это не доплаты за дополнительно выполняемые виды работ, а дополнительные выплаты за достижение высоких результатов;

наличие механизмов учета в оплате труда всех видов деятельности учителей (почасовая аудиторная нагрузка; внеурочная работа по предмету; классное руководство; проверка тетрадей; заведование учебными кабинетами, консультации и дополнительные занятия с обучающимися, работа с родителями и другие виды деятельности, определенные должностными обязанностями); наличие механизма увеличения базовой части оплаты труда с учетом числа обучаемых; участие представительного органа работников — профсоюза в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда;

обновление системы аттестации педагогических и управленческих кадров в соответствии с новой системой оплаты труда.

Реализация этих принципов во взаимосвязи с нормативным финансированием и остальными направлениями модернизации ведет к установлению оптимального соотношения между количеством педагогических работников и административно-вспомогательным персоналом; прекращению «погони за часами» в ущерб качеству образования. Региональный опыт комплексной модернизации демонстрирует, что повышение стимулирующих надбавок и изменение механизмов их распределения, введение доплат за воспитательную и методическую работу, учет наполняемости классов позволяют существенно повысить доходы работников образования и их мотивацию. При этом только за счет более эффективного использования потенциала отрасли заработная плата может повыситься на 30 и более процентов.

Для совершенствования системы мотивации в школе необходимо анализировать и использовать опыт других общеобразовательных учреждений.

Материальное стимулирование эффективной, высокопрофессиональной деятельности учителя, безусловно, является одним из движущих мотивационных факторов. В каждом учебном заведении работает своя. апробированная годами система материального стимулирования учителя за результативность его профессиональной деятельности.

Приведём один из многих примеров повышения рейтинговых показателей (подготовка учащихся к участию в различных мероприятиях, в спортивных соревнованиях, в предметных олимпиадах, творческих конкурсах городского и областного уровня) в результате грамотной и системной мотивации педагогов. Администрация на протяжении ряда лет на производственных совещаниях, педагогических советах констатировала печальную статистику: победителей в различных городских творческих конкурсах, спортивных соревнованиях, предметных олимпиадах среди учащихся учреждения образования нет. Учителя принимали информацию к сведению и ничего не делали для изменения негативной тенденции. Анализ сложившейся ситуации требовал немедленного управленческого решения, и оно было принято. Главным стимулирующим фактором определена надбавка на весь учебный год каждому педагогу, подготовившему победителя в различных мероприятиях, в спортивных соревнованиях, в предметных олимпиадах, творческих конкурсах городского и областного уровня, в олимпиадах городского уровня. Нововведение привело к положительным изменениям в проблемной области деятельности педагогического коллектива. Динамика качественных изменений стала очевидной: учащиеся школы стали принимать активное участие во всех мероприятиях городского масштаба, различных творческих конкурсах городского и областного уровня, в олимпиадах городского уровня. С 2005 года школа стабильно занимала призовые места в городских олимпиадах школьников, творческих конкурсах, туристических слётах, а в 2009 году школа — победитель в городском конкурсе лучших образовательных учреждений города, активно внедряющих инновационные образовательные программы.

Таким образом, поставив цель мотивировать эффективную работу педагогов по подготовке победителей олимпиад через материальное стимулирование, оплату труда в соответствии с индивидуальным вкладом сотрудника в результаты труда коллектива, руководству удалось на протяжении пяти лет удерживать хорошие позиции.

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды школы, разработать систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы. То есть, учебному заведению надо постепенно формировать программу развития системы мотивации труда педагогов.

Концепция программы. Программа развития системы мотивации труда педагогов охватывает главные аспекты управления мотивацией труда педагогов в условиях общеобразовательного учреждения, содержит оценку реального состояния системы мотивации педагогического труда, намечает перспективы, определяет приоритеты дальнейшего развития в области управления мотивацией, содержит конкретные мероприятия по достижению поставленных целей. Целью создания системы управления мотивацией труда педагогов в школе является создание условий для глубокой заинтересованности педагогов в повышение качества образовательных услуг и, как следствие, интенсивный творческий труд, приводящий к качественному образованию и воспитанию. Для создания эффективной системы мотивации труда педагогов необходимо:

1.Принятие решения по внедрению системы управления мотивацией труда педагогов для осуществления миссии школы: качественной подготовки учащихся путем реализации основных и дополнительных программ, предпрофильной подготовки.

Создание эффективной системы мотивации начинается сверху, с директора школы. Руководителю надо принять решение о создании и внедрении системы управления мотивацией качественного труда педагогов.

Мотивировать — это значит: заразить людей желанием стремиться к качественному труду, к самосовершенствованию;

показать другим, что они являются важной частью коллектива;

стимулировать.

Руководству необходимо обращаться не только к разуму своих сотрудников, но и к их чувствам. Продолжительный прогресс возможен лишь там, где действия стимулируются интересом и поиском. «Творческая личность в состоянии вдохновения утрачивает прошлое и будущее, — писал психолог А. Маслоу, — живет только в настоящем». А психолог Ф. Томкинс утверждал, что отсутствие интереса разрушает мозг. Интерес — наиболее часто испытываемая человеком положительная эмоция, которая позволяет выполнять повседневную работу должным образом. Главный принцип мотивации, это: «Следуй за мной» (произносится ли это символически, фигурально или буквально). Если руководитель не примет качество как нечто личное, не погрузится в него с головой сам, у него нет возможности убедить и мотивировать педагогов воспринимать приоритет качества. Воодушевление директора обладает притягательностью, обращает на себя внимание и убеждает педагогов эффективнее, чем профессиональные доводы. Вид воодушевленного руководителя часто приводит педагогов к осознанию того, что директор безоговорочно верит в себя и собственные силы, не боится браться за дела, которые поначалу могут показаться неосуществимыми; поможет преодолеть возникшие на пути к цели временные трудности.

2. Выработка политики в области мотивации труда педагогов Для удовлетворения потребностей учеников, их родителей, работодателей, государства и общества в целом необходимо повышать мотивацию преподавателей на качественный труд в рамках компетентностного подхода.

Управление мотивацией труда — это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений системы мотивации, а также средств, форм и методов управления ею.

Общие требования к системе управления мотивацией: Образовательное учреждение должно: разработать систему управления мотивацией качественного труда преподавателей; задокументировать систему управления мотивацией качественного труда преподавателей; внедрить систему управления мотивацией качественного труда преподавателей; поддерживать систему управления мотивацией качественного труда преподавателей в рабочем состоянии; постоянно улучшать результативность системы управления мотивацией качественного труда преподавателей; осуществлять управление процессами: определить процессы, необходимые для системы управления мотивацией качественного труда преподавателей; определить последовательность и взаимодействие этих процессов; определить критерии и методы, необходимые для обеспечения результативности при осуществлении и управлении процессами; обеспечить информацию и ресурсы, необходимые для поддержания этих процессов и мониторинга; осуществлять мониторинг этих процессов; улучшать процессы.

Политика в области управления мотивацией труда педагогов должна базироваться на базовых принципах: системности, обратной связи, нормативности, вариативности, инновационности, рефлексивности.

Принципы построения системы управления мотивацией труда (далее — СУТМ):

СУТМ необходимо строить на научной основе; в основе СУТМ должен лежать учет реальных интересов педагогов, как духовных, так и материальных;

СУТМ следует строить на фундаменте взаимной ответственности школы и каждого ее педагога при четком и последовательном соблюдении их взаимных обязательств;

СУТМ в части денежных и материальных затрат на ее функционирование должны самоокупаться;

СУТМ должна сочетать в себе стабильность и гибкость, при этом необходимо ее развивать и совершенствовать;

СУТМ должна сочетать в себе единый подход ко всем педагогам школы с индивидуальным подходом к каждому из них, что придает системе универсальный характер;

СУТМ должна в материальном отношении обеспечивать соответствующий образ жизни педагогов, создавая возможно более благоприятные условия для их труда;

СУТМ должна способствовать возможно более полному раскрытию индивидуального творчески-созидательного потенциала преподавателей на почве высокого профессионализма;

СУТМ должна создавать преподавателям благоприятные возможности, для роста образовательного уровня и профессионального мастерства;

СУТМ должна обеспечить действенную социальную защиту педагогам в необходимом объеме;

В СУТМ следует гармонично сочетать нравственные начала с денежным, материальным вознаграждением педагогов, так чтобы нравственность и вознаграждение усиливали друг друга.

Направления программы 1. Разработка документации по обеспечению мотивации труда педагогов: Функционал педагогов школы.

Каждый преподаватель должен четко знать миссию школы, его цели, задачи и свои функциональные обязанности, чтобы определиться с тем, что от него ожидает руководство образовательного учреждения. Педагог должен верить, что его усилие имеет хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

Чтобы внешняя цель была принята педагогом, необходимо привлечь его к участию в ее определении и обсуждению условий достижения. Это и позволит перевести внешнюю по отношению к преподавателю цель во внутреннюю, что, несомненно, скажется на его включенности в работу. Процесс эффективного целеобразования может быть представлен в виде пяти этапов, в ходе которых необходимо: во-первых, четко сформулировать конечную цель (качественной подготовки специалистов); во-вторых, понять значение этой цели; в-третьих, определить этапы достижения цели; в-четвертых, определить способы достижения цели; в-пятых, оценить возможные трудности на пути достижения цели и выявить способы их преодоления, определив формы и методы промежуточного и итогового контроля результатов.

Положение об оплате труда работников (Приложение 3)

Положение о премировании и материальном стимулировании сотрудников школы. (Приложение 4)

Положения о структурных подразделениях школы.

Положения о смотрах — конкурсах, о конкурсе портфолио.

Положение о рейтинговой оценке работы сотрудников.

2. Педагогическая поддержка становления мастерства преподавателей как совокупность условий способствующих осмыслению педагогами затруднений в профессиональной деятельности, активному включению их в профессиональное взаимодействие с учетом индивидуального опыта, творческой самореализации в педагогической деятельности, удовлетворенности преподавателями собственными достижениями.

Педагогическая поддержка представляет собой совокупность самостоятельных и взаимосвязанных между собой структурных подразделений, обеспечивающих профессиональное развитие педагогов. Надо, чтобы условия, а не администрация заставляли преподавателей работать эффективно. Когда учитель знает, что именно поможет ему добиться желаемого, а само достижение цели разделяется на относительно несложные этапы, то у него усиливается интерес к работе, появляется надежда на позитивный результат.

Центром организации работы с педагогическими кадрами может являться научно-методическая служба, при которой работает школа развития, включающая в себя работу нескольких лабораторий:

2.1. Школа молодого специалиста с педагогическим стажем до трех лет и педагогов, начинающих свою деятельность в школе.

2.2. Лаборатория творческого педагога объединяет педагогов высшей и первой квалификационной категории, творчески работающих преподавателей. Творческую личность может воспитать только творчески работающий педагог.

2.3. Лаборатория информационных технологий создана на базе информационного центра для обеспечения максимально полного использования информационных технологий в профессиональной деятельности. Предусмотрено повышение квалификации преподавателей в области ИКТ.

2.4. Временные творческие группы создаются для решения конкретных задач и активизации деятельности педагогического коллектива по выбранному направлению. Совместная педагогическая деятельность таит в себе возможности активизации, обогащения социально и личностно значимых потребностей педагога.

2.5. Ежегодный конкурс «Учитель года».

В целях объективной оценки качества работы и повышения мотивации преподавателей проводится рейтинговая оценка деятельности педагогов. Она является основанием для справедливого и объективного распределения премиального фонда пропорционально вкладу каждого педагога в образовательный процесс.

3. Развитие корпоративной культуры школы с целью улучшения психологического климата в коллективе.

3.1. Необходимо решить вопрос о создании в коллективе такого настроения, чтобы образовательный процесс был эффективным.

3.2. Сплочение педагогического коллектива путем налаживания межличностных и профессиональных отношений. Управлять надо не людьми, а отношениями. Управление должно быть основано на доброжелательности, уважении и понимании. С этой целью проводится социологическое исследование и строится программа управления межличностными отношениями.

3.3. Работа психологической службы. Необходимо вовремя и грамотно предупреждать и разрешать конфликты в коллективе, помогать преподавателям решать проблемы как профессионального, так и личного характера, строить деловое общение с педагогами в соответствии с их индивидуальными особенностями и ситуацией.

3.4. Работа профсоюзного комитета трудового коллектива. Проведение корпоративных мероприятий: праздников, юбилеев и т. п.

3.5. Моральное поощрение преподавателей в виде похвалы, благодарности, грамоты, публикации, отправление на престижные курсы, стажировку и т. п.

4. Улучшение условий труда преподавателей Один из самых главных элементов работы над качеством образования — повышение трудовой мотивации и профессиональной квалификации преподавателей — требует серьезной финансовой поддержки. Потребность в самореализации не может быть удовлетворена при несовершенной учебно-материальной базе профессионально-педагогической деятельности. Чем более совершенна материальная база педагогического труда, чем больше возможностей имеет преподаватель для реализации своего потенциала, достижении целей педагогического процесса, самосовершенствования, тем интереснее ему осуществлять профессиональную деятельность.

5.Поддержка реализации программы Реализация программы развития осуществляется поддержкой инновационными программами методической, психологической служб, программой, направленной на устранение затруднений в педагогической деятельности преподавателя.

6.Ожидаемый результат при повышение уровня качества общеобразовательных знаний учеников. На уровне педагогов:

1. Повышение качества образовательных услуг школы, удовлетворяющих образовательные запросы субъектов образования.

2. Переход преподавателя к практико-ориентированнои и исследовательской деятельности на занятии.

3. Создание своих форм, средств и материалов для обучения по программе самообразования.

На уровне управления школой:

1.Создание единого информационного пространства школы.

2. Локальной сети, открытие информационного центра, создание сайта школы.

3. Создание банка каталогов порталов: образовательных, образовательных сайтов, электронных библиотек и электронной периодики, порталов дистанционного обучения, медиотеки, дистанционного образования.

4. Организация дополнительного образования.

5. Материально-техническое обеспечение учебных дисциплин.

6. Разработка и внедрение методических рекомендаций для осуществления обучения, основанного на индивидуальных учебных планах.

7. Разработка механизмов управления муниципальной образовательной сетью.

На уровне города:

1. Выполнение социального заказа.

2. Создание условий для оказания образовательных услуг населению.

3. Повышения имиджа школы.

Рефлексия деятельности по управлению мотивацией труда преподавателей.

Руководству школы необходимо осмысление своих действий по реализации целей программы, количественных и качественных результатов. Преподаватели, работающие в школе, меняются в ходе роста и приобретения жизненного и профессионального опыта. Еще недавно у них были одни потребности, а сейчас — совсем другие. Мотивационный профиль человека постоянно изменяется. Для коррекции системы мотивации в школе необходимо регулярно делать диагностические срезы, проводить беседы и анкетирование педагогов. Обратная связь должна быть регулярной. Полученные результаты должны анализироваться и на основе анализа необходимо проводить комплекс мер по коррекции системы.

Выводы по второй главе Мотивация деятельности педагогов — основная функция управления учреждением образования. Основной целью создания системы управления мотивацией труда педагогов в школе является реализация условий для глубокой заинтересованности педагогов в повышение качества образовательных услуг, и как следствие, интенсивный творческий труд, приводящий к качественному образованию.

Политика в области управления мотивацией труда педагогов должна базироваться на принципах системности, обратной связи, нормативности, вариативности, инновационности, рефлексивности.

В самую совершенную систему мотивации со временем придется вносить изменения. Необходим регулярный мониторинг системы мотивации труда.

Введение

в образовательных учреждениях новых механизмов финансирования позволяют расширить их финансовую самостоятельность.

Переход на новую систему финансирования обеспечивает прозрачность финансовой деятельности учреждения, открытость её для общественности. У руководителя ОУ появляется возможность согласно финансовохозяйственного плана распоряжаться и направлять денежные потоки в то направление, которое более приоритетно и более значимо для развития учреждения, то есть право управлять ресурсами. В то же время увеличивается ответственность руководителя за каждое принятое решение.

Для повышения эффективности управления руководителю необходимо постоянно повышать свою профессиональную компетентность.

Переход на новую систему оплаты труда является ключевым инструментом повышения качества образовательных услуг. Улучшение качества образования происходит за счет сочетания моральных и материальных методов стимулирования, эффективного использования одного из самых действенных методов стимулирования профессиональной деятельности — материального поощрения.

Качество образования с одной стороны находится в зависимости от уровня материально — технического оснащения, от создания условий для эффективной работы педагогов, а с другой стороны качество дошкольного образования, комфортность пребывания ребенка в детском саду находятся в прямой зависимости от кадрового потенциала учреждения.

С введением НСОТ у каждого педагога появляется мотивация к получению образования, использованию в своей работе новых технологий, что, безусловно, способствует повышению качества работы педагога и как следствие, повышению качества образования.

Новая система оплаты труда педагогических работников решает важные задачи, как по обеспечению качественного образовательного процесса, так и по повышению уровня справедливости в оплате труда педагогов, привлечению общественности к управлению образованием, созданию объективной и прозрачной для всех субъектов образовательного процесса систематической диагностики результатов деятельности педагогов и образовательного учреждения в целом.

Первые шаги в вопросе предоставления бюджетному общеобразовательному учреждению самостоятельности принятия решений в финансово-хозяйственной деятельности сделаны: есть нормативно-правовая база, разработаны локальные акты, своя система оплаты труда. Теперь необходимо руководству и коллективу учреждения грамотно воспользоваться этим правом, выбрать будущее своего учреждения и идти к конечной цели — к повышению качества образования при эффективном использовании бюджетных ресурсов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенная работа по изучению теоретических основ мотивации деятельности участников педагогического процесса, обработка и анализ результатов диагностики педагогов позволяют сделать вывод: администрации учебного заведения необходимо продолжать работу по совершенствованию системы мотивации, адекватной состоянию педагогического коллектива и целям развития школы, изучать динамику формирования мотивации профессиональной деятельности.

Психолого-педагогические основы мотивации свидетельствуют о том, что мотивационный компонент сознания личности весьма изменчив и зависит от внутренних и внешних стимулов. Лишь целенаправленное стимулирование изменчивости мотивационного компонента сознания педагога способствует формированию у него мотивации профессиональной деятельности.

Успешная мотивация персонала — залог успеха учреждения и формирования сплоченного коллектива, возможность избегания напряжённости и несправедливости. В этом во многом проявляются профессионализм и искусство хорошего руководителя. А хороший руководитель должен использовать не только собственный опыт, интуицию, но и учитывать наработки учёных и практический опыт талантливых менеджеров прошлого.

Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общего настроя преподавателей. И как следствие, опять же, улучшение качества труда. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированы одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого. Но управлять следует не самими педагогами, а отношениями в коллективе. Преподаватели изначально мотивированы на педагогический труд, поэтому необходимо создание в организации благоприятных условий для самомотивации личности в направлении раскрытия индивидуального творческого потенциала на почве как профессионального, так и личностного развития для повышения качества управления мотивацией и максимально эффективного использования кадрового потенциала.

Значимость профессионального обучения как мотивирующего фактора трудно переоценить. Однако, для того, чтобы корпоративное обучение играло мотивирующую роль, оно должно быть наградой, а не обязанностью.

Руководителю всегда надо помнить, что и в самую совершенную систему мотивации со временем придется вносить изменения. Необходим регулярный мониторинг системы мотивации труда.

В результате проделанной работы также были определены организационно-управленческие механизмы повышения мотивации педагогических работников в процессе реорганизации образовательного учреждения и по созданию условий для перехода ОУ на новую форму финансирования и оплаты труда, что, несомненно, подразумевает отдельные организационные мероприятия со стороны управления школой. Приведены примеры и последовательность мер сохранения и повышения мотивации отдельных педагогов и всего коллектива в целом.

Гипотеза исследования о том, что мотивация труда педагогов будет являться фактором повышения эффективности управления образовательным учреждением, если определить особенности осуществления мотивации труда педагогов; постоянно осуществлять мониторинг факторов, мотивирующих педагогов к эффективной работе; на основе результатов мониторинга разработать и апробировать систему мотивации профессиональной деятельности педагогов, нашла своё подтверждение.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И ЦИТИРУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Андреева, СЕ. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные / СЕ. Андреева //Российский журнал менеджмента, № 2- 2006. — Т.4. — 25−48 с.

2.Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами.- Питер.- 2004.-831 с.

З. Бакурадзе, А. Б. Мотивация труда педагогов / А. Б. Бакурадзе. — М.;

Сентябрь, 2005. 192 с.

4.Борисова, Е. Подготовка к тренингу: это зеркало работы с персоналом в компании // Служба кадров и персонал., № 8. — 2004. 62−66 с.

5.Бутурлин, М. А. Актуальные направления работы служб персонала //

Деньги и кредит., № 7 -2008. 58−61с.

6.Варданян И. Исследование системы управления мотивацией персонала. //Управление персоналом.- № 15. -2005. -58−66с.

7.Варданян, И. Новые тенденции к мотивации персонала. // Управление персоналом., № 9. — 2005. 93−95с.

8. Версан, В. Стандарт ИСО 9001: его роль в стандартах ИСО 9000 версии 2008 года//Стандарты и качество.-2006.-N7. 66 — 68с.

9. Виханский, О. С. Менеджмент. Гардарики-М., 2002. 283с Ю. Гордиенко, Ю. Ф. Управление персонало. Ростов на Дону.: Феникс, 2004.-352 с.

10.Гущина, Э И. Человек — для рабочего места // Служба кадров и персонал., № 2. -2005.-71−74с.

11.Жариков, Е. С. (Д. п. н., проф.). Психология управления: Книга для руководителя и менеджера по персоналу М.: МЦФЭР, 2002. 512 с. 12. Жуковский, И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального совершенствования сотрудников фирмы. // Управление персоналом., № 13. — 2005. 55−57с.

13.Зеер, Э. Ф. Личностно-ориентированное профессиональное образование. М., 2002.-44 с.

14.3еер, Э. Ф. Личностно-ориентированные технологии профессионального развития специалиста. — Екатеринбург., 2009. — 245 с.

15.3убков, В.Н. Организационно-методические проблемы профессионального воспитания студентов // Среднее профессиональное воспитание., № 11. — 2003. — 32−37с.

16.Иванова, С. В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час М.- Альпина Бизнес Букс, 2004.

17.Информационные технологии управления // Под ред. Г. А. Титоренко.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 439 с.

18.Кабаченко, Т. С. Психология управления: Учебное пособие для вузов / М.: Педагогическое общество России., 2003. 384 с

19.Кабаченко, Т. С. Управленческая деятельность.- М., 1996. -146 с.

20 .Калашникова, Л. Формирование имиджа: этот процесс начинается с планирования работы с персоналом // Служба кадров и персонал., № 10.;

2004. — 25−29 с.

21.Калашникова, Л. Формирование имиджа: этот процесс начинается с планирования работы с персоналом // Служба кадров и персонал.,№ 10.-2008. 25−29с.

22.Кафидов, В. В. Управление персоналом: учеб. пособие М: Академический Проект, 2004.-139 с.

23.Колмакова, И. Д. Управление трудом на локальном уровне. //Вестник Челябинского университета. ,№ 1. 2009. — 48−49с.

24.Крикунова, Т. К. Практическая педагогика: Воспитательная работа в среднем специальном учебном заведении. — М.: Академия, 2009. — 152 с.

25.Кричевский, Р. Л. Если вы — руководитель…: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе М.: Дело., 2003. 349 с.

26.Купера, А. В. Стимулирование труда профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного персонала вуза / А. В. Купера, Ю. Д. Шмидт // Университетское управление. ,№ 6(46). — 2009; 85−89с.

27.Лепешова, Е. Мотивация труда в образовательном учреждении: общие подходы / Е. Лепешова // Школьный психолог. ,№ 9. — 2007. — 40−43с. 28. Львов, С. Как измерить отдачу от инвестиции в развитие сотрудников? // Менеджмент сегодня., № 6. — 2008. — 25−28с.

29.Магура, М. И. Поиск и отбор персонала: М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. 160 с.

30.Маренков, Н. Л. Управление персоналом организаций: Учебное пособие для вузов М. Академический Проект: Трикста., 2005. 460с. 32. Менеджмент организации / Под ред. З. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина. М., 1995

З1.Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие / И. В. Мишурова, П. В. Кутелев. — М.: РД, 2003. — 6с. 34. Мищеряков, СВ. Интернет-технологии в развитии персонала. // Управление персоналом., № 18. — 2008. 18−21с.

32. Мусарский М. М. Развитие финансовой самостоятельности в условиях новых организационных форм образовательных учреждений. Тенденции развития образования: проблемы управления и оценки качества образования: Материалы VIII Международной научно-практической конференции (18−19 февраля 2011 года) — М.: Изд. дом «Дело» РАНХ и ГС. 2012. с.50−69.

З3.Нещадин, А. Актуальные проблемы профессионального образования в России // Общество и экономика., 2009. — № 6. — 106−122с. 37. Никитина, Н. Н., Железнякова О. М., Петухов М. А. Основы профессионально-педагогической деятельности. — М.: Мастерство., 2002 -288 с.

34.Патралов, Б. С, Еейжан Н. Ф. Профессиональное воспитание учащихся., 2004. — 88 с.

35.Повышение эффективности воспитательного процесса в учреждении профессионального образования (Аспект оптимизации) / Авт.-разраб. Е. А. Кулагина. Челябинск., 2000. — 78 с.

36.Профессиональная педагогика / Под ред. С. Я. Батышева. — М.: Проф. Образование., 1999. — 904 с.

37.Ричи, Ш. Управление мотивацией М.: ЮНИТИ., 2009. — 251с. 38. Романова, А. В. Структура управления учебно-воспитательным процессом в образовательном учреждении РФ // Стандарты и мониторинг в образовании., № 4. — 2009. 54−58с.

39.Рыжкина, В. Истина где — то там, или аутсорсинг развития персонала // Управление персоналом., № 15. 2007. 16−17с.

40.Савченко, В. К. Реформа энергетики: перестройка работы с персоналом // Управление персоналом., № 14. — 2006. — 15−17с.

41.Самородский, П. С. Методика профессионального обучения: Учебно-методическое пособие для преподавателя специальности «Профессиональное обучение"/ Под ред. В. Д. Симоненко. — Брянск: Издательство БГУ., 2002. — 90 с.

42. Манюрова Г. Х. Критерии оценки эффективности деятельности руководителя и работников ДОУ.// Справочник руководителя дошкольного учреждения. 2011. № 6 С. 78−84.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Задание первое Вспомните и опишите случай, когда вы чувствовали сильную неудовлетворенность условиями своей работы в конкретной школе. В чем были причины неудовлетворенности?

Внимание! Следует разделять неудовлетворенность условиями работы в определенной организации и неудовлетворенность профессией. Вы можете быть не удовлетворены выбором своей специальности, например, в настоящее время вы предпочли бы стать учителем истории, чем учителем литературы, коим являетесь. Вы можете быть не удовлетворены тем, что занимаетесь управлением взрослыми людьми, отвечаете за всю школу. Все перечисленные примеры относятся к неудовлетворенности профессией. И устранить причины этой неудовлетворенности внутри организации невозможно без изменения содержания вашей деятельности. Причины же неудовлетворенности условиями работы в конкретной школе в большей степени зависят от самой организации, а значит, от вас, от вашего руководителя и вашего ближайшего окружения. Не стесняйтесь высказывать неудовлетворенность самыми земными явлениями, например, задержкой заработной платы или отсутствием комфорта в учительской. Помните, что наша жизнь складывается не только из возвышенного, но и из того, что именуется бытом со всеми его большими и малыми проблемами.

Итак, приступаем к выполнению первого задания.

В чем были причины вашей неудовлетворенности условиями труда?______

Вспомните и опишите случаи, когда кто-либо из педагогов вашей школы испытывал сильную неудовлетворенность условиями работы?

Случай первый

____________________________

В чем были причины неудовлетворенности? ________________________

Случай второй

_____________________________________________________________

В чем были причины неудовлетворенности?_______________________ __________________________________________________________________

Случай третий

_____________________________________________________________

В чем были причины неудовлетворенности?________________________

Выпишите причины, которые, на ваш взгляд, вызывают неудовлетворенность педагогов условиями работы в школе.

1.______________________________________________________________ _______________________________________________________________

Подумайте, что еще может быть причиной неудовлетворенности учителей условиями работы?

1.__________________________________________________________________

Вспомните и опишите случай, когда вы были одержимы работой и трудились на пределе своих возможностей.

Комментарий. Отдельные коллеги считают, что они трудятся на пределе своих возможностей всегда. Смею вас уверить, что подобное невозможно, ибо в противном случае их, как кощунственно это ни звучит, не было бы среди нас.

Что послужило причинами такой одержимости?_____________________ __________________________________________________________________

Вспомните и опишите случаи, когда какие-либо педагоги вашей школы были одержимы работой и трудились на пределе своих возможностей.

Случай первый

_____________________________________________________________

Что служило причинами такой одержимости?_________________ __________________________________________________________________

Случай второй

_____________________________________________________________

Что служило причинами такой одержимости?______________________ __________________________________________________________________

Случай третий

_________________________________________________________________________

Что служило причинами такой одержимости?_________________ __________________________________________________________________

Выпишите причины, которые, на ваш взгляд, в наибольшей степени влияют на желание большинства учителей работать лучше.

1.____________________________________________________________________

Что еще может быть причиной возникновения желания работать эффективно у педагогов вашей школы?

1.____________________________________________________________

* * *

А теперь положите перед собой два перечня — причины неудовлетворенности педагогов и причины возникновения у них желания работать эффективнее. Насколько они отличаются друг от друга? Какие причины упоминаются и в том, и в другом списках?

Условия работы, отсутствие или низкий уровень которых вызывает неудовлетворенность трудом в конкретной организации, Ф. Герцберг назвал гигиеническими факторами. Высокий уровень этих факторов снижает чувство неудовлетворенности педагогов своим трудом. Однако даже если эти факторы очень хорошо развиты, то, как правило, они практически не влияют на желание учителей работать эффективнее, о чем свидетельствует описанная выше история. Традиционно к гигиеническим факторам относят заработную плату, уровень комфорта рабочих мест, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля за персоналом со стороны администрации. Как правило, работник обращает внимание на подобные факторы, когда чувствует их недостаточность. Высокий уровень воспринимается как нечто должное, а значит, не мотивирует работать эффективнее. Но понижение уровня гигиенических факторов, пусть самое незначительное, вызывает неудовольствие. Например, наверняка вам приходилось наблюдать возмущение учителей по поводу невыплаченной в срок какой-либо надбавки, даже если ее размер совсем мал.

Факторы, вызывающие у работников желание трудиться лучше, Ф. Герцберг назвал факторами-мотиваторами. К ним обычно относят интерес к работе, возможности для творческого и карьерного роста, признание и одобрение результатов труда, высокую степень ответственности за выполняемую работу. Эти факторы способствуют поддержанию активности в деятельности, даже если в ее процессе приходится сталкиваться со значительными трудностями.

Основной вывод из теории Ф. Герцберга заключается в том, что необходимо разделять факторы, обеспечивающие мотивацию, и факторы, устраняющие неудовлетворенность трудом. Но в реальности они могут частично совпадать, что наверняка вы обнаружите после выполнения первого задания, которое представляет собой довольно грубый инструмент анализа. Но одной диагностики данных факторов недостаточно. Важно определить, на какие из них способен влиять руководитель и как осуществить это влияние. Для этого целесообразно выполнить задание второе.

Задание второе На какие гигиенические факторы (см. результаты выполнения первого задания) вы можете:

А. Воздействовать реально:

1.___________________________

2._________________________ _____________________

3.___________________ ______________

4._____________________________________________________________

5.____________________ __________________________

Б. Можете воздействовать, но при определенных условиях:

В. Не можете воздействовать.

1.______________________________________ ____________________

2.________________________________ ______________________

3.____________________________________ ____________________

4._____________________________ _________________________

На какие факторы-мотиваторы (см. результаты выполнения первого задания) вы можете:

А. Воздействовать реально:

1.____________________________________ ___________________

2.____________________________________ _______________

3._________________________________

4._______________________________ ___________________

Б. Можете воздействовать, но при определенных условиях:

В. Не можете воздействовать:

1._________________________________ _______________

2.____________________________

3._____________________________

4._____________________________ ____________________

Из списка гигиенических факторов выберите один, который достаточно значим для педагогов вашей школы и на который вы реально или при определенных условиях можете воздействовать. Какие шаги вы можете предпринять для устранения у педагогов неудовлетворенности трудом, порожденной этим фактором?

Фактор ____________________________________________

1._______________________________ ______________________

2.________________________________ ______________________

3.___________________________________________________ _

4.____________________________________________ _______

5.__________________________________________ ____

Из списка мотиваторов выберите один, который достаточно значим для педагогов вашей школы и на который вы реально или при определенных условиях можете воздействовать. Какие шаги вы можете предпринять для усиления его действия?

1.__________________________________________ ________

2._______________________________________

3._____________________________________

4.______________________________________ ______________

Приложение № 2

«СОГЛАСОВАНО»

«СОГЛАСОВАНО»

«УТВЕРЖДАЮ»

Председатель первичной профсоюзной организации ГБОУ СОШ № 572

Председатель Управляющего Совета ГБОУ СОШ № 572

Директор ГБОУ СОШ № 572

_____________ Е.А. Жукова

_____________ И.А. Ягудова

__________Т.С. Коляденкова

" ___" ____________ 2013 г.

" ___" _____________2013г.

" ___" ____________ 2013 г.

Положение о системе оплаты труда работников Государственного бюджетного образовательного учреждения города Москвы средней общеобразовательной школы № 572

(Редакция № 2)

Москва 2013 г.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Настоящее Положение о системе оплаты труда работников (далее — Положение) Государственного бюджетного образовательного учреждения города Москвы средней общеобразовательной школы № 572 определяет порядок и условия оплаты труда работников Государственного бюджетного образовательного учреждения города Москвы средней общеобразовательной школы № 572 (далее — ГБОУ СОШ № 572), реализующего программу дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования, устанавливает зависимость заработной платы работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, качества и количества затраченного труда на период с 1 января 2014 года.

Правовым основанием для разработки в ГБОУ СОШ № 572 данной системы оплаты труда являются:

ст. 144, 333 Трудового кодекса Российской Федерации;

Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 N 273-ФЗ;

Приказ Минобрнауки России «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников» от 24.12.2010 № 2075;

Постановление Правительства Москвы «О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве» от 22.03.2011 года № 86-ПП;

Постановление Правительства Москвы «Об утверждении нормативов финансовых затрат на содержание одного обучающегося, воспитанника в государственных образовательных учреждениях системы Департамента образования города Москвы» от 14.09.2010 года № 789-ПП;

«Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2013 года», утвержденные решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений от 21 декабря 2012 г., протокол № 11;

Постановление Правительства Москвы от 31.08.2012 N 445-ПП «О мерах по переходу государственных общеобразовательных учреждений, подведомственных Департаменту образования города Москвы, на систему оплаты труда, отличную от тарифной системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы» от 31.08.2012 N 445-ПП;

Постановление Правительства Москвы «О совершенствовании системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы» от 28.12.2010 года № 1088-ПП.

Система оплаты труда работников ГБОУ СОШ № 572 устанавливается настоящим Положением, Коллективным договором, Правилами внутреннего распорядка, трудовыми договорами, соглашениями, и другими локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы, содержащими нормы трудового права.

С введением настоящего Положения все ранее установленные доплаты и надбавки к заработной плате, должностным окладам и тарифным ставкам не применяются.

1.5. Заработная плата работников ГБОУ СОШ № 572, устанавливаемая в соответствии с настоящим Положением при его введении в действие, не может быть ниже заработной платы, выплачиваемой работникам до введения настоящего Положения, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

1.6. Заработная плата работника состоит из оклада (должностного оклада, ставки заработной платы), компенсационных и стимулирующих выплат.

Размеры окладов (должностных окладов, ставок заработной платы) работников представляют собой базовый оклад (базовый должностной оклад, базовую ставку заработной платы), умноженный на повышающий коэффициент, установленный для соответствующей профессионально-квалификационной группы и уровня. При этом:

— базовые оклады (базовые должностные оклады, базовые ставки заработной платы) работников устанавливаются постановлением Правительства Москвы для каждой профессиональной квалификационной группы с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации работников по профессиям (должностям), включенным в данную группу; повышение (индексация) базовых окладов (базовых должностных окладов, базовых ставок заработной платы) работников производится в соответствии с нормативными правовыми актами Правительства Москвы;

— системы повышающих коэффициентов к базовым окладам (базовым должностным окладам, базовым ставкам заработной платы) устанавливаются постановлением Правительства Москвы по представлению органов исполнительной власти города Москвы для подведомственных государственных учреждений в разрезе профессиональных квалификационных групп и уровней с учетом сложности, вида и объема выполняемой работы, отраслевых особенностей, приказов и рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти и являются неотъемлемой частью положений об оплате труда работников государственных учреждений.

Перечень и предельные размеры выплат компенсационного характера, а также перечень стимулирующих выплат, видов и их рекомендуемые размеры устанавливаются органом исполнительной власти города Москвы для подведомственных государственных учреждений.

До принятия соответствующих нормативных правовых актов, устанавливающих базовые оклады (базовые должностные оклады, базовые ставки заработной платы) и системы повышающих коэффициентов к ним, а также перечень и предельные размеры выплат компенсационного характера, перечень стимулирующих выплат, видов и их рекомендуемые размеры, размер окладов (должностных окладов, ставок заработной платы) работников образовательного учреждения, выплат компенсационного и стимулирующего характера устанавливается руководителем образовательного учреждения в соответствии с настоящим Положением.

1.7. Работникам ГБОУ СОШ № 572 с учетом уровня их профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, опыта, стажа работы и других факторов могут устанавливаться персональные повышающие коэффициенты к окладам (должностным окладам, ставкам заработной платы). Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу, ставке заработной платы) и его размерах принимается руководителем образовательного учреждения с соблюдением порядка принятия такого решения, установленного нормативно-правовыми актами Москвы. Если иное не установлено нормативно-правовыми актами, применение персонального повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу, ставке заработной платы) не образует новый оклад (должностной оклад, ставку заработной платы) и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат.

1.8. Оплата труда работников ГБОУ СОШ № 572, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится пропорционально отработанному времени. Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

1.9. Обязательства ГБОУ СОШ № 572 по оплате труда работников (оклады (должностные оклады, ставки заработной платы), компенсационные и стимулирующие выплаты) обеспечиваются как бюджетными ассигнованиями, так и поступлениями от приносящей доход деятельности. При этом система оплаты труда работников, осуществляющих и не осуществляющих приносящую доход деятельность, устанавливается единой.

ФОРМИРОВАНИЕ И РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА Формирование фонда оплаты труда (ФОТ) ГБОУ СОШ № 572 осуществляется на учебный год исходя из размеров субсидий, предоставленных образовательному учреждению на возмещение нормативных затрат, связанных с оказанием им в соответствии с государственным заданием государственных услуг в соответствии с законом города Москвы о бюджете города Москвы на соответствующий финансовый год и на основании постановлений Правительства Москвы «О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве» от 22 марта 2011 года. № 86-ПП, «О совершенствовании системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы» от 28 декабря 2010 года № 1088-ПП.

2.2. ГБОУ СОШ № 572 самостоятельно определяет в общем объеме средств, доведенном до образовательного учреждения в текущем году, долю:

— на заработную плату работников ГБОУ СОШ № 572, в том числе надбавки к должностным окладам;

— на материально-техническое обеспечение и оснащение учебного процесса, оборудование помещений в соответствии с государственными нормами и требованиями.

2.3. Средства на оплату труда, формируемые за счет средств бюджета города Москвы, могут направляться ГБОУ СОШ № 572 на выплаты стимулирующего характера.

2.4. Фонд оплаты труда работников ГБОУ СОШ № 572, выполняющих трудовые обязанности, связанные с осуществлением приносящей доход деятельности (в том числе за организацию платных образовательных услуг), формируется из средств от такой приносящей доход деятельности, поступивших на внебюджетных счет ГБОУ СОШ № 572.

2.5. ГБОУ СОШ № 572 самостоятельно определяет в общем объеме средств, поступивших от приносящей доход деятельности, долю:

— на заработную плату работников, занятых в осуществлении такой приносящей доход деятельности;

— на материально-техническое обеспечение реализации приносящей доход деятельности, включая затраты на коммунальные услуги и развитие материально-технической базы, прочие расходы.

2.6. Средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности, могут направляться как на выплаты стимулирующего характера, так и на обеспечение выплаты должностного оклада, компенсационных выплат.

2.7. Руководитель ГБОУ СОШ № 572 формирует и утверждает штатное расписание образовательного учреждения в пределах базовой части фонда оплаты труда образовательного учреждения, при этом:

1) доля фонда оплаты труда педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс, устанавливается в объеме не менее фактического уровня за предыдущий финансовый год;

2) доля фонда оплаты труда иных категорий педагогических работников, административно-управленческого, учебно-вспомогательного, инженерно-технического персонала и младшего обслуживающего персонала устанавливается в объеме, не превышающем фактический уровень за предыдущий финансовый год.

В случае изменения фонда оплаты труда ГБОУ СОШ № 572 и (или) показателей, используемых при расчете должностных окладов работников ГБОУ СОШ № 572, с ними заключаются дополнительные соглашения к трудовому договору, предусматривающие соответствующее изменение размеров должностных окладов и (или) выплат компенсационного характера.

Обеспечение функций младшего обслуживающего персонала и учебно-вспомогательного персонала с учетом особенностей организации учебного процесса, режима занятий может осуществляться на основе гражданско-правовых договоров, заключаемых образовательным учреждением с физическими и (или) юридическими лицами, в пределах сметы расходов ГБОУ СОШ № 572.

2.8. Руководитель ГБОУ СОШ № 572 имеет право устанавливать низкоквалифицированным работникам нормированные задания, почасовую оплату труда.

Фонд оплаты труда рассчитывается по следующей формуле:

ФОТ = N x K x D x U, где:

N — норматив финансирования на реализацию государственного стандарта;

K — повышающий коэффициент данного ГБОУ СОШ № 572;

D — доля фонда оплаты труда в нормативе на реализацию государственного стандарта;

U — количество обучающихся в ГБОУ СОШ № 572.

2.10. ГБОУ СОШ № 572 самостоятельно определяет порядок распределения фонда оплаты труда работников. На период действия настоящего положения распределение фонда оплаты труда работников осуществляется два раза в год (на 1 января и на 1 сентября текущего года) в части:

формирования фонда оплаты труда ГБОУ СОШ № 572 (ФОТ);

соотношения базовой и стимулирующей частей фонда оплаты труда;

соотношения фондов оплаты труда педагогических работников, непосредственно осуществляющих учебный процесс, и иных работников, предусмотренных штатным расписанием ГБОУ СОШ № 572;

соотношения общей и специальной частей внутри базовой части фонда оплаты труда;

определения размеров повышающих коэффициентов, выплат компенсационного характера, стимулирующих выплат, в том числе надбавок за наличие почетного звания, государственных наград и иных званий и наград;

порядок распределения часов неаудиторной занятости;

определение размеров базовых должностных окладов работников ГБОУ СОШ № 572, предусмотренных штатным расписанием.

2.11. Порядок распределения и размеры базовой и стимулирующей части фонда оплаты труда согласовывается с выборным органом профсоюзной организации и закрепляется приказом руководителя ГБОУ СОШ № 572.

Фонд оплаты труда ГБОУ СОШ № 572 состоит из базовой части (ФОТб) и стимулирующей части (ФОТст) и определяется по формуле:

ФОТоу = ФОТб + ФОТст, где:

ФОТоу — фонд оплаты труда ГБОУ СОШ № 572;

ФОТб — базовая часть фонда оплаты труда ГБОУ СОШ № 572;

ФОТстстимулирующая часть фонда оплаты труда ГБОУ СОШ № 572.

Стимулирующая часть фонда оплаты труда ГБОУ СОШ № 572 определяется по формуле:

ФОТст = ФОТоу х СТ,

где:

ФОТст — стимулирующая часть фонда оплаты труда ГБОУ СОШ № 572;

ФОТоу — фонд оплаты труда ГБОУ СОШ № 572;

СТ — доля стимулирующих выплат в фонде оплаты труда ГБОУ СОШ № 572 (до 80% от общего фонда оплаты труда ГБОУ СОШ № 572).

2.13. Базовая часть фонда оплаты труда (ФОТб) обеспечивает гарантированную заработную плату работников на вышеуказанный период, включая:

педагогических работников, непосредственно осуществляющих учебный процесс;

иных категорий педагогических работников;

руководящего персонала (директор, заместители директора);

административного персонала (главный бухгалтер, руководители структурных подразделений, экономист, бухгалтер и др. специалисты);

учебно-вспомогательного персонала (помощник воспитателя, лаборант, секретарь учебной части и др.);

инженерно-технического (инженер, техник, документовед, и др.).

младшего обслуживающего персонала (кастелянша, гардеробщик и др.)

2.14. Базовая часть фонда оплаты труда ГБОУ СОШ № 572 определяется по формуле:

ФОТб = ФОТрп+ФОТпп + ФОТипп + ФОТауп + ФОТувп + ФОТтех, где:

ФОТб — базовая часть фонда оплаты труда ГБОУ СОШ № 572;

ФОТрп — фонд оплаты труда директора и заместителей директора (без учета стимулирующих выплат);

ФОТпп — фонд оплаты труда педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс (без учета стимулирующих выплат);

ФОТипп — фонд оплаты труда иных категорий педагогических работников (без учета стимулирующих выплат);

ФОТауп — фонд оплаты труда административно-управленческого персонала (без учета стимулирующих выплат);

ФОТувп — фонд оплаты труда для учебно-вспомогательного персонала (без учета стимулирующих выплат);

ФОТтех — фонд оплаты труда технического персонала (без учета стимулирующих выплат).

Руководитель ГБОУ СОШ № 572 формирует и утверждает штатное расписание ГБОУ СОШ № 572 в пределах базовой части фонда оплаты труда ГБОУ СОШ № 572, при этом:

доля фонда оплаты труда для педагогических работников, непосредственно осуществляющих учебный процесс (ФОТпп), устанавливается в объёме не менее фактического уровня за предыдущий финансовый год.

доля фонда оплаты иных категорий педагогический работников, административно-управленческого, учебно-вспомогательного и младшего обслуживающего персонала устанавливается в объеме, не превышающем фактический уровень за предыдущий финансовый год.

2.16. В случае изменения фонда оплаты труда ГБОУ СОШ № 572 и (или) показателей, используемых при расчете должностных окладов работников образовательных учреждений, с ними заключаются дополнительные соглашения к трудовому договору, предусматривающие соответствующее изменение размеров должностных окладов и (или) выплат компенсационного характера, закрепленных Приложением № 2, Приложением № 3 настоящего Положения.

2.17. Стимулирующая часть фонда оплаты труда ГБОУ СОШ № 572 для всех работников, формируется в соответствии с пунктом 3 постановления Правительства Москвы «О совершенствовании системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы» от 28 декабря 2010 года № 1088-ПП и регламентируется положением «О распределении стимулирующей части фонда оплаты труда работников Государственного бюджетного образовательного учреждения города Москвы средней общеобразовательной школы № 572, на период с 1 января 2014 года по 31 августа 2014 года».

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ БАЗОВОЙ ДОЛИ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ДЛЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ, НЕПОСРЕДСТВЕННО ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИХ УЧЕБНЫЙ ПРОЦЕСС Доля базовой части фонда оплаты труда для педагогических работников, непосредственно осуществляющих учебный процесс (ФОТпп), состоит из общей части (ФОТо) и специальной части (ФОТсп).

ФОТпп = ФОТо + ФОТсп, где:

ФОТо — общая часть фонда оплаты труда педагогического персонала;

ФОТсп — специальная часть фонда оплаты труда педагогического персонала.

Общая часть доли базовой части фонда для оплаты труда педагогических работников, непосредственно осуществляющих учебный процесс, обеспечивает гарантированную оплату труда, исходя из стоимости бюджетной образовательной услуги на одного обучающегося, учебной нагрузки педагога в соответствии с учебным планом и численности обучающихся в классе, а также часов неаудиторной занятости.

ФОТо = ФОТаз + ФОТнз, где:

ФОТо — общая часть фонда оплаты труда педагогического персонала;

ФОТаз — фонд аудиторной занятости педагогического персонала;

ФОТнз — фонд неаудиторной занятости педагогического персонала.

Для определения величины гарантированной оплаты труда педагогического работника за аудиторную занятость вводится условная единица «стоимость 1 ученико-часа». Стоимость 1 ученико-часа — стоимость одного расчетного часа учебной работы с одним расчетным учеником в соответствии с учебным планом.

Стоимость 1 ученико-часа устанавливается и утверждается приказом руководителя школы при проведении тарификации на 01 сентября учебного года (Приложение № 1.2. настоящего Положения).

Стоимость 1 ученико-часа (стоимость бюджетной образовательной услуги) рассчитывается ГБОУ СОШ № 572 самостоятельно в пределах объема фонда оплаты аудиторной занятости педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс, по следующей формуле:

ФОТаз x 34

Стп = —————————————————————————————————————-,

(а1 x в1 + а2 x в2 + а3 x в3 + … + а10 x в10 + а11 x в11) x 52

где:

СТП — стоимость бюджетной образовательной услуги;

ФОТаз — фонд оплаты труда аудиторной занятости для педагогических работников, непосредственно осуществляющих учебный процесс;

52 — количество недель в году;

34 — количество недель в учебном году;

а1 — количество обучающихся в первых классах;

а2 — количество обучающихся во вторых классах;

а3 — количество обучающихся в третьих классах;

а11- количество обучающихся в одиннадцатых классах;

в1 — годовое количество часов по базисному учебному плану в первом классе;

в2 — годовое количество часов по базисному учебному плану во втором классе;

в3 — годовое количество часов по базисному учебному плану в третьем классе;

в11 — годовое количество часов по базисному учебному плану в одиннадцатом классе.

Стоимость 1 ученико-часа учитывается при установлении окладов (должностных окладов, ставок заработной платы), повышающих коэффициентов (доплат, надбавок).

3.4. Неаудиторная занятость педагогического персонала предполагает выполнение функций, связанных с учебным процессом, но не относящихся к основной деятельности учителя (преподавателя), определяемой учебным планом:

Проведение консультаций и дополнительных занятий с обучающимися, в том числе:

работа с одаренными детьми работа с отстающими детьми, а также с обучающимися, требующими усиленного педагогического внимания (имеющими трудности в восприятии учебной информации из-за снижения интеллекта, деформации учебной мотивации; детей с отклоняющимся поведением; детей, находящихся в трудной жизненной ситуации; детей из асоциальных и деструктивных семей; детей-сирот и опекаемых);

организация внеклассной работы по предмету для развития познавательных интересов обучающихся;

подготовка обучающихся к олимпиадам, конференциям, смотрам, конкурсам;

методическое сопровождение проектно-исследовательской деятельности обучающихся.

Осуществление функций классного руководителя.

Надбавка за выполнение функций классного руководителя рассчитывается исходя из расчетного значения 198 руб. за каждого ученика в классе, по состоянию наполняемости классов на начало учебного года и не подвергается перерасчету, за исключением случая изменения общей численности обучающихся более чем на 2%.

За заведование элементами инфраструктуры учреждения (кабинетами, мастерскими и т. п.).

Размер надбавки за заведованием кабинетом составляет:

За заведование типовым учебным кабинетом — 1500 руб.

За заведование специализированным кабинетом (физика, химия, биология, информатика, технология) — 2500 руб.

Стоимость часа неаудиторной занятости в ГБОУ СОШ № 572 рассчитывается по формуле: Снз = СтпхУсрхЧнзхКк, где:

Снзстоимость часа неаудиторной занятости;

Стп — расчетная стоимость бюджетной услуги (руб./ученико-час);

Уср — средняя наполняемость класса в образовательном учреждении (расчет производится на начало учебного года);

Чнз — количество проводимых часов неаудиторной занятости (мес.)*;

Кк — повышающий коэффициент за квалификационную категорию.

_____________________________________________________________

* для расчета показателя Чнз в месяц, введен усредненный коэффициент 4.3 (коэффициент перевода из недельных часов в месячную норму).

Доплата за различные виды неаудиторной занятости путем установления повышающих коэффициентов (надбавок, доплат) утверждается приказом руководителя ГБОУ СОШ № 572.

Специальная часть доли базовой части фонда для оплаты труда педагогических работников (ФОТсп), включает в себя: выплаты компенсационного характера, предусмотренные трудовым законодательством и/или правовыми актами города Москвы. Порядок и размеры выплат из специальной части для оплаты труда педагогических работников ГБОУ СОШ № 572 закреплены в Приложении 1 настоящего Положения.

3.5. Должностной оклад (оплата труда) педагогического работника, непосредственно осуществляющего учебный процесс, рассчитывается по формуле:

где:

ДОу — оклад педагога, непосредственно осуществляющего учебный процесс;

Стп — расчётная стоимость бюджетной образовательной услуги (руб/ученико-час);

Н — количество обучающихся по предмету в каждом классе (количество обучающихся по предмету в каждом классе устанавливается по наполняемости классов на 01 января 2014 г. и не пересчитывается в течение учебного года, за исключением случая изменения общей численности обучающихся более чем на 2% от установленного на 01.01.2014 контингента начального общего и среднего общего образования);

Т — количество часов по предмету в месяц в каждом классе (по учебному плану)*;

T= n (количество часов в неделю) х 52 /12;

Кс — коэффициент за сложность и (или приоритетность предмета);

Кк — повышающий коэффициент за квалификационную категорию педагогического работника;

Кг — повышающий коэффициент при делении классов на группы;

Днз — оплата за проведение часов неаудиторной занятости;

Дно — оплата за проведение часов надомного обучения.

___________________________________

* для расчета показателя Т в месяц, введен усредненный коэффициент 4.3 (коэффициент перевода из недельных часов в месячную норму)

3.6. В случае если педагог ведет несколько предметов или его нагрузка по учебному плану в разных классах не одинакова, то его должностной оклад (тарифная ставка) рассчитывается как сумма оплат труда по каждому предмету и классу.

3.7. Почасовая оплата труда педагогических работников при оплате за часы, выполненные в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам педагогических работников, продолжавшегося не более 2 месяцев производится по формуле:

З = Стп х Н х n х Кк ,

где:

З — замена;

Стп — расчётная стоимость бюджетной образовательной услуги (руб/ученико-час);

Н — оптимальное количество обучающихся в классе (25 человек);

nколичество данных часов по предмету в каждом классе;

Кк — коэффициент категории педагогического работника, выполняющего замещение.

3.8. При индивидуальном обучении детей на дому почасовая оплата труда устанавливается ежегодно приказом руководителя с учетом расчетного значения нормативов финансового обеспечения содержания одного обучающегося, нормы часов учебного плана при индивидуальном обучении на дому по формуле:

Дно = Уср х Стп х Чнох Ксх Кк, где:

Дно — оплата за проведенные часы надомного обучения;

Уср — средняя наполняемость класса в образовательном учреждении (расчет производится по наполняемости классов на 01 сентября 2013 г.);

Стп — стоимость бюджетной услуги;

Чно — количество часов надомного обучения в месяц*;

Кс — повышающий коэффициент за сложность и (или приоритетность предмета);

Кк, — повышающий коэффициент за квалификационную категорию педагогического работника.

3.9. Уменьшение и снижение доплат и выплат может быть произведено только приказом руководителя ГБОУ СОШ № 572 по представлению заместителей директора согласно решению Управляющего совета.

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ДОЛИ ФОНДА ДЛЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ПРЕДУСМОТРЕННЫХ ШТАТНЫМ РАСПИСАНИЕМ

Доля фонда для оплаты труда работников, предусмотренных штатным расписанием, определяется самостоятельно ГБОУ СОШ № 572. На период действия настоящего положения распределение фонда оплаты труда работников, предусмотренных штатным расписанием осуществляется два раза в год (на 1 января и на 1 сентября текущего финансового года) по формуле:

ФОТшт=ФОТрп+ФОТауп+ФОТипп+ФОТувп+ФОТтех+ФОТсшт где:

ФОТшт — доля фонда для оплаты труда работников, предусмотренных штатным расписанием;

ФОТрп — доля фонда для оплаты труда руководящего персонала (директор, заместители директора), который составляет 15,1% от фонда оплаты труда педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс, и распределяется руководителем самостоятельно по согласованию с органом самоуправления ГБОУ СОШ № 572, обеспечивающего государственно-общественный характер управления, на основании трудовых договоров или дополнительных соглашений к трудовым договорам;

ФОТауп — доля фонда для оплаты труда административно персонала;

ФОТипп — доля фонда для оплаты труда иных педагогических работников, обеспечивающих бесперебойное выполнение образовательной программы школы;

ФОТвсп — доля фонда для оплаты труда учебно-вспомогательного персонала;

ФОТтех — доля фонда для оплаты труда инженерно-технического персонала младшего обслуживающего персонала.

ФОТсшт — специальная часть фонда для оплаты труда работников, предусмотренных штатным расписанием, включает:

4.2.1. Ккв — внутриуровневый коэффициент квалификации работника. Требования к квалификации для установления внутриуровневого коэффициента определены Положением ГБОУ СОШ № 572 «Требования к квалификации работников по должностям, отнесенным к квалификационным уровням для установления межуровнего квалификационного коэффициента.

4.2.2. Ккомп — выплаты компенсационного характера, призванные возместить определенным группам работников, отклоняющиеся от нормальных условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Размер и условия установления Ккомп в ГБОУ СОШ № 572 устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством, нормативными правовыми актами города Москвы, в том числе в соответствии с перечнем Приложения № 4 настоящего Положения;

4.2.3. Выплаты компенсационного характера в виде доплат, надбавок и иных выплат, которые не носят постоянного или общего для всех работников данной должности характера, утверждаются приказом руководителя ежемесячно, согласно перечню приложения № 4 настоящего Положения.

ГБОУ СОШ № 572 самостоятельно устанавливает размеры базовых должностных окладов работников (ставок заработной платы), предусмотренных штатным расписанием, с учетом требований к профессионально-квалификационным группам (ПКГ) (Приложение № 2 к настоящему Положению) и внутриуровневых коэффициентов квалификации, в соответствии с нормами Трудового Кодекса РФ, в пределах соответствующей доли фонда оплаты труда (Приложение № 3 настоящего Приложения).

Наименование должностей, указанных в штатном расписании, определяется в соответствии с разделами единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Должностной оклад работников, предусмотренных штатным расписанием рассчитывается по формуле:

ДОшт = БОшт+ФОТ сшт, где:

ДОшт — должностной оклад работников, предусмотренных штатным расписанием;

БОшт — базовый оклад, предусматривающий размер денежной выплаты, выплачиваемый работнику за выполнение нормы труда, определенной сложности (квалификации), за установленное время, без учета стимулирующих, компенсационных и социальных выплат.

Эта выплата фиксирована, обязательна к выплате и является минимальной гарантией оплаты труда работника, ниже которой он не может получить при условии выполнения должностных обязанностей;

ФОТ сшт, — специальная часть фонда для оплаты труда работников.

Порядок и условия установления выплат компенсационного характера

5.1. Оплата труда работников ГБОУ СОШ № 572, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. В этих целях работникам могут быть осуществлены следующие выплаты компенсационного характера:

— выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и/ или опасными и иными особыми условиями труда;

— доплата за совмещение профессий (должностей);

— доплата за расширение зон обслуживания;

— доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

— доплата за работу в ночное время;

— повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

— повышенная оплата сверхурочной работы;

— доплата до уровня заработной платы работника (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой ему до введения настоящего Положения.

5.2. Выплаты компенсационного характера (надбавки, доплаты) устанавливаются всем работникам образовательного учреждения при наличии оснований для их выплаты.

5.3. Установление выплат компенсационного характера конкретному работнику производится на основании приказа руководителя учреждения.

5.4. Размеры компенсационных выплат устанавливаются в процентном отношении (если иное не установлено законодательством Российской Федерации) к окладу (должностному окладу, ставке заработной платы) без учета повышающих и персональных повышающих коэффициентов или в абсолютных размерах. При этом размер выплат не может быть установлен ниже размеров выплат, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

5.5. Выплата работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается по итогам аттестации рабочих мест на основной должности.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов-, либо коллективным договором, трудовым договором.

5.6. Доплата за совмещение профессий (должностей) устанавливается работнику при совмещении им профессий (должностей). Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяется по соглашению сторон трудовым договором с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

5.7. Доплата за расширение зон обслуживания устанавливается работнику при расширении зон обслуживания. Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяется по соглашению сторон трудовым договором с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

5.8. Доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается работнику в случае увеличения установленного ему объема работы или возложения на него обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяется по соглашению сторон трудовым договором с учетом содержания и/или объема дополнительной работы.

5.9. Доплата за работу в ночное время производится работникам за каждый час работы в ночное время. Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Размер доплаты составляет 20% части оклада (должностного оклада, ставки заработной платы) за час работы работника.

Расчет части оклада (должностного оклада, ставки заработной платы) за час работы определяется путем деления оклада (должностного оклада, ставки заработной платы) работника на среднемесячное количество рабочих часов в соответствующем календарном году в зависимости от установленной работнику продолжительности рабочей недели.

5.10. Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится работникам, привлекавшимся к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в размере:

— одинарной дневной ставки (части оклада, (должностного оклада) сверх оклада (должностного оклада, ставки заработной платы) при работе полный день, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере двойной дневной ставки (части оклада, (должностного оклада) сверх оклада (должностного оклада, ставки заработной платы), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени;

— одинарной часовой ставки (части оклада (должностного оклада) сверх оклада (должностного оклада, ставки заработной платы) за каждый час работы, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере двойной часовой ставки (части оклада (должностного оклада) сверх оклада (должностного оклада, ставки заработной платы) за каждый час работы, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

5.11. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере в соответствии со статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации.

5.12. Работнику образовательного учреждения, у которого заработная плата (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с настоящим Положением при его введении в действие, окажется ниже заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой такому работнику до введения настоящего Положения, при условии сохранения объема должностных обязанностей такого работника и выполнения им работ той же квалификации, выплачивается доплата до уровня заработной платы такого работника (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой ему до введения настоящего Положения.

5.13. Размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера конкретизируются в трудовых договорах работников.

Порядок и условия установления выплат стимулирующего характера

6.1. В целях повышения мотивации качества работы и поощрения за результаты труда в образовательном учреждении могут устанавливаться следующие выплаты стимулирующего характера:

— надбавка за интенсивность и высокие результаты работы;

— надбавка за качество выполняемых работ;

— премии.

Установление выплат стимулирующего характера работникам является правом, а не обязанностью образовательного учреждения и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния образовательного учреждения и других факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер устанавливаемых выплат стимулирующего характера.

Распределение выплат и доплат стимулирующего характера работникам образовательного учреждения осуществляется из стимулирующей части фонда оплаты труда образовательного учреждения (стимулирующего фонда) по решению руководителя образовательного учреждения, принимаемому по согласованию с органом, обеспечивающим государственно-общественный характер управления образовательным учреждением (Управляющим советом) с учетом мнения профсоюзной организации.

Конкретный размер выплаты стимулирующего характера может определяться как в процентах к окладу (должностному окладу, ставке заработной платы) работника, так и в абсолютном размере.

Процентная надбавка (доплата, повышающий коэффициент) стимулирующего характера исчисляется исходя из оклада (должностного оклада, ставки заработной платы) работника, исчисленного с учетом фактически отработанного работником времени в расчетном периоде.

6.2. Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов, надбавок (доплат) к окладу (должностному окладу, ставке заработной платы), премий принимается с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

Повышающие коэффициенты, надбавки (доплаты) к окладам (должностным окладам, ставке заработной платы) устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года.

Применение повышающего коэффициента или надбавки (доплаты) к окладу (должностному окладу, ставке заработной платы) не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат.

6.3. Установленные работнику выплаты стимулирующего характера могут быть отменены (сняты) или снижены приказом образовательного учреждения с обязательным указанием причины.

6.4. Надбавка (повышающий коэффициент) за интенсивность и высокие результаты работы может производиться работникам образовательного учреждения за:

интенсивность и напряженность работы, связанной со спецификой контингента и (или) спецификой (сложностью и (или) приоритетностью) преподаваемого предмета, большим разнообразием развивающих программ;

непосредственное участие в реализации национальных проектов, федеральных и региональных целевых программ;

организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа образовательного учреждения среди населения.

Решение о применении данной выплаты, а также размеры надбавок устанавливаются образовательным учреждением с соблюдением установленного в п. 5.1. настоящего Положения порядка.

6.5. Надбавка за качество выполняемых работ устанавливается работнику образовательного учреждения, имеющему стабильно высокие показатели качества работы. Решение об установлении надбавки за качество выполняемых работ и ее размерах принимается руководителем образовательного учреждения по согласованию с Управляющим советом и с учетом мнения профсоюзного комитета образовательного учреждения персонально в отношении конкретного работника.

6.6. Премирование работников осуществляется на основе Положения о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда Установление заработной платы руководителя и заместителей руководителя образовательного учреждения.

7.1. Заработная плата руководителя ГБОУ СОШ № 572, его заместителей состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Фонд оплаты труда руководителей и заместителей руководителей образовательного учреждения может составлять не более 15,1 процента от фонда оплаты труда педагогических работников, непосредственно осуществляющих образовательный процесс. Должностной оклад заместителей директора и главного бухгалтера устанавливается на 10−30 процентов ниже должностного оклада директора, в пределах сформированного фонда 15,1%.

Должностной оклад руководителя устанавливается Учредителем и доводится приказом начальника Юго-Восточного окружного управления образования.

Коэффициент кратности относительно средней заработной платы устанавливается начальником Юго-Восточного окружного управления образования.

При расчете должностного оклада руководителя ГБОУ СОШ № 572 учитывается соотношение средней заработной платы руководителя к средней заработной плате педагогического персонала, формируемой за счет всех источников финансирования и рассчитываемой за календарный год. Предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителя к средней заработной плате педагогического персонала кратен от 1 до 8.

Расчет средней заработной платы работников основного персонала организации осуществляется за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителя организации, с учетом доплат, стимулирующих выплат и выплат компенсационного характера.

7.2. Неиспользованная часть фонда оплаты труда руководителя и заместителей руководителя (экономия) может быть направлена на стимулирование педагогических работников, непосредственно осуществляющих образовательный процесс.

7.3. Стимулирующие выплаты руководителю ГБОУ СОШ № 572 устанавливаются приказом Юго-Восточного окружного управления образования Департамента образования города Москвы.

Другие вопросы оплаты труда работников образовательного учреждения

8.1. Работникам ГБОУ СОШ № 572 может оказываться материальная помощь. Решение об оказании материальной помощи принимается руководителем с учетом мнения профсоюзного комитета и по согласованию с Управляющим советом.

8.2. Материальная помощь может выплачиваться на основании заявления работника с предоставлением документов, подтверждающих соответствующее событие, по основаниям, предусмотренным критерием «компенсационные выплаты социального характера», указанным в Приложении 4 настоящего Положения.

8.3. Материальная помощь работникам ГБОУ СОШ № 572 может выплачиваться как за счет средств, предусмотренных в фонде оплаты труда работников образовательного учреждения, так и за счет экономии по фонду оплаты труда.

На выплату материальной помощи могут использоваться средства, полученные за счет разрешенных видов деятельности.

8.4. Работникам, занимающим штатные должности в ГБОУ СОШ № 572, производятся выплаты доплат, надбавок и иных видов выплат, установленные нормативно-правовыми актами Российской Федерации и города Москвы.

В случаях, когда размер выплат, предусмотренных настоящим Положением, установлен действующими нормативно-правовыми актами Российской Федерации и города Москвы, работнику устанавливается выплата в размере, установленном действующими нормативно-правовыми актами.

8.5. В случаях, когда размер оплаты труда работника зависит от стажа, образования, квалификационной категории, государственных наград и (или) ведомственных знаков отличия, ученой степени, право на его изменение возникает в следующие сроки:

— при увеличении стажа непрерывной работы, педагогической работы, выслуги лет — со дня достижения соответствующего стажа, если документы находятся в учреждении, или со дня представления документа о стаже, дающем право на соответствующие выплаты;

— при получении образования или восстановлении документов об образовании — со дня представления соответствующего документа;

— при присвоении квалификационной категории — со дня вынесения решения аттестационной комиссией;

— при присвоении почетного звания, награждения ведомственными знаками отличия — со дня присвоения, награждения;

— при присуждении ученой степени доктора наук или кандидата наук — со дня принятия Министерством образования и науки Российской Федерации решения о выдаче диплома.

При наступлении у работника права на изменение размера оплаты труда в период пребывания в ежегодном или ином отпуске, в период его временной нетрудоспособности, а также в другие периоды, в течение которых за ним сохраняется средняя заработная плата, изменение размера оплаты его труда осуществляется по окончании указанных периодов.

Приложение № 1

к Положению о системе оплаты труда работников Государственного бюджетного образовательного

учреждения города Москвы средней общеобразовательной школы № 572

Порядок и размеры выплат из специальной части фонда оплаты труда педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс Выплаты из специальной части фонда оплаты труда педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс, устанавливаются и утверждаются приказом директора школы при проведении тарификации на начало учебного года в соответствии с размерами повышающих коэффициентов (доплат, надбавок), определенных образовательным учреждением самостоятельно ГБОУ СОШ № 572 вправе ввести дополнительные повышающие коэффициенты, учитывающие специфику проведения занятий (в том числе обучение в специальных (коррекционных) классах, в классах компенсирующего обучения, при организации занятий на дому с больными детьми, деление классов на группы и иная специфика) в рамках фонда оплаты труда педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс.

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов, надбавок (доплат) к окладу (должностному окладу, ставке заработной платы), премий принимается с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

Размеры повышающих коэффициентов (доплат, надбавок) устанавливается и утверждается приказом руководителя. Повышающие коэффициенты, надбавки (доплаты) к окладам (должностным окладам, ставке заработной платы) устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года.

При расчете заработной платы работников все устанавливаемые коэффициенты перемножаются.

Выплаты компенсационного характера, предусмотренных трудовым законодательством, за работу в условиях, отличающихся от нормальных, устанавливаются в % соотношении следующим педагогам :

учителям химии — за работу с реагентами. Выплата рассчитывается от базового оклада, с учетом коэффициента квалификации педагога, пропорционально проведенному количеству часов, с применением поправочного коэффициента 1,08;

учителям информатики — за работу с компьютерной техникой. Выплата устанавливается пропорционально проведенному количеству часов информатики, в форме повышающего коэффициента = 1,1 (Кинф).

Повышающие коэффициенты устанавливаются по следующим критериям:

за сложность и (или) приоритетность предмета;

за квалификационную категорию педагогического работника;

при делении классов на группы при изучении предмета, элективных курсах, в соответствии с учебным планом ГБОУ СОШ № 572;

за особые условия труда;

за включение предмета в итоговую аттестацию, государственную итоговую аттестацию.

Ксповышающий коэффициент за сложность и/или приоритетность предмета устанавливается в соответствии с критериями (включение предмета в итоговую аттестацию, дополнительная нагрузка педагогического работника, связанная с подготовкой к урокам (проверка тетрадей; формирование в кабинете базы наглядных пособий и дидактических материалов; обеспечение работы кабинета-лаборатории и техники безопасности в нем, большая информативная емкость предмета; постоянное обновление содержания; наличие большого количества информационных источников, дополнительная нагрузка педагогического работника, обусловленная неблагоприятными условиями для его здоровья, возрастными особенностями обучающихся)) по следующим группам:

русский язык, литература, иностранный язык, математика, русский язык, как иностранный — 1,20;

химия, физика, биология, история, информатика, география, экономика — 1,10;

технология, изобразительное искусство, основы безопасности жизнедеятельности, физическое воспитание, музыка — 1,05;

Кк — повышающий коэффициент за квалификационную категорию педагогического работника по группам:

1) для педагогических работников, не имеющих присвоенной квалификационной категории — 1,00

2) для педагогических работников, имеющих действующую вторую квалификационную категорию (для педагогических работников, прошедших аттестацию до 2011 года) — 1,10;

3) для педагогических работников, имеющих первую категорию — 1,15;

4) для педагогических работников, имеющих высшую категорию — 1,20.

Кгповышающий коэффициент при делении классов на группы:

Размер коэффициента определяется, исходя из численности обучающихся в группе по формуле:

Кг = (У/25) + 1,

где:

У — количество обучающихся в группе.

При осуществлении педагогической деятельности в классах (группах) малой наполняемости (от 1 до 10 обучающихся) Кг = 2.

Коу — за особые условия труда работы:

— с контингентом обучающихся, имеющих речевые отклонения — 1,2;

— с контингентом обучающихся в «Школе русского языка» — 1,2;

Кин.яз — устанавливается учителям иностранного языка — 1,5.

Кегэ — за включение предмета в итоговую аттестацию, в том числе в форме единого государственного экзамена:

Устанавливается учителям, осуществляющим аудиторную занятость, элективные курсы в 9-х и 11-х классах, на часы ведения предметов включенных в итоговую аттестацию.

Доплаты и надбавки — дополнительные выплаты, начисляющиеся педагогам, к должностному окладу (ДОу).

4.1. Надбавки — выплаты стимулирующего характера, устанавливающиеся за высокие профессиональные качества, повышенную интенсивность труда педагогов, с целью мотивации их дальнейшего профессионального совершенствования, устанавливаются к должностному окладу педагогов (ДОу).

Размер надбавок рассчитывается ГБОУ СОШ № 572 самостоятельно, в пределах фонда заработной платы учреждения.

4.1.1. Надбавки, устанавливаемые в рублевом эквиваленте к должностному окладу педагогов (ДОу):

за выполнение функций классного руководителя:

Надбавка частично выплачивается за счет средств субсидий федерального бюджета при поступлении соответствующих денежных средств, в соответствии с п. 3 Правил распределения и предоставления субсидий из федерального бюджета, утвержденных постановлением Правительства РФ от 31 декабря 2010 г. № 1238.

Вторая часть надбавки за выполнение функций классного руководителя рассчитывается исходя из расчетного значения 198 руб. за каждого ученика в классе, по состоянию наполняемости классов на начало учебного года и не подвергается перерасчету, за исключением случая изменения общей численности обучающихся более чем на 2%.

за заведование учебным кабинетом:

Размер надбавки за заведование учебным кабинетом составляет:

— за заведование типовым учебным кабинетом — 1500 руб.;

— за заведование специализированным кабинетом (физика, химия, биология, информатика, технология) — 2500 руб.

за наличие почетных званий:

«Заслуженный учитель школы Российской Федерации»; «Почетный работник образования города Москвы» и другие почетные звания, названия которых начинаются со слов «народный» и «заслуженный» при условии соответствия почетного звания профилю учреждения (преподаваемых дисциплин).

за наличие отраслевых нагрудных знаков:

«Отличник просвещения СССР»; «Отличник народного просвещения».

Размер надбавки составляет 7 000 руб.

4.1.2. Надбавки, устанавливаемые в % соотношении к должностному окладу педагогов (ДОу):

за наличие статуса молодого специалиста:

Надбавка устанавливается соответствующей категории педагогов.

Надбавка за наличие статуса молодого специалиста выплачивается данной категории педагогов в течение трех первых лет работы в образовательном учреждении по профилю образования.

Размер надбавки составляет 40% от базового оклада педагога.

Для категорий педагогов со статусом молодого специалиста, имеющих диплом с отличием, размер надбавки составляет — 50% от базового оклада педагога;

за наличие ученой степени доцента, доктора наук по профилю ГБОУ СОШ № 572 или педагогической деятельности (преподаваемых дисциплин) — в размере 50% от базового оклада педагога;

за наличие почетного звания «Заслуженный мастер спорта».

Размер надбавок составляет 50% от базового должностного оклада.

Порядок и условия выплаты надбавок и доплат, размер которых установлен в % соотношении к базовому окладу педагогов, в случае изменения базовых окладов, должен быть зафиксирован в трудовом договоре педагога и иных локальных нормативных актах ГБОУ СОШ № 572.

Доплаты и надбавки из специальной части фонда оплаты труда педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс, действуют на весь каникулярный период, приходящийся на сроки действия настоящего Положения, в течение которого педагог не находится в отпуске (пункт 10 Рекомендаций письма Минобрнауки России от 25 апреля 2006 г. №АФ-100/03).

4.1.3 Выплаты, предусмотренные коллективным договором и иными локальными правовыми актами ГБОУ СОШ № 572, в том числе выплаты, надбавки и доплаты, исходя из количества утвержденных штатных единиц:

— за сложность, напряженность и интенсивность труда до 300% от должностного оклада;

— за совмещение профессий (должностей) до 200% по совмещаемой должности;

— исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором до 100% по должности отсутствующего работника.

4.1.4. Персональные надбавки:

Персональная надбавка — надбавка устанавливается на основании приказа директора за интенсивность, сложность, повышенное качество, высокую результативность работы наиболее квалифицированных, компетентных, ответственных и инициативных педагогических работников ГБОУ СОШ № 572, чей трудовой стаж в сфере образования не менее 3 лет.

персональная надбавка устанавливается в виде:

персонального коэффициента (Кперс.) — в диапазоне значения от 1,1 до 5,0.

Приложение к Положению о системе оплаты труда работников Государственного бюджетного образовательного

учреждения города Москвы средней общеобразовательной школы № 572

Виды, перечень, размеры и порядок выплаты компенсационных выплат работникам ГБОУ СОШ № 572, предусмотренных штатным расписанием

1. Размер надбавок рассчитывается ГБОУ СОШ № 572 самостоятельно, в пределах фонда заработной платы учреждения.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к должностным окладам работников ГБОУ СОШ № 572 в форме суммовых доплат или повышающих коэффициентов, по соответствующим квалификационным уровням профессиональной квалификационной группы:

Выплаты компенсационного характера (доплаты), призванные возместить определенным группам работников, отклоняющихся от нормальных условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности.

К компенсационным выплатам (Ккомп) данного вида относятся:

Ксп — повышающий коэффициент специализации для педагогических и иных работников, работающих в классах, группах для обучающихся с отклонениями в развитии, в том числе с задержкой психического развития.

Ксп (педагогических работников) -1,2;

Ксп (учебно-вспомогательного персонала) -1,15.

Квр — повышающий коэффициент за работу в особых условиях труда (в том числе с вредными веществами). Устанавливается в соответствии с заключением аттестационной комиссии по итогам аттестации рабочих мест.

Кинф. — повышающий коэффициент за работу с компьютерной техникой. Выплата устанавливается в форме повышающего коэффициента = 1,1, для должностей работников, должностные обязанности которых связаны непосредственно с работой на компьютере.

Компенсационные выплаты (доплаты), не имеющие постоянного или общего для всех работников данной должности характера.

К компенсационным выплатам данного вида относятся:

— временное выполнение наряду со своей основной работой (в свое основное рабочее время), обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

— расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемой работы — выполнение наряду со своей основной работой (в свое основное рабочее время), обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии (должности) в соответствии с инструкцией и нормами оплаты труда;

— выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

— работу, не входящую в круг основных обязанностей — специфическая работа сотрудников ГБОУ СОШ № 572, не предусмотренная должностной инструкцией по основной профессии (должности) или в случае отсутствия должности в штатном расписании ГБОУ СОШ № 572.

Данные компенсационные выплаты устанавливаются по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентном соотношении к должностному окладу или в абсолютных размерах.

Надбавки, устанавливаемые к должностному окладу (ДО):

— за наличие почетных званий:

«Заслуженный учитель школы Российской Федерации»; «Почетный работник образования города Москвы» и другие почетные звания, названия которых начинаются со слов «народный» и «заслуженный» при условии соответствия почетного звания профилю учреждения (преподаваемых дисциплин).

— за наличие отраслевых нагрудных знаков:

«Отличник просвещения СССР»; «Отличник народного просвещения».

Надбавка устанавливается категории работников из числа педагогического персонала по профилю занимаемой должности в ГБОУ СОШ № 572.

Размер надбавки составляет 7 000 руб.

Надбавки, устанавливаемые в % соотношении к должностному окладу (ДО):

— за наличие ученой степени доцента, доктора наук по профилю занимаемой должности в образовательном учреждении;

— за наличие почетного звания «Заслуженный мастер спорта».

Надбавка устанавливается категории работников из числа педагогического персонала ГБОУ СОШ № 572.

Размер надбавки составляет 50% от базового должностного оклада.

Персональная надбавка — надбавка устанавливается на основании приказа директора за интенсивность, сложность, повышенное качество, высокую результативность работы наиболее квалифицированных, компетентных, ответственных и инициативных работников ГБОУ СОШ № 572, чей трудовой стаж в сфере образования не менее 3 лет.

Надбавка устанавливается в виде:

— персонального коэффициента (Кперс.) — в диапазоне значения от 1,1 до 5,0, который рассчитывается от должностного оклада по основной должности.

Компенсационные выплаты социального характера.

Единовременная выплата материальной помощи сотрудникам в связи со следующими обстоятельствами:

— чрезвычайным обстоятельством (пожар, авария и др.);

— погребением члена семьи;

— в случаях тяжелой болезни работника и членов его семьи;

— рождением ребенка;

— вступление в брак;

— и иные события.

2. Решение о снижении или лишении выплат компенсационного характера принимается директором ГБОУ СОШ № 572 на основании решения Управляющего совета.

Основанием для полной отмены или частичного снижения размера выплат компенсационного характера могут быть следующие причины:

— ухудшение качества или несвоевременное выполнение работы, за которую производятся выплаты;

— не выполнение должностных обязанностей;

— нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

— отказ работника от выполнения определенной работы или перераспределения должностей.

Директор уведомляет работника об изменении выплат компенсационного характера.

Приложение

«СОГЛАСОВАНО»

«СОГЛАСОВАНО»

«УТВЕРЖДАЮ»

Председатель первичной профсоюзной организации ГБОУ СОШ № 572

Председатель Управляющего Совета ГБОУ СОШ № 572

Директор ГБОУ СОШ № 572

_____________ Е.А. Жукова

_____________В.М. Сорокина

__________Т.С. Коляденкова

" ___" ____________ 20__г.

" ___" _____________20__г.

" ___" ____________ 20__г.

ПОЛОЖЕНИЕ О РАСПРЕДЕЛЕНИИ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ЧАСТИ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА Государственного бюджетного образовательного учреждения города Москвы средней общеобразовательной школы № 572

(Редакция № 2)

Общие положения

1.1. Настоящее положение разработано в рамках реализации пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральным законом Российской Федерации «Об образовании в Российской Федерации», Постановлением Правительства Москвы № 86-ПП от 22 марта 2011 года «О проведении пилотного проекта по развитию общего образования в городе Москве», Постановлением Правительства Москвы от 3 августа 2010 г. № 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы», Приказом Департамента образования города Москвы № 78 от 31.01.2011 года «Об утверждении рекомендаций по разработке системы оплаты труда руководителей и заместителей руководителей государственных образовательных учреждений», Приложением к приказу Департамента образования города Москвы от 15 апреля 2011 года № 275, Уставом в целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении качества образовательного и воспитательного процесса, развития творческой активности и инициативы, соблюдения правил внутреннего распорядка, и иных локальных актов учреждения, и определяет основания, порядок и критерии оценки результативности профессиональной деятельности работников Государственного бюджетного образовательного учреждения средней общеобразовательной школы № 572 (далее — ГБОУ СОШ № 572), реализующего общеобразовательные программы дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования.

1.2. Цель оценки результативности профессиональной деятельности учителей — обеспечение зависимости оплаты учительского труда от результатов работы путём объективного оценивания результатов педагогической деятельности и осуществления на их основе материального стимулирования за счёт соответствующих выплат из стимулирующей части фонда оплаты труда.

1.3. Задачами проведения оценки результативности деятельности учителей и работников ГБОУ СОШ № 572 являются: проведение системной самооценки учителем собственных результатов профессиональной деятельности; обеспечение внешней экспертной оценки педагогического труда; усиление материальной заинтересованности учителей в повышении качества образовательной деятельности.

1.4.Данное Положение определяет:

— перечень критериев и показателей, порядок их расчета и выплаты;

— соотношение по распределению стимулирующего фонда между педагогическими работниками, административно-управленческим персоналом, учебно-вспомогательным персоналом и другими работниками.

1.5.Стимулирующая часть фонда оплаты труда составляет не менее 30% (оптимальное значение) фонда оплаты труда. Стимулирующий фонд формируется за счет средств стимулирующей части ФОТ, сложившейся за счет экономии фонда по коммунальным платежам и фонду оплаты труда, по материальным затратам.

1.6.Неиспользованная часть фонда оплаты труда руководителя и заместителей руководителя (экономия) направляется в стимулирующую часть фонда оплаты труда руководителя и заместителей руководителя.

1.7.Виды выплат стимулирующего характера работникам образовательного учреждения:

— стимулирующие надбавки за выполнение показателей эффективности деятельности;

— разовые премиальные выплаты.

1.8.Право на стимулирующие выплаты имеют все работники: педагогический, административно-управленческий, учебно-вспомогательный, младший обслуживающий персонал, иные категории работников (как основные, так и совместители).

1.9. Стимулирующие выплаты выплачиваются ежеквартально.

1.10. Решение об установлении стимулирующих выплат принимается по согласованию с Управляющим Советом, на основании представления руководителя ГБОУ СОШ № 572 и с учетом мнения профсоюзной организации и оформляется приказом.

1.11. Назначение ежемесячных поощрительных выплат, а также единовременное поощрение работников ГБОУ СОШ № 572 производится из средств стимулирующего фонда оплаты труда по представлению директора и согласовывается с Управляющим советом.

1.12. Порядок, размер и сроки выплат стимулирующего характера для каждой категории работников утверждаются приказом директора.

2.Порядок стимулирования

2.1.Стимулирование работников осуществляется по бальной системе в соответствии с утвержденным перечнем критериев и показателей (Приложения 1,2,3).

2.2.Показатели эффективности деятельности устанавливаются каждой категории работников.

2.3.Каждому показателю эффективности деятельности устанавливается индикаторы измерения. Каждый индикатор измерения оценен максимальным количеством баллов. Сумма баллов по индикаторам измерения дает итоговое количество баллов по одному показателю. Общая сумма баллов по показателям эффективности деятельности составляет максимальное количество баллов для определенной категории работников.

2.5.Педагогические работники самостоятельно ежеквартально заполняют таблицу результатов своей деятельности и передают председателю методического объединения для проверки и уточнения.

2.6.Председатели методических объединений представляют заместителю руководителя аналитическую информацию о показателях деятельности работников, являющуюся основанием для их премирования.

2.7.Иные педагогические работники, учебно-вспомогательный персонал и другие работники также предоставляют информацию о результатах деятельности по установленным критериям и показателям заместителям руководителя по направлениям деятельности.

2.8.Заместители руководителя предоставляют информацию о результатах деятельности непосредственно руководителю ГБОУ СОШ № 572.

2.9.В случае совмещения должностей оценочный лист заполняется по основной деятельности.

2.10. При оценке труда работника учитываются следующие показатели качества:

качественное выполнение функциональных обязанностей согласно должностной инструкции;

проявление творческой инициативы, самостоятельности, ответственного отношения к профессиональному долгу;

сохранение контингента обучающихся;

работа по сохранению и укреплению здоровья обучающихся, организация школьного питания;

выполнение особо важной работы;

активное участие в мероприятиях, проводимых в ГБОУ СОШ № 572;

руководство внеурочной деятельностью обучающихся по предмету;

успешное выполнение плановых показателей;

применение современных технологий обучения и воспитания;

активная работа с общественностью;

создание и реализация планов и программ обеспечения качества образования;

отсутствие нарушений трудовой дисциплины и норм педагогической этики;

соблюдение норм здорового образа жизни, отсутствие больничных листов;

активное участие в общественной жизни школы, организация и проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж образовательного учреждения;

работа по развитию общественно-государственного управления образовательным учреждением;

эффективная работа с родителями.

Для определения поощрительных выплат (премий) за достижение высоких результатов в профессиональной деятельности могут использоваться итоги:

мониторинга качества освоения учащимися учебного содержания предметов;

Единого Государственного Экзамена;

государственной аттестации выпускников основной школы в новой форме;

независимого тестирования;

других форм внешней независимой оценки качества образования;

участия обучающихся и педагогов в окружных, городских, региональных, всероссийских и международных научно — практических конференциях;

участия обучающихся и педагогов в творческих ассамблеях, интеллектуальных турнирах, смотрах, конкурсах, олимпиадах и других формах общественного предъявления образовательных достижений.

показателей внутришкольных мониторингов (здоровья; системы отношений «учитель — ученик», «учитель-родитель»; психологического климата; адаптации обучающихся к условиям образовательного процесса; уровня сплоченности ученических (классных, творческих) коллективов; отношения родителей и детей к образовательному процессу, предметам и учителям).

Поощрительные выплаты за продуктивность деятельности, направленной на повышение качества образовательного процесса, осуществляются при условии:

создания работником (или группой работников) качественного «продукта» творческого труда — методической разработки, доклада, рекомендации, программы, проекта, сценария и т. д.;

получения высокой рейтинговой оценки педагога по итогам аналитической работы педагогического совета;

получения высокой экспертной оценки созданного педагогом продукта со стороны экспертной группы.

создание эффективной системы оценки качества образования;

организация и проведение семинаров, совещаний по вопросам повышения качества образования, участие в методической работе на уровне округа, города.);

2.13. Премии, поощрительные выплаты назначаются при соблюдении следующих условий:

— отсутствие обоснованных обращений обучающихся, родителей, педагогов по поводу конфликтных ситуаций;

— высокий уровень исполнительской дисциплины: отсутствие дисциплинарных замечаний, своевременное заполнение журналов, ведение личных дел, подготовка отчетов, посещение организационно-методических мероприятий и т. д.

3. Порядок определения размера стимулирующих выплат

3.1. Доля и объем стимулирующей части фонда оплаты труда рассчитывается главным бухгалтером в соответствии с фондом ГБОУ СОШ № 572 и согласовывается с руководителем.

3.2. Соотношение по распределению стимулирующего фонда между педагогическим, административно-управленческим персоналом, учебно-вспомогательным и другими работниками:

— 60% ФОТ ст.- стимулирующий фонд педагогического персонала (ФОТ ст. пп);

— 15,1% ФОТ ст. пп — стимулирующий фонд административно-управленческого персонала (ФОТ ст. ауп);

— ФОТ ст. увп = ФОТ ст — ФОТ ст. пп — ФОТ ст. ауп).

3.3. Расчет стимулирующих выплат производится путём подсчета баллов за отчетный период по каждому сотруднику.

3.4.Для расчета стоимости одного балла размер каждой доли стимулирующей части фонда оплаты труда делится на общую сумму баллов по каждой из категорий работников: для педагогических работников, учебно-вспомогательного (в том числе иных педагогических работников) и обслуживающего персонала, административно-управленческого персонала в зависимости от определенного расчетного периода.

3.5.Размер стимулирующей надбавки конкретного работника определяется умножением стоимости 1 балла по каждой категории на их суммарное количество.

4. Показатели, влияющие на уменьшение размера стимулирующей надбавки или ее лишение

4.1. Стимулирующая надбавка может быть уменьшена или отменена по следующим основаниям:

— нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

— нарушение санитарно-эпидемиологического режима;

— нарушение правил техники безопасности и пожарной безопасности.

— нарушение инструкций по охране жизни и здоровья детей;

— обоснованные жалобы родителей на педагога, нарушение педагогической этики;

— детский травматизм по вине работника;

— халатное отношение к сохранности материально-технической базы;

— пассивность при участии в общественных мероприятиях.

4.2. Решение об отмене поощрительных выплат принимается Управляющим советом на основании ходатайства руководителя, согласованного с первичной профсоюзной организацией.

4.3. Решение об отмене поощрительных выплат доводится в письменном виде под роспись работнику в течение одной недели со дня принятия решения Управляющим советом.

5.Порядок внесения изменений и дополнений в настоящее Положение

5.1. Внесение изменений в настоящее Положение осуществляется по согласованию с первичной профсоюзной организацией в следующих случаях:

— внесения рациональных предложений со стороны трудового коллектива, администрации или Управляющего совета;

— оптимизации экономических показателей.

Показать весь текст
Заполнить форму текущей работой