Заключение. 
Управление персоналом в организации

С экономической точки зрения рабочая сила (персонал) является ресурсом, который используется в производстве товаров (работ, услуг). Тем не менее, трудовые ресурсы имеют свои существенные отличия от других видов ресурс, а именно, трудовые ресурсы со временем дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт), наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать, работник может уволиться из предприятия по собственному желанию, работник может бастовать, работники не могут рассматриваться как однородная субстанция, работники могут переучиваться, работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

Трудовые ресурсы, как и другие виды ресурсов подвержены управлению. Управление персоналом — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно — экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Управление персоналом преследует следующие цели: 1) повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; 2) повышение эффективности труда и производства; 3) обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи управления, сформулированные в результате структуризации целей управления, подразделяются на три типа: 1) работа с людьми; 2) работа с предметами; 3) работа с информацией.

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приёма до увольнения работника, сущность которых раскрыта в курсовой работе. К ним, в частности, относятся набор и отбор персонала, его профориентация и адаптация, мотивация и т. п.

Процесс управления персоналом имеет свои этапы. К ним относятся: 1) Планирование персонала и формирование кадрового резерва; 2) Набор и отбор персонала; 3) Адаптация и профориентация персонала; 4) Мотивация персонала; 5) Организация профессионального обучения; 6) Оценка персонала.

Анализ системы управления персоналом ООО «Димарт» позволил выявить ряд недостатков. В целом структура работников предприятия является приемлемой, и ей можно дать положительную оценку. Практически равномерно представлены все возрастные категории персонала, что говорит о хорошей почве для преемственности, когда более опытные работники служат примеро…

Список Б:

• — аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке вещи, порядок в делах;
• — воспитанность (хорошие манеры);
• — высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания);
• — жизнерадостность (чувство юмора);
• — исполнительность (дисциплинированность);
• — независимость (способность действовать самостоятельно, решительно);
• — непримиримость к недостаткам в себе и других;
• — образованность (широта знаний, высокая общая культура);
• — ответственность (чувство долга, умение держать свое слово);
• — рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения);
• — самоконтроль (сдержанность, самодисциплина);
• — смелость в отстаиваниях своего мнения, взглядов;
• — твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями);
• — терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения);
• — широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки);
• — честность (правдивость, искренность);
• — эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе);
• — чуткость (заботливость).

Анализируя иерархию ценностей, следует обратить внимание на их группировку испытуемым в содержательные блоки по разным основаниям. Так, например, выделяются «конкретные» и «абстрактные» ценности, ценности профессиональной самореализации и личной жизни и т. д. Инструментальные ценности могут группироваться в этические ценности, ценности общения, ценности дела; индивидуалистические и конформистские ценности, альтруистические ценности; ценности самоутверждения и ценности принятия других и т. д. Это далеко не все возможности субъективного структурирования системы ценностных ориентации. Психолог должен попытаться уловить индивидуальную закономерность. Если не удается выявить ни одной закономерности, можно предположить несформированность у респондента системы ценностей или даже неискренность ответов.

Обследование лучше проводить индивидуально, но возможно и групповое тестирование.