Группа пассива. Это люди, которые стремятся делать как можно меньше, чтобы себя не перетруждать.
При некоторых условиях может образовываться группа дезорганизаторов, мешающих работе коллектива.
Ложные активисты.
На стадии окончательного синтеза коллектива образуется действительная общность установок и интересов, единство воли, которая собственно и является одной из основных особенностей коллектива малого предприятия.
Следует учитывать, что синтетической, третьей, стадией не завершается развитие коллектива как процесс, хотя оно может быть и не таким быстрым и не таким заметным для наблюдателя, как на предыдущих стадиях. Дальнейшее развитие коллектива связано с совершенствованием труда, возрастанием творческих элементов в нем, ростом культуры человеческих отношений, совершенствованием деятельности общественных организаций и руководства, процессами гуманизации и т. п.
Существуют и другие модели стадий развития коллектива. Так например:
Музыченко В.В. выделяет следующие стадии: пионерную, которая может перерасти в фазу бурного роста (с негативными последствиями); организации и консолидации, которая может быть продолжена фазой бюрократизации (также с негативными последствиями); интеграции и роста.
Маилян Ф.Н. выделяет: притирка, переворот, результативность, эффективность, мастерство, старение и смерть.
Вьюкова Е.И. описывает три стадии развития группы: формирование; нормализация; деятельность.
Заключение
Современная работа по управлению персоналом в большинстве организации ориентировано на формирование кадровой политики, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов на долгосрочную перспективу.
Анализ литературы, посвященной вопросам формирования кадровой политики на современных предприятиях, показал, что общим для всех является то, что они рассматривают кадровую политику как деятельность по формирования человеческого капитала на различных уровнях иерархии экономической системе: отдельного работника, предприятия (организации) и на уровне экономики региона или национальной экономики. При формировании кадровой политики организации необходимо решить определенную проблемную ситуацию наиболее оптимальным для организации образом. На взгляд автора, более оптимальным является систем подход к решению вопроса формирования кадровой политики. В современных условиях становится необходимым системный подход к процессу формирования кадровой политики.
Современный менеджмент персонала выделяет несколько виды кадровой политики:
кадровая политика пассивного типа — производится лишь необходимый минимум действий по оформлению.
кадровая политика реактивного типа — деятельность носит характер реагирования только на уже произошедшее кадровое событие, прогнозирования нет.
кадровая политика превентивного типа — строится на прогнозах ситуации в будущем, но организации не влияет на них, а только планирует свои действия при наступлении.
кадровая политика активного типа — активные действия.
По принципиальной ориентации на собственный и внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового видовой состав кадровая политика делится на:
кадровая политика открытого типа — привлечение кадров из внешних источников на все уровни организации.
кадровая политика закрытого типа — привлечение кадров из внешней среды только на низовые должности В целом, задачи кадровой политики в условиях предприятия можно свести к следующим вопросам:
Как сформировать эффективный коллектив предприятия?
Каким образом максимально использовать личностный потенциал работников предприятия?
Как обеспечит резерв работников предприятия?
Список литературы
Научная литература
Ицхак Адизес Управление жизненным циклом корпорации — СПб.: Питер, 2011 — 384 с.
Инвестиционные стратегии бизнеса и экономика регионов/ А. С. Четверикова — М.: ЛКИ, 2011. 155 с.
Райченко, А. В. Административный менеджмент / А. В. Райченко. М.: ИНФРА-М, 2009.
Теппинг Д. Бережливый офис: Управление потоками создания ценности: пер. с англ. / Теппинг Д., Шукер Т. — М.: Стандарты и качество, 2009. — 205с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 648 с.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам — М.: «НОРМА» 2010 — 399 с.
Харрипттон, Дж. Совершенство управления изменениями / Дж. Харрипттон. — М.: Стандарт и качество, 2008.
Периодические издания (журналы, газеты)
Аганбегян А. Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. — 2010. — N 9. — С.102−112.
Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. — 2012. — N 6. — С.45−47.
Алешин В.И. Научно-интеллектуальный капитал в управлении современной организацией // Соц.-гуман. знания. — 2008. — N 6. — С.267−277.
Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. — 2013. — N 2. — С.82−84.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В. Буланов, Е. Катайцева // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.13−22.
Венцимерова Т. Лучшая половина бизнеса // Деловой квартал. — 2011. — N 23. — С.18−20.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. ;
2008. — Т.12, N 2. — С.217−238.
Вьюкова Е. И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. — 2007. — Т.9, вып.
3. — С.237−263.
Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. — 2008. — N 4. — С.21−28.
Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. — 2009. — N 9. — С.28−35.
Деленян А. А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А. А., Московский А. И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
6. Экономика. — 2010. — N 4. — С.3−12.
Докторович А. Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. — 2009. — N 1. — С.71−80.
Калугина З. И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю. А. Фридман, Г. Н. Речко, А. Г. Лимонов // Регион: экономика и социология. — 2011. — N 1. — С.50−70.
Колпакова О. Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. — 2010. — N 3. — C.105−109.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. — 2010. — N 4. — С.18−30.
Кузнецова И. В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
18. Социология и политология. — 2010. — N 1. — С.110−125.
Маилян Ф. Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.
3. — С.70−75.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие -Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. — 312 с.
Маилян Ф. Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.
3. — С.70−75.
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. — 2011. — № 4.
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К. А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. — 2009. — № 3. — С. 132−137.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В. Буланов, Е. Катайцева // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.13−22.
Кузнецова И. В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
18. Социология и политология. — 2010. — N 1. — С.110−125.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. ;
2008. — Т.12, N 2. — С.217−238.
Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. — 2012. — N 6. — С.45−47.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 211 с.
Кузнецова И. В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
18. Социология и политология. — 2010. — N 1. — С.110−125.
Вьюкова Е. И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. — 2007. — Т.9, вып.
3. — С.237−263.
Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. — 2013. — N 2. — С.82−84.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс
Медиа: РОСБУХ, 2009 — 219 с.
Маилян Ф. Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.
3. — С.70−75.
Вьюкова Е. И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. — 2007. — Т.9, вып.
3. — С.237−263.
1. Бизнесцели и организация деятельности организации
Бизнесстратегия и модель деятельности
Структура фирмы
Стратегический план фирмы
Планирование должностей
Индивидуальные результаты Требования и компетенции должностей
Индивидуальные цели
2. Создание стратегии и политики стимулирования
Описание должности
Оценка должности
Структура должностных разрядов
Философия и политика в сфере вознаграждения
Система вознаграждения, мотивации и стимулирования
Формы развития человеческого капитала фирмы
Индивидуальные вознаграждения
фирмы
Обучение персонала
фирмы
Оценка персонала
3. Цикл управления эффективностью деятельности персонала
Первичный отбор Резюме Анкета Характеристика Рекомендации.
Кадровая политика организации
Планирование потребности в персонале
Формирование профиля вакансии
Подбор кандидата
Проверка документов
Мед. осмотр
2. этап отбора
Решение о найме
Интервью Собеседование
1. этап отбора
ОТКАЗ
Оценка эффективности адаптации
Работа в должности
Дополнительная адаптация
Увольнение
Процедура оформления на работу
Заявление о приеме на работу
Ознакомление с программой адаптации
Ознакомление с НПА
Процедура ведения в должность
Назначение наставника
Вводное собеседование
Оформление, регистрация и упреждение приказами кадровых документов: трудовой договор, трудовая книжка
