Определение методов мотивации в зависимости от психологического типа человека

ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ТОРГОВЛИ ИМЕНИ МИХАИЛА ТУГАН-БАРАНОВСКОГО ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ РЕФЕРАТ по дисциплине «Экономика труда и социально-трудовые отношения»

на тему: «Определение методов мотивации в зависимости от психологического типа человека»

Выполнила:

Ярославцева Татьяна Андреевна Донецк — 2015 г.

Содержание Введение

1. Методы мотивации в зависимости от психологического типа человека Список использованных источников Приложение А

Введение

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом организации, поскольку именно она выступает непосредственной причиной их поведения.

В самом общем виде мотивация человека к той или иной деятельности представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы, находящиеся не только вне, но и внутри человека заставляют его осознанно, а во многих случаях неосознанно совершать те или иные поступки. Но всегда нужно помнить о том, что одинаковые воздействия могут вызвать абсолютно различные реакции у разных людей.

Целью данной работы является определить, какие методы мотиваций наиболее применимы в зависимости от психологического типа человека.

Среди теоретических исследований, которые освещают разные аспекты теории и практики мотивации труда, механизмов её функционирования и применения, надо отметить научные работы таких учёных, как: К. Киллен, И. Марковская, К. Замфир, Ф. Лютенс.

Не смотря на большое количество научных исследований в данной области, следует отметить, что много практических аспектов данного вопроса являются ещё нерешенными. А часть исследований за достаточно короткий период времени могут устареть в научном понимании.

Информационной базой данной работы являются научные работы отечественных и зарубежных учёных, научно-познавательные сайты.

1. Методы мотивации в зависимости от психологического типа человека На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управлении персоналом организации, так как именно она по существу выступает причиной поведения сотрудников. От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это в свою очередь является основой для эффективной работы организации в целом.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набрать квалифицированные кадры и разработать эффективную структуру их взаимодействия. Продуктивная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать.

В связи с всевозрастающим пониманием необходимости учета психологических особенностей человека для эффективной работы организаций основу современного управления составляет изучение не только управленческих, но и психологических аспектов трудовой мотивации персонала. В рамках психологии мотивация труда представляет собой присущую человеку совокупность побудительных сил (потребностей, интересов, намерений, побуждений и так далее), связанных с его трудовой деятельностью.

В общем понимании, мотивация — это процесс или комплекс методов, с помощью которых руководитель побуждает подчиненных работать для достижения целей организации, тем самым удовлетворяя личные желания и потребности сотрудников.

Цели мотивации заключаются в привлечении персонала в организацию, сохранении сотрудников, стимулировании производительного поведения, контроле над издержками на рабочую силу, придании административным усилиям прозрачности и понятности, согласованности с требованиями законодательства.

Ниже рассмотрим различные методы мотиваций в зависимости от психологического типа человека.

Мотивация различных типов людей исходя из типологии Майерс-Бриггс (MBTI). Данная типология рассматривает человека как информационную систему, имеющую сигналы связи в окружающем его мире, который существует на базисе четырех основных: материи, энергии, пространства и времени. В каждом из этих понятий соционика выделяет возможных пути взаимодействия с человеком, которые образуют четыре пары психических характеристик личности, рассматриваемые данной типологией [2]:

1) экстраверсия — интроверт;

2) сенсорика — интуиция;

3) этика — логика;

4) рациональность — иррациональность.

В результате сопоставления формируются 16 психологических типов личности.

Также выделяется четыре основных подхода к мотивации персонала: потребностно-материальный, организационный, личностно-ориентированный и личностно-деятельностный.

В рамках потребностно-материального подхода значительное внимание уделяется материальному стимулированию, при этом важным фактором является не столько размер оплаты труда, сколько система материальной мотивации.

В рамках организационно направления мотивация рассматривается как модель взаимодействия сотрудников, в которой система мотивации включает в себя как минимум три составляющих: обучение персонала, мотивацию, которую мы называем нематериальной и систему материального стимулирования. Согласно данному подходу мотивация в управлении как система построена на следующих «китах»: ожидание работника от компании, ожидания компании о работника, факторы внутренней и внешней среды (рис.1).

Рисунок 1 — Схема мотивации Кратко личностно-ориентированный подход можно обозначить следующими положениями: определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т. п. В рамках данного подхода выделяется порядка 7 мотивационных типов работников. В основе типологии лежат три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме: самооценка, уровень притязания, локус контроля.

В основе личностно-деятельностного подхода лежит коучинг — индивидуализированная технология развития менеджерского потенциала. Она предусматривает диагностику сложившегося у данного управленца стиля мотивирования, а также процедуру самомотивации.

Данные подходы сегодня складываются в технологию мотивации персонала, в которой выделяются следующие психологические особенности [1]:

Психологическое влияние негативной мотивации. Негативная мотивация — побуждение, вызывающееся осознанием наказания, неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности. Стремление избегать негативных переживаний и наказания побуждает человека действовать так, как от него ожидают окружающие. Радость от избегания наказания становится позитивным подкреплением. Наказание стимулирует к деятельности только в период действия угрозы. После исчезновения угрозы стремление к выполнению действия, которое было запрещено и сдерживалось, восстанавливается. Если человек уверен, что наказание неизбежно, это будет иметь больший мотивационный эффект, чем в том случае, когда он думает, что все может.

В практике зарубежных и отечественных компаний выделяют следующие методы негативной мотивации [2]:

— в отечественных компаниях — штрафы, показательные увольнения, лишение премии, понижение в должности;

— в зарубежных компаниях негативная мотивация заключается в корректировке поведения (не угрожая увольнением или штрафом, сотрудника ставят перед моральным выбором) или отстранение от работы на некоторое время с предписанием на ней не появляться.

2. Взаимосвязь мотивации достижения и внешняя стимуляция. У людей с сильным мотивом достижения и успеха создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, конкуренции, похвалы) заметно ухудшает достижения в решении задач. У исследуемых со слабым мотивом достижения, наоборот, создание избыточной мотивации улучшает результаты (по результатам исследований 2014 г).

3. Важным мотивационным фактором является объяснение причин неудачи — атрибуция. Вознаграждение за способности, оценивание каждого сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других, возможно, более способных сотрудников, может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Это ставит под сомнение стимулирующий эффект соревнования. В данном случае целесообразнее сравнивать результаты сотрудника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех.

Следует отметить несколько теорий атрибуции (табл. 1).

психологический мотивация менеджерский Таблица 1 — Теории атрибуции [4]

4. Взаимосвязь вида подкрепления и мотивации работника. Если задание вызвало у человека значительный интерес, при этом сопровождаемый внешним подкреплением (материальным, символическим — грамоты, призы, — или словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается значительное снижение интереса, а после отмены символического и словесного — незначительное. При этом внешнее подкрепление способно снижать мотивацию в некоторые случаях [3]:

а) если награда формирует чувство, что тобой манипулируют;

б) если у человека нет чувства гордости за свои поступки;

в) если подкрепляется деятельность, которая нравится человеку и которую он выполнял с интересом и без наград:

г) если подкрепление не зависит от достижении;

д) если подкрепляются как хорошие, так и удовлетворительные результаты;

е) если награды используются слишком часто и превращаются в обычную, заурядную процедуру.

5. Частота и регулярность подкрепления. Режим непрерывного подкрепления подразумевает предъявление подкрепления каждый раз, когда человек демонстрирует желаемое поведение. Чем длительнее интервал между подкреплениями, тем больше вероятность снизить темп работы после подкрепления, так как до следующего подкрепления еще далеко. Подкрепление с вариативным коэффициентом реакций четко не фиксирует, когда будет осуществляться подкрепление. Это побуждает человека осуществлять деятельность без снижения интенсивности, поскольку неясно, когда будет следующее подкрепление и при каких результатах деятельности.

6. Мотивация зависит от временной близости к цели. Чем человек ближе к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, и не следует усиленно стимулировать его к деятельности, так как может возникнуть «эффект перемотивации» с последующим снижением эффективности. Чем дальше субъект от цели, тем эффективнее будет дополнительное стимулирование.

Для успешного овладения искусством мотивации очень важно знать психологические аспекты и особенности мотивационного процесса [1]:

1. Для каждого вида работы существует своя оптимальная сила мотивации. Очень высокая мотивация ухудшает достижения, объясняется увеличением эмоционального напряжения и волнения, которые приводят к снижению эффективности работы. От роста усилий увеличивается не качество, а лишь количественные показатели достижений. Умеренный уровень волнения влияет на любую деятельность положительно.

2. У людей с сильным мотивом достижения и успеха создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, конкуренции, похвалы) заметно ухудшает достижения в решении задач. У исследуемых со слабым мотивом достижения наоборот, создание избыточной мотивации улучшает результаты. Не следует включать в систему мотивации трудно достижимые и удаленные результаты, поскольку это создает неуверенность в их достижении и снижает мотивированность.

3. Важно учитывать временную близость человека к цели: чем он ближе к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, и не следует усиленно стимулировать его к деятельности, т.к. может возникнуть эффект перемотивации с последующим снижением эффективности. Чем дальше субъект от цели, тем эффективнее будет дополнительное стимулирование.

4. При любых видах деятельности люди стремятся поддерживать самоуважение и высокую самооценку. Поэтому важным мотивационным фактором является объяснение причин неудачи — атрибуция. Вознаграждение за способности, оценивание каждого сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других, возможно более способных сотрудников, может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Целесообразнее сравнивать результаты сотрудника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех. Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворение.

5. Если задание вызвало у человека значительный интерес, при этом сопровождаемый внешним подкреплением (материальным, символическимграмоты, призы, — или словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается значительное снижение интереса, а после отмены символического и словесного — незначительное.

6. Признаком развитой личности является переход от внешнего подкрепления к самоподкреплению, т. е. к способности управлять своими потребностями и мотивами, самоподкрепления социально перспективные формы деятельности. Принятые формы поощрения должны давать сотруднику возможность удовлетворения различных потребностей, поэтому надо стараться задействовать в системе мотивации максимально возможное число мотивов

7. Важным мотивационным фактором является субъективная оценка человеком своих способностей и компетентности. Уверенность в собственной компетентности увеличивается в процессе успешной деятельности, т. е. опыт успешности положительно отражается на чувстве собственной компетентности, а следовательно мотивирует дальнейшую деятельность.

8. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые. Люди быстро привыкают к сложившейся системе стимулирования. Если поощрение становится ожидаемым, оно быстро теряет свою мотивирующую силу — человек просто перестает реагировать на него. Более того, отсутствие ожидаемого поощрения будет восприниматься как несправедливость. Так что вместо стимулирующего наступает тормозящий эффект.

9. Поощрение должно быть конкретным и безотлагательным, чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Человеку должно быть совершенно точно известно, за что конкретно произошло поощрение. Тогда эти желательные действия будут закреплены и получат дальнейшее развитие. Поощрение за коллективные результаты является более предпочтительным, поскольку потенциально более продуктивно для целей предприятия.

10. Положительное подкрепление эффективнее и конструктивнее отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе. Положительное подкрепление активно формирует поведение в желаемом направлении, повышает самооценку, мотивирует овладение новыми навыками, увеличивает инициативность. Люди редко считают, что их наказали справедливо, поэтому в долгосрочном аспекте негативное подкрепление вызывает открытое либо скрытое сопротивление. Радость от избегания наказания становится позитивным подкреплением. Наказание стимулирует к деятельности только в период действия угрозы. После исчезновения угрозы стремление к выполнению действия, которое было запрещено и сдерживалось, восстанавливается. Чем дольше во времени отсрочивается наказание от нежелательных действий, тем меньшее влияние оно оказывает на деятельность человека.

Выводы Из всего выше изложенного следует, что мотивация персонала занимает одно из центральных мест в управлении персоналом организации. Положительное отношение работников к труду и связанная с ним высокая работоспособность, деловая инициатива и добросовестность достигаются только при личной заинтересованности сотрудника в своей деятельности. Эта заинтересованность обусловлена стойкой мотивацией к труду, отражающей определенную структуру трудовых мотивов человека.

Мотивация труда в психологическом ее понимании представляет собой иерархизированную совокупность мотивов труда, определяющую стремление работника удовлетворить какие-либо потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Каждый человек обладает определенной специфической для него структурой трудовой мотивации, зависящей от его индивидуальных особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм и ценностей.

Знание этой структуры является ценным. Оно позволяет, во-первых, понять характер ожиданий работников, связанных с трудовой деятельностью, во-вторых, предвидеть (с определенной степенью вероятности) появление тех или иных фактов трудового поведения, и, в-третьих, успешно управлять деятельностью коллективов, рационально использовать методы и средства воздействия не только на трудовой поведение людей, но и на трудовую ситуацию в целом, позволяя работникам трудиться в ней комфортно и в соответствии со своими запросами.

1) Навчальный сайт, Можайская И. Психологические аспекты управления мотивацией персонала.

2) Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. — М.: Журнал «Управление персоналом». 2013.

3) Лютенс Ф. Организационное поведение. — М.: ИНФРА — М, 2005. — 691 с.

4) Брэддик У. Менеджмент в организации. — М.: ИНФРА — М, 2009. — 342 с

Приложение, А Таблица