Планирование трудовой карьеры

Тема: «Планирование трудовой карьеры»

План Введение

Глава 1. Теоретический аспект планирования трудовой карьеры

1.1 Сущность трудовой карьеры, её цели и виды

1.2 Стадии трудовой карьеры

Глава 2. Реализация карьерного роста

2.1 Подходы к планированию карьеры

2.2 Технологии планирования карьерного роста

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Планирование карьеры — это немаловажный и серьезный процесс сопоставления допустимых возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, который выражается в составлении программы профессионального и должностного продвижения. Принимая во внимание современное направление модернизации отношений между руководством и сотрудниками, персоналу вверяется преимущественно больше ответственности за ту или иную производственную область. Проблема заключается в том, что организация имеет лишь частичную обязанность в планировании и управлении трудовой карьерой своих рабочих, о чем не всегда имеют представление как сотрудники, так и сама организация. Каждый стремится знать перспективы карьерного роста и возможности повышения квалификации в учреждении, а также условия, необходимые для выполнения. И эта потребность должна быть всецело удовлетворена. Такое положение дел усугубляется и тем, что укоренившееся суждение о росте только вверх на карьерной лестнице затмевает остальные способы продвижения. Вышеуказанные факты и определили актуальность данной темы.

Исследованием проблемы планирования трудовой карьеры в своих трудах занимались такие видные специалисты по менеджменту как Е. В. Маслов, изучивший профессиональнои служебно-квалификационное продвижения рабочих, И. А. Скопылатов, рассмотревший влияние мотивации на стимулирование сотрудников к карьерному росту, А. Я. Кибанов, В. Р. Веснин, А. И. Кравченко и многие другие.

Объектом исследования является трудовая карьера как динамическое явление.

В качестве предмета исследования принято планирование трудовой карьеры.

Цель работы заключается в развернутом рассмотрении некоторых сторон планирования трудовой карьеры и для достижения поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

1. раскрытие теоретического аспекта планирования карьеры;

2. рассмотрение этапов планирования карьерного роста;

3. изучение особенностей влияния психологических качеств сотрудника на планирование продвижения в организации;

4. ознакомление с зарубежной и отечественной технологиями планирования трудовой карьеры.

Глава 1. Теоретический аспект планирования трудовой карьеры

1.1 Сущность трудовой карьеры, её цели и виды Понятие «карьера» рассматривается достаточно в широком понимании этого слова и в основном определяется как успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности и других привилегий.

Единого же определения понятия «трудовая карьера» не существует. Например, Е. В. Маслов под трудовой карьерой понимает индивидуальную последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест [7, 221]. Согласно А. И. Кравченко, трудовая карьера — это поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения [4, 17].

Большинство исследователей различают 2 вида карьеры (Приложение 1), рассматриваемые с точки зрения задач планирования карьерного продвижения работников: внутриорганизационную и профессиональную [4; 6; 10].

Профессиональная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию [10, 215].

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. Она происходит в трех основных направлениях:

1) вертикальном — подъем на более высокую ступень структурной системы, сопровождаемый более высокой оплатой труда и сменой обязанностей;

2) горизонтальном — перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы). Также можно отнести расширение или усложнение задач в рамках занимаемого уровня в иерархии организации. Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии [2, 427−429].

3) центростремительном (скрытом) — движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания, конференции как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства. Такой вид карьеры является наименее заметной для окружающих. Работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. «Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности» [2, 430].

В.Р. Веснин также определяет межорганизационную карьеру, предполагающую, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она в свою очередь подразделяется на специализированную (работник осуществляет различные этапы своей профессиональной деятельности в рамках одной профессии, при этом организация может оставаться одной и той же или меняться) и неспециализированную (этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, организация при этом может как меняться, так оставаться той же) [1, 26−27].

Также карьера может быть динамичной, так как связанна с изменением рабочих мест или статической, осуществляемой путем квалификационного роста на одном месте или по одной профессии. По скорости переходов с должности на новую позицию карьера может быть медленной, нормальной или стремительной.

Для сотрудника планирование трудовой карьеры заключается в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Карьера осуществляется ради чего-то и имеет свою конечную цель или цели, которые с возрастом и повышением квалификации меняются. К возможным целям можно отнести:

1) Независимость в решении административных вопросов, возможность выполнять задачи, опираясь на собственные заключения и мнение.

2) Компетентность достаточно высокого уровня, выражающаяся в способности решать возникающие трудные вопросы. В этом случае ориентируются на профессиональный рост, признание администрации и коллег, а не должностное продвижение и материальную сторону дела.

3) Сохранение и упрочение своего положения в организации. Здесь в качестве основной цели рассматривается должность, дающая такие гарантии.

4) Власть, более высокие полномочия, лидерство и успех, которые ассоциируются с руководящей должностью, званием, важной и ответственной работой, достаточно высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства.

5) Создание или организация чего-то нового, возможность занятия творческой деятельностью.

6) Постоянная потребность в первенстве.

7) Интеграция потребности личности и семьи. Компромисс, который обеспечивает интересная, разнообразная и достаточно высокооплачиваемая работа, предоставляющая свободу передвижения и распределения собственного рабочего времени.

8) Высокая заработная плата, премии, льготы, социальные гарантии или иные формы вознаграждения и поощрения.

9) Благоприятные и высокие условия труда и жизни [4, 67−69].

Но известно, что постановки целей недостаточно, так как необходимо выполнение ряда условий для успешного и практичного планирования трудовой карьеры работника:

1) непрекращающееся обучение и повышение профессиональной квалификации, саморазвитие и самообразование, включающие знакомство с новой литературой не только по профилю своей работы, но и по расширению своего кругозора;

2) знание организации, её структуры и положения дел в ней; знакомство с работой других подразделений;

4) активное и творческое участие в осуществлении внутренних проектов;

5) создание и поддержание своего индивидуального имиджа, регулярная работа над собой;

6) участие в обучении других, распространении и передача передового опыта новым молодым сотрудникам;

7) тесное и взаимное сотрудничество с непосредственным руководителем [1, 164−166].

Потребности человека, его жизненные цели, а следовательно, и цели трудовой карьеры различаются по периодам времени — в зависимости от возраста, уровня образования, внутренней мотивации и стремления. Каждый человек в той или иной мере планирует свою трудовую карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий реализации своих ожиданий. Пределы и скорость продвижения работника зависят от возможностей развития профессиональных способностей, его ценностных ориентации на трудовую карьеру, а также от непрестанного развития. Существенное влияние оказывает и возраст, хотя это влияние противоречиво: с одной стороны, биолого-психологические особенности организма, а с другой — накопленный с годами опыт, образование, квалификация [7, 123−124].

1.2 Стадии трудовой карьеры На современном этапе развития общества можно с уверенностью утверждать, что начать планировать свою трудовую карьеру необходимо ещё в школе, а начинать строить карьеру можно в любом возрасте, главное — правильно определить свои цели и задачи на каждом из следующих этапов (Приложение 2):

1) Первая стадия — предварительая (юность). Она включает в себя учебу не только в среднем, но и в высшем общеобразовательном учреждении, т. е. получение полного среднего и высшего образования. Учитывая продолжительность обучения в школе и обучение в ВУЗе в течение 4−7 лет, данный этап происходит от 15 до 25 лет. Здесь вырабатываются первичные представления о будущей деятельности благодаря курсам профессиональной ориентации, тематическим классным часам. Молодые люди в этот период сосредоточены на выборе карьеры или места работы. В этом возрасте молодые люди часто бывают напуганы несоответствием того, что, как им видится, они могут делать, и тем, что, по их мнению, они должны делать, чтобы преуспеть. Человек может прежде сменить несколько мест работы в поисках того вида деятельности, который соответствовал бы его потребностям и интересам. Как правило, современные студенты и даже школьники начинает подрабатывать или серьезно работать, продолжая процесс обучения. Когда найдено место работы, удовлетворяющее работника на данном этапе, начинается процесс самоутверждения человека — и как работника, и как личности. Для того чтобы успешно продвигаться на этом этапе, требуется готовность смириться с осознанием своей зависимости от вышестоящих лиц. Это сделать достаточно трудно, так как молодой специалист часто считает, что, обремененный многими знаниями, успешно защитивший диплом, он лучше давно работающих и занимающихся сугубо практической деятельностью, знает, как надо действовать. Те молодые люди, которые в начале своей карьеры смогут обуздать свой юношеский максимализм и начнут учиться у старших, одновременно успешно выполняя порученную работу, получают неплохие шансы на успех.

2) Становление (ранняя взрослость) длится в течение пяти лет до 30-летнего возраста. В течение этого этапа люди начинают вовлекаться в отношения не только с другими людьми, но и с группами, организациями. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума, чтобы всецело обеспечивать своих близких. Успех прохождения этого этапа зависит от того, насколько успешно они осознали себя в качестве взрослых. Работник осваивает выбранную профессию, приобретает практические навыки, квалификацию. Происходит его самоутверждение уже как специалиста, так как опыт работы и самостоятельность в принятии решений позволяют приобрести компетентность, стать профессионалом в выбранном виде деятельности. Данный этап очень важен для работника в психологическом плане. Здесь человек может потерпеть неудачу в процессе становления, будет вынужден перейти на другое место работы, нередко опустившись на первую ступень и снова оказавшись в зависимом положении. Или наоборот, может утвердиться, став независимым профессионалом.

3) Третья стадия карьеры — продвижение. Она длится от 30 до 45 лет. Если посмотреть на современных преуспевающих специалистов, можно заметить, что именно в возрасте от 35 до 40 лет состоялся их карьерный взлет. На данном этапе происходит процесс роста квалификации, продвижения по службе, накапливается практический опыт, формируются навыки. У работника растет потребность в самоутверждении, в достижении более высокого статуса и еще большей независимости. На этом этапе начинается самовыражение работника как личности. Одновременно с реализацией должностного роста часто начинается процесс реализации творческого роста. Многие люди с высшим образованием стремятся получить ученую степень и звание, начинают заниматься преподавательской деятельностью, передавая свои знания молодым людям, публикуют свои работы в СМИ. Основные усилия работников направлены на увеличение своих доходов, так как этот этап одновременно является основным в жизни человека в плане обретении семейных ценностей, рождения детей. Профессионалы, вступая в третий этап своей трудовой карьеры, становятся наставниками тех, кто находится на первом этапе. Они стремятся расширить свои возможности, заводят связи с другими организациями, взаимодействуют с людьми, начинают работать по совместительству. Также работники обычно несут ответственность не только за себя, но и за подчиненных. В то же время, в силу определенных ситуаций, связанных с внешними обстоятельствами, человек может снова опуститься на вторую стадию карьеры. Но цельные личности не падают духом и стремятся снова достигнуть былого положения — а может, и более привилегированного — уже на новом месте.

4) Стадия сохранения достигнутых результатов. Продолжается от 45 до 60 лет. Это пик совершенствования, которого достигает человек в своей трудовой карьере. Этот период характеризуется творческими устремлениями, и многие люди активно поднимаются по служебной лестнице. Работник достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, а также признание заслуг со стороны окружающих. Человек начинает думать о своей жизни после выхода на пенсию, старается обеспечить себе другие, дополнительные источники доходов. Но многие люди испытывают то, что именуется кризисом середины карьеры, как раз в этот период. Такие люди не получают удовлетворения от своей работы и, как следствие, испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта.

5) Пятую стадию условно можно назвать завершением карьеры, при этом имеется в виду завершение какого-то основного вида деятельности, которым человек занимался в течение продолжительного времени. Происходит это в 60−65-летнем возрасте, когда работник готовится к выходу на пенсию. Основные его усилия направлены на поиск и обучение собственной смены, обеспечение преемственности знаний, умений, навыков и накопленного с годами профессионального опыта. Основная потребность работника на этом этапе осуществляется в сохранении социального признания своих заслуг в той области, в которой он долгое время продвигался и преуспел. В то же время человек начинает, в конечном счете, новую профессиональную жизнь: например, активно занимается преподавательской, научной и творческой деятельностью.

6) Завершающим в карьере является пенсионный этап — после 65 лет. Человек начинает заниматься иными видами деятельности, не включающие профессиональную, но иногда продолжая сотрудничать на предыдущем месте работы в качестве консультанта и наставника молодых неопытных специалистов или работая на часть ставки. Основная потребность человека в течение пенсионного этапа заключается в поиске самовыражения в новых сферах деятельности — общественной, семейной, научной, забота о близких и здоровье [2, 133−140].

Таким образом, самостоятельное планирование и реализация собственной карьеры работником должно быть систематическим и непрерывным процессом, должно основываться на отношении к самому себе как к личности, оценивании собственных развитых деловых качеств и направляться на достижение сформированных целей и задач трудовой карьеры.

Глава 2. Реализация карьерного роста

2.1 Подходы к планированию карьеры Главная цель планирования и реализации трудовой карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:

1) достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

2) обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

3) обеспечение открытости процесса управления карьерой;

4) устранение «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;

5) повышение качества процесса планирования карьеры;

6) формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

7) изучение карьерного потенциала сотрудников;

8) обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

9) определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте [8, 78−79].

Как показывает практика, часто работники не знают своих перспектив в учреждении, в котором они работают уже достаточно продолжительное время, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. Планирование и контроль трудовой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе [2, 34−36].

Иногда, несмотря на строгое планирование, на энергичные меры по привлечению, отбору и обучению рабочей силы, человек покидает работу, на которую его наняли, так как он может счесть, что эта работа его не удовлетворяет, или узнать, что открылась возможность получить более выгодную работу. Случается, что сама компания проявляет инициативу в такой перемене, либо переводя его на другую работу, либо увольняя.

В реальной жизни наиболее часто встречаются 6 типов подхода к планированию и построению трудовой карьеры, которые зависят от темперамента и характера личности:

1) Альпинист: человек делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени снизу доверху, отрабатывает свое продвижение. Хороший профессионал переходит на следующую ступень, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Полон решимости — дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Ему почти не надо специально помогать, достаточно просто не мешать. Он не склонен к резким необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, он не бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется получения желаемого.

2) Иллюзионист: стремиться к высотам и верит в свои силы, несклонен в большей степени использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер «видимостей», предпочитает казаться в большей степени, чем «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его эксплуатировать. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку он очень ориентирован на имидж. Может хорошо выполнять представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В качестве «лица» компании может быть весьма полезен, эта деятельность одновременно будет удовлетворять его самолюбие и ощущение принадлежности к высокому социальному кругу.

3) Мастер: ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное для него — интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед, а не вверх. Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Но если дать ему развиваться, повышать свою квалификацию он будет полностью посвящать себя работе. Если он охладел, необходимо предложить ему развивать новое направление или поставить перед ним интересную проблему — даже если его нагрузка удвоится, он справиться, почувствовав вновь интерес к жизни.

4) Муравей: работает строго по задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что недостаточно умен, а из-за боязни совершения ошибки. Как исполнитель очень ценен. Чтобы его удержать, не нужно загружать его полномочиями и принятием ответственных решений. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой. Чтобы его продвигать, нужно делать это постепенно и давать ему «опору» в качестве компонентных заместителей или грамотного руководителя более высокого звена.

5) Коллекционер: хочет достичь вершин, но слишком долго готовиться начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило, почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно представляет себе свой карьерный путь, но четко знает, что «хотел бы стать начальником». Его денежные притязания, как правило. на много выше его реальной стоимости. Однако если он смирит свои амбиции и начнет работать с невысокой должностной ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Перед продвижением по службе также нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации.

6) Узурпатор: надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый самолюбием. Но недоверие к окружающим и склонность к самоугрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее на фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно работает в стабильной ситуации, но когда она становится неопределенной, решения принимаются хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Важно видеть перспективы, которые он может достигнуть на фирме, а также возможность профессионального обучения. Умеет принимать ответственные решения, но доведением дела до результата должны заниматься его подчиненные. Для людей такого типа эффективным может быть тренинг личностного роста [5, 230−233].

Потенциальная ошибка при повышении в должности заключается в том, что человеку могут дать работу, для которой у него нет способностей. Поэтому важно учитывать и применять вышеуказанные подходы, которые используют сотрудники. В жизни нередки случаи, когда на работника, хорошо проявившего себя в каком-то деле, возлагают обязанности менеджера, то есть назначают на должность, требующую совсем иного рода способности. Несостоятельность в результативном исполнении порученного дела обычно деморализует работника, и он теряет уверенность даже в тех способностях, какими действительно обладает.

2.2 Технологии планирования карьеры трудовой карьера психологический мотивация Технология планирования карьерного роста — это совокупность приемов и алгоритмов действий, позволяющих совершенствовать карьерные цели и способы их достижения. Существуют разработанные технологии и тесты (Э.Шейн «Якорь карьеры», «Профкарьера») [9, 52−55], которые позволяют улучшить и ускорить процесс построения карьеры и выхода на значимые для каждого конкретного человека лично карьерные достижения.

Технология планирования карьеры В. Сандерса предназначена для оптимизации постановки карьерных целей. Она организует процесс прояснения собственных интересов и потребностей, а также возможностей и ресурсов для их реализации. Технология предполагает выполнение двух заданий.

Задание 1. «Баланс достоинств и недостатков». Предлагается проанализировать свои сильные и слабые стороны (каковы возможности для карьерного продвижения и чего в настоящее время недостает). Оформить в виде таблицы. Выполнение этого задания помогает лучше понять себя. Достоинства позволяют ощутить внутренние ресурсы для дальнейшего продвижения. Недостатки помогают прояснить цели развития.

Задание 2: «Обзор симпатий и антипатий» Его цель — осознание собственных потребностей. Для этого предлагается заполнить таблицу «Мне нравится. Мне не нравится». В столбце «Мне нравится» перечисляется все, что человек хочет добиться в жизни (без чего он не будет чувствовать себя успешным). В столбце «Мне не нравится» указывается то, чего хотелось бы избежать. Задание помогает четко и конкретно представить желаемый образ жизни. Выполнение этих заданий облегчает последующий выбор карьеры и составление индивидуального плана развития карьеры. В основе данной технологии лежит SWОT-анализ, который предполагает выявление сильных (strengths), слабых сторон (weaknesses), возможностей (opportunities) и опасностей (threats). Технологию рекомендуется применять при обучении планированию карьеры [3, 98−100].

Технология планирования карьеры Г. Г. Зайцева. Это еще одна технология самоанализа, но она менее формализована. Кроме того, содержит рекомендации по планированию карьеры.

1. Нарисуйте горизонтальную линию, которая изображает прошлое, настоящее и будущее вашей карьеры. На этой линии отметьте крестиком, где вы сейчас находитесь.

2. Слева от крестика, там, где находится часть линии, представляющая ваше прошлое, определите события в вашей жизни, давшие вам подлинное чувство удовлетворения и самовыражения.

3. Проанализируйте эти события и определите факторы, которые, как вам представляется, вызвали эти чувства. Выявилась ли при этом какая-либо определенная тенденция? Возникали ли эти события, когда вы были одни или когда действовали совместно с другими людьми? Достигали ли вы каких-то целей самостоятельно или лишь совместно с другими?

4. Часть линии, находящаяся справа от крестика, представляет ваше будущее. Определите связанные с карьерой события, от которых вы ожидаете чувства подлинного самовыражения и удовлетворения. Определите должностные ступени, которые вам надо пройти, чтобы достичь целей карьеры и сроки их прохождения.

5. После того, как вы определили эти связанные с будущей карьерой события, проранжируйте их от важнейших до наименее значимых.

6. Вернитесь к третьему пункту и оцените названные там события от высших до низших в терминах действительно имевшего место чувства удовлетворения, полученного от них. Сравните полученные две области оцениваемых событий. Согласуются ли они? Ожидаете ли вы, что будущее будет таким же или качественно отличным от прошлого? Если вы ждете, что будущее будет кардинально отличным от прошлого, то встает вопрос, были ли вы вполне реалистичны в своих ожиданиях относительно удовлетворения, которое могут принести будущие события в области карьеры?

7. Обсудите результаты с близкими друзьями, наставниками, руководителями и родными.

Планируя собственную трудовую карьеру и организуя процесс достижения поставленных целей, помните 5 основных заповедей:

1) Познайте рынок. Вы можете действительно захотеть стать хорошим специалистом и иметь для этого необходимые навыки, но открывающихся возможностей не всегда хватает, а конкуренция сильна. Вам всегда нужен альтернативный план карьеры, в котором тоже можно использовать ваши навыки.

2) Познайте и оцените других людей, важных в вашей жизни. Их представления, запросы и нужды повлияют как на план вашей карьеры, так и на ваши успехи в ходе достижения поставленных целей.

3) Составляйте план на 24 часа в сутки и на 7 дней в неделю, держите его в голове, но оставляйте время для семьи и любимых занятий.

4) Познайте неизбежность перемен. Все меняется: вы, рынок, фирма. Вы постоянно приобретаете новые навыки. Способность оценить эти изменения и принимать правильные решения (для карьеры) — важное качество. Развивайте его.

5) Помните, что Ваши решения в области карьеры почти всегда являются компромиссом между идеалом и реальностью, а также между вашими собственными противоречивыми ценностями. Скажем, деньги и успех, с одной стороны, и спокойная семейная жизнь — с другой. Компромиссы обусловлены также недостатком времени и экономическим давлением [3, 101−102].

Заключение

Карьера работника — это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Карьера — это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность, т. е. это процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.

Карьера почти полностью зависит от желания самого работника ее развития, а организация должна оказывать активное содействие этому. Планирование карьеры помогает выбрать работу в организации, которая предоставляет работнику возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; получать более высокую степень удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни; целенаправленно готовиться к будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке труда. После выполнения данной работы мы пришли к выводу, что рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности особенно руководящей происходит через 2−5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда.

Для планирования трудовой карьеры наиболее значимым представляется развитие таких навыков как самоанализ собственных интересов, способностей, деловых и личных качеств, целеполагание, согласования личных интересов и интересов организации.

Список используемой литературы

1. Веснин В. Р. Управление персоналом: учеб. пособ. / В. Р. Веснин. — М.: Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 240 с.

2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник / А. Я. Кибанов. 4-е изд., доп. и пере раб — М.: ИНФРА-М, 2010. — 695 с.

3. Киселева Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — 332 с.

4. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура, функции, поведение / А. И. Кравченко. — М.: Наука, 2001. — 140 с.

5. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 рус. компаний): Практ. пособ. / Ю. Д. Красовский. — М.: ИНФРА — М., 1997 361 с

6. Маслов Е. В. Организация труда персонала: учеб.-мет. комплекс / Е. В. Маслов. — Новосибирск: НГУЭУ, 2008. — 156 с.

7. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособ. / Е. В. Маслов. — Новосибирск: «ИНФРА — М», 2003. — 312с.

8. Мескон М. Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури — М: Дело, 2002. — 704 с.

9. Методическое пособие для комитетов по делам молодежи. — М., 2009. — 61с.

10. Скопылатов И. А. Управление персоналом: учеб.пособ. для вузов / И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов. — СПб.: Изд-во Смольн. ун-та, 2000. — 399с.