Эффективность аттестации рабочих мест руководителей и специалистов организации (на материалах ОАО «СтанкоГомель»)

БЕЛКООПСОЮЗ УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»

Кафедра менеджмента КУРСОВАЯ РАБОТА на тему: «Эффективность аттестации рабочих мест руководителей и специалистов организации (на материалах ОАО «СтанкоГомель»)

Выполнила: студентка 4 курса группы Е-42

Дрозд М.Н.

Руководитель к.э.н., доц. Климович Л.К.

Гомель 2014

В современных рыночных условиях функционирование организаций, учреждений и всех хозяйственных систем изменяется постоянно. В экономике рыночной модели решающее значение приобретают спрос и предложение, конкуренция, свобода предприятия в выборе стратегии и тактики своего развития. Рыночные процессы влияют на уровень цен, условия кредитования и размер учетных ставок, условия страхования, валютный курс и т. д. Именно эти факторы лежат в основе выбора структуры и масштабов производства, размещения ресурсов организаций, принятия решений по выпуску новых видов продукции и созданию новых каналов их продвижения, определения источников ресурсообеспечения, и, в конечном итоге, влияют на повышение эффективности деятельности предприятия.

Поэтому повышение эффективности является одной из главных задач организации. Считается, что организационные факторы эффективности работы организации составляют в среднем около 30% общего эффекта деятельности, получаемого за счет реализации «внутренних» резервов эффективности. Заметная доля в этом принадлежит трудовым факторам, связанным с совершенствованием организации труда работников и коллективов.

Одним из направлений повышения эффективности является инновационное развитие. Для этого правительством разработана Программа инновационного развития Республики Беларусь на 2011;2015 гг., которая предусматривает реализацию в 2011;2015 годах комплекса мероприятий, направленных на создание необходимых организационно-правовых и экономических условий для интенсивного инновационного развития Республики Беларусь.

Вместе с тем, вопросам организации труда с точки зрения комплексности и научности подходов к их решению в отечественных организациях стало уделяться незаслуженно мало внимания. Во многом это связано с тем, что на первое место стали выдвигаться проблемы сбыта производимой продукции, поиска отечественными товаропроизводителями своего места на рынках товаров и услуг. Вместе с тем, деятельность по совершенствованию организации труда, будучи проводимой целенаправленно и планомерно, обеспечивает значительные резервы экономии, которые на первый взгляд могут быть не видны. Прежде всего, это экономия рабочего времени и трудовых ресурсов. А одним из путей в достижении этих целей является аттестация и рационализация рабочих мест.

В условиях инновационного развития возможно дальнейшее совершенствование рабочих мест по результатам аттестации рабочих мест, что позволит значительно повысить эффективность и производительность труда работников. Для создания связи между разработчиками инновационных решений и работодателями возможно использование информации из Единого республиканского банка данных «Результаты аттестации», решение о создании которого было принято 11.04.2014 года. Это позволит выявить общие направления совершенствования рабочих мест и снизить себестоимость разработки инновационных решений.

Таким образом, изучение этой темы достаточно актуально. Потому что, в настоящее время, к сожалению, отсутствует обратная связь между результатами аттестации и использованием инновационных разработок по совершенствованию условий труда. Это связано главным образом с тремя факторами: во-первых, несовершенным методическим обеспечением оценки рабочих мест, во-вторых, недостаточно продуманной организацией этой работы в организациях; в третьих — с отсутствием масштабных решений по совершенствованию рабочих мест по результатам аттестации условий труда.

Целью курсовой работы является разработка направлений совершенствования аттестации рабочих мест руководителей и специалистов.

Для осуществления этой цели решены следующие задачи:

— рассмотрены сущность и нормативное регулирование организации аттестации рабочих мест;

— изучен процесс организации и аттестации рабочих мест руководителей и специалистов;

— рассмотрен зарубежный опыт организации и аттестации рабочих мест руководителей и специалистов

— дана организационно-экономическая характеристика ОАО «СтанкоГомель»;

— рассмотрена подготовка и порядок проведения аттестации рабочих мест руководителей и специалистов;

— оценена эффективность аттестации рабочих мест руководителей и специалистов

— предложены мероприятия, направленные на совершенствование аттестации рабочих мест руководителей и специалистов ОАО «СтанкоГомель»;

— определена эффективность предложенных мероприятий и прогноз их реализации.

Объектом исследования является ОАО «СтанкоГомель». Предметом исследования выступает аттестация рабочих мест руководителей и специалистов.

В курсовой работе в процессе обобщения и анализа информации использовались следующие методы и методические приемы: диалектический материализм; индукция и дедукция; анализ и синтез; метод сравнения; метод абсолютных, относительных и средних величин.

Методологической основой для написания курсовой работы явились нормативно-правовые акты Республики Беларусь, общеотраслевые научно-методические указания и рекомендации, инструктивный материал, труды ведущих специалистов по изучаемой проблеме. В работе использовались научно-методические разработки российских и отечественных авторов по исследуемой, данные периодической печати.

Курсовая работа содержит введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения. Во введении излагаются цели, задачи курсовой работы, актуальность темы. В первой главе определено понятие и значение аттестации рабочих мест, процесс организации и зарубежный опыт в данной области. Во второй главе проведен анализ аттестации рабочих мест руководителей и специалистов ОАО «СтанкоГомель». В третьей главе предложены направления совершенствования аттестации рабочих мест руководящих работников и специалистов.

Курсовая работа написана на 44 печатных страницах, содержит 12 таблиц, 24 литературных источника.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ АТТЕСТАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ

1.1 Сущность и нормативное регулирование организации аттестации рабочих мест

Поставленные в последние годы правительством Республики Беларусь социально-экономические задачи развития, а также принятые меры по повышению роли экономических основ хозяйствования требуют создания соответствующих методов выявления и использования внутрипроизводственных резервов организаций. В качестве одного из таких методов можно предложить проведение систематической работы по аттестации и рационализации рабочих мест, которая является важной частью программы повышения научно-технического уровня производства, его эффективности, ускорения роста производительности труда и улучшения качества продукции [10, с. 99].

Понятие «аттестация рабочих мест» в научной литературе рассматривается с различной степенью полноты определения.

Одни авторы ограничиваются краткой характеристикой. Под аттестацией они понимают комплексную оценку соответствия каждого рабочего места нормативным требованиям и передовому опыту [9, с. 106].

Другие — рассматривают аттестацию так же, как комплексную оценку, но уже как комплексную оценку организационно-технического уровня, а также вредных и опасных факторов производственной среды, присутствующих на конкретном рабочем месте [15, с. 119].

Третьи авторы дают полную и всестороннюю характеристику этого понятия. Под аттестацией рабочих мест они понимают совокупность мероприятий, включающих комплексный анализ каждого рабочего места на его соответствие современным технико-технологическим, организационно-экономическим и социальным требованиям. В ходе аттестации определяются технико-технологический, организационно-экономический уровни рабочих мест, условия труда и техники безопасности на рабочем месте. На этой основе производится всесторонняя оценка рабочего места с учетом передового отечественного и зарубежного опыта, а также целенаправленная робота по его рационализации. На наш взгляд данное определение наиболее полно отражает сущность аттестации рабочих мест.

Аттестация проводится в целях [14]:

— комплексной оценки условий труда на конкретном рабочем месте для разработки и реализации плана мероприятий по улучшению условий труда;

— определения права работника на:

— пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда;

- дополнительный отпуск;

— сокращенную продолжительность рабочего времени за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

— оплату труда в повышенном размере путем установления доплат за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

— определения обязанностей нанимателя по профессиональному пенсионному страхованию работников.

Аттестация рабочих мест по условиям труда предполагает проведение оценки условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Аттестация проводится в целях осуществления оздоровительных мероприятий, ознакомления работающих с условиями труда, сертификации производственных объектов, а также для подтверждения или отмены права предоставления компенсаций и льгот работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда включает гигиеническую оценку существующих условий и характера труда, оценку травмобезопасности рабочих мест и учет обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты.

Сроки проведения аттестации устанавливаются организацией исходя из изменения условий и характера труда, но не реже одного раза в пять лет с момента проведения последних измерений.

Обязательной переаттестации подлежат рабочие места после замены производственного оборудования, изменения технологического процесса, реконструкции средств коллективной защиты и др., а также по требованию государственных органов при выявлении нарушений в проведении аттестации рабочих мест по условиям труда.

В процессе аттестации, рационализации, учета и планирования рабочих мест реализуются две задачи:

1 оперативная — в эту задачу входит достижение сбалансированности числа рабочих мест с наличием трудовых ресурсов и создание на рабочих местах таких технических и организационных условий, при которых совместная трудовая деятельность протекала бы с наивысшим производственным эффектом при минимальных затратах, с наименьшими потерями труда, материальных ресурсов, при оптимальном использовании орудий труда;

2 стратегическая — заключается в переводе совокупности рабочих мест в новое количественное и качественное состояние, этот перевод определяется перспективными планами экономического и социального развития предприятия.

При аттестации рабочего места по условиям труда оценке подлежат все имеющиеся на рабочем месте опасные и вредные производственные факторы (физические, химические, биологические), тяжесть и напряженность труда.

Каждое рабочее место учитывается как одно, независимо от того, как оно используется — в одну или две смены.

Перед оценкой соответствия безопасности рабочего места требованиям охраны труда и безопасности труда следует проверить наличие, правильность оформления и учета требований охраны и безопасности труда в технологических документах (технологических картах, схеме организации рабочего места) и инструкциях по охране труда.

Основными объектами оценки травмобезопасности рабочих мест являются: производственное оборудование, приспособления, инструменты, а также обеспеченность средствами обучения и инструктажа.

При определении опасных производственных факторов необходимо учитывать вероятностный характер их действия. С учетом этого опасные производственные факторы подразделяются на две категории:

— постоянного действия — наличие которых известно заранее и связано с нормальным ходом производственного процесса (движущие части машин, расположение рабочего места на высоте и т. д.);

— потенциально опасные — которые возникают при отказах технических систем (опрокидывание машин, пробой изоляции и появление электротока на металлических конструкциях или оборудовании).

При определении опасного производственного фактора необходимо учитывать зону его действия, которая называется опасной. Размеры опасных зон устанавливаются расчетом, инструментальными замерами или нормативами.

В случае наличия на рабочем месте опасных производственных факторов постоянного действия опасная зона должна быть изолирована от работника.

Меры безопасности общего характера направлены на обеспечение защиты от всех возможных опасных производственных факторов. Меры безопасности частного характера направлены на обеспечение защиты от действия какого-то одного конкретного опасного производственного фактора. Меры безопасности общего характера должны предусматриваться в инструкциях по охране труда для профессий или видов работ. Меры безопасности частного порядка связаны, как правило, с применением технических средств безопасности.

При наличии потенциально опасных производственных факторов меры безопасности должны быть направлены на предупреждение работников о возможности возникновения опасных производственных факторов, а также на снижение вероятности их возникновения. Результаты оценки соответствия безопасности рабочего места требованиям охраны и безопасности труда оформляются протоколом.

При оценке обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты, по каждому рабочему месту определяется обеспеченность работников средствами индивидуальной защиты и соответствие защитных свойств условиям труда на рабочем месте. Оценка обеспечения работников средствами индивидуальной защиты оформляется в виде протокола.

Перечень опасных и вредных производственных факторов, фактическое значение которых требует проверки, устанавливается при оценке соответствия безопасности рабочего места требованиям охраны и безопасности труда.

Критерием для оценки соответствия (несоответствия) рабочих мест условиям безопасности является наличие нарушений требований нормативных документов, которые могут привести к возникновению опасных производственных факторов. На базе сопоставлений определяется класс условий труда, как для каждого фактора, так и для их комбинации и сочетания, а также для рабочего места в целом.

Информация о результатах аттестации рабочих мест доводится до сведения работников организации.

Проведение аттестации рабочих мест руководителей и специалистов подкреплено рядом нормативных актов:

— положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.02.2008 № 253;

— постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.11.2012 № 116 «О внесении изменений и дополнений в постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14 июля 2005 г. № 86», предусматривающее, что для целей профессионального пенсионного страхования применяется часть седьмая пункта 4 Инструкции о порядке применения списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда, утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 мая 2005 г. № 536, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14.07.2005 № 86. Согласно указанной норме результаты аттестации, проведенной на новых рабочих местах, применяются со для создания этих рабочих мест, если они подтверждают особые условия труда, соответствующие требованиям списков, дающие право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда;

— постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 30 апреля 2013 г. № 33 утверждены Санитарные нормы и правила «Требования к микроклимату рабочих мест в производственных и офисных помещениях», а также Гигиенический норматив «Показатели микроклимата производственных и офисных помещений»;

— санитарные нормы и правила «Требования при работе с видеодисплейными терминалами и электронно-вычислительными машинами», утвержденные постановлением Министерства здравоохранения РБ № 59 от 28 июня 2013 года. Этим же документом утвержден Гигиенический норматив «Предельно-допустимые уровни нормируемых параметров при работе с видеодисплейными терминалами и электронно-вычислительными машинами»;

— закон Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Беларусь «Об охране труда» от 12 июля 2013 г. № 61-З.

Таким образом, можно сделать вывод, что аттестация является важным аспектом в деятельности организации, поскольку проводится не только в целях подтверждения особых условий труда и перечня доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда, но и для разработки мероприятий по улучшению организационно-технического уровня рабочих мест и соответствия их прогрессивным технологическим процессам и оборудованию, а рационализация и совершенствование количественной и качественной структуры рабочих мест, обеспечение их сбалансированности с трудовыми ресурсами имеют принципиальное значение для повышения эффективности производства, а следовательно получения большего количества продукции с меньшим числом работников.

аттестация руководитель специалист

1.2 Процесс организации и аттестации рабочих мест руководителей и специалистов

Порядок проведения аттестации включает несколько периодов [14]:

— подготовительный период аттестации;

— основной период аттестации;

— заключительный период аттестации.

Каждый из периодов включает в себя ряд этапов.

Подготовительный период аттестации включает: создание аттестационной комиссии; формирование необходимой для проведения аттестации нормативной правовой базы; определение перечня рабочих мест, подлежащих аттестации; определение количества аналогичных рабочих мест и вредных производственных факторов на каждом рабочем месте; установление соответствия наименования профессий, должностей.

Рассмотрим данные более подробно. Работа по аттестации начинается с издания приказа работодателя о проведении аттестации.

Приказом следует:

— создать аттестационную комиссию;

— определить полномочия аттестационной комиссии;

— установить сроки и графики проведения работ по аттестации и др.

Согласно Положению аттестацию проводит аттестационная комиссия.

Все вопросы, связанные с аттестацией, следует обсуждать на заседаниях аттестационной комиссии с принятием соответствующих решений.

Конкретных требований законодательства по составу аттестационной комиссии не установлено, а предлагаются соответствующие рекомендации, то есть наниматель сам вправе решать, кого включать в состав аттестационной комиссии.

С учетом рекомендаций и практики проведения аттестации в состав аттестационной комиссии следует включать работников отделов и служб:

— труда и заработной платы;

— охраны труда;

— кадровой;

— юридической;

— технологической.

Также рекомендуется включать:

— медицинских работников;

— работников санитарно-промышленной лаборатории;

— руководителей структурных подразделений;

— представителей профсоюзов.

Что касается председателя аттестационной комиссии, то, учитывая социально-экономическую значимость аттестации, необходимость знания особенностей производства, ответственность за организацию ее проведения, председателем аттестационной комиссии целесообразно назначать заместителя руководителя по производству, техническим вопросам, главного инженера либо директора организации.

В организации с большой численностью создается центральная аттестационная комиссия, а также могут быть созданы комиссии в структурных подразделениях организации.

Для определения сроков и ответственных исполнителей аттестационная комиссия разрабатывает график организации и проведения аттестации.

Аттестационной комиссией проводится работа по формированию перечня нормативной правовой базы для использования в ходе проведения аттестации, а также для обоснования компенсаций и гарантий за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

В соответствии с Положением перечень рабочих мест, подлежащих аттестации, определяет аттестационная комиссия.

В указанный перечень в обязательном порядке включаются профессии (должности), которые предусмотрены в:

— списке производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда (Список № 1), а также в Списке производств, работ, профессий, должностей и показателей на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда (Список № 2), утвержденных постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2005 № 536;

— перечне текстильных производств и профессий для целей профессионального пенсионного страхования работниц текстильного производства, занятых на станках и машинах, утвержденном постановлением Совета Министров Республики Беларусь от № 1490;

— списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утвержденном постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10.12.2007 № 170.

Также могут учитываться и предложения специалистов санитарно-промышленной лаборатории организации, технологической службы, службы охраны труда и других служб, профсоюзов, самих работников о включении в перечень иной категории работников, профессии и должности которых не предусмотрены указанными выше списками, перечнем.

Аттестационная комиссия должна все эти предложения проанализировать, оценить и при наличии оснований включить в перечень рабочих мест, подлежащих аттестации.

Основанием для принятия решения о включении в перечень профессий, должностей, не предусмотренных указанными выше списками, перечнем, является наличие на таких рабочих местах вредных и (или) опасных факторов производственной среды или если работа характеризуется тяжестью и напряженностью трудового процесса, либо если все эти условия в комплексе присутствуют на рабочем месте. При этом работник должен быть занят выполнением своих трудовых функций с вредными и (или) опасными условиями труда не менее 80% от продолжительности ежедневной работы (смены).

Если занятость работника составляет менее указанной нормы, то аттестация на его рабочем месте не проводится.

Основаниями для не проведения аттестации на рабочих местах работников, профессии и должности которых ранее были аттестованы, но не предусмотрены ни одним из вышеперечисленных списков, перечнем, будут являться принятые аттестационной комиссией обоснованные решения. Например: незанятость работника с вредными и (или) опасными условиями труда полный рабочий день. По результатам предыдущей аттестации условия труда были отнесены к классу 1 или 2 и др.

Решение о непроведении аттестации на рабочих местах работников, профессии и должности которых ранее были аттестованы, должно быть доведено до сведения трудового коллектива.

Для определения количества аналогичных рабочих мест и вредных производственных факторов на каждом рабочем месте можно воспользоваться:

— данными производственного и санитарного контроля;

— сведениями технологической службы о применяемых в производстве сырье, материалах, веществах и т. п.

Также в данном перечне должны быть указаны факторы производственной среды, которые воздействуют на работников в процессе труда.

Аттестационная комиссия проверяет, соответствуют ли наименования включенных в названный перечень профессий рабочих и должностей служащих Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», а характер выполняемых ими работ — приведенному в соответствующих выпусках ЕТКС и ЕКСД.

Аттестационная комиссия проверяет записи в трудовых книжках, в штатном расписании и при наличии расхождений с ОКРБ подготавливает предложения по внесению соответствующих изменений в штатное расписание и трудовые книжки работников. В последующем эти предложения должны быть отражены в приказе нанимателя.

После того как определен и утвержден перечень рабочих мест, подлежащих аттестации, аттестационная комиссия составляет перечень нормативных документов, необходимых при проведении аттестации.

Основной период аттестации включает: оценку вредных и опасных производственных факторов и определение исполнителей для ее проведения и оценку фактического состояния условий труда при аттестации.

В ходе аттестации оценке подлежат все присутствующие на рабочем месте вредные и опасные факторы производственной среды, тяжесть и напряженность трудового процесса, обусловленные выполнением работы, предусмотренной в ЕТКС и ЕКСД, должностной (рабочей) инструкцией, трудовым договором для данной профессии, должности.

Перед началом измерений и исследований факторов производственной среды аттестационная комиссия проводит обследования рабочих мест на соответствие оборудования, технологических процессов и инструмента требованиям по охране труда и принимает необходимые меры по устранению выявленных нарушений.

Измерения и исследования факторов производственной среды проводятся в присутствии представителя аттестационной комиссии при ведении производственных процессов в соответствии с технологической документацией при исправных, эффективно действующих средствах защиты и характерных производственных условиях.

Результаты измерений и исследований уровней вредных и опасных факторов производственной среды для аттестации оформляются протоколами по формам, утвержденным Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Результаты количественных измерений расчетов показателей тяжести трудового процесса также оформляются протоколами по формам, утвержденным Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Оценку условий труда по показателям тяжести и напряженности трудового процесса могут произвести как специалисты организаций, в которых проводится аттестация, так и привлекаемые на договорной основе работники организаций, имеющих в соответствии с законодательством право на осуществление такой деятельности.

Результаты оценки тяжести оформляются протоколами по формам, утвержденным Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь, а результаты оценки напряженности — протоколами произвольной формы.

Сведения о результатах оценки условий труда заносятся в карту аттестации рабочего места по условиям труда по форме, утвержденной Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь, и удостоверяются подписями членов и председателя аттестационной комиссии.

Оценка условий труда при аттестации производится следующим образом:

1) сначала сопоставляются полученные в результате измерений и исследований фактические величины вредных производственных факторов с их гигиеническими нормативами, изложенными в Инструкции;

2) после этого величины отклонения каждого фактора производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса сопоставляются с критериями Инструкции, на основании которых устанавливается класс условий труда.

Оценка факторов производственной среды проводится с учетом времени их воздействия в течение рабочего дня (смены) установленной законодательством продолжительности (п. 11 Инструкции).

Если влияние вредного и (или) опасного фактора производственной среды на работника составляет менее 50% и до 10% (включительно) от продолжительности рабочего времени, класс условий труда по данному фактору снижается на одну степень; менее 10% от продолжительности рабочего времени — на две степени.

Время воздействия вредных и (или) опасных факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса, занятость с вредными и (или) опасными условиями труда определяются на основании результатов фотографии рабочего времени, выполненной на конкретном рабочем месте с учетом хронометражных наблюдений в течение рабочего дня (смены) установленной законодательством продолжительности. Фотографии рабочего времени выполняются нанимателем. При выполнении работы в различных рабочих зонах необходимо составлять несколько (не менее трех) карт фотографий рабочего времени о форме, утвержденной Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь, которые впоследствии усредняются в одну.

Заключительным периодом аттестации является издание работодателем (юридическим лицом) приказа об утверждении результатов аттестации.

Важно знать, что такой приказ издает только работодатель вне зависимости от того, в каком структурном подразделении организации была проведена аттестация.

Данным приказом по согласованию с профсоюзом утверждаются:

— перечень рабочих мест по профессиям и должностям, на которых работающим по результатам аттестации подтверждены особые условия труда, соответствующие требованиям списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда;

— перечень рабочих мест работниц текстильных профессий для целей профессионального пенсионного страхования;

— перечень рабочих мест по профессиям и должностям, на которых работающим по результатам аттестации подтверждено право на дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

— перечень рабочих мест по профессиям и должностям, на которых работающим по результатам аттестации подтверждены вредные и (или) опасные условия труда соответствующие требованиям списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени;

— перечень рабочих мест по профессиям и должностям, на которых работающим по результатам аттестации подтверждено право на доплаты за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

— план мероприятий по улучшению условий труда.

В приказе также указываются рабочие места, на которых результатами аттестации не подтверждены (с указанием конкретных причин) условия труда, дающие право на:

— пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда;

— дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

— сокращенную продолжительность рабочего времени за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

— оплату труда в повышенном размере путем установления доплат за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Очередная аттестация должна быть завершена до истечения сроков предыдущей аттестации.

В случае изменения существенных условий наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

В качестве письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда может быть подписанное руководителем или уполномоченным должностным лицом нанимателя уведомление, с которым необходимо ознакомить работника под роспись с указанием даты ознакомления. При этом основанием для подготовки такого уведомления в случае аттестации могут являться карта аттестации рабочего места по условиям труда (карта) и протокол аттестационной комиссии о завершении работы по аттестации (протокол), которые относятся к итоговым документам аттестации (п. 104 Инструкции).

По одному экземпляру копий перечня рабочих мест по профессиям и должностям, на которых работающим по результатам аттестации подтверждены особые условия труда, соответствующие требованиям списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда, перечня рабочих мест работниц текстильных профессий для целей профессионального пенсионного страхования, приказа наниматель представляет в:

— управления (отделы) государственной экспертизы условий труда комитетов по труду, занятости и социальной защите областных и Минского городского исполнительных комитетов;

— управления (отделы) по труду, занятости и социальной защите районных, городских исполнительных и распорядительных органов по месту нахождения организации.

В управления (отделы) государственной экспертизы условий труда комитетов по труду, занятости и социальной защите областных и Минского городского исполнительных комитетов наниматель представляет также план мероприятий по улучшению условий труда.

Приказы, перечни рабочих мест, другие документы по аттестации, необходимые для подтверждения работнику права на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда, хранятся нанимателем в течение срока, установленного для хранения документов о стаже работы.

Возможно также проведение внеочередной аттестации.

Внеочередная аттестация (переаттестация) проводится:

— в случае изменения законодательства, требующего ее проведения;

— при изменении условий труда в связи с заменой либо модернизацией производственного оборудования, заменой сырья и материалов, изменением технологического процесса и средств коллективной защиты;

— по требованию органов государственной экспертизы условий труда Республики Беларусь;

— по инициативе нанимателя (при улучшении условий труда), профсоюза (профсоюзов).

Аттестация на вновь созданных рабочих местах проводится по мере освоения производственных мощностей в соответствии с утвержденными проектами о новом строительстве и реконструкции объектов производственного назначения. Приказ нанимателя об утверждении результатов аттестации должен быть издан в 6-месячный срок со дня создания новых рабочих мест.

Днем создания нового рабочего места считается день приема на это рабочее место первого работника при условии, что он полный рабочий день занят на работах с особыми условиями труда.

При аттестации рабочих мест, допустим токарей, слесарей и т. д. на первое место выступают вопросы технической оснащенности, прежде всего качественный уровень используемых средств труда (машин, оборудования, оснастки), с помощью которых обеспечивается выпуск продукции.

В данном случае средства труда в значительной мере определяют его характер и содержание. Деятельность же специалиста характеризуется прежде всего сущностью выполняемых функций. Вот почему на первое место выдвигается анализ этой работы, функциональных обязанностей. При этом необходимо изучать степень увязки реализуемых специалистами функций с общими задачами соответствующего структурного подразделения аппарата управления производством.

Люди высокой квалификации, творцы способны один и тот же объем операций выполнить меньшим числом и на более высоком качественном уровне, ускорить разработку и освоение научно-технических новшеств. Наличие таких специалистов позволяет внести изменения в структуру управления, вплоть до образования в структуру управления, вплоть до образований новых подразделений. Таким образом, аттестация рабочего места специалиста неотделима от оценки самого работника и в первую очередь его профессионально-квалифкационного уровня.

При проведении оценки рабочего места по условиям труда также используются различные методы (таблица 1.1)

Таблица 1.1 — Методы аттестации рабочих мест по условиям труда

К правильной организации рабочего места в офисе предъявляется ряд требований (таблица).

Таблица 1.2 — Показатели и критерии оценки рабочих мест руководителей и специалистов

Как бы ни были различны условия и типы производства, как бы и отличались друг от друга технологии производства работ и уровни их механизации, существуют следующие общие требования к организации рабочих мест.

1. Технические требования. К таким требованиям относится оснащение рабочих мест современным, исправным и безопасным оборудованием, инструментом, оснасткой и подъемно-транспортными средствами в соответствии с содержанием и особенностями производственных и трудовых процессов.

2. Организационные требования. Эти требования состоят в оптимальной расстановке работников с учетом трудоемкости выполняемых рудовых функций, в организации рабочих мест и взаимосвязей между ними, в эффективном и экономичном обслуживании рабочих мест, также в создании безопасных и безвредных для здоровья работающих условий труда.

3. Экономические требования. Они обеспечивают повышение производительности труда, снижение затрат на производство, повышение качества продукции или работ и рост заработной платы и доходов всех частников производства, а также наиболее полное удовлетворение запросов потребителей.

4. Социально-психологические требования. Такие требования предполагают развитие и повышение квалификации работающих, сплочение трудовых коллективов, удовлетворение трудом и его результатами, а также формирование позитивного психологического климата.

Изменения и дополнения в результаты действующей аттестации могут быть внесены приказом нанимателя на основании решения аттестационной комиссии в случаях:

— установления технических ошибок, допущенных в ходе проведения либо оформления результатов аттестации;

— изменения наименования профессии (без изменения условий труда), структурного подразделения и т. п.

Принятые аттестационной комиссией решения по отдельным изменениям (дополнениям) должны быть подтверждены документально. Изменения и дополнения (без проведения в полном объеме внеочередной аттестации), касающиеся одного вредного производственного фактора (показателя), могут также быть внесены по основаниям, указанным в п. 17 Положения:

— при изменении занятости работника с вредными и (или) опасными условиями труда - фотографией рабочего времени;

— при изменении оценки условий труда по фактору производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса - протоколами измерений и (или) исследований.

В новом размере компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (дополнительный отпуск и доплата) по результатам аттестации предоставляются со дня издания приказа о внесении изменений.

Что касается пенсии по возрасту за работу с особыми условиями труда, то с учетом изменений, внесенных в результаты аттестации, особые условия труда подтверждаются (не подтверждаются) со дня издания приказа нанимателя об утверждении результатов аттестации.

Таким образом, то что порядок проведения аттестации регламентирован нормативными актами можно отметить как положительный фактор, поскольку позволяет избежать ошибок в проведении аттестации и выполнить все действия в соответствии с законодательством.

1.3 Зарубежный опыт организации и аттестации рабочих мест руководителей и специалистов

Систему Элмери разработали Институт профессионального здравоохранения Финляндии и Управление по охране труда при Министерстве социального обеспечения и здравоохранения Финляндии. В системе Элмери уровень предприятия оценивается по, так называемому, индексу безопасности.

Индекс обозначает процентное соотношение, значение которого может быть от 0 до 100. Например, результат 60% показывает, что 60 пунктов из 100

Соответствует требованиям. Дополнительно можно четко заметить, какие вопросы требуют дополнительного улучшения. Таким образом, Элмери является средством, с помощью которого организация на предприятии сумеет выявлять возможности для повышения безопасности труда, опознать опасность и одновременно работа по охране труда станет более эффективной.

При регулярном проведении замеров можно следить за изменением уровня Безопасности труда. Если результаты замеров будут доведены до всех работающих, например, через доски объявлений, то каждый на своем рабочем месте может увидеть, как изменяется уровень безопасности.

Индекс Элмери можно использовать в качестве конкретной и объективной обратной связи от проделанной работы. Он дает признание этой работе, поощряет к улучшениям, не вызывает негативного восприятия. Отмечено положительное воздействие такой обратной связи. Проведенное в металлопромышленности исследование показало, что система Элмери хорошо предсказывает уровень травматизма на предприятии.

Элмери является прогнозирующей системой измерения безопасности, которая указывает возможные причины травм и возможности улучшения безопасности труда.

Элмери также хорошее средство управления в охране труда. Руководство может легко поставить цели для улучшения индекса и контролировать исполнение задачи.

Элмери отслеживает важнейшие факторы, влияющие на безопасность рабочего места, которые сгруппированы в семь групп:

— производственный процесс;

— порядок и чистота;

— безопасность труда при работе с машинным оборудованием;

— факторы окружающей среды;

— эргономика;

— проходы и проезды;

— возможности для спасения и оказания первой помощи.

Для проведения наблюдений разработаны анкета и инструкция. Оценка производится на выбранном рабочем месте, и результаты заносятся в анкету по принципу хорошо/плохо.

В Японии в послевоенные годы была разработана система 5S.

5S — система организации и рационализации рабочего места. 5S — это пять японских слов [17]:

— Сэири «сортировка» — чёткое разделение вещей на нужные и ненужные и избавление от последних.

— Сэитон «соблюдение порядка» (аккуратность) — организация хранения необходимых вещей, которая позволяет быстро и просто их найти и использовать.

— Сэисо «содержание в чистоте» (уборка) — соблюдение рабочего места в чистоте и опрятности.

— Сэикэцу «стандартизация» (поддержание порядка) — необходимое условие для выполнения первых трёх правил.

— Сицукэ «совершенствование» (формирование привычки) — воспитание привычки точного выполнения установленных правил, процедур и технологических операций.

Цели:

1 Снижение числа несчастных случаев.

2 Повышение уровня качества продукции, снижение количества дефектов.

3 Создание комфортного психологического климата, стимулирование желания работать

4 Повышение производительности труда (что в свою очередь ведёт к повышению прибыли предприятия и соответственно повышению уровня дохода рабочих).

5S — это не просто «стандартизация уборки». 5S — это философия малозатратного, успешного, бережливого производства.

Данная философия/концепция производства подразумевает, что каждый сотрудник предприятия от уборщицы до директора выполняют эти 5 простых правил. Основной плюс — эти действия не требуют применения новых управленческих технологий и теорий.

Рассмотрим также российский опыт совершенствования организации рабочих мест.

В компании ОАО «Монди СЛПК» внедрены три принципа безопасности:

1. Безопасность на первом месте. Это означает, что любая деятельность, любое совещание начинается с обсуждения вопросов охраны труда и безопасности.

2. Каждый отвечает за безопасность. Независимо от должности, позиции в компании Монди, каждый работник обязан соблюдать требования по безопасной работе.

3. Нулевой подход к небезопасному поведению. Каждый, заметивший небезопасное поведение, имеет право остановить работы и сообщить руководителю.

В мировой практике охраны труда отмечена закономерность, подтвержденная статистикой, что на каждый смертельный несчастный случай приходится 30 случаев потери трудоспособности, 300 случаев перевода на легкий труд или оказания медицинской помощи, 3 000 инцидентов, 300 000 опасных действий. Этот принцип пирамиды безопасности означает, что для исключения более тяжелых последствий, необходимо обратить внимание на небезопасное поведение, как основу пирамиды.

На предприятии внедрена система аудитов. В каждом подразделении проводятся поведенческие аудиты высшего руководства и начальников цехов, аудиты линейных руководителей по критическим заданиям и операциям, а также поведенческие аудиты работников на своем уровне.

Каждый работник имеет возможность остановить небезопасное поведение коллеги и сообщить об этом непосредственному руководителю для принятия незамедлительных мер.

Более 7 лет на предприятии существует базовая для иностранных предприятий система оценки рисков. В каждом подразделении созданы рабочие группы для определения всех видов работ, заданий и процессов, возможных вредных и опасных воздействий при выполнении данных работ.

Основная задача профилактических мероприятий — формирование потребности работников в соблюдении принципов здорового образа жизни и сознательном отказе от саморазрушающего поведения. Большое количество профилактических акций проводились в течение года. Одна из них «Начни день по-новому». В этот день на центральной проходной была возможность обменять сигареты на шоколад в целях отказа от курения. В рамках года здоровья были проведены и другие широкомасштабные акции по охране здоровья, в которых принимали участие все работники, проходившие через проходную.

В целом компания «Монди» является социально ответственным работодателем, деятельность которого, помимо всего, направлена также на повышение общей культуры безопасности работников.

В целях организации профилактической работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний, по улучшению условий труда на объектах ОАО «Воркута уголь», в частности на СП «Шахта Комсомольская» разработан и реализуется комплекс мероприятий.

На участках установлены магнито-маркерные доски и «Ящик для предложений по повышению безопасности труда» в здании бытового комплекса СП «Шахта Комсомольская» — как инструменты для вовлечения персонала в дискуссию по проблемам безопасности труда и получения обратной связи.

На магнито-маркерные доски рабочие до или после смены записывают замечания об установленных нарушениях требований охраны труда и промышленной безопасности и/или идеи по улучшению условий труда на одной половине доски. Ежедневно инженерно-технический работник снимает с доски информацию и производит запись о принятых мерах на вторую половину доски, напротив первоначальной записи. ИТР участков еженедельно предоставляют отчет по информации с магнито-маркерных досок в службу охраны труда и промышленной безопасности. В свою очередь, служба охраны труда и промышленной безопасности ежемесячно предоставляет отчет по информации с магнито-маркерных досок участков директору шахты.

«Ящик для предложений по повышению безопасности труда» предназначен для сбора предложений по улучшению условий труда и обеспечения, повышения безопасности труда.

Разработан регламент подачи предложений. Раз в месяц внутришахтная комиссия отбирает 20 лучших предложений, авторы которых и получают премии.

За рубежом продолжаются новые изыскания в направлении обеспечения необходимых условий труда на производствах, которые будут способствовать уменьшению нагрузок на опорно-двигательный аппарат. Охрана труда акцентирует внимание на длительной сидячей работе компьютерщиков. В связи с этим, ведутся работы по созданию современного дизайна рабочих мест, изменению производственных процессов, направленных на уменьшение нагрузки на опорно-двигательную систему.

Имея отличное финансирование, охрана труда за границей развивается в направлении изучения аспектов обеспечения безопасной работы на современных предприятиях.

Таким образом, проведение аттестации позволяет не только создавать благоприятные условия для труда, но и проводить дальнейшую работу по их совершенствованию, а также выявлять новые проблемные участки, связанные с развитием современных технологий.

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ АТТЕСТАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ ОАО «СТАНКОГОМЕЛЬ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «СтанкоГомель»

ОАО «СтанкоГомель» является одной из старейших организаций Гомельской области и в станкостроительной промышленности. Ее основание относится к 1885 году. За эти годы завод прошел путь от небольшого металлозавода до станкостроительной организации, производящей сложное оборудование — металлорежущие станки с числовым программным управлением.

В настоящее время завод производит обрабатывающие центры с числовым программным управлением, долбежные, универсальные консольно-фрезерные станки (по технической документации немецкой фирмы «Хеккерт»), гамму специальных станков, включающих абразивно-отрезные, отрезные станки, а также — товары народного потребления (стиральные малогабаритные машины).

Специфика производства, обусловленная имеющимися производственными мощностями, высоким интеллектуальным потенциалом специального конструкторского бюро и исследованиями рынка специалистами организации, а также общими направлениями развития станкостроительной отрасли, закреплёнными в ГНТП «Технологии и оборудование машиностроения» 2011;2015 годы подпрограмма «Станки и инструмент», определила для организации в качестве перспективы развития создание и освоение новых моделей конкурентоспособного оборудования.

Основной целью организации является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и интересов собственника имущества организации.

Основными видами деятельности являются:

— производство металлорежущих станков;

— производство товаров народного потребления (стиральная машина «Алеся», зонт автоматический) и др.

За 9 лет организацией в рамках Государственной научно-технической программы «Станки и инструмент» освоен выпуск следующих видов продукции:

— горизонтальный сверлильно-фрезерно-расточной станок с числовым программным управлением модели ГДН-500;

— пятикоординатный сверлильно-фрезерно-расточной станок с числовым программным управлением модели ГДН-900;

— вертикальный консольно-фрезерный станок с устройством автоматической смены инструмента и числовым программным управлением модели FSS 400 CNC;

— четырехкоординатный вертикальный консольно-фрезерный станок с ЧПУ модели FSS 400−01 CNC;

— унивесальный двухшпиндельный консольно-фрезерный станок модели FU 350 RaрUG;

— консольно-фрезерные станки с устройством цифровой индикации;

— вертикальный обрабатывающий центр модели FSS 500 CNC;

— горизонтальный сверлильно-фрезерно-расточной обрабатывающий центр с ЧПУ и улучшенными техническими характеристиками для организации гибких производств модели ГДФ 630;

— горизонтальный обрабатывающий центр с двухповоротным (глобусным) столом и ЧПУ модели ГДТ500.

— универсальный консольно-фрезерный станок с ЧПУ модели FW 560 CNC;

— вертикальный обрабатывающий центр с ЧПУ модели. ГДС500;

— горизонтальный обрабатывающий центр с ЧПУ с устройством автоматической смены столов-спутников модели ГДМ630;

— вертикальный обрабатывающий центр с ЧПУ модели BYVER630.

В станкостроительной отрасли отмечалось снижение спроса на выпускаемую продукцию. Основными причинами такой тенденции являются:

— общие кризисные явления в мировом машиностроении;

— низкая покупательская способность потенциальных потребителей станочной продукции;

— повышение конкуренции на потенциальных рынках сбыта;

— постоянный рост цен на сырье, материалы и комплектующие и вынужденное увеличение цен на выпускаемую продукцию.

Из внутренних проблем следует отметить высокий уровень налоговой нагрузки в части налогов с выручки, т. к. станкостроение — это отрасль, имеющая высокий уровень материалоемкости, особенно при выпуске станков с числовым программным управлением.

Организационная структура управления относится к типу линейно-функциональных (приложение А). В настоящее время данный тип структуры в производстве играет ведущую роль. При всех своих положительных сторонах линейно-функциональная структура управления имеет ряд недостатков, одним из которых является сложность координации работы линейным руководителем. Кроме того, в структуре нет прочных связей между функциональными службами, в результате чего наблюдается плохое взаимодействие.

На эффективность работы организации большое значение оказывает функциональный состав работников (таблица 2.1).

Таблица 2.1 -Состав и структура персонала ОАО «СтанкоГомель» за 2010, 2012 гг.

Списочная численность работников в 2012 году по сравнению с 2010 годом уменьшилась на 4,6%. По всем категориям персонала отмечается снижение списочной численности работников за анализируемый период.

В структуре кадров значительных изменений не произошло. Основной удельный вес в структуре персонала занимают рабочие — 61,08%, что на 0,4% ниже показателя 2010 года. Также отмечается снижение удельного веса по таким категориям работников как руководители и другие служащие.

Проанализируем основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности ОАО «СтанкоГомель» (таблица 2.2).

Таблица 2.2 — Основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности ОАО «СтанкоГомель» за 2011;2013 гг.

Объем производства продукции в 2013 году по сравнению с 2011 годом в действующих ценах увеличился в 2,3 раза, однако по сравнению с 2012 годом произошло снижение объема производства на 3,4%. Выручка от реализации продукции в 2013 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 62,3%, а по сравнению с 2012 годом снизилась на 14,9%.

Затраты на производство продукции снижались более быстрыми темпами чем объем производства продукции, что способствовало уменьшению затрат на 1 р. продукции в 2013 году по сравнению с 2011 и 2012 годами.

Прибыль от производства продукции в 2013 году по сравнению с 2011 годом увеличилась в 4 раза, а по сравнению с 2012 годом — на 28,7%. Прибыль от реализации продукции снизилась по сравнению с 2012 годом на 11%. Тем не менее, рентабельность продукции по сравнению с 2012 годом выросла на 6,9%, а рентабельность продаж — на 0,6%. По совокупной прибыли отмечается устойчивая тенденция снижения за анализируемый период.

Основные и оборотные средства в 2013 году использовались неэффективно. Фондоотдача уменьшилась на 16% по сравнению с 2012 годом, количество оборотов снизилось, продолжительность оборота краткосрочных активов выросла на 120,5 дня по сравнению с 2012 годом.

Среднесписочная численность работников как в целом, так и промышленно-производственный персонал имеет отрицательную тенденцию снижения за анализируемый период. Опережающий темп роста средней заработной платы над темпом роста производительности труда показал, что и трудовые ресурсы организации в 2013 году использовались неэффективно.

Для оценки финансового состояния организации определим показатели ликвидности и финансовой устойчивости (таблица 2.3).

Таблица 2.3 — Показатели ликвидности и финансовой устойчивости ОАО «СтанкоГомель» за 2011;2013 гг.

Как видно из данных таблицы 2.3, коэффициент абсолютной ликвидности за анализируемый период снижается. Удельный вес краткосрочных обязательств, которые могут быть погашены на дату составления баланса за счет абсолютно ликвидных активов (денежных средств и финансовых вложений) очень мал. Фактическое значение коэффициента в 2011 и 2013 годах значительно ниже рекомендуемого (0,2). Это говорит о том, что за счет наиболее ликвидных активов обязательства организации погашены быть не могут.

Коэффициент промежуточной ликвидности показывает, что в 2013 году краткосрочные обязательства могут быть погашены в полном объеме.

Коэффициент текущей ликвидности снизился по сравнению с 2011 годом. Поскольку данный коэффициент больше единицы, то организация имеет возможность в перспективе полностью рассчитаться по своим долговым обязательствам краткосрочного характера. Как положительный фактор можно отметить, что за анализируемый период коэффициент текущей ликвидности превышал рекомендуемый (1,1). Таким образом, можно сказать, что баланс организации ликвиден.

Снижение доли собственных средств в формировании капитала организации привело к уменьшению коэффициента автономии, что свидетельствует о снижении финансовой самостоятельности организации.

Собственные оборотные средства обладают достаточной маневренностью, хотя коэффициент маневренности снижался за анализируемый период.

Соотношение заемных и собственных средств растет, что говорит об увеличении заемных средств в формировании капитала.

Не смотря на снижение обеспеченности собственными оборотными средствами данный показатель превышает нормативное значение за весь анализируемый период, что можно отметить как положительный фактор.

Таким образом, можно сказать, что баланс организации ликвиден, однако финансовое состояние организации несколько ухудшилось по сравнению с предыдущими периодами.

В целом же за анализируемый период деятельность ОАО «СтанкоГомель» можно отметить как недостаточно эффективную. В 2013 году отмечается снижение объема производства и реализации продукции, отмечается неэффективное использование основных средств и оборотных активов, трудовых ресурсов, а также снижение рентабельности продаж.

Стратегия развития организации на перспективу основывается на маркетинговой ориентации производства.

Основными рынками сбыта являются: Россия, Германия, Украина, Республика Беларусь. В качестве перспективных рынков сбыта рассматриваются: Израиль, Иран, Турция, Австралия, страны Балтии, США, Вьетнам, Польша, Казахстан, Азербайджан.

Организация в последние годы не выполняет установленное задание по росту объемов производства потребительских товаров по ряду причин: низкая конкурентоспособность на российском рынке (по ценовому фактору производимые заводом товары народного потребления уступают российским аналогам на 15−20%) и насыщенность внутреннего рынка.

Поиск и подготовка к производству новых товаров народного потребления, позволит в 2013 году обеспечить темп роста объемов товаров народного потребления на уровне установленного задания.

Прогнозируемый рост объемов производства промышленной продукции организация должна будет обеспечить за счет расширения рынков сбыта через освоение новых видов конкурентоспособной продукции (в первую очередь станков типа «обрабатывающий центр» с числовым программным управлением).

Наращивание объемов производства потребует увеличения оборотного капитала, для чего планируется активизация инвестиционной деятельности за счет привлечения собственных средств организации и кредитов банков. Основная задача организации — обеспечить устойчивое положение на рынках сбыта.

Приоритетным направлением развития организации должно стать увеличение производства станков с числовым программным управлением (не менее 50% в общем объеме производства).

Обеспечением материальными ресурсами в организации для выполнения плана производства занимается отдел материально-технического снабжения. Основным поставщиком материалов на протяжении многих лет является Россия. Организации России занимают наибольший удельный вес в импорте сырья и материалов (70,6%).

Основными поставщиками материалов являются: АО «Пластик», г. Узловая Тульской обл.; ГП «Белцветмет», г. Минск; АО «Балтекс», г. Балашов Саратовской обл.; АО «Химволокно», г. Светлогорск; з-д «Станконормаль», г. Москва; ПО «Гомельоблнефтепродукт», г. Гомель; лесхозы Гомельской области. Кроме того, завод получает комплектующие узлы и детали от 84 поставщиков. Наиболее крупными из них являются: АО «Златоустовский часовой завод», Владимирский электромоторный завод, АО «Шаболовский подшипниковый завод», г. Москва, Самарские подшипниковые заводы: АООТ ГПЗ-3 и завод спецподшипников, Уральский промышленно-торговый концерн, г. Златоуст, Ярославское АОЗТ «Резинотехника», ОАО конденсаторный завод «Элекон», г. Казань, НПО «Этал» г. Александрия, Украина, Могилевский завод «Электродвигатель», Ярославский Электромеханический завод, Борисовское АО «БАТЭ», Мозырьский завод «Беларускабель», Арендное предприятие «Минский подшипниковый завод».

Потребителями обрабатывающих центров с ЧПУ являются ведущие предприятия промышленности Республики Беларусь (РУП «МАЗ», РУП «МТЗ», ПРУП «МЗКТ», РУП «Гомсельмаш», РУПП «БелАЗ» и др.) и машиностроительный комплекс России.

В настоящее время основными конкурентами организации являются российские ФГУП «Воткинский завод», ЗАО «Нижегородский завод фрезерных станков», ОАО «Дмитровский завод фрезерных станков».

Обобщая все вышесказанное можно отметить, что ОАО «СтанкоГомель» является крупной производственной организацией, производящей и реализующей станки как на внутренний рынок Республики Беларусь, так и на внешние рынки стран Дальнего и Ближнего зарубежья.

2.2 Подготовка и порядок проведения аттестации рабочих мест руководителей и специалистов

Последняя аттестация на ОАО «СтанкоГомель» проводилась в 2011 году. Подготовку и порядок проведения аттестации рабочих мест руководителей и специалистов рассмотрим на примере финансового отдела.

Работники финансового отдела находятся в отдельном помещении не оснащенном кондиционером. Рабочие места расположены с учетом требований к организации рабочего места, соблюдены нормативы по ширине проходов.

Для проведения аттестации директором ОАО «СтанкоГомель» был издан приказ о проведении аттестации рабочих мест (приложение Т). Члены комиссии соответствуют рекомендуемому перечню.

Затем аттестационной комиссией были дополнены списки производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда (Список № 1), а также в Списке производств, работ, профессий, должностей и показателей на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда (Список № 2), что нашло свое отражение в протоколе заседания аттестационной комиссии (приложение У).

Поскольку рабочие места специалистов и служащих в организации не относятся к данным спискам, то в рамках проведения аттестации была проведена самопроверка аттестации рабочих мест по условиям труда отдела организации и управления предприятием, результаты которой были озвучены на заседании аттестационной комиссии (приложение У).

Затем аттестационной комиссией было определено количество аналогичных рабочих мест и вредных производственных факторов на каждом рабочем месте и установлено соответствие наименования профессий, должностей.

После проведения подготовительного этапа аттестационная комиссия ОАО «СтанкоГомель» провела оценку вредных и опасных производственных факторов, результаты которой нашли свое отражение в карте аттестации рабочих мест. Результаты оценки аттестации рабочих мест работников финансового отдела представлены в приложении Ф.

При проведении аттестации рабочих мест руководителей и специалистов финансового отдела были исследованы следующие показатели:

— факторы производственной среды: шум, электромагнитные поля, аэоронизация ионов;

— тяжесть трудового процесса: стереотипные рабочие движения при локальной нагрузке;

— напряженность трудового процесса: содержание работы, распределение функций по степени сложности задания, характер выполняемой работы, сенсорные нагрузки, эмоциональные нагрузки, монотонность нагрузок, режим работы.

Также при аттестации рабочих мест специалистов финансового отдела был определен удельный вес работы на компьютере в рабочие дни в общем рабочем времени.

Рассмотрим результаты аттестации рабочего места бухгалтера (таблица 2.4).

Таблица 2.4 — Результаты аттестации рабочего места экономиста финансового отдела ОАО «СтанкоГомель»

Как видно из представленных данных, рабочее место экономиста финансового отдела не в полной мере соответствует нормативным требованиям. Так, отмечается превышение шума на 3 дБ по сравнению с нормативным значением; значительно превышен порог плотности электромагнитных полей и неионизирующих изменений. Также отмечается недостаток положительных и отрицательных ионов. По остальным параметрам рабочее место соответствует установленным требованиям.

Поскольку аттестация рабочих мест руководителей и специалистов требует особого подхода, то изучим все ли элементы аттестации рабочего места специалиста в ОАО «СтанкоГомель» учитываются (таблица 2.5). Для сравнения используем Методические рекомендации по аттестации и рационализации рабочих мест специалистов цехов предприятий машиностроения.

Таблица 2.5 — Сравнение показателей аттестации рабочего места специалиста в ОАО «СтанкоГомель»

Как видно из представленных данных, при проведении аттестации руководящих работников и специалистов в ОАО «СтанкоГомель» используются стандартную схему, как и при аттестации рабочего места рабочего не учитывая специфику труда специалистов. Из таблицы 2.5 видно, что большинство элементов аттестации рабочих мест руководителей и специалистов не используется, что не позволяет определить резервы повышения эффективности их труда.

По результатам проведенных исследований в финансовом отделе вредных и опасных производственных факторов не было выявлено, однако было обнаружено превышены нормы электромагнитного излучения, что привело к необходимости проверки данных рабочих мест на наличие защитного нулевого провода и качество связи с ним в розетках, питающих мониторы ПК (приложение Х).

По результатам проведенной аттестации был издан приказ об утверждении результатов проведенной аттестации (приложение Ц).

В связи выявлением превышения уровня шума на рабочих местах было принято решение о разработке организационно-технических мероприятий по снижению уровня шума на 24 рабочих местах и представить в ООТ для составления плана мероприятий по улучшению условий труда.

Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда представлены в таблице 2.6

Таблица 2.6 — Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда

Необходимо отметить, что аттестация, проведенная в 2011 году по ОАО «СтанкоГомель» была осуществлена в определенные приказом сроки и в соответствии с действующими нормативными актами. При оценке условий труда использовались общепринятые методы.

2.3 Эффективность аттестации рабочих мест руководителей и специалистов

Аттестация рабочих мест способствует проведению мероприятий по улучшению условий труда. В данном случае учитывается снижение текучести кадров и последовательно определяются: экономия производственных средств, связанная с сокращение текучести кадров; социально-экономический эффект от проведения мероприятий, улучшающих условия труда.

Эффективность аттестации и рационализации рабочих мест выражается в экономии трудовых, материальных и финансовых ресурсов, повышении уровня использования производственных мощностей, росте творческой активности трудящихся и проявляется в росте производительности труда. Показатели эффективности аттестации рабочих мест по ОАО «СтанкоГомель» представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 — Показатели эффективности аттестации рабочих мест в ОАО «СтанкоГомель» за 2011;2013 гг.

Как видно из данных таблицы 2.7, в 2012 году по сравнению с 2011 годом произошло снижение затрат на 1 р. произведенной продукции на 6,3%, а также увеличение фондоотдачи на 0,371 р. Однако прибыль на 1 р. продукции снизилась на 15,3% по сравнению с 2011 годом.

В 2013 году по сравнению с 2011 годом также отмечалось снижение затрат на 1 р. произведенной продукции на 15,4% и увеличение фондоотдачи на 0,249 р. Прибыль на 1 р. продукции при этом уменьшилась на 22,8%.

В 2013 году по сравнению с 2012 годом также отмечалось снижение затрат на 1 р. продукции на 9,7%. Однако произошло уменьшение фондоотдачи и снижение прибыли на 1 р. произведенной продукции.

Поскольку аттестация рабочих мест влияет непосредственно на эффективность труда, то проведем анализ показателей по труду и заработной плате и оценим эффективность использования трудовых ресурсов (таблица 2.8).

Таблица 2.8 — Показатели по труду и заработной плате ОАО «СтанкоГомель» за 2011;2013 гг.

В 2013 году по сравнению с 2011 годом фонд заработной платы увеличился в 2,8 раза, а по сравнению с 2012 годом — на 18,8%.

При этом уровень фонда заработной платы увеличился на 5,84% по сравнению с 2011 годом и на 5,86% по сравнению с 2012 годом.

Производительность труда работников за анализируемый период выросла, в т. ч. и производительность труда руководителей и специалистов.

Как видно из представленных данных, в 2013 году по сравнению с 2012 годом темп роста средней заработной платы опережал темп роста производительности труда, что говорит о неэффективном использовании трудовых ресурсов в организации. Фонд заработной платы также использовался неэффективно, поскольку отмечается снижение прибыли от реализации на рубль фонда заработной платы с 0,42 р. в 2011 году до 0,27 р. в 2013 г.

Обобщая все вышеуказанное можно отметить, что проведение аттестации рабочих мест на ОАО «СтанкоГомель» являлось достаточно эффективным, поскольку за период с 2011 по 2013 год в организации не отмечалось случаев производственного травматизма. Разработка и выполнение организационно-технических мероприятий по снижению шума на рабочих местах способствовало повышению производительности труда.

Тае не менее, отсутствие существенных изменений в организации рабочих мест с учетом инноваций привело к тому, что эффект от аттестации рабочих мест носил краткосрочный характер. За весь анализируемый период прибыль на 1 р. произведенной продукции снижалась, а в 2013 году отмечалось и снижение фондоотдачи.

Обобщая все вышеуказанное можно отметить, что аттестация рабочих мест в ОАО «СтанкоГомель» осуществляется в соответствии с нормативными актами. Однако при проведении аттестации рабочих мест руководителей и специалистов не учитываются особенности работы данной категории работников, что может отрицательно сказаться на эффективности аттестации рабочих мест.

Проведенный анализ позволил выявить ряд направлений совершенствования аттестации рабочих мест руководителей и специалистов, которые будут изложены в следующем разделе курсовой работы.

3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ АТТЕСТАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ

3.1 Мероприятия, направленные на совершенствование аттестации рабочих мест руководителей и специалистов ОАО «СтанкоГомель»

Изучение практики проведения аттестации рабочих мест по условиям труда показало, что, несмотря на то, что данным мероприятием достаточно долго занимается множество организаций, ее проведение свидетельствует о том, что она проводится формально, исключительно под воздействием требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями. Это не позволяет оценить адекватные меры мотивационного воздействия, подготовить и апробировать систему мер по совершенствованию организации труда, его технической оснащенности, санитарно-гигиенических мероприятий по рационализации труда работников.

Поэтому одним из предложений по совершенствованию аттестации рабочих мест является проведение в период аттестации комплексных социологических эмпирических исследований по выявлению резервов повышения эффективности трудовой деятельности работников. Это будет способствовать: выявлению слабых мест в организации условий труда; пересмотру нормативов показателей факторов производственной среды; выработке новых рекомендаций по совершенствованию процедуры аттестации рабочих мест, улучшению условий труда персонала, мотивации, гибкого ее применения, индивидуального подхода.

В ходе эмпирического исследования методом анкетирования можно выявить наиболее неблагоприятные факторы производственной среды в работе как руководителей и специалистов, так и рабочих: эмоциональная нагрузка, освещенность рабочего места, нагрузка на слух и зрение, температурный режим зимой и летом, физическая динамическая нагрузка.

Существенно снизить степень неудовлетворенности условиями труда и подготовить базис для роста эффективности трудовой деятельности позволит определенная система мер: создание системы профессиональной ориентации персонала. Включающей отбор и адаптацию, а также формирование трудового коллектива с учетом психологической совместимости; модернизацию светотехнической аппаратуры, температурного режима (особенно зимой), введение дополнительных средств малой механизации.

Приоритетной задачей аттестации рабочих мест является не достижение формального соответствия действующей системе нормативов и показателей, а организация рабочего места, отражающая существующую в отрасли организационную культуру. Оценка рабочего места, в том числе, заключается в его соответствии или не соответствии выбранной организационной культуре и включает перечень необходимых мероприятий по достижению этого соответствия и компенсаций работнику (а также потребителям), в случае если, по каким-либо причинам, это невозможно или нецелесообразно. Образцом организационной культуры могут являться передовые организации, опыт зарубежных стран.

Поскольку аттестация рабочих мест руководителей и специалистов имеет ряд особенностей, то предлагается создать локальный нормативный акт по аттестации рабочих мест руководителей и специалистов с учетом Методические рекомендации по аттестации и рационализации рабочих мест специалистов цехов предприятий машиностроения, что позволит более точно оценить эффективность труда и принять необходимые меры по ее повышению.

При этом предлагается также включить в карту аттестации рабочего места по условиям труда специалистов и руководителей оценку соблюдения нормативов по организации рабочих мест.

Для совершенствования аттестации рабочих мест руководителей и специалистов предлагается также проводить их анкетирование. Пример анкеты приведен в приложении Щ. Это позволит провести более полную оценку рабочих мест руководителей и специалистов.

На результат аттестации также влияют особенности организации и методика проведения работ, что в ряде случаев приводит к субъективной оценке. Измерения составляют лишь 15−20% полученной информации, остальные 80−85% зависят от опыта, профессиональной компетентности и добросовестности специалистов аттестующей организации. Требований к квалификации, проводящих аттестацию нет. Можно предположить, что результат, записанный в карту аттестации, зависит от политики организации, что не исключает субъективности в выводах специалистов аттестующей организации. Но, важно учитывать, что независимо от указанных выше обстоятельств, результат аттестации становится юридическим фактом в течение последующих 5 лет.

Все эти противоречия в дальнейшем могут негативно повлиять на результаты аттестации рабочих мест организации, и, в отдельных случаях, привести к ошибочным выводам, например, при расследовании профессиональных заболеваний. Все эти проблемы решаются в судебном порядке, и не всегда принятое решение выносят в пользу работника. Для того, чтобы избежать подобных ситуаций, аттестация рабочих мест должна быть проведена на высоком уровне. Для этого предлагается разработать четкие критерии оценки различных показателей и закрепить их в локальных нормативно-технических документах.

При организации рабочих мест руководителей и специалистов можно использовать рекомендации по организации рабочего места по фэн-шуй:

1. Рабочее место под нависающими предметами может привести к болезням и неудачам. Также нужно спрятать все видимые провода и трубы, иначе вам будет обеспечен постоянный отток финансов.

2. Поставьте на стол личный предмет, который спасет от суеты и защитит личное пространство.

3. Обустраивайте рабочее место в глубине помещения, т. к. к работникам, чье место у входа, отношение хуже, чем к тем, кто работает в глубине комнаты.

4. Ограничению профессионального роста способствуют шкафы с устаревшей и более ненужной документацией. Разгребите эти кипы и выкиньте все ненужное.

5. Позаботьтесь об освещении стола, хорошо выполненное освещение привлечет положительную энергию. Солнечный свет всегда положительней электрического, но пренебрегать осветительными приборами также не стоит. Если же в той комнате, в которой вы работаете, вообще нет окон, то повесьте на стену картину с изображением пейзажа или привнесите в интерьер другой кусочек природы (даже банальный фикус на краю стола вполне может сыграть эту роль).

6. Ориентируйте рабочий стол за спиной шефа, неважно, в какой комнате или на каком этаже он находится. Направив свой стол лоб в лоб со столом начальника, долго на работе вы не продержитесь. Также важным приоритетом служит входная дверь — никогда не ставьте стол напротив двери, это отрицательно скажется на самочувствии.

7. Если стол стоит таким образом, что входная дверь находится позади, и переставить стол нельзя, то повесьте зеркало так, чтобы было видно всех входящих.

Наряду с температурой, влажностью и подвижностью воздуха в производственных помещениях на жизнедеятельность человека оказывает влияние аэроионный состав воздуха. Отрицательно заряженные ионы воздуха благотворно влияют на организм человека, повышают производительность труда. В помещениях с отрицательными ионами происходит уменьшение количества микро-организмов, снижается концентрация пыли в воздухе, устраняются электростатические заряды на поверхности оборудования, нейтрализуются некоторые газы.

По результатам аттестации рабочих мест по условиям труда было выявлено несоответствие содержания положительных и отрицательных ионов в помещении финансового отдела. Для нормализации аэроионного состава воздуха предлагается установить кондиционер, что будет способствовать повышению производительности труда специалистов.

При проведении аттестации рабочих мест в современных условиях недостаточно только заниматься их улучшением. Необходимо также использовать современные инновационные разработки, что позволит обеспечить прорыв и повышение производительности труда специалистов и руководителей.

В следующем подразделе курсовой работы рассмотрим эффективность предложенных мероприятий.

3.2 Эффективность предложенных мероприятий и прогноз их реализации

В обеспечении высокоэффективного труда руководителей и специалистов, а также сохранения их здоровья в процессе трудовой деятельности важную роль играет создание благоприятных условий труда, т. к. внешняя среда оказывает сильное воздействие на организм человека, его физиологические возможности, психику, а, следовательно, и на работоспособность. Организация труда предполагает обеспечение таких условий труда, которые соответствую оптимальным и допустимым с точки зрения санитарно-гигиенических норм.

Неблагоприятными условиями труда для специалистов является температура воздуха в зимний период, вентиляция помещений, обычно в летний период, освещенность помещений. Анализ микроклимата в финансовом отделе представим в форме таблицы 3.1.

Таблица 3.1 — Показатели микроклимата финансового отдела ОАО «СтанкоГомель»

Из таблицы 3.1 видно, что по некоторым показателям фактические условия труда отклоняются от нормативных (температура воздуха в зимний период и освещенность).

Данным факторам необходимо уделить особое внимание при разработке мероприятий по улучшению санитарно-гигиенических условий труда.

Микроклимат в помещении играет важную роль в создании хорошего социально-психологического климата в коллективе. Средством устранения нарушения микроклимата в помещениях отделов может являться установка кондиционеров.

Мощность (точнее, мощность охлаждения) является основной характеристикой любого кондиционера. От этой величины зависит площадь, на которую он рассчитан. Для ориентировочных расчетов берется 1 кВт охлаждающей мощности на каждые 10 квадратных метров при высоте потолков 2,8 — 3,0 м. То есть, для ориентировочного расчета достаточно площадь комнаты разделить на десять: для 20 кв. м требуется 2,0 кВт, для 45 кв. м — 4,5 кВт и т. д. По этой упрощенной методике определяется требуемая мощность для компенсации теплопритоков от стен, пола, потолка и окон. Если в помещении большая площадь остекления или окна выходят на южную сторону, то теплопритоки будут больше и мощность кондиционера необходимо увеличить на 15 — 20%. Таким образом, рассчитывая теплопритоки можно по формуле (3.1).

Q = S? h? q (3.1)

где Q — теплопритоки (Вт);

S — площадь помещения (кв.м);

h — высота помещения (м);

q — коэффициент, равный 30 — 40 Вт/кб.м (для южной стороны — 40, для северной — 30, среднее значение — 35 Вт/кб.м).

В формуле (3.1) не учтено тепло, выделяемое людьми и электроприборами. Считается, что в спокойном состоянии человек выделяет 0,1 кВт тепла; компьютер или копировальный аппарат — 0,3 кВт; для остальных приборов можно считать, что они выделяют в виде тепла 1/3 паспортной мощности. Просуммировав все тепловыделения и теплопритоки, мы получим требуемую мощность охлаждения.

Таким образом, рассчитаем требуемую мощность для помещения финансового отдела, работниками которого являются 4-е женщины и комнаты площадью 26,0 кв. м (высота потолков 3,0 м). Для компенсации теплопритоков от стен, окон, пола и потолка необходимо:

26,0 кв. м? 3,0 м? 35 Вт/кб.м = 2,73 кВт.

Для компенсации тепла, выделяемого людьми и компьютером необходимо:

0,1 кВт? 4 = 0,4 кВт (от людей) и 0,3?4 = 1,2 кВт (от компьютеров) Итого, суммируем все тепловыделения и теплопритоки:

2,73 кВт + 0,4 кВт + 1,2 кВт = 4,33 кВт.

Хотя этот расчет и ориентировочный, его погрешность невелика. Теперь осталось только выбрать близкую по мощности модель кондиционера из стандартного ряда — на 4,5 кВт (большинство производителей выпускает кондиционеры с мощностями, близкими к стандартному ряду: 2,0; 2,5; 3,5; 5,0; 7,0 кВт). Так, например, кондиционер Daikin FTY35 имеет мощность 4,5 кВт. Основные характеристики Daikin FTY35 представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 — Основные характеристики Daikin FTY35

Осуществим расчет экономической эффективности улучшения условий труда в отделе при прогнозируемом росте производительности на 10%, за счет снижения отрицательного воздействия нарушения микроклимата на работоспособность и состояние здоровья работников.

Эг = (S — (S / (1 + P)) (3.2)

где Эг — годовая экономия средств, выделяемых на заработную плату, млн р.;

S — годовой фонд заработной платы работников отдела, млн р.;

P — прирост производительности труда, млн р.

Таким образом, ежегодная экономия за счет роста производительности труда в 2014 году составит:

Эг = 538 млн р.- (538 млн р. / (1 + 0,1) = 5,38 млн р.

Единовременные затраты на установку и покупку кондиционера составляют 10,40 млн р.

Рассчитаем чистую дисконтированную стоимость проекта для определения эффективности мероприятия (таблица 3.3). Оборудование планируется оплачивать за счет заемных средств предприятия под ставку 40% годовых в бел. р.

Таблица 3.3 — Расчет чистой дисконтированной стоимости установки кондиционера, млн р.

Как видно из таблицы, приобретение окупит себя на шестом году (в 2018), т. к. ЧДС > 0.

Таким образом, положительное значение рассчитанной в таблице 3.3 чистой дисконтированной стоимости на конец реализации проекта улучшения микроклимата свидетельствует об экономической эффективности данного мероприятия.

Виртуализация рабочих мест — современная технология повышения эффективности использования ИТ-ресурсов организации. Создание виртуальных рабочих столов для персонала компании позволяет повысить надежность и безопасность рабочих мест сотрудников, сократить расходы на поддержку парка персональных компьютеров, повысить уровень порядка рабочих мест, сократить нагрузку на отдел технической поддержки.

Традиционный метод создания новых рабочих мест приводит к:

· неэффективному наращиванию лишних вычислительных мощностей;

· увеличению нагрузки на персонал отдела поддержки;

· увеличению энергопотребления.

Виртуализация рабочих столов позволяет:

· повысить надежность и безопасность рабочих мест сотрудников;

· сократить расходы на поддержку парка ПК;

· повысить уровень организации рабочих мест: работник сможет использовать телефон или планшет для осуществления своих функций;

· сократить нагрузку на отдел технической поддержки за счет снижения количества обслуживания рабочих мест.

Применение технологии виртуализации рабочих столов позволяет добиться значительного повышения использования ИТ-ресурсов организации, как аппаратных, так и человеческих. При рассмотрении примера по организации 100 рабочих мест за период, соответствующий сроку жизни оборудования, в денежном выражении расчеты показывают более 50% экономии.

Рисунок 3 — Сравнение расходов на содержание рабочих мест при использовании различных методов организации Создание виртуальных рабочих мест возможно для складских работников, работников юридического отдела, финансового отдела, маркетингцентра и т. д.

Обобщая все вышеуказанное можно выделить следующие направления совершенствования аттестации рабочих мест руководителей и специалистов:

— комплексных социологических эмпирических исследований с использованием разработанной формы анкеты;

— создать локальный нормативный акт по аттестации рабочих мест руководителей и специалистов и включить в карту аттестации рабочего места по условиям труда специалистов и руководителей оценку соблюдения нормативов по организации рабочих мест;

— ионизация воздуха в помещении с использованием системы кондиционирования;

— создание виртуальных рабочих мест;

— использование разработок в области психологии при создании интерьеров (цветовая гамма).

Таким образом, предложенные мероприятия будут способствовать повышению эффективности их труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Аттестация рабочих мест является важной составляющей организации труда в организации.

Аттестация рабочих мест по условиям труда предполагает проведение оценки условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Аттестация проводится в целях осуществления оздоровительных мероприятий, ознакомления работающих с условиями труда, сертификации производственных объектов, а также для подтверждения или отмены права предоставления компенсаций и льгот работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда.

Процесс проведения аттестации рабочих мест регламентирован Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.02.2008 № 253 «Об аттестации рабочих мест по условиям труда».

За рубежом для повышения организации труда и снижения травматизма используются различные системы оценки: система Элмери (Финляндия), 5S (Япония) и т. д.

Выбор методики зависит от целей и задач, которые ставит перед собой организация. В Республике Беларусь данные методики могут использоваться как дополнительные, которые позволят более полно выявить возможные резервы повышения эффективности труда за счет организации рабочих мест.

Изучение проведения аттестации рабочих мест руководителей и специалистов проводилось на ОАО «СтанкоГомель». Изучение основных показателей деятельности организации показало, что объем производства продукции в 2013 году по сравнению с 2011 годом в действующих ценах увеличился в 2,3 раза, однако по сравнению с 2012 годом произошло снижение объема производства на 3,4%. Выручка от реализации продукции в 2013 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 62,3%, а по сравнению с 2012 годом снизилась на 14,9%.

Затраты на производство продукции снижались более быстрыми темпами чем объем производства продукции, что способствовало уменьшению затрат на 1 р. продукции в 2013 году по сравнению с 2011 и 2012 годами.

Прибыль от производства продукции в 2013 году по сравнению с 2011 годом увеличилась в 4 раза, а по сравнению с 2012 годом — на 28,7%. Прибыль от реализации продукции снизилась по сравнению с 2012 годом на 11%. Тем не менее, рентабельность продукции по сравнению с 2012 годом выросла на 6,9%, а рентабельность продаж — на 0,6%. По совокупной прибыли отмечается устойчивая тенденция снижения за анализируемый период.

Основные и оборотные средства в 2013 году использовались неэффективно. Фондоотдача уменьшилась на 16% по сравнению с 2012 годом, количество оборотов снизилось, продолжительность оборота краткосрочных активов выросла на 120,5 дня по сравнению с 2012 годом.

Среднесписочная численность работников как в целом, так и промышленно-производственный персонал имеет отрицательную тенденцию снижения за анализируемый период. Опережающий темп роста средней заработной платы над темпом роста производительности труда показал, что и трудовые ресурсы организации в 2013 году использовались неэффективно.

В ОАО «СтанкоГомель» аттестация рабочих мест проводится с периодичность 1 раз в пять лет. Необходимо отметить, что аттестация, проведенная в 2011 году по ОАО «СтанкоГомель» была осуществлена в определенные приказом сроки и в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь с учетом изменений и дополнений.

В 2012 году проводилась аттестация 186 рабочих мест с вредными условиями труда, в т. ч. по 92 рабочим местам подтверждены особые условия труда.

При проведении аттестации руководящих работников и специалистов в ОАО «СтанкоГомель» используются стандартную схему, как и при аттестации рабочего места рабочего не учитывая специфику труда специалистов. Не смотря на наличие Методических рекомендаций по аттестации и рационализации рабочих мест специалистов цехов предприятий машиностроения большинство элементов аттестации рабочих мест руководителей и специалистов из данных рекомендаций не используется, что не позволяет в полной мере определить резервы повышения эффективности их труда.

Однако проведение аттестации рабочих мест на ОАО «СтанкоГомель» является недостаточно эффективным. Не смотря на то, что за период с 2011 по 2013 год в организации не отмечалось случаев производственного травматизма, произошло уменьшение прибыли на 1 р. произведенной продукции и снижение фондоотдачи. Как положительный фактор можно отметить повышение производительности труда как в целом по организации, так и по специалистам и руководителям.

Также как отрицательный фактор можно отметить то, что по результатам аттестации происходит незначительная модернизация рабочих мест, а возможные инновационные решения не внедряются. Не проводится анкетирование работников об организации рабочих мест, что позволило бы более полно учесть их потребности и совершенствовать рабочие места с целью повышения производительности труда.

По результатам проведенного анализа в качестве основных направлений совершенствования аттестации рабочих мест руководителей и специалистов можно предложить следующие:

— проведение комплексных социологических эмпирических исследований (анкетирование работников);

— формирование отделов с учетом психологической совместимости работников;

— использование современных технологий в организации рабочих мест руководителей и специалистов (виртуальных рабочих мест);

— создание локального нормативного акта по аттестации рабочих мест руководителей и специалистов с включением в карту аттестации рабочего места по условиям труда специалистов и руководителей оценку соблюдения нормативов по организации рабочих мест;

— использование всего перечня показателей Методических рекомендаций по аттестации и рационализации рабочих мест специалистов цехов предприятий машиностроения при аттестации рабочих мест руководителей и специалистов.

Предложенные мероприятия будут способствовать совершенствованию аттестации рабочих мест руководителей и специалистов в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Бовыкин, В. И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления / В. И. Бовыкин. — М.: Экономика. 1997. — 368 с.

2 Бойдейл, Т. Как улучшить управление организацией: пособие для руководителей / Т. Бойдейл. — М.: АО «ИНФРА — М» — АОЗТ «Премьер», 2009. — 204 с.

3 Брасс, А. А. Менеджмент: наука и практика конструктивного руководства: учебное пособие / А. А. Брасс. — Минск: Соврем. шк., 2006. — 192 с.

4 Бушмарин, И. В. Современные требования к труду и использованию трудовых ресурсов // Общество и экономика. — М.: 2002. — № 1. — С. 11−13.

5 Валетко, О. И. Аттестация рабочих мест. Порядок проведения / О. И. Валетко // Кадровик. Управление персоналом. — 2013. — № 9. — С. 11−13.

6 Веснин, В. Р. Менеджмент в схемах и определениях: учеб. пособие / В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, 2007. — 120 с.

7 Герций, Ю. Аттестация рабочих мест — прямая выгода работадателю / Ю. Герций // Кадровое дело. — 2013. — № 2. — С. 8−9.

8 Голян, С. Н. Аттестация рабочих мест с вредными или опасными условиями труда / С. Н. Голян // Отдел кадров. — 2014. — № 2. — С. 72−73.

9 Гракович, Л. А. Новый подход к проведению аттестации рабочих мест по условиям труда в Республике Беларусь / Л. А. Гракович // Кадровик. Управление персоналом. — 2014. — № 4. — С. 7−8.

10 Золотогоров, В. Г. Организация и планирование производства: практ. пособие. / В. Г. Золотогоров. — Минск: ФУАинформ, 2001. — 228 с.

11 Климович, Л. К. Основы менеджмента: учеб. пособие / Л. К. Климович. — Минск: РИПО, 2008. — 287 с.

12 Пашуто, В. П. Организация и нормирование труда на предприятии: учеб. пособие / В. П. Пашуто — 2 изд., испр. и доп. — Минск: Новое знание, 2002.

308 с.

13 Попов, С. Г. Система менеджмента / С. Г. Попов // Современное управ ление. — 2009. — № 2. — С. 71−90.

14 5s для офиса: как организовать эффективное рабочее место / Т. Бойдейл. М.: АО «ИНФРА — М» — АОЗТ «Премьер», 2009. — 204 с.

15 Рофе, А. И. Научная организация труда: учебник / А. И. Рофе. — М., 1998. 211 с.

16 Семенович, Е. Аттестация рабочих мест: можно ли объективно оценить условия труда / Е. Семенович // Отдел кадров. — 2013. — № 4. — С. 12−13.

17 Солян, Г. Первый шаг на нелегком пути / Г. Солян // Кадровик. Управление персоналом. — 2012. — № 7. — С. 8−10.

18 Техника работы менеджера: учебн. пособие / Я. П. Беляцкий. — Минск: Ин-т управления, 1998. — 88 с.

19 Титович, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала: монография/ А. А. Титович, В. С. Коржов. — Гомель: ГГУ им. Ф. Скорины, 2003. — 149 с.

20 Титович, А. А. Основы менеджмента: учебн. пособие / А. А. Титович. — Гомель, 2003. — 347 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Информационный стандарт анализа рабочего места Название Вашей работы ________________ Код ________ Дата ______________

Ваш разряд ________________________ Сектор ________________________

Ваша фамилия ______________________ Отдел _________________________

Должность Вашего начальника ___________ Подготовлено (кем?) ____________

Фамилия Вашего начальника _________________ Кол-во отработанных часов ________________________

Какова основная цель рабочего процесса, который Вы выполняете ?

Чем Вы занимались до этого? Укажите, если Вы работали в другой организации.

На какие повышения по службе Вы рассчитываете?

Если Вы регулярно проверяете работу других, то укажите их фамилии и название работ.

Если Вы проверяете работу других, какими из приведенных ниже занятий Вы занимаетесь:

? прием на работу

? советы по трудоустройству

? обучение

? планирование повышение квалификации

? инструктирование

? консультирование

? ассигнования

? управление

? учет производительности труда

? продвижение работников по службе

? учет заработной платы

? наблюдения за дисциплиной

? увольнения

? прочие виды работ Что Вы можете сказать об успешности и результатах Вашей работы?

Ваши обязанности. Обрисуйте вкратце, что Вы делаете и, если это возможно, как Вы это делаете. Назовите те обязанности, которые Вы считаете наиболее важными или наиболее трудными:

а) обязанности одного рабочего дня_______________________

б) периодические обязанности _____________________________

(укажите период — еженедельно, ежемесячно или раз в квартал) в) обязанности, которые Вы выполняете время от времени _____________________

г) как долго Вы выполняете эти обязанности?

д) выполняете ли Вы сейчас какие-либо ненужные обязанности? Если да, то опишите их____________________________________________

е) какие обязанности, не входящие в Вашу работу сейчас, Вы хотели бы выполнять?_______________________________________________

Уровень образования. Выберите из приведенных ниже тот уровень образования, который необходим для выполнения Вашей работы (но не Ваш собственный уровень образования):

а) не нужно никакого образования б) ниже уровня средней школы в) аттестат об окончании средней школы или его эквивалент г) незаконченное высшее образование д) законченное высшее образование Укажите, пожалуйста, уровень образования, с которым Вы пришли на Вашу должность.

Опыт. Выберите из приведенных ниже критериев тот, который необходим для выполнения Вашей работы:

а) никакого б) менее 1 месяца работы в) от 1 до 6 месяцев работы г) от 6 месяцев до 1 года д) от 1 до 3 лет е) от 3 до 5 лет ж) от 5 до 10 лет з) более 10 лет Укажите, пожалуйста, степень Вашего опыта, когда Вы пришли на эту должность.

Навыки. Укажите все навыки, необходимые для выполнения Вашей работы (например, степень точности, внимания и аккуратности при использовании инструментов, методов или систем и т. д.).

Укажите, пожалуйста, те навыки, с которыми Вы пришли на эту должность.

Для оценки эффективности трудовых показателей сравним среднемесячную заработную плату организации со средней по отрасли и в целом по Республике Беларусь (рисунок 1).

Рисунок 1 — Сравнение среднемесячной заработной платы за 2013 г.

Примечание — Источник: статистический сборник «Социальное положение и уровень жизни населения Республики Беларусь за 2013 год»

Как видно из представленных данных, среднемесячная заработная плата по ОАО «СтанкоГомель» меньше чем в среднем по Республике Беларусь, по Гомельской области и по отрасли. В связи с этим, необходимо изыскивать дополнительные резервы повышения производительности труда для обеспечения роста среднемесячной заработной платы.

Определим эффективность от внедрения виртуальных рабочих мест на ОАО «СтанкоГомель».

При содержании 100 виртуальных рабочих мест вместо традиционных экономия составит:

196 000 — 445 000 = -249 000 долл. США или 294 000? 10 340 = 2575 млн р.

Снижение затрат на данную сумму будет способствовать увеличению прибыли. Таким образом, при внедрении 100 виртуальных рабочих мест взамен традиционных эффект составит:

.ur