Административно-правовые методы управления и особенности их реализации на внутрифирменном уровне

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

КУРСОВАЯ РАБОТА Дисциплина: Управление персоналом

Тема: Административно-правовые методы управления и особенности их реализации на внутрифирменном уровне

Студента (ки) 4 курса Факультет Экономики и управления Специальность Менеджмент организации Салиховой Регины Халиловны

Уфа-2013г.

Введение

Курсовая работа будет написана об административно-правовых методах управления и особенностях их реализации на внутрифирменном уровне.

Актуальность данной темы заключается в том, на сегодняшний день роль персонала растет в современном производстве принципиальными переменами в содержание труда, вызванные использованием новых техники, технологий и способов производственной деятельности.

На модифицирование содержания труда значительно повлиял начавшийся в середине 20 века процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Кричевский Р. А. Если вы руководитель. — М.: Проспект, 2011 г. — С.81 Это освободило человека от большинства механических функций, резко прирастило удельный вес задач по осмыслению от машин сигналов и иной информации.

Степень изученности темы является достаточно большой, много работ раскрывают темы, связанные с упарвлением персоналом и методами воздействия на него.

Теоретической основой для написания курсовой работы стала ученая и научная литература, данные предприятия и ресурсы сети Интернет.

Объектом изучения стала предприятие г. Уфы ОАО «УМПО».

Предметом изучения явились административно-правовые методы управления на предприятии.

Цель работы — изучить и обобщить накопленные навыки и знания по дисциплине, а также рассмотреть на практике применение административно-правовых методов внутри фирмы.

Для достижения поставленной цели будут решены такие задачи, как:

1.рассмотрены основы методов управления;

2. рассмотрено понятие и сущность административно-правовых методов;

3. изучена классификация административно-правовых методов;

4.дана характеристика предприятия ОАО «УМПО»;

5. рассмотрены административно-правовые методы в ОАО «УМПО»;

6.изучен мировой опыт управления персоналом.

В ходе работы были использованы такие методы исследования, как системный подход, анализ и описание.

Структура работы представлена двумя главами, введением, заключением и списком использованной литературы. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты административно-правовых методов. Во второй главе данные методы рассмотрены на примере предприятия.

Глава 1. Особенности административно-правовых методов

1.1 Основы методов управления Методы управления персоналом представляют собой способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществить координацию их деятельности в процессе работы предприятия.

Выделяют следующие группы методов управления персоналом (рисунок 1): Кабушкин Н. Н. Кадры. — М.: ЮНИТИ, 2012 г. — С.16

1. административные;

2. экономические;

3. социально-психологические.

Рис. 1 Методы управления персоналом См там же Административные методы основаны на власти и дисциплине, а также взыскании.

Экономические методы основаны на экономических законах.

Социально-психологические основаны на мотивации и моральном воздействие на персонал.

Административные методы ориентированы на мотивах поведения и культуру трудовой деятельности.

Данные методы носят прямой характер, а экономические и социально-психологические косвенный характер.

Административные методы носят организационный и распорядительный характер. Их нельзя оставлять без внимания.

Организационное регламентирование определяет деятельность работника управления, права и обязанности и ответственность подразделений и руководителей. Беляцкий Н. П. Управление персоналом. — Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2010 г. — С.115

Организационно-методическое инструктирование осуществляют при помощи инструкций и указаний, которые действуют на предприятии.

Распорядительное воздействие выражено в приказах, распоряжения и указаниях.

Экономические методы представляют собой элементы экономического механизма, которые обеспечивают прогрессивное развитие предприятия.

Важным из них является технико-экономическое планирование, оно объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Большое значение в материальном стимулировании играет эффективная организация заработной платы по соответствию количества с качеством.

Социально-психологические методы используют социальный механизм управления. Волков И. П. Человеческий фактор на предприятии. — СПб: «Питер», 2012 г. — С.25

Следовательно, методы управления персоналом играют важную роль в предприятии. И именно от методов управления персоналом зависит деятельность подразделений внутри предприятия.

Методы носят более другой характер, возможен их выбор, замена одного другим. Методы управления также существуют объективно, их невозможно произвольно выдумать, изобрести, они вытекают из принципов управления, обусловлены ими.

Однако методы управления в отличие от принципов более вариативны. Задача управляющего как раз и состоит в том, чтобы с учетом конкретных условий и специфики управляемых объектов выбрать лучший путь, который обеспечит наиболее полную реализацию принципов управления.

Различают общие методы управления и частные, локальные, которые свойственны только для предоставленной отрасли, данного органа управления. Частные методы управления время от времени называют приемами управленческой деятельности.

Методы управления можно рассматривать в различных аспектах, с разных точек зрения: по содержанию, по направлению, по организационной форме. Эти аспекты в каждом конкретном способе определенным образом соединяются, смешиваются, взаимодействуют.

Необходимо распознавать методы управления и методы руководства.

Методы управления — это способы действия такого либо другого звена системы управления на другие, нижестоящие звенья или управляемые объекты для достижения намеченных целей управления. Григорьев В. А. Кадры предприятия // Службы кадров. — 2012 г. — С.97

Методы же руководства — способы воздействия на людей, которые реализуют, претворяют в жизнь эти цели.

Как видно из приведенных больше определений, методы управления и методы руководства взаимосвязаны, они имеют общую базу, реализуют общие цели и задачи.

Однако было бы неверно идентифицировать обе группы способов, становить между ними знак равенства.

Методы управления и методы руководства не только взаимосвязаны, им присущи и своя специфика.

Первые нацелены на звено системы, на управляемый объект, 2-ые — на конкретных исполнителей, обладающих своими персональными чертами. Следовательно, можно заявить, что там, в каком месте стиль идет о конкретной работе с людьми, используются основным образом методы руководства.

Методы, которые используются руководителями, при всем их разнообразии можно поделить на две огромные группы: методы организационного воздействия и методы стимулирования.

Управление — это целенаправленный, сознательный процесс. Оно постоянно предполагает постановку определенной цели, выбор хороших путей и средств для их достижения.

Выбор цели — исходная точка, 1-ый шаг управления, его наиболее творческая составная часть. Цели управления можно систематизировать по их содержанию, уровням управления, значительности и временной протяженности (стратегические, длительные, тактические, краткосрочные, цели-задачи). Формулировки целей могут выражаться в общем виде или быть количественными, поддающимися точному измерению. Ефремов В. С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. — 2012 г. — С.125

Значение имеет определение значимости целей, их ранжирование, введение ценностей, соподчиненности целей.

Проблема определения целей управления тесно связана с проблемой оценки их исполнения, с критериями эффективности управленческой деятельности. Критерием эффективности является степень реализации, осуществления намеченной цели. «…Эффективность работы органов управления станет изображать собой строго определенную степень соотношения между ее целью, нормативно установленными функциями, управленческими деяниями и результатами».

Одни и те же цели могут быть достигнуты разными способами, различными средствами.

Творческий подход повышает самостоятельность и ответственность работников, а также их активное участие в принятие управленческих решений и заинтересованность в результате труда.

Вот поэтому стратегию по управлению персоналом нужно направлять на то, чтобы повысить уровень образования, квалификацию и культуру работников, совершенствование мастерства, повышать самовыражение.

Социология управления обрисовывает и интерпретирует огромное количество методов, применяемых в управленческой деятельности как общенаучных, характерных любой сфере знания и преображения реальности, специфических, свойственных только управленческим взаимодействиям.

1.2 Понятие и сущность административно-правовых методов Административно-правовые методы менеджмента — совокупность средств юридического (правового и административного) действия на отношения людей в процессе производства.

В условиях рыночных отношений эти методы играют вспомогательную роль.

Административно-правовые методы опираются на следующие системы: Лисько М., Основы менеджмента. — М.: Высшая школа, 2012 г. — С.90

1. систему законодательных актов страны и региона — федеральные (муниципальные) законы, указы, распоряжения, государственные стандарты, положения, аннотации, методики и другие бумаги, утвержденные федеральными органами для обязательного внедрения на территории страны. Глобальная цель данной системы — поднятие качества жизни населения;

2. систему нормативно-директивных и методических документов компании и вышестоящей организации, обязательных к использованию. К ним относятся: стандарты, методики, положения, инструкции и такие документы длительного применения, а еще приказы, распоряжения, указания, утвержденные руководством предприятия (вышестоящей организации) и действующие только на предприятии. Обязательные атрибуты нормативно-директивных документов — цель документа, основание для разработки, место данной цели, ссылки на научные подходы и принципы, какие должны соблюдаться при решении цели, покупатель информации, нормы и критерии их использования, вероятный круг исполнителей, запросы к качеству работ, экономии ресурсов, санкции, источники информации;

3. систему планов, программ, заданий, так как их срыв может нарушить стабильность работы только коллектива;

4. систему оперативного управления (власти). Данная система включает:

5. распоряжения: управляющий в устной либо письменной форме указывает подчиненному, что тот должен (не должен) совершать в определенных условиях;

6. популяризацию: способ реализации власти, когда акцент переносится с прямых указаний на инициативы, в которых руководитель проявляет активность. Приказы и наказания используются лишь в крайнем случае;

7. делегирование полномочий: работнику доверяется без помощи другие решение задачи и возлагается функциональная ответственность. Руководитель сохраняет за собой ответственность за общее руководство, которое не может быть делегировано;

8. роль в управлении: руководитель привлекает сотрудников к решению текущих вопросов, предоставив им все нужные возможности и возложив на их ответственность. Целесообразно применять там, где люди могут и хотят самостоятельно действовать.

Административно-правовые методы менеджмента представляют собой:

— организационное воздействие (регламентирование и нормирование);

— распорядительное воздействие;

— организационно-распорядительное воздействие.

Общая методика осуществления административно-правовых способов менеджмента представлена на рис. 2.

Рис. 2 Административное воздействие Кравченко А. И. Трудовые организации: структура организации, поведения. — М.: ЮристЪ, 2011 г. — С.44

Передача части полномочий подчиненным — способ усиления власти менеджера.

Рис. 3 Делегирование полномочий Там же Рис. 4 Характеристика организационного воздействия Егошин А. П. Управление персоналом. — Новгород: Издательство «Март», 2012 г. — С.74

Цели административного воздействия:

— регламентация пределов деятельности подчиненных руководителю работников;

— постановка задач исполнителям;

— контроль за исполнением задач.

Действенность организационного воздействия зависит от четкости составления должностных инструкций, правильности установленных норм и нормативов (рис. 4).

Действенность распорядительного воздействия зависит от степени полноты и своевременности информации об объекте управления (рис.5).

Рис. 5 Характеристика распорядительного воздействия Денисов В. Н., Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. — 2011 г. -С.70

Рис. 6 Характеристика организационно-распорядительного воздействия Там же Особую роль играет организационно-распределительное действие (рис. 6).

Итак, административно-правовые способы прямо действуют на объем управления, определяя его ближайшие задачи и сроки исполнения, давая однозначное решение ситуаций, принимая форму указаний и постановлений, обязательных для выполнения.

1.3 Классификация административно-правовых методов Средства реализации управленческих задач и функций разнообразны, что дает основу для их классификации. Подобный подход к проблеме административно-правовых способов предположим как с общеюридических, так и специальных позиций; последние базируются на первых и являются конкретизацией особенностей сферы внедрения методов. С общетеоретических позиций проявляется действие методов любой деятельности — убеждение и принуждение.

С помощью средств убеждения, прежде всего, стимулируется должное поведение участников управленческих общественных отношений маршрутом проведения воспитательных, разъяснительных, рекомендательных, поощрительных и других мер преимущественно морального действия. Принуждение рассматривается в качестве вспомогательного способа воздействия, используемого в силу не результативности убеждения. В случае нарушения требований административно-правовых норм оно выражается в использовании дисциплинарной и административной ответственности. При необходимости обеспечения общественной безопасности действует особенный комплекс принудительных мер, в совокупность с юридической ответственностью обозначаемых как административное принуждение.

Специальный подход к проблематике видовой классификации административно-правовых методов исходит, прежде всего, из характера управляющего воздействия. Из большого количества классификационных вариантов, как правило, более распространённым является различение 2-ух групп методов, а конкретно — административных и экономических.

Административные методы — способ воплощения управленческих действий на персонал. Они основываются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентируются на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п.

Особенность административных способов:

— непосредственный характер действия — любой регламентирующий либо управленческий акт подлежит обязательному выполнению;

— соотношение административных методов нормам органов управления.

Разновидности административного взыскания Иванов В. Н., Менеджмент. — М.: ЮристЪ, 2011 г. — С.110:

— штраф;

— предупреждение;

— административные аресты;

— исправительная работа;

— конфискация или возмездное исключение предметов.

Роль административных методов управления: являются мощным рычагом достижения установленных целей в случаях, когда необходимо подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Дисциплинарное действие регламентируется КЗоТ и используется в случае невыполнения работником собственных функциональных обязанностей.

Экономические методы управления — способы и приемы действия на население, в основе которых лежат экономические отношения людей и внедрение их экономических интересов.

Экономические методы действуют на экономические интересы личности, коллектива, страны для достижения хороших результатов их функционирования с минимальными требованиями и материальными затратами.

Экономические методы управления опираются на все связи хозяйствования:

— выручка;

— финансы;

— кредиты;

— рентабельность;

— фондоотдача;

— заработная плата и т. п.

Специфические черты экономических методов Герчиков Д. В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. — 2010 г.-С.77:

— управляемые процессы становятся наиболее эластичными и адаптивными;

— возникает вероятность более действенного контроля;

— управленческий контроль становится не обязательным;

— распределение экономических методов смешивается с условным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования.

внутрифирменный административный правовой Глава 2. Реализация на внутрифирменном уровне административно-правовых методов в ОАО «УМПО»

2.1 Характеристика предприятия ОАО «УМПО»

Почтовый индекс 450 030

Адрес: г. Уфа, улица Петрозаводская, 12

Телефон:

8 (347) 238-68-72,

8 (347) 238-67-81

Цены гостиницы ОАО «УМПО». См http://bbcont.ru

Однокомнатный (одноместный) 1400/сутки однокомнатный (двухместный) 1200−1400/сутки Особого интереса заслуживает транспортная доступность. В нескольких шагах от входа в нашу гостиницу располагаться станция. Десять минут в дороге — и Вы уже у самых стен гостиницы.

Номер оформлены в строгом манере и оснащены кондиционером, телевизором с плоским экраном и холодильником.

В собственных ванных комнатах установлена ванна, а еще даются бесплатные туалетно-косметические принадлежности и фен.

Не смотря на то, что гостиница довольно известная в городе, она продолжает развиваться и совершенствоваться.

Создана специальная бригада, которая работает круглосуточно для устранения самым разнообразных поломок. Все посетители разные и никогда не знаешь, что от них ожидать.

Недавно в гостинице провели Wi-Fi.

Завезли новую мебель в холл и обеденный зал. Заменили старые телевизоры на новые с плоским экраном.

Бухгалтерский учет ведется с использованием компьютерной технике и применением бухгалтерской программы. Для организации бухгалтерского учета составлен рабочий План счетов, который утвержден приказом об учетной политике.

Налоговым периодом признается год. Отчетным периодом признается квартал, полугодие, 9 месяцев.

ОАО «УМПО» применяет общую систему налогообложения.

Главным бухгалтером разрабатывается, а генеральным директором утверждается и подписывается — учетная политика, которая применяется последовательно из года в год.

2.2 Административно-правовые методы в ОАО «УМПО»

Необходимость применения централизованного воздействия на гостиницу «УМПО» средством административных способов выливается из объективной потребности в реализации общенародных интересов и верного их сочетания с интересами отдельного коллектива, каждого работника, владельца.

Административные методы в сфере гостиничного хозяйства реализуются методом прямого воздействия управляющих, владельцев на подчиненных.

Такое действие может реализоваться на базе заключенных соглашений, через административные указы и постановления, разные положения, правила, нормативы и остальные документы, организационно регламентирующие деятельность подчиненных лиц, их четкую работу, обеспечивающие соответствующую дисциплину и ответственность. Все это исполняется на рассматриваемом предприятии. См http://bbcont.ru

Организационно-административные методы в главном опираются на власть управляющего, его права.

Руководитель представляется тут как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право.

Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными способами управления, т. е. администрированием.

Организационно-административные методы управления гостиничным предприятием оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно либо устно, контроль над их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить организационную ясность и дисциплину труда.

Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: См http://bbcont.ru

1. правовое регулирование трудовых отношений;

2. улучшение законности;

3. защита прав и законных интересов компании и его работников в согласовании с КЗоТ и иными законодательными актами.

В гостинице «УМПО» используются три формы проявления организационно-административных методов:

* обязательное предписание (приказ, запрещение и т. п.);

* согласительные (консультация, компромисс);

* рекомендации, пожелания (совет, объяснение, предложение, общение и т. п.).

Как правило, это прямые поручения и постановления вышестоящих органов управления (волевое воздействие управляющего на подчиненных), которые ориентированы на воплощение законов и распоряжений, указов и распоряжений управляющих в целях оптимизации производственных действий.

Организационно-административные методы отличает от остальных четкая адресность директив, обязательность исполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как нарушение исполнительской дисциплины и тянет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, при этом в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю.

По существу организационно-административные методы — это методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не перевоплотится в первую жизненную потребность.

В общем виде система организационно-административных способов рассматриваемой организации может существовать представлена как совокупность 2-ух равнозначных частей:

— воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления);

— на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль над управленческими решениями).

Организационное воздействие на структуру управления гостиничным предприятием исполняется в большинстве случаев методом организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования. См http://bbcont.ru

Формы и масштабы внедрения административных методов при управлении предприятием в сфере гостиничного хозяйства определяются задачами управляющего органа, уровнем организации производства услуг, квалификацией и культурой работников службы обслуживания, принимающих решения.

Чем полнее представлены эти характеристики, тем меньше потребности в административном вмешательстве.

В зависимости от функционирующих в коллективе методов управления создается соответственная им система повиновения.

Понятно, что в процессе управленческой деятельности происходит подчинение одной воли иной.

Однако формы такого подчинения должны перемещать самый доброжелательный характер, содействовать прогрессу в коллективе и не вызывать ненужных эмоций типа унижения, неловкости, досады, раздражения, а время от времени и стрессов, что исключает всякое понимание между управляющей и управляемой системами.

В целом организационно-административные способы управления есть в форме организационного и распорядительного действия.

В сущности, вся система пронизана организационно-распорядительной деятельностью.

Организационно-административное воздействие включает в себя следующие составляющие: виды и типы воздействия, адресат, постановка поручения и определение критерия его исполнения, установление ответственности, инструктаж подчиненных и т. д.

В гостинице «УМПО» эти методы служат средством прямого воздействия на процесс производства и труд работников, что позволяет согласовывать исполнение ими отдельных функций либо заключение общей задачи.

Это формирует подходящие условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на предмет управления.

К характерным особенностям прямого воздействия относится конкретная связь управляющего и подчиненного.

Однако в целом прямые воздействия в окончательном счете ведут к усилению пассивности подчиненных, а время от времени и к сокрытому неповиновению.

Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, какие осуществляются средством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

2.3 Мировой опыт управления персоналом Анализ международного опыта управления выявляет регрессивные процессы, связные, например, с массовым сокращением персонала.

В США более широкое распространение в управлении персоналом получила концепция «человеческих ресурсов», которая подразумевает, что человеческие ресурсы очень важный фактор и ресурс предприятия и нисколько не уступает по важности другим ресурсам.

В Японии получила большое распространение система «пожизненного найма» и оплата по старшинству: главная мотивационная роль первой заключается в гарантии стабильной занятости, независимо от конъюнктурных колебаний и прочих факторов, а второй — в гарантии возрастающей платы за долголетнюю преданность фирме.

В отношении к человеку, американское управление характеризуется подходом к человеку как к рабочей силе, упором на индивидуализм, индивидуальным принятием решений на основе служебных полномочий, концентрацией на понятиях самоответственности и самоутверждения, осуществлением краткосрочного найма.

Американской организации свойственны быстрая оценка и продвижение персонала по службе, специализация деятельности, формальные, количественные методы оценки персонала.

Человек рассматривается в качестве одного из средств достижения целей организации. Игнорируются его цели.

Американскому управлению свойственен капиталлоцентризм.

Как правило, в японских фирмах нет подробных должностных инструкций, а положения о структурных подразделениях носят общий характер.

Японского работника оценивают не по индивидуальной выработке, а по вкладу в работу коллектива и в совокупную производительность корпорации.

Важными критериями оценки считаются: отношение к труду, аккуратность и пунктуальность, взаимодействие с коллегами, нацеленность на выполнение производственных программ.

Говоря о системе управления персоналом в Германии, хочется начать с подробного описания одной характерной черты — обдумывания только содержания деятельности и тщательно подготовленного предварительного планирования. Умение немцев предусматривать, упорядочивать и структурировать отмечается постоянно и всеми. Для иностранцев оно не единожды становилось объектом раздражения либо восхищения, подшучивания или подражания.

Однако ведь никто не будет спорить, что планирование находится и в других странах, поэтому принципиально направить интерес на акценты и нюансы, прослеживаемые при решении данных задач в Германии.

Естественно, основой плана в каждой германской фирмы является бюджет. Денежные средства тщательно считаются, но, как не удивительно, на развитии фирмы не экономят. Каждое подразделение больших компаний имеет на обучение сотрудников свой бюджет и распоряжается им полностью самостоятельно. Планирование всех расходов по этим двум бюджетам организовывается на базе общего анализа актуальных потребностей. В службе управления персоналом не делается ни 1-го шага без проработки и полномасштабной публикации концепции планируемой активности.

Заключение

Курсовая работа была написана об административно-правовых методах управления и особенностях их реализации на внутрифирменном уровне.

Цель работы и задачи достигнуты.

Сформируем выводы.

Административно — правовые методы — это способы, приемы практической реализации задач и функций исполнительной власти в будничной деятельности исполнительных органов (должностных лиц) на базе закрепленной за ними компетенции, в поставленных границах и в соответственной форме, т. е. метод управления есть средство практичного воплощения функций государственно-управленческой деятельности, заслуги ее целей.

Метод позволяет получить нужное представление о том, как работает механизм исполнительной власти, как фактически осуществляются управленческие функции, с помощью применения каких средств. Следует различать методы управляющего действия, методы организации работы аппарата управления, методы совершения отдельных управленческих действий.

Система управления персоналом призвана играться главную роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долговременного развития организации на базе регулирования отношений между администрацией и работниками. Все управление персоналом ориентировано на то, чтобы обеспечить наличие подходящих людей в необходимое время в нужных местах и избавления от ненужных.

Здесь еще стоит проблема качественного управления кадрами компании с внедрением оптимальных методов управления.

Методы управления персоналом имеют огромное значение на производстве.

От выбора метода управления зависит степень достижения установленных целей. Каждый управляющий стремится создать безупречную команду, члены которой работали бы как часы, обладали интуицией, ощущением ответственности и высочайшей трудоспособностью. Если в большей ступени применять управленческий способ действия, основанный на приказах и постановлениях, то тут будет действовать принцип: нами командуют, мы подчиняемся.

Люди в таковой команде не могут внести свой вклад в исполнение задач, и почти все идеи будут «похоронены». Использование морального поощрения должно сопровождаться материальным.

Если руководитель будет работать в стиле сотрудничества, он также может достигнуть успеха, но это удается, как правило, людям властного типа. В целом любой член коллектива учится управлять так, как им руководят, поэтому поведение управляющего в целом воздействует на поведение членов коллектива.

Тактичный руководитель, который почитает интересы каждого подчиненного, порождает сиим такое же почтение и в команде.

Методы управления персоналом выступают как методы реализации принципов. Принципы, в свою очередь, трактуются в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловленные действием беспристрастных законов.

Принципы в общем виде представляют собой исходное состояние теории, учений, науки.

Гостиничный бизнес в силу собственной принадлежности к сфере услуг имеет ряд особенностей, который распространяются и на систему управления.

Эти особенности связаны, прежде всего, с необходимостью прямого контакта с клиентом, с удовлетворением личных потребностей каждого потребителя услуг. Поэтому очень принципиально на предприятии гостиничного бизнеса хорошо выбрать совокупность способов управления, которая бы обеспечила более эффективную деятельность компании. Этим в данный момент и занимается управление гостиницей «УМПО».

Но любой системой необходимо управлять, поэтому на предприятии не обойтись без административного вмешательства, что и обосновывает необходимость применения при управлении гостиничным предприятием административных методов. В то же время в сфере услуг гигантскую роль играют взаимоотношения в коллективе; важно создать приятную атмосферу, обеспечить все условия для качественной бесперебойной работы.

1. Учебная, научная и специальная литература:

1. Барков С. А. Управление персоналом. — М.: ЮристЪ, 2011 г. — 390 с.

2. Беляцкий Н. П. Управление персоналом. — Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2010 г. — 400 с.

3. Беляцкий Н. П. Методы управления. — Мн.: Книжный дом, 2013 г. — 270 с.

4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. — М.: ЮристЪ, 2012 г. — 474 с.

5. Вильховченко Э. О. Управление персоналом // МЭ и МО. — 2013 г. — 300с.

6. Виханский О. С. Управление на предприятии — М.: ЮристЪ, 2012 г. — 310 с.

7. Волков И. П. Человеческий фактор на предприятии. — СПб: «Питер», 2012 г. 190 с.

8. Ворожейкин И. Е. Методы управления персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2011 г. — 435 с.

9. Герчиков Д. В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. — 2010 г. — 500 с.

10. Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ, 2010 г. -285 с.

11. Грачев М. В. Менеджмент. — М.: Финпресс, 2010 г. — 415 с.

12. Григорьев В. А. Кадры предприятия // Службы кадров. — 2012 г. — 360 с.

13. Денисов В. Н., Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. — 2011 г. -190 с.

14. Егошин А. П. Управление персоналом. — Новгород: Издательство «Март», 2012 г. — 325 с.

15. Ефремов В. С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. — 2012 г. — 315 с.

16. Жариков Е. С. Методы управления персоналом. — М.: Проспект, 2011 г. — 308 с.

17. Иванов В. Н., Менеджмент. — М.: ЮристЪ, 2011 г. — 354 с.

18. Иванцевич Дж. М., Человеческие ресурсы управления. — М.: Гардарике, 2010 г. — 320 с.

19. Кабушкин Н. Н. Кадры. — М.: ЮНИТИ, 2012 г. — 390 с.

20. Кибалов А. Я., Формирование системы управления персоналом на предприятии. — М.: Дело, 2010 г. — 442 с.

21. Кнорринг А. И. Управление предприятием. — М.: Дело, 2011 г. — 203 с.

22. Кондраков Н. П. Методы в менеджменте. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011 г. — 300 с.

23. Кочеткова А. И. Управление персоналом. — М.: Зерцало, 2012 г. — 308 с.

24. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура организации, поведения. — М.: ЮристЪ, 2011 г. — 120 с.

25. Кричевский Р. А. Если вы руководитель. — М.: Проспект, 2011 г. — 340 с.

26. Лисько М., Основы менеджмента. — М.: Высшая школа, 2012 г. — 400 с.

27. Лифинец А. С. Основы управления персоналом. — Иваново: Дом книги, 2010 г. — 260 с.

28. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2013 г. — 370 с.

29. Магура М. И. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011 г. — 386 с.

.ur