Эффективность управления трудовыми ресурсами

• Введение
• Глава 1. Теоретические и методические основы эффективности управления трудовыми ресурсами
• 1.1 Понятие и основные элементы системы управления трудовыми ресурсами
• 1.2 Методические подходы к оценке и показатели эффективности управления трудовыми ресурсами
• 1.3 Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами
• Глава 2. Анализ эффективности производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО «Ярцевский хлебокомбинат»
• 2.1 Правовой статус, внешняя среда и организационная структура
• 2.2 Экономическая эффективность производства основных видов продукции
• 2.3 Анализ эффективности управления трудовыми ресурсами
• 2.4 Мотивация и стимулирование труда персонала
• Глава 3. Направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами в ОАО «Ярцевский хлебокомбинат»
• 3.1 Совершенствование комплексной системы управления качеством труда и продукции
• 3.2 Мероприятия по совершенствованию системы продаж и эффективному использованию фонда оплаты труда
• 3.3 Проект улучшения показателей эффективности управления трудовыми ресурсами
• Выводы и предложения

Современное состояние экономики характеризуется реновацией производства, внедрением новой техники и технологии, а также использованием новых подходов к управлению производством. В этой связи важное значение имеют вопросы, связанные с управлением трудовыми ресурсами. Решение всего комплекса решения экономических и социальных задач развития производительных сил и совершенствования производственных отношений требует последовательного и неуклонного повышения эффективности труда всех занятых в общественном производстве.

Труд-это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства. Трудовые отношения образуют своего рода «ядро» социального развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений.

Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда — определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.

Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами — основной источник социально — экономического роста. Отсюда очевидно значение изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.

Проводимые реформы привели к кардинальному изменению систем управления во всех важнейших сферах общества. Развитие процессов глобализации экономики обуславливают высокую значимость вопросов повышение рационального использования ресурсов, внедрение инновационных технологий, создания эффективных систем управления, применения современных методов мотивации труда.

Рыночный механизм ведения хозяйства в условиях ограниченности ресурсов требует повышения эффективности их использования. Одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность работы предприятия, является уровень использования трудовых ресурсов, он определяет темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

В последние десятилетия снижение производительности труда было существенным, по некоторым оценкам почти наполовину. Произошло это под влиянием резкого спада производства, но оно было еще большим, поскольку спад производства не сопровождался соответствующим высвобождением рабочей силы. Поэтому одна из причин, препятствующих эффективной занятости, состоит в несоответствии ситуации на рынке труда общеэкономической динамике, наличие скрытой безработицы.

В связи с этим проблема повышения эффективности управления трудовыми ресурсами является актуальной.

управление трудовой ресурс персонал Целью данного проекта является анализ системы управления трудовыми ресурсами и разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы и повышение эффективности управления трудовыми ресурсами.

Предметом исследования являлись экономические процессы, определяющие систему управления трудовыми ресурсами предприятия.

Для достижения поставленной цели были сформулированы и решены следующие задачи:

· изучены методические подходы к оценке эффективности управления трудовыми ресурсами;

· определены факторы и резервы роста производительности труда;

· проведен анализ современного состояния и управления трудовыми ресурсами на предприятии и определены подходы эффективного управления трудовыми ресурсами ОАО «Ярцевский хлебозавод» ;

· разработаны предложения по комплексной системе управления качеством труда и продукции как основному фактору повышения эффективности управления трудовыми ресурсами;

При написании дипломного проекта были использованы данные отчетности, балансов, план работы, справочная и нормативная литература.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются: план по труду; «Отчет по труду» — Ф. № 1-Т; «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия» — Ф. № 5−3 «Сводная таблица основных показателей (комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия)» — Ф. № 22; статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих; оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия.

В работе над дипломным проектом применялись следующие методы: монографический, аналитический, экономико-статистические, расчетно-конструктивный, графический.

Глава 1. Теоретические и методические основы эффективности управления трудовыми ресурсами

1.1 Понятие и основные элементы системы управления трудовыми ресурсами

Современное развитие российской экономики привело к осознанию того, что вложения в трудовые ресурсы эффективнее других видов размещения капитала, и рассматривать трудовые ресурсы следует как главное достояние организации. Ведь только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью к воспроизводству своей рабочей силы и саморазвитию, становится основным фактором успеха общества и каждой отдельной организации. Трудовые ресурсы являются важнейшей производительной силой общества, а так же носителями отношение, формирующихся в процессе воспроизводства рабочей силы.

Трудовые ресурсы — это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях. [22C.326]

Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население — это совокупность лиц преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовом процессе. В любом обществе трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активного и экономически неактивного населения, соотношение между которыми зависит от социальных, экономических, политических и демографических условий. [14]

От эффективности управления трудовыми ресурсами зависят темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешная работа предприятия.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих

потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижение по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. [15,28]

1. Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Некоторые компании разработали систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Серьезный экономический спад приводит к снижению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

2. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

3. На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя.

5. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

6. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

7. Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Гецберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления уазалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что эта теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом. [33,35].

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т. е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность, т. е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда; знание результатов, т. е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда.

Основными задачами руководителей организаций и предприятий в области эффективного использования трудовых ресурсов являются:

· Определение потребности предприятия в трудовых ресурсах с учетом имеющихся нормативов и особенностей производства;

· Подбор и рациональная расстановка кадров;

· Применение эффективной системы стимулирования и оплаты труда работников.

По мнению многих авторов, недостаточная эффективность управления персоналом многих организаций сегодня обусловлена отсутствием необходимой связи результатов деятельности с «реальным работником», поскольку все внимание специалистов по управлению персоналом нацелено на «внутреннего работника» — персонал организации — в виде улучшения его подготовки, новых программ мотивации и другие мероприятия. Изменение ситуации в данной области требует:

· создания механизма измерения производительности труда на уровне рабочего места, структурного подразделения, организации в целом;

· формирование в организации комплексной системы управления повышением производительности труда как одной из функций службы управления персоналом.

Успех достижения результата обеспечивает эффективная система управления, поставившая во главу своей стратегии ориентацию на качество и создавшая систему управления качеством труда и продукции.

Качество труда — характеристика труда, отражающая степень его сложности, напряженности (интенсивности), условия и значимость для развития экономики. Оно измеряется посредством тарифной системы, позволяющей дифференцировать заработную плату в зависимости от уровня квалификации (сложности труда), условий, тяжести труда и его интенсивности, а также значимости отдельных отраслей и производств, районов, территорий для развития экономики страны. Качество труда находит выражение также в заработной плате работников, складывающейся на рынке труда под воздействием спроса и предложения рабочей силы.

Качество труда как категория включает различные факторы:

· экономические (сложность труда, квалификация работника, народно-хозяйственное значение отрасли, условия труда, трудовой стаж);

· личностные (умелость, добросовестность, оперативность, инициатива, творческая активность, трудовая дисциплина);

· организационно-технические (привлекательность труда, характер и насыщенность производства оборудованием. Уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

· социально-культурные (коллективизм, социальная активность, культурное и нравственное развитие.

Управление качеством — это целенаправленный процесс воздействия на объекты управления, осуществляемый при создании и использовании продукции (услуги), для обеспечения уровня качества, удовлетворяющего требованиям потребителей и общества в целом.

Система управления качеством базируется на положениях стандартизации. Международные стандарты разрабатываются международной организацией по стандартизации ИСО (федерация национальных организаций). Стандарты ИСО 9000 отражают мировой опыт управления качеством на предприятиях. Они носят рекомендательный характер, однако более чем в 90 странах приняты как национальные. Эти стандарты не являются стандартами качества продукции или даже качества производственного процесса, а они устанавливают требования к системе управления качеством.

В основу системы менеджмента качества положены основные принципы:

1. системность управления — идентификация, понимание и управление системой взаимосвязанных процессов для заданных целей, способствующих результативности и эффективности организации;

2. использование процессного подхода — желаемый результат достигается более эффективно, когда соответствующие ресурсы и деятельность управляются как процесс;

3. ориентация деятельности на потребителя продукции;

4. роль руководства — руководители устанавливают единство цели, направления и формируют внутреннюю среду системы.

1.2 Методические подходы к оценке и показатели эффективности управления трудовыми ресурсами

Эффективность использования трудовых ресурсов зависит от многих объективных и субъективных факторов. Комплексное изучение условий и результатов функционирования общественного труда служит методологической и информационной базой для разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечению оптимальных соотношений между вещественным и личным факторами производств.

Эффективность труда — понятие более широкое, чем производительность труда, которая отражает только объем продукции, созданный за единицу времени. Эффективность труда — соотношение «полезного» результата трудовой деятельности и величины затрат труда на его получение, характеризующий уровень использования производительных сил и производственных отношений.

Численность работников определяется тремя основными факторами: объемом и качеством выпускаемой продукции; основными задачами дальнейшего развития предприятия; доступным уровнем производительности труда и его влиянием на прирост объемов производства.

Выявление внутрипроизводственных резервов труда осуществляется на основе комплексного изучения трудовых ресурсов на предприятии и включает следующие основные вопросы:

1) состояние обеспечения производства кадрами и их профессионально-квалификационный состав;

2) динамика производительности труда и основные факторы ее роста:

3) использование рабочего времени:

4) уровень зянятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;

5) текучесть кадров и мероприятия по их закреплению.

Изучение использования трудовых ресурсов начинают с выявления изменения численности работающих по категориям в отчетном году по сравнению с прошлыми годами. Выявляются также изменения в структуре и профессионально — квалификационном составе кадров, использование работников в соответствии с их квалификацией.

Немаловажное значение при изучении использования трудовых ресурсов имеет и показатель производительности труда — один из важнейших показателей работы предприятия.

Под производительностью труда следует понимать эффективность трудовой деятельности людей. Рост производительности труда означает повышение его результативности (эффективности).

Главным направлением повышения эффективности использования трудовых ресурсов является экономия живого труда и реальное сокращение его затрат на основе роста производительности труда.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов характеризуют соотношение между конечными результатами производства (продукцией, реализованной в соответствии с планом и договорами поставок) и численностью занятых в производстве, а также годовым фондом оплаты труда и рабочего времени. Ведущее место среди них занимают показатели производительности труда.

По экономическому содержанию выделяют следующие показатели производительности труда:

1 отраслевой и локальной (на отдельных предприятиях) производительности труда;

2 по масштабам учета рабочего времени — измерители среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда;

3 по методам измерения — натуральные, трудовые, ценовые и условно натуральные показатели;

4 по базе расчета измерители абсолютного и относительного уровня эффективности труда и экономии (высвобождения) трудовых ресурсов.

1. Показатели отраслевой и локальной производительности труда характеризуют уровень и темпы роста эффективности использования трудовых ресурсов в различных звеньях общественного производства.

Отраслевая производительность труда определяется на основе оценки результата по объему произведенной продукции в стоимостном выражении, по товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах, натуральным показателям или нормативной трудоемкости выпускаемой продукции.

2. Среднегодовая, среднедневная и среднечасовая производительность труда рабочих сопоставляется с соответствующими показателями средней заработной платы. Фонд часовой платы включает оплату, начисленную рабочему за фактически отработанные человеко-часы (по основным сдельным расценкам и тарифным ставкам), надбавки за перевыполнение норм, премии из фонда заработной платы, доплаты за вредность и тяжесть работы, за труд во вторую и третью смены, за обучение учеников на производстве, за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т. д.

3. Натуральные, трудовые, стоимостные и условно-натуральные измерители производительности труда позволяют прямо и непосредственно определять количество потребительной стоимости, создаваемой в единицу рабочего времени, сравнивать производительность труда по одноименной продукции во времени и на различных предприятиях (втом числе в разных странах). Однако использование натурального метода измерения возможно только при однородной по основным потребительским свойствам продукции и одинаковой структуре предприятия. Кроме того, натуральные измерители не показывают экономии осуществленного труда и не обеспечивают сквозного учета — от отдельного предприятия до народного хозяйства в целом.

Исходя из того, что до настоящего времени не существует единой точки зрения на проблему оценки эффективности управления трудовыми ресурсами, были взяты за основу показатели оценки, содержащиеся в трудах А. П. Егоршина, Дж.М. Иванцевича, А. Я. Кибанова.

Все показатели оценки эффективности рассматриваются как единая система оценки эффективности персонала. В эту систему включают следующие группы показателей: показатели экономической эффективности: показатели социальной эффективности: косвенные показатели эффективности.

Первая группа показателей характеризует экономическую эффективность деятельности служб управления персоналом. Оценка экономической эффективности предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации.

Экономическая эффективность может рассматриваться с двух сторон:

1) финансовой (окупаемость вложенных средств);

2) производственной (экономические результаты, полученные в ходе реализации мероприятий по кадровой политике).

С финансовой стороны рассчитывают общие показатели экономической эффективности, к которым можно отнести: годовой экономический эффект; экономическую эффективность мероприятий по научной организации труда.

Годовой экономический эффект (приведенную экономию) можно рассчитать по формуле 1:

Эфт= (С1-С2) хVвып-Кэ. эхЗе. в, (1)

где С1 и С2 — стоимость единицы работы до и после внедрения мероприятий по научной организации труда (трудовые затраты, руб.);

Vвып — годовой объем работ после внедрения в натуральном выражении;

Кэ. э — нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (обратный сроку окупаемости);

Зе. в — единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий.

Данный метод дает возможность с достаточной степенью точности определить эффективность от внедрения какого-либо одного мероприятия.

В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая, трудоемкость обслуживания производства, производственная, трудоемкость управления производством.

Технологическая трудоемкость (Тт) — это затраты рабочих, осуществляющих технологическое воздействие на предметы труда, учитываемые в товарной продукции предприятия (целесообразное изменение формы, состояния, положения, физических, химических и других их свойств).

Трудоемкость обслуживания производства (Т10) — это затраты труда вспомогательных рабочих основных и всех рабочих вспомогательных цехов и служб, занятых обслуживанием производства.

Производственная трудоемкость (Тпр) — это затраты труда всех рабочих основных и вспомогательных цехов.

Трудоемкость управления производством (Ту) — это затраты труда руководителей, специалистов, служащих, охраны.

Полная трудоемкость продукции (Т) включает трудовые затраты всех категорий производственного персонала предприятия, определяется по формулам:

Т=Тпр+Ту (2)

По характеру и назначению затрат труда следует различать нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.

Нормированная трудоемкость — это нормируемые затраты на производство продукции либо выполнение определенного объема работ, устанавливаемые для всех видов трудоемкости (технологической, обслуживания и управления), исходя из действующих норм времени (выработки), норм обслуживания, штатных расписаний и планового фонда рабочего времени в соответствии с режимом работы предприятия.

По объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, товарную и валовую продукцию.

Повышение роли показателя трудоемкости связано с тем, что при измерении производительности труда резервы ее роста составляют по существу возможности экономии времени.

Динамика производительности труда может быть измерена путем сопоставления фактических и фиксированных (базисных) уровней трудоемкости. Строится агрегатный индекс

Q1*t0/Q1*t1 (3)

В числителе которого затраты труда на выпущенную в отчетном периоде продукцию (Q1) при условии ее базисной трудоемкости (t0), а в знаменателе — фактические затраты труда на ту же продукцию. Этот индекс выражает динамику производительности труда при выпуске разноименной продукции, а также ее отдельных частей. Разность между числителем и знаменателем отражает размер экономии живого труда вследствие роста его производительности. Однако этот индекс применим только к сравниваемой продукции (производимой и в отчетном, и в базисном периоде).

Разновидностью трудового метода исчисления производительности труда является определение степени выполнения норм выработки. При установлении сводного показателя, выражающего степень выполнения многих норм при производстве разноименной продукции, нормативные затраты труда на выработанную продукцию (Q1*tn) сравнивают с фактическими затратами на ту же продукцию (Q1*t1). При использовании этого показателя для контроля за использованием трудовых ресурсов следует учесть, что он характеризует эффективность труда не всех списочных работников, а лишь тех, чей труд нормируется. Жесткость норм и предусмотренный планом процент их перевыполнения существенно различаются по отраслям, предприятиям, цехам и профессиям.

Экономия численности работающих за счет изменения структуры производства устанавливается путем сопоставления удельной трудоемкости в базисных нормо-часах на 1 тыс. руб. продукции в отчетном и базисном периодах. Экономия численности АЭ (в %) определяется по формуле:

АЭ=Туо/Туб*100−100 (4)

Абсолютная экономия численности Э рассчитывается как сумма экономии за счет всех указанных выше факторов.

4. Стоимостные показатели производительности труда основаны на оценке продукции в денежном выражении. Они позволяют учесть результаты труда по производству готовой продукции. [24,31]

5. Абсолютный уровень производительности труда исчисляется как выработка продукции (в натуральных, трудовых, ценовых или условно-натуральных измерителях) в расчете на одного работника или единицу рабочего времени. Этот показатель применим только для предприятий, выпускающих сопоставимую, однородную по потребительским свойствам продукцию.

Относительный показатель динамики уровня производительности труда (темп роста Tn) может быть определен в процентах к базисному году (базисный индекс) и в процентах к предыдущему году (цепной индекс).

6. Показатели, применяемые для анализа эффективности использования трудовых ресурсов и заработной платы:

1) Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами;

2) Показатели изменения структуры трудовых ресурсов;

3) Коэффициент темпа прироста производительности труда к заработной плате;

4) Влияние изменения удельного веса основных рабочих на выработку продукции одним работником;

5) Экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы;

6) Производство товарной продукции на рубль заработной платы;

7) Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы;

8) Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы.

1.3 Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами

Низкий уровень производительности труда в обществе является одним из ключевых элементов так называемого круга отсталости, в рамках которого прослеживается влияние уровня развития человеческого капитала на результативность общественного производства.

Если страна не выделяет достаточных средств для народного образования, профессиональной подготовки и переподготовки кадров, то это обуславливает отсталость системы образования, вследствие чего создается недостаток квалифицированной рабочей силы, нехватка специалистов, что тормозит повышение производительности труда.

В настоящее время уровень затрат предприятий на организацию внутрифирменного обучения кадров составляет в среднем 0,5−0,7% от размера выплаченной заработной платы. В тоже время практика показывает, что минимальные затраты, необходимые для простого воспроизводства профессионального потенциала предприятия, должны быть не менее 1,5−2%. Суть проблемы заключается в том, что наращивание человеческого капитала находится в тесной связи с ускорением технического прогресса и последующим переходом на траекторию постиндустриального развития. В этом случае возникает своего рода кумулятивный процесс непрерывного наращивания человеческого капитала. В этом процессе движущими силами являются внедрение в производство все более сложной техники и постоянный рост производительности труда.

По мнению Иванцевича Д., Лобанова А. и других авторов факторы роста производительности труда можно объединить в три группы (рисунок 1):

1) материально-технические факторы, зависящие от уровня развития и степени использования средств производства, в первую очередь орудий труда, от их качества (научно-технический прогресс);

2) организационно-экономические и управленческие факторы, зависящие от степени развития форм организации общественного производства;

3) социально-психологические факторы, связанные с ролью человека в общественном производстве (рис. 1).

Рисунок 1. Факторы роста производительности труда Классификация факторы производительности труда позволяет раскрыть природу производительности труда, определить потенциальные соотношения между факторами, влияющими на изменение ее показателей, выявить специфические особенности в действии отдельных факторов.

Классификация факторов важна потому, что она позволяет перейти от простой регистрации изменений в уровне производительности труда к активному выявлению причин, обусловивших эти изменения, а, следовательно, к выявлению использования резервов. Изучение факторов необходимо также для более точной оценки успехов в области повышения производительности труда.

Рассматривая весь комплекс факторов роста производительности труда, их функциональную взаимозависимость, нужно выделить внутри этого комплекса ведущее звено. Таким звеном, по мнению факторов Самыгина С. И., Л. Д. Столяренко [5], является научно-технический прогресс — основа всестороннего и последовательного осуществления интенсификации общественного производства, изменения его структуры. Главной причиной отставания России по уровню производительности труда от развитых стран является именно низкий уровень автоматизации и механизации производства, медленное освоение новой техники и технологии. Для ускорения научно-технического прогресса требуется коренное изменение структурной и инвестиционной политики, направленное в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, внедрение прогрессивных технологий и новейшей техники, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов — машины и оборудование. Это позволит также резко сократить долю ручного труда и тем самым ускорить рост производительности труда.

Все другие факторы повышения производительности труда действуют вслед за изменениями в технике и технологии или одновременно с ними.

Нельзя добиться положительных сдвигов в динамике производительности труда, совершенствуя лишь производственную базу экономики. Применение современных технологий требует высококвалифицированной рабочей силы, инвестиций в человеческий потенциал. Качество рабочей силы характеризуется рядом признаков, основной характеристикой принято считать уровень квалификации, определяемый уровнем общего и специального образования, профессиональных навыков и производственного опыта. По оценкам специалистов, качество рабочей силы обусловливает 10−15% уровня производительности труда и занимает второе место после фактора научно-технического прогресса.

Большую роль в повышении производительности труда играют организационно-экономические и управленческие факторы, без учета которых невозможно получить максимальный эффект от внедрения новейшей техники и совершенствования технологических процессов. [24]

К этой группе факторов относятся:

совершенствование форм организации общественного производства (углубление специализации и концентрации);

совершенствование организации труда (углубление и развитие разделения и кооперации труда; применение передовых методов и приемов труда; улучшение нормирования труда; внедрение новых форм оплаты и стимулирования труда; широкое применение семейного, коллективного и арендного порядка и др.);

совершенствование управления производством и развитие хозяйственного механизма (совершенствование организационных структур в производстве и управлении, планирования и ценообразования; широкое внедрение полного хозрасчета и самофинансирования; преобразование государственных предприятий в арендные, кооперативные, акционерные, смешанные, совместные с участием иностранного капитала и др.).

В современных условиях особенно возрастает роль социально-психологических факторов роста производительности труда. К этой группе факторов относятся:

· повышение квалификации и общеобразовательного уровня работников;

· улучшение условий труда;

· подъем уровня жизни;

· развитие сферы обслуживания;

· улучшение социально-психологического климата в трудовых коллективах;

· развитие методов мотивации и психологического воздействия;

· рост творческого характера и коллективизма в труде;

· повышение трудовой и общественной активности путем развития самоуправления в трудовых коллективах;

· рациональное использование свободного времени и др.

Все это активизирует деятельность трудящихся, создает комплекс условий для лучшего использования трудового потенциала, устранения ограничений в реализации способностей и развитии инициативы трудящихся.

Действие факторов роста производительности труда зависит от естественных, общественных, экологических и материальных условий, в которых они проявляются и реализуются.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, т. е. конкретных возможностей повышения производительности труда, которые создаются в результате действия тех или иных факторов в отраслях народного хозяйства.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов есть непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. При этом приведение резервов в действие процесс непрерывный.

Многообразие резервов и их связей со всеми сторонами производства определяет особую необходимость разработки их классификации по различным признакам. Если принять во внимание структуру производственного процесса, то резервы роста производительности труда следует классифицировать по трем группам:

1. резервы в использовании средств труда;

2. резервы в использовании предметов труда;

3. резервы применения труда.

Подобная классификация позволяет более полно выявить источники возникновения резервов. Они сводятся, во-первых, к резервам экономии прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда; во-вторых, к резервам экономии живого труда. В свою очередь резервы второй группы, являющиеся возможностями экономии рабочего времени, можно разделить на резервы снижения трудоемкости продукции и резервы улучшения экстенсивного использования фонда рабочего времени. Классификацию резервов экономии живого труда по затратам рабочего времени следует признать единственно правильной, так как она вытекает из самой сущности роста производительной силы труда и базируется на структуре рабочего времени, затрачиваемого в процессе труда.

Признаком классификации является определение звена, где образуются резервы в пространстве. Резервы обычно используются на предприятии, тем не менее, их возникновение может происходить и вне предприятия, поэтому целесообразно подразделять резервы на внутрихозяйственные (внутрипроизводственные) и внехозяйственные. Содержательность и практическая значимость такого деления определяются тем, что пути использования резервов могут быть различными. И хотя деление резервов до некоторой степени условно, поскольку они тесно связаны, взаимодействуют друг с другом и должны изучаться комплексно, тем не менее, оно имеет практическое значение.

Внехозяйственные резервы подразделяются народнохозяйственные, отраслевые и региональные (межотраслевые).

Народнохозяйственные резервы связаны с:

недоиспользованием научно-технического прогресса;

нерациональным размещением производительных сил;

недостатками хозяйственного механизма;

недоиспользованием возможностей человеческого фактора и т. п.

Отраслевые резервы обусловлены недостатками специализации, концентрации и комбинирования производства, техники и технологии в данной отрасли, недоиспользованием лучших достижений, передового опыта и т. п.

Большое значение имеют и межотраслевые резервы, которые определяются использованием возможностей одной отрасли для повышения производительности труда в другой. Так, повышение качества продукции в промышленности производящей оборудование для сельского хозяйства дает значительную экономию и рост производительности труда в сельскохозяйственных отраслях.

Внутрипроизводственные резервы обусловлены недостаточно эффективным использованием техники и рабочей силы, наличием потерь рабочего времени, в том числе в результате забастовок, а также других целодневных и внутрисменных потерь. Они имеют особое значение, так как все рассмотренные выше группы резервов, в конечном счете, проявляются и используются непосредственно на предприятиях.

В соответствии с таким признаком классификации, как использование резервов во времени, степень их мобильности, все резервы делятся на две группы — текущие и перспективные. Такое деление важно потому, что оно позволяет планировать мероприятия по улучшению экономии предприятия в данный момент с учетом его развития. К текущим резервам относятся такие, которые можно использовать в рамках года. Перспективные же резервы предусмотрены к использованию в перспективных планах предприятий. По мере освоения перспективных планов, резервы превращаются в текущие, из потенциальных возможностей роста производительности труда они превращаются в кинетические, т. е. происходит процесс реадизации резервов. Такое подразделение соответствует и двум видам планирования: текущему и перспективному.

Наряду с классификацией резервов важное значение имеют их оценка и измерение. Количественная оценка резервов является необходимым условием их выявления и использования. Без количественной определенности резервы существуют как тенденция развития, а не как реальные возможности повышения эффективности производства.

Мера резервов позволяет дать количественную характеристику качественным изменениям в использовании ресурсов производства и их влияния на конечные результаты. Без количественной оценки нельзя учесть использование резервов в практической деятельности.

Резервы могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах. В каждом конкретном случае их величина определяется сопоставлением фактического использования данного вида ресурсов с возможным.

Сравнение различных научных концепций и опыта управления трудовыми ресурсами позволяет резюмировать: на сегодняшний день в распоряжении менеджеров есть практически полный набор подходов к управлению, однако отсутствуют единые, эффективные для всех организаций методы повышения индивидуальной производительности труда. В связи с этим эксперты МОТ указывают на то, что многие приемлемые технические, организационные, социальные решения стали проявлять дисфункциональные симптомы. Во многом отсутствие единообразных подходов к управлению производительностью труда обусловлено разнообразием моделей систем управления персоналом, используемых в рамках корпоративной кадровой политики (см. рис.2).

Рис. 2. Модели системы управления персоналом В результате производительность труда организации становится все более зависимой от эффективности интеллектуального, а не индустриального труда, и этот фактор следует учитывать при планировании производительности.

Таким образом, потенциальная результативность есть результат взаимодействия результативности по трудовому контракту и добровольной результативности. Результативность по трудовому соглашению (договорная) — это результативность, которую сотрудник обязуется показать и которая оговаривается в контракте. Она обусловлена местом работы, обязанностями и является, как правило, основой заработной платы. Наряду с договорной, существует область добровольной (прибавочной) результативности, которой сотрудник может достичь спонтанно. В итоге результативность работников обеспечивается их мотивацией.

Глава 2. Анализ эффективности производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО «Ярцевский хлебокомбинат»

2.1 Правовой статус, внешняя среда и организационная структура

Предприятие «Ярцевский хлебокомбинат» было основано в 1945 году для удовлетворения потребностей Ярцевского района в хлебопродуктах и подчинялось Министерству Хлебопродуктов. В 1992 году оно было приватизировано и реорганизовано в Открытое Акционерное Общество «Ярцевский хлебокомбинат» .

С 200 года ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» входит в состав Федеральной контрактной корпорации «Росхлебпродукт», которая была основана в 1992 году на базе Госкомитета по хлебопродуктам (в прошлом — Министерство заготовок СССР и Министерство хлебопродуктов и комбикормовой промышленности СССР). Сегодня в собственности корпорации акции порядка 82 компаний, в их числе — мелькомбинаты, элеваторы, комбикормовые заводы, птицефабрики.

К показателям размеров производства относятся показатели, характеризующие общее состояние предприятия и общие возможности. Они отражены в таблице 1. За анализируемый период на предприятии наблюдается рост выручки от продажи товаров, темпы роста выручки составляют в среднем 2,5% в год. Следует отметить, что происходит сокращение производства и реализации хлебобулочной продукции. В целом объем реализации хлебобулочной продукции к уровню 2010 года сократился на 2,1% или на 29 т.

Основными причинами такого положения являются сокращение спроса населения из-за изменений в структуре потребления и численности проживающих на данной территории, а также появления конкурентов в лице мелких частных предпринимателей. В силу специфики товара они готовы предложить более разнообразной ассортимент с учетом пожеланий и требований покупателей.

Таблица 1. Размеры производства

Сокращение объемов производства и реализации продукции привело к сокращению производственно-промышленного персонала. Число работающих на предприятии снизилось на 22,0% к уровню 2010 года и на 2,3% к уровню 2011 года, за период численность работающих сократилась на 22 человека. При этом численность инженерно-технических работников сократилась на 8 человек, а руководителей увеличилась на 4 человека.

Стоимость основных производственных средств увеличилась на 34,3%. Положительным фактором является рост стоимости машин и оборудования (активной части фондов), что говорит о замене на хлебокомбинате устаревшего оборудования. А значит, появляется возможность повышать качество продукции, эффективнее использовать трудовые ресурсы.

Основным видом деятельности акционерного общества является производство и реализация хлебобулочных изделий, а также кондитерских изделий. Рассмотрим размеры и структуру товарной продукции в таблице 2. Из таблицы 2 видно, что наибольший удельный вес в структуре товарной продукции занимают хлебобулочные изделия, который составляет в 2012 году 87,08%.

Таблица 2. Размер и структура товарной продукции

Производство кондитерских изделий имеет удельный вес в структуре товарной продукции 12,92%. По сравнению с 2010 годом предприятие увеличивает производство кондитерских изделий. Рассмотрим изменение в структуре товарной продукции на рисунке 3.

Степень глубины специализации предприятия на производстве тех или иных видов продукции характеризует коэффициент специализации, при исчислении которого учитываются не только удельный вес каждой из товарных отраслей в общей стоимости товарной продукции, но и их количество.

Рисунок 3. Структура товарной продукции Коэффициент специализации рассчитаем по формуле (5):

Ксп =, (5)

где 100 — сумма удельных весов товарной продукции;

Ygi — удельный вес каждого вида товарной продукции;

n — порядковый номер вида продукции.

Из того, что коэффициент специализации равен 0,79, можно сделать следующий вывод: специализация очень высокая.

Таблица 3. Анализ ассортимента хлебобулочных изделий

Также большое влияние на результаты хозяйственной деятельности оказывают ассортимент, структура производства и реализации продукции. Так, при формировании ассортимента и структуры выпуска продукции, предприятие должно учитывать, с одной стороны, спрос на данные виды продукции, а с другой стороны — наиболее эффективное использование трудовых, сырьевых, технических, технологических, финансовых и других ресурсов, имеющихся в его распоряжении Проведя анализ ассортимента можно заметить, что произошли изменения в ассортименте продукции начиная с 20 011 года. Были введены новые виды продукции такие как: Хлеб «Фитнес» (морковный), булочка творожная, лепешка сметанная, сдоба «Лакомка» с начинкой, бублик «Украинский» .

Произошло расширение ассортимента, что говорит о развитии производства. Наибольший удельный вес в структуре продукции занимает хлеб пшеничный — 43,5%, затем хлеб белый — 22,3%. На структуру оказали влияние потребности покупателей и заказчиков, наличие конкурентов и другие факторы. Нельзя не отметить, что значительная доля выпускаемой продукции реализуется в сельской местности.

Обеспеченность предприятия основными производственными фондами и эффективность их использования представлены в таблице 4.

Таблица 4. Обеспеченность предприятия основными производственными средствами и эффективность их использования

Интенсивность — напряженность работы, производства, которая характеризуется мерой отдачи каждого из используемых факторов, ресурсов.

Интенсификация — повышение интенсивности производства путем более полного использования ресурсного потенциала за счет повышения производительности труда, отдачи основных фондов, улучшения использования материалов.

С одной стороны виден положительный рост среднегодовой стоимости основных производственных фондов, при этом снижение численности работающих, и в связи с этим рост фондовооруженности на 41,16% к уровню 2011 года. С другой стороны, прослеживается отрицательная динамика в снижении фондоотдачи и, соответственно, в росте фондоемкости. Фондоотдача к уровню 20 011 года снизилась на 25,82%.

Предприятия по производству хлебопродуктов имеют многоступенчатую структуру, отличаются сложными производственными связями с поставщиками сырья и потребителями продукции. Поэтому им необходимо отслеживать четыре основных фактора макросреды: социальный, технологический, экономический, политико-правовой.

Социальная сфера включает отрасли, организации, предприятия, деятельность которых определяет не только уровень жизни людей, но и образ их жизни. Отмечено, что с ухудшением социального положения всех категорий работающих в России, снижением реальных доходов населения увеличивается потребление хлеба, как наиболее дешевого и доступного продукта. Рекомендуемая норма потребления хлеба и хлебопродуктов составляет 117 кг на душу населения.

Технологическая структура экономики представляет собой совокупность технологических укладов, определяющих технологическую базу производства.

В последнее время в России наблюдается оживление инновационной деятельности, усовершенствование производственных технологий, затраты на исследования и разработки по сравнению с 1998 годом возросли на 31,1%.

Можно выделить следующие новые направления в развитии технологий и производства перерабатывающей промышленности:

· широкое развитие малого хлебопечения, разработка новых технологий и рецептуры;

· разработка комплекса машин и технологий глубокой переработки пшеницы и кукурузы;

· новая автоматизированная система управления комбинатом хлебопродуктов;

· капитальные вложения в развитие очистных сооружений и системы обеспечения экологической безопасности, что позволяет постоянно снижать уровень промышленных выбросов в окружающую среду.

Экономический рост могут обеспечить инвестиционные и неинвестиционные факторы. В рыночной экономике повышается влияние спроса на производство. Однако спрос — это не стихийный процесс, а регулируемый. Государство влияет на направления спроса, ориентируя его на решение первоочередных задач.

Спрос на инвестиции ограничен их источниками и нормой накопления. Сокращение инвестиций связано, в основном, с уменьшением валового накопления.

Политико-правовая среда формируется под воздействием государства на субъекты товарного рынка пищевой и перерабатывающей отраслей (производителей, поставщиков, потребителей) посредством издания законодательных и нормативных актов.

ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» относится к предприятиям пищевой и перерабатывающей промышленности, продукция которой составляет около 12,5% в общем объеме производства Российской Федерации. Пищевая промышленность объединяет 30 отраслей и свыше 18 тыс. предприятий численностью 1,5 млн. человек. Индустрия находится на фазе стабильного развития.

ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» основную часть договоров на поставку сырья и сбыт готовой продукции заключает с ФКК «Росхлебпродукт». Продукция в основном реализуется на местном рынке.

На Смоленском рынке существует много фирм, которые занимаются переработкой зерна и реализацией муки и комбикормов: «Вязьмазернопродукт», «Гнездозернопродукт», Починковский хлебокомбинат. Доля рынка ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» в общем объеме поставок производителей муки составляет 8%.

Рассмотрим структуру управления в ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» .

Рис. 4. Организационная структура управления ОАО «Ярцевский хлебокомбинат»

Высшим органом управления является собрание акционеров во главе с генеральным директором, который является главным представителем фирмы и уполномоченным принимать финансово-хозяйственные вопросы различной сложности.

Единоличным исполнительным органом является генеральный директор, назначаемый общим собранием акционеров. Права и обязанности, сроки работы и размеры услуг директора определяются контрактом, заключаемым предприятием. Условия контракта подлежат согласованию с собранием акционеров предприятия. В подчинении генерального директора находится несколько подразделений, во главе которых находятся соответствующие начальники, осуществляющие контроль над деятельностью своих подразделений.

Отдел финансов — занимается управлением финансовых потоков предприятия, финансовым планированием и подготовкой управленческой и налоговой отчетности, а также учетом человеческих ресурсов.

Отдел кадров — при управлении персоналом учитывает специфику уровня образования и квалификацию работников требуемых для осуществления деятельности предприятия.

Отдел бухгалтерии — осуществляет ведение бухгалтерского и налогового учета непосредственно по центрам формирования затрат в рамках направления деятельности акционерного общества.

Планово-экономический отдел — разрабатывает и утверждает стратегические, краткосрочные и оперативные планы предприятия с целью своевременного выявления отклонений и принятия управленческих решений.

Юридический отдел — отвечает за организацию правовых отношений возникающих в процессе осуществления хозяйственной деятельности.

Отдел продаж — осуществляет поиск клиентов и исследование конъюнктуры рынка непосредственно с учетом специфики деятельности каждого департамента.

Отдел снабжения — занимается снабжением материальными ресурсами и специфическими услугами технического производства в рамках реализуемых проектов.

Отдел транспорта — управляет товарно-материальными потоками на предприятии, оптимизирует транспортные издержки и издержки хранения.

Поиск и внедрение инновационных технологий и новейшего оборудования осуществляет отдел нововведений, сфера деятельности которого распространяется на все отделы, внедряя собственные инновационные технологии и специально приобретенные у компаний-разработчиков.

Руководство производством осуществляет главный инженер-технолог комбината, который контролирует работу всех участков и обслуживающих подразделений.

Таким образом, для управления хлебокомбинатом сформировано 4 блока: производственный, финансовый, коммерческий и транспортный.

Высокие входные барьеры в отрасль не дают возможность большому притоку новых конкурентов. Для потенциальных конкурентов данная отрасль не является привлекательной, так как существуют определенные барьеры:

· высокие затраты запуска и транспортные расходы;

· неизменность торговой марки;

· получение необходимых лицензий;

· трудности в поисках каналов сбыта продукции и закупки сырья.

· Однако внедрение широкого круга малого хлебопечения способствует появлению множества товаров-заменителей. Это является угрозой для предприятия. Возможностью является расширение ассортимента продукции и повышение ее качества.

2.2 Экономическая эффективность производства основных видов продукции

Хозяйственно-производственная деятельность на хлебокомбинате связана с потреблением сырья, материалов, топлива, энергии, с выплатой заработной платы, отчислением платежей на социальное и пенсионное страхование работников, начислением амортизации, а также рядом других необходимых затрат. Посредством процесса обращения эти затраты постоянно возмещаются из выручки предприятия от реализации продукции (работ, услуг), что обеспечивает непрерывность производственного процесса. Для подсчета суммы всех расходов их приводят к единому показателю — себестоимости. Основной резерв повышения эффективности производственного процесса, а также прибыли, которое реализует данное предприятие, заключается в экономии использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов при изготовлении конечной продукции.

Таблица 5. Эффективность использования материальных ресурсов

Из полученных данных можно заметить, что увеличился показатель прибыли на 1 руб. материальных затрат в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 20,0%, что связано с увеличением прибыли. Материалоотдача возросла на 16,4%, материалоемкость соответственно снизилась. Величина коэффициента соотношения темпов изменения объема продаж и материальных затрат составляет 1,16, что говорит о том, что темп увеличения объема продаж продукции больше темпа роста материальных затрат. Можно заметить, что сырьеемкость снизилась на 9,1%, а энергоемкость снизилась на 30,0%.

Рациональное использование материальных ресурсов — один из важнейших факторов снижения себестоимости продукции, а следовательно, и роста прибыли и рентабельности. Следует также учитывать, что материалы, используемые при производстве продукции, оказывают непосредственное влияние и на качество производимой продукции, и на цены ее реализации.

Целью деятельности любого предприятия является получение прибыли. Прибыль является обобщающим показателем хозяйственной деятельности предприятия. Часть прибыли используется для выполнения обязательств перед бюджетом и банком. Другая часть остается в его полном распоряжении и месте со средствами на оплату труда является источником производственной деятельности предприятия. Чтобы управлять прибылью, необходимо проводить объективный системный анализ формирования, распределения и использования прибыли, так как в этом показателе находят свое отражение уровень организации производства, эффективность использования ресурсов, экономические взаимоотношения между предприятием и государством, покупателями и поставщиками.

Полученную прибыль необходимо сопоставить с производственными затратами. Для этих целей используется относительный показатель — уровень рентабельности, под которым понимается процентное отношение прибыли к сумме материальных и трудовых затрат, связанных с производством и реализацией продукции. Этот показатель характеризует окупаемость производственных затрат, а также эффективность производства и реализации отдельных видов продукции.

Показатели рентабельности необходимы для оценки экономической эффективности хозяйствования и использования ресурсов предприятия:

Чем выше рентабельность производства, тем больше возможностей осуществить научно-технический прогресс, всестороннюю интенсификацию производства, решать социальные проблемы и повышать размеры материального стимулирования работников предприятия.

В таблице 6 представлены финансовые результаты производственной деятельности предприятия, характеризующие экономическую эффективность производства продукции. Из таблицы 6 видно, что выручка от реализации продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом возросла на 2,39% или на 950 тыс. руб., в том числе выручка от реализации хлебобулочных изделий возросла на 2,86%, а выручка кондитерских изделий снизилась на 0,68%.

Таблица 6. Финансовые результаты производственной деятельности

При этом полная себестоимость реализованной продукции возросла на 2,22% или на 778 тыс. руб.; прибыль увеличилась на 3,65%, причем от реализации хлебобулочных изделий возросла на 4,12%, от реализации кондитерских изделий — на 0,64%. Уровень рентабельности, как в целом, так и по хлебобулочным изделиям вырос на 0,19 пункта и составил в 2012 году 13,61%. Уровень рентабельности производства кондитерских изделий увеличился на 0,20 пункта.

Таким образом, можно сделать вывод, что среднее по своим размерам предприятие имеет стабильное положение. ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» ежегодно имеет положительный финансовый результат, то есть прибыль, что отражает эффективность управления предприятием.

Для того чтобы улучшить свои показатели предприятию следует снизить издержки производства, обеспечивать высокое качество продукции, для чего необходимо иметь высококвалифицированных специалистов, увеличивать объем производства, используя современную технику и передовые технологии.

Одним из важнейших направлений должно стать повышение эффективности использования трудовых ресурсов, которое должно способствовать повышению производительности труда.

Определим влияние факторов на уровень рентабельности. Результаты отразим в таблице 7.

Таблица 7. Факторный анализ уровня рентабельности производства

Проведя факторный анализ можно сделать вывод о том, что в большей степени на увеличение уровня рентабельности повлияло изменение прибыли и в меньшей степени изменение себестоимости. Так, в целом по предприятию общее отклонение уровня рентабельности составило +0,19 пункта, из которых — +0,49 пункта за счет прибыли и — 0,3 пункта за счет себестоимости.

Важным показателем экономической эффективности промышленного производства является себестоимость продукции. В ней отражаются в обобщенном виде производительность труда, его оплата, степень использования основных средств, затраты предметов труда и другие условия производства. Снижение себестоимости продукции обеспечивает увеличение прибыли предприятия и тем самым является основным источником роста накоплений, необходимых для дальнейшего подъема экономики производства.

Большое значение для успешного решения этой задачи имеет анализ себестоимости продукции, выявляющий пути и резервы снижения себестоимости на предприятии. Рассмотрим структуру затрат на производство (таблица 8).

Таблица 8. Структура затрат на производство продукции.

Из полученных данных можно заметить, что в структуре затрат произошли некоторые изменения. Так, удельный вес затрат на сырье, основные и вспомогательные материалы в 2012 году снизился на (40,05−34,33) =5,72%. Снизился также удельный вес затрат на топливо. Увеличился в значительной степени удельный вес затрат на оплату труда на 3,66%, произошло увеличение общепроизводственных расходов, расходов на ремонт и затрат на налоги и сборы. Если рассмотреть структуру затрат в целом видно, что наибольший удельный вес занимают затраты на сырье, затраты на оплату труда и общепроизводственные расходы. Отразим изменение структуры затрат на рисунке 5.

Рисунок 5. Структура затрат на производство продукции Снижение производственной себестоимости возможно при использовании нового оборудования, позволяющего экономить сырье и вспомогательные материалы. Большую часть в себестоимости продукции предприятия составляют затраты на сырье, поэтому одним из основных источников снижения себестоимости является экономное использование сырья и вспомогательных материалов, которое достигается в результате сокращения потерь на всех стадиях технологического процесса, снижения уровня брака.

Объемы производства и потребления хлебопродуктов обычно не сокращаются даже во время кризисов, поскольку они относятся к продукции повседневного спроса населения. Объемы производства и реализации конкретного предприятия будут зависеть от его конкурентных преимуществ, устойчивого положения на рынке, умелого и эффективного управления.

Выявлены резервы по снижению себестоимости путем рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Основное внимание при этом необходимо уделить вопросам эффективности управления трудовыми ресурсами и ресурсосбережения:

внедрению ресурсосберегающих технологий и прогрессивных норм, нормативов;

организации действенного учета и контроля за использованием ресурсов;

материальному и моральному стимулированию работников за экономию ресурсов и сокращение непроизводительных расходов и потерь.

2.3 Анализ эффективности управления трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Прежде всего, для оценки трудовых ресурсов предприятия, необходимо определить численность и состав работников предприятия (таблица 9).

Таблица 9. Численность и структура работников предприятия

Оценка производственных возможностей предприятия не может быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости от их статуса. То есть в состав работников при измерении их численности включают весь работающий персонал, заключивший трудовые договора (соглашения) или иным образом получающий оплату за свой труд на предприятии, а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный на другие предприятия.

Изменение объемов выпускаемой продукции влияет на численность работников, необходимых для производства. За анализируемый период число работающих в динамике сокращается, данный показатель снизился на 12%. Наиболее быстрыми темпами снижается численность рабочих на 17,39%. Снизилась численность вспомогательных рабочих на 2 человека за год.

Численность работников управления составляет 13,64% в структуре, она увеличилась по сравнению с 2010 годом на 4 человека. Отразим численность персонала на рисунке 6.

Рисунок 6. Численность работников На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства. Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту в общей численности организации.

Рисунок 7. Возрастной состав работников Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменение и состав рабочих по этим признакам (таблица 10).

Таблица 10. Качественный состав трудовых ресурсов

Из данных таблицы 10 видно, что в ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» большинство работающих в возрасте от 30 до 40 лет, и всего 6,82% в возрасте от 20 до 30 лет. Образование у работников преобладает среднеспециальное, при этом увеличивается удельный вес работников с высшим образованием и сокращается со средним и среднеспециальным. Наибольший удельный вес в структуре занимают работники со стажем работы в основном от 10 до 15 лет. Это говорит о том, что большой текучести кадров на предприятии не наблюдается. В сложившихся условиях предоставляются возможности повышения эффективности использования трудового потенциала, поскольку в таком возрасте и опыте работы проявляется активность со стороны работников на достижение целей и продвижение в рамках деловой карьеры.

Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важными объектами анализа.

Рассмотрим движение рабочих кадров в отчетном году по изучаемому предприятию (таблица 11).

Таблица 11. Показатели движения трудовых ресурсов

Из данных таблицы 11 видно, что на хлебокомбинате коэффициент постоянства персонала в 2012 году больше, чем в 2010 и 2011гг. Количество выбывшего персонала меньше чем принятого. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

При исчислении производительности труда весьма важно правильно рассчитать количество труда, затраченного на производство продукции.

Затраты труда выражаются в единицах рабочего времени — часах, днях. В сельскохозяйственной практике за единицу рабочего времени принимают человеко-час, отработанный одним работником.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Составим баланс рабочего времени на одного среднесписочного работника (таблица 12).

Таблица 12. Баланс рабочего времени на 1 среднесписочного работника

Проанализировав данные таблицы 12 можно сделать вывод, что в ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» имеют место наибольшие потери рабочего времени из-за болезни работников. За анализируемый период количество больничных уменьшилось, что является положительным моментом. В то же время заметно, что произошло сокращение продолжительности рабочего дня. Более эффективное использование рабочего времени будет способствовать росту производительности труда и прибыли.

Для оценки динамики производительности труда и влияния факторов на ее изменение составим аналитическую таблицу, по которой сравним показатели отчетного и базисного года и дадим общую оценку динамики производительности труда за отчетный год (таблица 13).

Таблица 13. Оценка динамики производительности труда

Производительность труда в целом по предприятию зависит от структуры работающих. В структуре произошли некоторые изменения, удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала снизился на 2,56%. Среднегодовая выработка одного рабочего повысилась на 5,08%, а среднегодовая выработка одного работника промышленно-производственного персонала возросла на 4,71%. Анализируя данную таблицу, следует отметить, что произошло сокращение рабочего времени. Но несмотря на это выработка среднегодовая, среднедневная и среднечасовая увеличилась.

Определим влияние производства товарной продукции и затрат труда на уровень производительности труда (таблица 14).

Таблица 14. Влияние производства товарной продукции и затрат труда на уровень производительности труда

Проведя факторный анализ производительности труда можно заметить, что производительность труда возросла в целом по предприятию на 23,37 рублей на 1 чел-час, про производству хлебобулочных изделий производительность повысилась на 26,17 руб. на чел-час, по производству кондитерских изделий производительность повысилась на 10,58 рублей на1 чел-час. Отклонение произошло в большей степени за счет снижения затрат в меньшей степени из-за изменения объема продукции. В целом по предприятию за счет затрат труда отклонение составило 16,70 рублей на 1 чел-час, 6,67 рублей на 1 чел-час за счет изменения объемов продукции.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Чтобы наиболее изучить производительность труда, необходимо проанализировать фонд заработной платы (таблица 15).

Таблица 15. Показатели оплаты труда

Из полученных данных видно, что затраты труда на 1 руб. выручки снизились на 7,27%. Произошло увеличение фонда заработной платы в 2012 году на 14,6% по сравнению с 2011 годом. Увеличилась среднемесячная заработная плата и оплата одного чел-час, на 17,2 и 21,29% соответственно.

Большое значение для оценки эффективности управления трудовыми ресурсами на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (таблица 16).

Таблица 16. Рентабельность труда персонала

Таким образом, коэффициент рентабельности труда вырос на 2,93, что составило 6,14%. Данные изменения связаны с увеличением чистой прибыли и сокращением численности работников на 2 чел.

Проведем анализ использования трудовых ресурсов (таблица 17).

Таблица 17. Показатели использования трудовых ресурсов

Проведя анализ использования трудовых ресурсов можно заметить, что снизился коэффициент использования годового фонда рабочего времени с 0,8 до 0,77. Увеличилось производство продукции в стоимостном выражении как на 1 работника, так и на 1 чел-час затраченного труда на 4,71 и 8,37% соответственно. Размер прибыли увеличился на 3,77%.

Увеличение объема выручки связано, в основном, с ростом цен реализации продукции, но одновременно с получаемой выручкой увеличиваются и затраты на производство продукции, о чем свидетельствует показатель прибыли. Данный показатель в расчете на одного работника имеет положительную тенденцию к росту. Среднемесячная заработная плата одного работника увеличивается, что отражено в таблице 15.

Трудоемкость — один из важнейших показателей эффективности управления трудовыми ресурсами. Низкий уровень механизации производственных процессов, малая заинтересованность работников в результатах производства, простои оборудования и вынужденные перерывы приводят к потере рабочего времени и высоким показателям трудоемкости продукции.

Следует отметить, что затраты труда по всем видам продукции повышаются, что вызвано потерями рабочего времени, ослаблением контроля над качеством труда и соблюдением технологической дисциплины. Внедрение комплексной системы управления качеством (менеджмента качества) позволит улучшить создавшееся положение.

Резервами снижения трудоемкости является увеличение доли основных работников, обучение их с целью повышения квалификации и профессионализма, повышение уровня интенсивности труда.

2.4 Мотивация и стимулирование труда персонала

Мотивация представляет собой комплекс факторов, необходимых руководителю для обеспечения поставленных целей и заставляющих работников действовать и вести себя определенным образом. Мотивы к труду отдельных работников представляют собой выражение скрытых потребностей, без которых человек вообще не имел бы стимула к действию.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворять значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Система управления факторами мотивации трудовой деятельности на уровне предприятия и коллектива включает в себя следующие компоненты:

Организацию труда, психологическое состояние работников, результаты их деятельности. Результаты деятельности работника будут зависеть от уровня мотивации и качества труда, а также от степени текучести кадров и уровня безработицы. За добросовестное выполнение должностных обязанностей и достижение высоких результатов в работе, повышение производительности труда, новаторство и другие достижения в работе, способствующие эффективной деятельности ОАО «Ярцевский хлебокомбинат», работники поощряются:

· объявлением благодарности;

· выдачей премиального вознаграждения;

· награждением ценным подарком;

· награждением Почетной грамотой.

Награждение работников Общества почетными грамотами, почетными знаками, присвоение почетных званий, применение иных поощрений осуществляется на основании соответствующих положений. Применение моральных форм стимулирования качества труда осуществляется с учетом выполнения работниками предприятия установленных Положениями Условий качеству труда, общих результатов деятельности, стаж работы. В целях стимулирования обеспечения качества труда в организации и во всех подразделениях осуществляется учет средств стимулирования, примененных к каждому работнику. Отделом кадров ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» все решения руководителей предприятия о моральных и материальных поощрениях вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий раздел, согласно инструкции по ведению трудовых книжек. Ведется учет средств стимулирования работников.

В настоящий момент в ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» действует система премирования в зависимости от полученной прибыли предприятия, а также личного вклада работников. В целях усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, повышения уровня ответственности каждого работника за порученный участок работы разработано и утверждено «Положение о премировании работников ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» .

Основным условием выплаты премии является выполнение объема работы. Премирование производится на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада. Конкретный размер премии устанавливается дифференцировано с учетом сложности выполняемых работ и условий производства Комиссией по премированию. По представлению руководства структурного подразделения размер премии по итогам работы за месяц отдельным работникам может быть повышен. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения ими нарушений трудовой дисциплины премия может не начисляться или начисляться в пониженном размере.

Перечень повышающих показателей при премировании работников:

1. Безукоризненное выполнение заданий в особых условиях.

2. Внесение и внедрение предложений, направленных на существенное повышение эффективности производства.

3. За выполнение отдельных видов работ, носящих срочный характер.

Рис. 8. Динамика отклонений от среднемесячной оплаты труда основного персонала с 01.10.2011 г. по 01.10.2012 г., руб.

Как видно из рисунка 8, максимальные и минимальные отклонения от среднемесячной оплаты труда основного персонала не превышают 800%, что свидетельствует о высоком уровне сопоставимости доходов всех сотрудников и, как следствие, низкой мотивационной составляющей действующей оплаты труда. Другими словами, сотрудники, не принимающие активного участия в достижении плановых показателей, получают незначительно меньше активных сотрудников.

Анализ действующей мотивационной системы премирования выявил ее недостатки, проявляющиеся в низкой мотивационной составляющей действующей оплаты труда.

Важнейший момент в стратегии развития компании — обучение персонала, повышение квалификации, соответствие международному корпоративному уровню. Сотрудники ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» изучают новейшие управленческие модели, торгово-технические концепции, осваивают передовые методики и технологии, постоянно посещают отечественные выставки.

Работа коллектива предприятия удостоена дипломов, наград и многочисленных положительных отзывов наших деловых партнеров.

ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» в рамках повышения эффективности управления трудовыми ресурсами использует следующие принципы при работе с персоналом:

· Создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;

· Формирование вознаграждений двумя составляющими — в форме фиксированного оклада и переменной части;

· Стимулирование личной инициативы работников при решении общих задач и постоянство правил поведения в организации;

· Подбор новых менеджеров из числа работников организации, а не поиск их на стороне.

Успех достижения результата обеспечивает эффективная система управления, поставившая во главу своей стратегии ориентацию на качество и создающая систему управления качеством труда и продукции.

Глава 3. Направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами в ОАО «Ярцевский хлебокомбинат»

3.1 Совершенствование комплексной системы управления качеством труда и продукции

В условиях данного предприятия, структура управления которого состоит из четырех блоков: финансовый, коммерческий, производственный и транспортный, для обеспечения основных функций системы управления качеством управленческий персонал занимается процессами планирования, организации и контроля качества в рамках существующих определенных информационных систем поддержки. Однако этого не достаточно, поскольку каждый выполняет эти обязанности в пределах отведенных ему полномочий, а единая система отсутствует. Поэтому функции системы управления качеством могут быть реализованы в форме расширения уже выполняющихся функций с образованием единой системы. Речь идет, прежде всего, о внедрении инструментария системы управления качеством, методов и приемов, совершенствовании процессов планирования, организации работ и их контроля.

В настоящее время в ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» финансовый директор, в ведении которого находятся финансы, бухгалтерия, калькулирование затрат и составление планов, выполняет одновременно функции управления качеством и финансиста. Поэтому целесообразно направить реализацию функций системы управления качеством в деятельность планово-экономического отдела и распределить эти функции соответственно занимаемой должности между руководителями и специалистами предприятия. С учетом уже выполнения некоторых функций, остальные функции системы управления качеством будут добавлены специалистам экономической службы, на базе которой будет сформирован отдел экономики и планирования и введена должность экономист-менеджер по оплате труда и контролю качества. При этом общая численность работников управления останется прежней.

Рис. 9. Существующая финансово-экономическая схема

Рис. 10. Предлагаемая финансово-экономическая схема

Внедрение любой службы на предприятии начинается с разработки Положения об отделе, в котором должны быть указаны: общие положения, задачи отдела, структура отдела, которая утверждается генеральным директором предприятия, функции отдела, взаимоотношения отдела с другими подразделениями, права и ответственность. Положение об отделе экономики и планирования представлено в Приложении 1.

Разработка Положения об отделе экономики и планирования и должностных инструкций его работников позволит наладить четкий механизм взаимодействия подразделений в системе управления качеством и создать у каждого сотрудника определенное представление о его должностных обязанностях по управлению качеством в том числе.

Для того, чтобы отдел экономики и планирования мог эффективно выполнять свою работу, а также сотрудничать с другими подразделениями, необходимо:

· реорганизовать систему оперативного планирования на предприятии;

· сформировать систему управленческой отчетности.

Любой вариант системы управления качеством базируется на утвержденных стандартах качества и планировании, то есть задании плановых показателей, с которыми сравниваются фактические данные на заранее установленные отчетные периоды. Для правильного распределения затрат и использования денежных средств необходимо составлять годовой план с разбивкой по кварталам и месяцам с ежемесячной корректировкой.

Рассмотрим порядок разработки системы планов.

1. План продаж. Данный план необходимо составлять для каждого вида изготовляемой продукции. Отдел сбыта формирует цены и скидки, которые получают клиенты. Основой для расчета плана продаж используются данные о рыночных ценах, возможных объемах продаж на различных сегментах рынка. Количественным выражением плана продаж является доход с оборота.

2. План производства. Рассчитывается на основе производственной программы и производственных затрат.

3. План мощностей. Необходимые мощности определяются исходя из плана производства и с учетом данных, представляемых отделом подготовки производства.

4. План по кадрам. Для определения плана по кадрам кроме объема производства необходимо знать затраты рабочего времени на единицу продукции, потери рабочего времени на единицу продукции, количество работников.

5. План закупок и расхода материалов. Начала составляется план расхода материалов, а затем планируются закупки с учетом начального и планируемого конечного запаса материалов на складе. При планировании расхода материальных ресурсов нужно обязательно учитывать отходы, обусловленные используемым технологическим процессом. Чтобы получить величину расхода в стоимостном выражении, надо плановый расход умножить на закупочную цену. Так как в ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» закупками необходимых материалов занимается отдел материально-технического снабжения, то все ответственные лица должны вовремя предоставлять соответствующие планы.

6. Инвестиционный план. Этот план разрабатывается технической службой на год с разбивкой по месяцам и указанием стоимости проектов.

7. План движения денежных средств позволяет судить об избытке или дефиците финансовых средств в результате реализации рассмотренных планов. Финансовый план состоит из двух частей: поступления и выплаты от производственной, финансовой и инвестиционной деятельности предприятия.

8. План-баланс показывает как базовые планы повлияли на структуру имущества и источники имущества. На основании данных плана-баланса можно судить о величине плановой ликвидности и финансовой независимости предприятия.

9. План доходов и расходов. На основе плана движения денежных средств баланса можно осуществлять расчет прибыли.

После процедуры проведения оперативного планирования следует этап составления бюджета, то есть сформированное в цифрах плановое задание на год для подразделений предприятия с разбивкой по кварталам и месяцам. Целью составления бюджета является установление заданий по доходам и расходам для каждого подразделения предприятия. В результате бюджетирования устанавливаются плановые значения контролируемых величин, в качестве которых могут выступать количественные параметры деятельности предприятия, выраженные в натуральных и стоимостных показателях, а также качественные и временные показатели.

Регулярно, раз в неделю, отдел экономики и планирования получает отчеты о фактических издержках и сравнивает их с плановыми. Затем руководители подразделений докладывают руководству о причинах отклонений и мероприятиях, которые на их взгляд позволят устранить выявленные отклонения.

Для усиления заинтересованности работников в экономии расходов материальных, энергетических, трудовых и других ресурсов, необходимо разработать новое Положение о премировании, в котором будут указаны условия и показатели премирования, учитывающие результаты деятельности каждого подразделения в отдельности.

Эффективная система материального стимулирования на предприятии становится возможной благодаря учету, который позволяет количественно сопоставить и оценивать вклад различных подразделений в изменение конечных финансовых результатов предприятия. Для построения такой системы необходимо разработать систему условий, показателей и коэффициентов премирования подразделений и работников предприятия.

Условиями премирования является исполнение бюджетного задания по объемам и структуре выпуска. Показателями премирования являются параметры хозяйственной деятельности предприятия, которые являются базой исчисления премиального фонда подразделений и их руководителей.

Таким образом, на первоначальном этапе постановки системы управления качеством, необходимо пересмотреть бюджет затрат предприятия, классификацию статей, а затем разработать сводный бюджет предприятия, состоящий из трех основных бюджетов — операционного, инвестиционного и финансового.

Для составления сводного бюджета ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» необходимо определить отделы, отвечающие за подготовку бюджетов:

1. Отдел сбыта подготавливает бюджет продаж, который включает в себя план продаж и бюджет сбытовых расходов, а также бюджет общих коммерческих расходов;

2. Отдел материально-технического снабжения — бюджет закупок, то есть план закупок материальных оборотных средств;

3. Склад готовой продукции — бюджет запасов готовой продукции, являющийся планом изменения стоимостного и физического объема и структуры запасов готовой продукции предприятия;

4. Отдел экономики и планирования — бюджет производственных затрат, состоящий из бюджета общепроизводственных расходов, бюджета прямых материальных затрат и бюджета затрат на оплату труда;

5. Техническая служба — инвестиционный бюджет, являющийся планом капитальных затрат;

6. Бухгалтерия — финансовый бюджет, который состоит из прогноза о прибылях и убытках, прогноза отчета о движении денежных средств и прогноза баланса.

После того как бюджет разработан и принят, реальные показатели деятельности ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» должны сравниваться с запланированными. Актуальной становится проблема контроля исполнения бюджета, анализ отклонений и выявление их причин.

Поэтому в отделе экономики и планирования вводится должность экономист-менеджер по оплате труда и контролю качества, который будет доводить планы до каждого подразделения и получать от них фактические данные о производстве продукции и затратах.

Данные предложения построения системы управления качеством позволяют сформировать систему управленческой отчетности, на основе которой можно принимать своевременные и правильные управленческие решения. Система управленческой отчетности — это система сбора и представления в структурированном виде данных о различных аспектах деятельности организации.

Отчеты должны содержать как фактические, так и плановые показатели, показывать отклонения фактических показателей от плановых, разъяснять причины отклонений и содержать предложения по их устранению. Благодаря внедрению системы управления качеством и ежедневной управленческой отчетности ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» получит ряд выгод:

1. Руководство предприятия в любой момент может определить направление и дату расходования любых денежных и материальных ресурсов, создается информационная база, на основе которой можно разработать методы более оптимального управления ресурсами;

2. Сокращаются затраты благодаря организации оформления заявок;

3. Возрастает производительность труда;

4. Подробно анализируются затраты и на этом основании разрабатываются меры по их снижению.

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы продаж и эффективному использованию фонда оплаты труда

Приступая к разработке стратегии продаж необходимо уяснить задачи, стоящие перед коммерческим блоком. В частности отделом сбыта, в рамках общей концепции маркетинга предприятия и увязать ее с программой по стимулированию продаж готовой продукции.

В целях повышения оперативности в принятии решений по продажам предлагается организовать оперативный учет причин отказа потребителей от заключения договоров. Для этого при проведении переговоров с потребителями, непосредственно обратившимися в отдел продаж, бухгалтер должен вести учет (компьютерный) всех обращений потенциальных потребителей.

Цель организации такого учета состоит не столько в том, чтобы создать базу данных потенциальных потребителей, сколько в выявлении конкретных причин, почему переговоры не завершились подписанием договора. Ежемесячно эти данные, сгруппированные по основным причинам отказа от заключения договора (например, не устроила цена, форма и порядок оплаты, отсутствие скидок, условия поставки и другое) должны обобщаться и передаваться руководителям предприятия и структурных подразделений, от которых непосредственно зависит принятие решений. При этом по каждому фактору игнорирования этих проблем потребителя, приведшему к не заключению договора поставки, фиксировать упущенную выгоду.

Опыт внедрения таких ежемесячных отчетов позволяет повысить оперативность решения многих вопросов в организации продаж. Показатель упущенной выгоды по незаключенным договорам чисто психологически быстрее, нежели предложения персонала, убеждает управленцев в необходимости принятия решений.

В условиях падения реализации на основные сорта хлеба можно рассмотреть несколько конкретных вариантов действий на рынке.

1. Развитие мелкоштучной продукции и бараночного производства, т.к. спрос на эти позиции растет, а с другой стороны, магазины начинают брать не только мелкоштучную продукцию, но и другие позиции.

2. Дальнейшее развитие упаковки, например, цветной полипропилен, т.к. хлебокомбинат проигрывает в красочности.

3. С другой стороны, надо заняться обучением персонала. Это должна быть система, а не отдельные эпизодические учебы.

4. В условиях развития рынка и обострения конкуренции необходимо сделать упор на качество обслуживания клиентов. Логистика сегодня очень важна. Покупается не только товар, но товар с услугами по обслуживанию

5. Изменение подхода к рекламе. Нужен переход на «точечную» рекламу по отдельным изделиям, особенно при запуске новых продуктов (затраты на это 15−20 тыс. руб. в месяц). Важно наладить «неформальные» взаимоотношения с продавцами хлебобулочной продукции. Необходимы и мелкие сувениры (календари и ручки с логотипом ОАО «Ярцевский хлебокомбинат») для различных лотерей среди покупателей.

Все вышеизложенные рекомендации позволят повысить эффективность продаж на 10−11%. А, следовательно, все эти изменения приведут к дальнейшему развитию и росту предприятия. Рассчитаем выручку при плановых показателях (таблица 18). При планировании размера выручки цены по видам продукции останутся на прежнем уровне, поскольку это особый вид продукции. По проекту размер выручки увеличится на 38,54% по сравнению с выручкой 2012 года. Основным резервом увеличения данного показателя является рост объемов производства за счет увеличения спроса и изменение структуры выручки за счет увеличения удельного веса более дорогих видов продукции. Для обеспечения решения этих задач предприятию необходимо более активно заниматься маркетинговой деятельностью в условиях существующей конкуренции.

Таблица 18. Планирование размера выручки по проекту

Говоря о неэффективном использовании фонда оплаты труда, нельзя искать недостатки только на исследуемом предприятии. Действующие системы оплаты труда, в том числе и в ОАО «Ярцевский хлебокомбинат», обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не вязана с конечными результатами труда.

Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качество рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник — это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Таким образом, конкретные мероприятия для ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» следующие:

1. Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т. е. социальная политика предприятия должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои.

2. Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, требующего квалификации.

3. Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся.

С этой целью фонд оплаты необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Материальное стимулирование персонала очень серьезный вопрос, особенноь с учетом относительно высокого уровня текучести и влияния на общие расходы по оплате труда, поэтому экономист-менеджер по оплате труда и контролю качества возьмет на себя все задачи, связанные со стимулированием персонала, а именно:

мониторинг рынка труда с целью установления среднего уровня заработной платы по каждой специальности;

оценка удовлетворенности сотрудников от работы в компании (оценка их лояльности);

разработка программ нематериального стимулирования (организация разного рода мероприятий, путевки, подарки и др.);

работа с сотрудниками в процессе адаптации и при возможном увольнении;

разработка рекомендаций по оплате труда.

Инновационность данного направления проявляется в том, что на сегодняшний день должность «менеджер по мотивации» проявляется лишь в наиболее прогрессивных и инновационных российских предприятиях. Выделение мотивации в отдельную функцию управления персоналом позволит освободить остальных сотрудников отдела персонала и сконцентрировать все в одних руках. На текущий же момент мотивацией персонала занимаются руководители организации на разных уровнях, выполняя данную функцию далеко не в полном объеме.

Кроме того, менеджер по мотивации сможет проводить регулярные опросы ОАО «Ярцевский хлебокомбинат», выявляя глубинные причины поведения персонала.

Рассмотрим систему премирования персонала ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» в ходе оценки персонала. Участники оценки, в качестве которых будет генеральный директор предприятия, начальник отдела кадров, руководители подразделений и экономист-менеджер по оплате труда и качеству обсуждают уровень выполнения должностных обязанностей, результаты работы, факты, зафиксированные в кадровой справке, соответствие работника занимаемой должности по стажу и образованию на основе требований должностной инструкции. По результатам оценки могут быть выставлены различные баллы и формируются пять групп работников, представленные в таблице 19.

Таблица 19. Рекомендуемая группировка персонала по итогам экспертной оценки эффективности труда

Хорошим показателем является, когда более 90% персонала имеют хороший и выше результат оценки эффективности труда.

В зависимости от группы, в которую попал сотрудник при оценке его деятельности, которая будет проводится 2 раза в год, начисляется премия в соответствии со следующей таблицей 20.

Также на экономиста-менеджера по оплате труда и контролю качества будет возложена функция управления карьерой наиболее перспективных сотрудников предприятия. Определять планирование карьеры работника в организации необходимо как непрерывный процесс взаимодействия работника в организации, заключающийся в разработке и корректировке плана карьеры работника в организации и направленный на достижение целей его карьеры, а со стороны организации — на максимальное использование потенциала работника на повышение эффективности как его деятельности, так и организации в целом.

Таблица 20. Рекомендуемая группировка персонала по итогам экспертной оценки эффективности труда

Определение плана карьеры работника можно рассматривать как внутриорганизационный документ установленной формы, в котором фиксируется последовательность планируемых к занятию работником должностей, а также мероприятий, направленных на развитие его профессиональных, деловых и личностных качеств, необходимых для занятия данных должностей.

Основой организации управления карьерой является разработка схем замещения должностей — используются данные учета должностей, в том числе и тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки. На этой основе составляются списки кандидатов с учетом естественной смены поколений. Назначению предшествует отбор на конкурсной основе.

В процессе управления карьерой учитывается тот факт, что потребности и интересы сотрудников меняются с переходом с одной ступени карьеры на другую, меняются и квалификационные требования к ним. Поэтому необходимо создавать дифференцированные системы управления карьерой на начальных, промежуточных и финальных стадиях профессионального роста.

Таким образом, затраты на данное мероприятие составят:

· обучение менеджера по мотивации через кадровое агентство — 75 тыс. руб.;

· оборудование рабочего места — 30 тыс. руб.;

· годовые затраты на мониторинг рынка труда (мониторинг СМИ, Интернет — сайтов и непосредственное обращение к конкурентам с целью возможного трудоустройства) — 30 тыс. руб.;

· годовые затраты на анкетирование — 20 тыс. руб. (2 раза в год по

10 тыс. руб.);

· проведение оценки эффективности деятельности персонала — 30 тыс. руб. (2 раза в год по 15 тыс. руб.).

Итого: 185 тыс. руб.

Для повышения эффективности управления трудовыми ресурсами в ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» также предлагается проведение мероприятий внутреннего PR (паблик рилейшинз).

Паблик рилейшнз (PR) — определенный набор действий, направленных на повышение узнаваемости образа участника рынка и его репутации. Он включает в себя конференции, субсидируемые компанией общественно значимые события, кампания открытых дверей, экскурсии по предприятию, благотворительность и другие специальные мероприятия.

Паблик рилейшнз — это стремление не столько продать товар, сколько повлиять на отношение людей к компании-изготовителю и к самой продукции. Задача баблик рилейшнз заключается в том, чтобы создать благотворительный коммуникационный климат, необходимый управляемый резонанс, репутацию для усиления действия маркетинговых технологий. Паблик рилейшнз занимает достаточно серьезные позиции в современном мире и базируется на хорошо разработанных основах теории коммуникации.

Наиболее эффективным является внутренний PR, т.к. он направлен на поддержку и развитие организационной и корпоративной культуры, на формирование коллективных ценностей, которые принимаются каждым членом коллектива и задают ориентиры поведения, нормы общения с покупателями и коллегами.

Грамотно разработанная программа внутреннего PR — обязательная составляющая деятельности руководителя службы управления персоналом. Средства PR могут использоваться для организации внутренних и внешних информационных потоков организации, формирования имиджа, гармонизации взаимоотношений в коллективе.

Внутреннее информирование (внутренний PR) рассматривается как очень эффективный метод формирования и поддержки командного духа, положительного отношения сотрудников к организации, развития творческой инициативы сотрудников. Свободный обмен необходимой для работы информацией способствует установлению благоприятного психологического климата, когда для людей важны взаимопонимание и чувство общности интересов.

Существенные отличия в системе ценностей и видений персонала ОАО «Ярцевский хлебокомбинат», спровоцировали создание новой корпоративной культуры и внедрение новых методов и подходов в PR.

В дипломном проекте в целях совершенствования корпоративной культуры ОАО «Ярцеский хлебокомбинат» разработан план внутренних PR-мероприятий, представленный в приложении 3, бюджет которых составит 340 тыс. руб.300 000 руб. (внутренний PR) + 40 000 руб. (непредвиденные расходы) =340 000 руб. (бюджет PR-кампании).

Задачи внутреннего PR:

· формирование единого информационного пространства;

· преодоление коммуникативных разрывов и достижения взаимопонимания;

· получение обратной связи от персонала компании;

· демонстрация «открытости» руководства;

· разъяснение кадровой политики в области обучения и развития персонала;

· формирование единых стандартов поведения в соответствии с организационной культурой и этикой организации;

· формирование у сотрудников позитивного представления об организации, ее целях и задачах, способах взаимодействия;

· демонстрация роли каждого работника в организации;

· разъяснение и пропаганда ценности организации;

· способствование более тесному и эффективному взаимодействию сотрудников различных подразделений и уровней;

· развитие командного духа;

· предотвращение конфликтных ситуаций, своевременное реагирование на них, нахождение оптимальных путей разрешения конфликтов.

В результате реализации предложенных мероприятий по эффективному управлению трудовыми ресурсами затраты труда по всем видам продукции снизятся, будут устранены потери рабочего времени, усилен контроль за качеством труда и продукции, соблюдением технологической дисциплины.

Таблица 21. Трудоемкость 1 т продукции, чел-час

Рассмотрим, как изменится трудоемкость продукции (таблица 21) и заработная плата работников. Рассчитаем трудоемкость 1 тонны продукции с учетом существующих нормативов и применяемой технологии производства. Кроме того в структуре выручки увеличим производство и реализацию хлебобулочных и кондитерских изделий. В результате общая трудоемкость: хлебобулочной продукции может быть снижена к уровню 2012 года на 9,51%, кондитерских изделий на 30,44%, в целом по предприятию на 11%.

Спланируем фонд оплаты труда на основе нормативного приростного метода (формула 6):

ФОТпл=ОПпл*Нзп, (7)

где ФОТпл — планируемый фонд оплаты труда, ОПпл — плановый объем продукции, Нзп=ФОТб/ОПб* (100+?ЗП) / (100+?ПТ), (8)

?ЗП — плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному периоду, %;

?ПТ — плановый прирост производительности труда, %.

Нзп=12 152/40736* (100+31,94) / (100+38,54) =0,29*0,95=0,28

ФОТпл=56 436,82*0,28=15 802,31 тыс. руб.

Повышение производительности труда на предприятии может происходить под воздействием двух основных факторов: увеличение объемов производства продукции и снижения трудоемкости производства. Организация процессов менеджмента качества позволит ориентировать сотрудников на цели и спрос потребителей готовой продукции, более эффективно осуществлять текущее управление, более гибко и эффективно использовать трудовые ресурсы (специальные знания и компетентность).

Для оценки эффективности проводимых мероприятий необходимо рассчитать себестоимость продукции (таблица 22). Сократится брак продукции, а следовательно, снизятся затраты на сырье и материалы. Транспортные расходы сокращаются в результате уменьшения затрат на доставку сырья и материалов от поставщика до складов предприятия, от заводских складов до мест потребления; уменьшения расходов на транспортировку готовой продукции. Также произошло увеличение объемов производства, вследствие чего произойдет относительное уменьшение условно-постоянных расходов (кроме амортизации).

Таблица 22. Себестоимость по элементам затрат

В структуре затрат произошли изменения: снизился удельный вес затрат на сырье и материалы, топливо. Произошло увеличение затрат на оплату труда, что связано с введением системы управления качеством, а также с повышением мотивации работников.

Чтобы оценить эффективность, рассчитаем себестоимость и прибыль на единицу продукции (таблица 23). При планировании размера выручки цены по видам хлебобулочной продукции останутся на прежнем уровне, поскольку это особый вид продукции. Основным резервом увеличения данного показателя является не рост объемов производства за счет увеличения спроса, а изменение структуры выручки за счет увеличения удельного веса более дорогих видов продукции.

Из полученных данных можно заметить, что себестоимость на 1 тонну хлебобулочных изделий снизится на 15,36%, на 1 тонну кондитерских изделий снизится на 16,44%. В связи с запланированными мероприятиями прибыль на 1 тонну продукции увеличится на 163,03%, при этом на 1 тонну хлебобулочной продукции — на 187,9%.

Таблица 23. Себестоимость и прибыль на 1 руб. товарной продукции

Таким образом, появится возможность повысить оплату труда и эффективнее использовать трудовые ресурсы, усилив мотивацию к труду.

Организуя каналы для обеспечения внутренних информационных потоков и эффективной коммуникации, следует обращать внимание на такие моменты:

1) тщательно отбирать сообщаемую сотрудникам информацию.

2) Точно определять целевую аудиторию сообщений (все работники, сотрудники некоторых подразделений или конкретного отдела).

3) Выбирать наиболее эффективные формы и методы информирования (личные беседы, общие приказы, статьи в корпоративной газете, сообщения на внутреннем сайте и другие).

Мероприятия по внутреннему пиару обеспечат организацию сетью правильных коммуникаций внутри ОАО «Ярцевский хлебокомбинат», направленных на разрешение кризисных ситуаций и самое главное — формирование среди сотрудников приверженности (высокой лояльности) к своей организации.

Кроме того, создание позитивного имиджа в глазах сотрудников влияет на имидж организации во внешнем мире, так как персонал является одним из каналов трансляции информации во внешнюю среду, в частности, потребителю продукции.

3.3 Проект улучшения показателей эффективности управления трудовыми ресурсами

Повышение производительности труда на предприятии может происходить под воздействием двух основных факторов: увеличение объемов производства продукции и снижения трудоемкости производства. Организация процессов менеджмента качества, более эффективное использование фонда оплаты труда, улучшение службы продаж позволит ориентировать сотрудников на цели и спрос потребителей готовой продукции, более эффективно осуществлять текущее управление, более эффективно управлять персоналом.

Рассчитаем эффективность использования трудовых ресурсов в таблице 24. Прирост прибыли в 2,14 раза планируется обеспечить за счет совершенствования управления трудовыми ресурсами. Увеличение объемов производства и реализации хлебобулочных изделий на 14,9 и кондитерских изделий на 49,5%, оптимизация структуры ассортимента, снижение себестоимости продукции на 4,31% и повышение производительности труда на 33,2 планируется за счет совершенствования системы мотивации и управления качеством, которая обеспечит: более жесткий контроль за качеством и расходованием сырья; дисциплину и ответственность за выполняемую работу; мотивацию за выпуск качественной продукции.

Таблица 24. Эффективность использования трудовых ресурсов

Таким образом, это будет способствовать росту прибыли на 1 чел-час., затраченного времени и на 1 рубль заработной платы в 3,0 раза и в 2,6 раза соответственно. Сохранится положительная тенденция роста показателей производительности труда. Объем выручки в расчете на 1 работника по проекту в сравнении с 2012 годом увеличился на 38,54% или на 178,42 тыс. руб., а в расчете на 1 чел-час. Рост будет происходить более медленными темпами, он составит соответственно 33,21%. Рассмотрим соотношение темпов роста производительности труда и его оплаты в таблице 25.

Таблица 25. Соотношение темпов роста производительности труда и его оплаты

По проекту коэффициент соотношения производительности труда и его оплаты повысился, что говорит о повышении эффективности использования трудовых ресурсов. В результате выявленных резервов появляется возможность дальнейшего повышения среднемесячной оплаты труда одного работника предприятия. Речь идет о реальной, а не о номинальной заработной плате, поскольку цены реализации по видам продукции зафиксированы на базисном уровне.

Из полученных данных видно, что коэффициенты соотношения темпов изменения производительности труда, как по совокупной выручке, так и по валовой прибыли изменяются неравномерно.

Следовательно, в проектном году будет создана возможность для ведения расширенного воспроизводства, при котором производительность труда будет расти более быстрыми темпами, чем его оплата.

Рассмотрим динамику производительности труда и его платы в таблице 27.

Темп роста производительности труда по выручке составил по годам 10 и 20%, по проекту он составит 159% к базисному уровню. По прибыли произошло повышение, что говорит о снижении затрат. По проекту данный коэффициент увеличится, что будет обусловлено в том числе и снижением затрат на единицу производимой продукции. Коэффициент соотношения по выручке и прибыли в 2012 году показывают, что оплата труда росла более быстрыми темпами, чем производительность. По проекту положение существенно улучшится, то есть темпы роста прибыли на 1 чел. час будут опережать темпы роста оплаты 1 чел. час.

Таблица 26. Динамика производительности труда и его оплаты

Современное развитие российской экономики привело к осознанию того, что вложения в трудовые ресурсы эффективнее других видов размещения капитала, и рассматривать трудовые ресурсы следует как главное достояние организации. Ведь только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью к воспроизводству своей рабочей силы и саморазвитию, становится основным фактором успеха общества и каждой отдельной организации.

Оценочные показатели труда мы рассматривали в комплексе, устанавливая их взаимообусловленность, а также зависимость между ними и мотивацией, между мотивацией и эффективностью труда, что на практике позволило на завершающем этапе интегрировать их в действенный и эффективный мотивационный механизм, способный обеспечить позитивную динамику всех оценочных коэффициентов, а значит и достижение стратегических целей ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» и их работников.

Выводы и предложения

Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами — основной источник социально-экономического роста. Отсюда очевидно значение изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.

1. За анализируемый период в ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» наблюдается рост выручки от продажи товаров, темпы роста выручки составляют в среднем 2,5% в год. Наибольший удельный вес в структуре товарной продукции занимают хлебобулочные изделия, которые составляют в 2012 году 87,08%. Производство кондитерских изделий занимает в структуре товарной продукции 12,92%. По сравнению с 2010 годом предприятие увеличивает производство кондитерских изделий. Следует отметить, что происходит сокращение производства и реализации хлебобулочной продукции. В целом объем реализации хлебобулочной продукции к уровню 2010 года сократился на 2,1% или на 29 т.

Основными причинами такого положения являются сокращение спроса населения из-за изменений в структуре потребления и численности проживающих на данной территории, а также появления конкурентов в лице мелких частных предпринимателей. В силу специфики товара они готовы предложить более разнообразный ассортимент с учетом пожеланий и требований покупателей.

Сокращение объемов производства и реализации продукции привело к сокращению производственно-промышленного персонала. Число работающих на предприятии снизилось на 22,0% к уровню 2010 года и на 2,3% к уровню 2011 года, за период численность работающих сократилась на 22 человека. Стоимость основных производственных средств увеличилась на 34,3%. Однако прослеживается отрицательная динамика в снижении фондоотдачи и, соответственно, в росте фондоемкости. Фондоотдача к уровню 2001 года снизилась на 25,82%.

2. Произошли изменения в ассортименте продукции начиная с 2010 года. Были введены новые виды продукции такие как: хлеб «Фитнес» (морковный), булочка творожная, лепешка сметанная, сдоба «Лакомка» с начинкой, бублик «Украинский». Произошло расширение ассортимента, что говорит о развитии производства. Наибольший удельный вес в структуре продукции занимает хлеб пшеничный — 43,5%, затем хлеб белый — 22,3%. На структуру оказали влияние потребности покупателей и заказчиков, наличие конкурентов и другие факторы. Нельзя не отметить, что значительная доля выпускаемой продукции реализуется в сельской местности.

3. Структура управления хлебокомбинатом относится к линейно-функциональному типу. Она состоит из четырех блоков: коммерческий, производственный, финансовый и транспортный. Блоки представлены отделами и группами специалистов по реализации основных функций управления.

4. ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» ежегодно имеет положительный финансовый результат, что отражает эффективность управления предприятием. Прибыль увеличилась на 3,65% по сравнению с 2011 годом или на 172 тыс. руб., уровень рентабельности составляет 13,61%. В структуре себестоимости удельный вес затрат на сырье, основные и вспомогательные материалы в 2012 году снизился на (40,05−34,33) =5,72%. Снизился также удельный вес затрат на топливо. Увеличился в значительной степени удельный вес затрат на оплату труда на 3,66%, произошло увеличение общепроизводственных расходов, расходов на ремонт и затрат на налоги и сборы.

5. В ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» большинство работающих в возрасте от 30 до 40 лет, и всего 6,82% в возрасте от 20 до 30 лет. Образование у работников преобладает среднеспециальное, при этом увеличивается удельный вес работников с высшим образованием. Наибольший удельный вес в структуре занимают работники со стажем работы в основном от 10 до 15 лет. Это говорит о том, что большой текучести кадров на предприятии не наблюдается. В сложившихся условиях предоставляются возможности повышения эффективности использования трудового потенциала, поскольку в таком возрасте и опыте работы проявляется активность со стороны работников на достижение целей и продвижение в рамках деловой карьеры. Производительность труда возросла в целом по предприятию на 23,37 рублей на 1 чел-час, по производству хлебобулочных изделий производительность повысилась на 26,17 руб. на 1 чел-час, по производству кондитерских изделий производительность повысилась на 10,58 рублей на 1 чел-час. Затраты труда на 1 руб. выручки снизились на 7,72%. Произошло увеличение фонда заработной платы в 2012 году на 14,6% по сравнению с 2011 годом. Увеличилась среднемесячная заработная плата и оплата одного чел-час, на 17,2 и 21,29% соответственно. Коэффициент рентабельности труда персонала вырос на 2,93.

6. Для повышения эффективности управления трудовыми ресурсами в ОАО «Ярцевский хлебокомбинат» предлагаем внедрение единой системы управления качеством труда и продукции, ранее эти функции выполнялись разрозненно в пределах должностных обязанностей. Для работы единой системы управления качеством труда и продукции введем должность экономиста-менеджера по оплате труда и контролю качества в планово-экономическом отдел за счет общей численности управленцев финансового блока. Перераспределение управленческих функций отразим в должностных инструкциях. Кроме того, чтобы система заработала, необходимо реорганизовать систему оперативного планирования и сформировать систему управленческой отчетности, что нашло отражение в главе 3. Предлагаем также дополнить действующее Положение о премировании оценкой, учитывающей качество и эффективность труда конкретного работника. И для усиления мотивации работников хлебокомбината руководству нужно заниматься реализацией функции «управление карьерой» наиболее перспективных сотрудников. В составе мероприятий по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами предусмотрено Паблик рилейшнз (PR) — определенный набор действий, направленных на повышение узнаваемости образа участника рынка и его репутации.

7. Для оценки эффективности предложенных мероприятий были рассчитаны основные показатели. При планировании размера выручки учитывалось изменение спроса в сторону увеличения более качественных и дорогих хлебобулочных и кондитерских изделий, удельный вес которых в структуре повысился. Использование современного оборудования и соблюдение технологии производства будут способствовать минимизации брака продукции и сокращению расходов на сырье и материалы, что будет способствовать снижению себестоимости хлебобулочной продукции на 15,36%, на 1 тонну. Прибыль на 1 тонну хлебобулочной продукции увеличится на 6,07 тыс. руб., на 1 тонну кондитерской продукции — на 3,03 тыс. руб. Сохранится положительная тенденция роста показателей производительности труда. Объем выручки в расчете на 1 работника по проекту в сравнении с 2012 годом увеличился на 38,54% или на 178,42 тыс. руб., а в расчете на 1 чел-час. Рост будет происходить более медленными темпами, он составит соответственно 33,21%. Темп роста производительности труда по выручке составил по годам 10 и 20%, по проекту он составит 159% к базисному уровню. Среднемесячная оплата труда по проекту увеличится на 3457 руб. Вложения в трудовые ресурсы эффективнее других видов размещения капитала, и рассматривать трудовые ресурсы следует как главное достояние организации.