Многомерные стили руководства

В отличие от одномерных стилей руководства, основанных на одном критерии оценки поведения руководителя, многомерные стили учитывают целый ряд критериев, причем для каждого критерия имеется измерение, которое изменяется независимо от других критериев. Пример многомерного стиля — решетка поведения руководителей, разработанная Блейком и Моутоном, которая объединяет два стиля руководства: ориентированный на людей и ориентированный на задачу.

Стиль руководства, ориентированный на задачу, относится к модификациям авторитарного стиля и характеризуется концентрацией внимания руководителя на организационных задачах и, как следствие, ослаблением внимания к людям.

Руководитель:

• — порицает за плохую работу;
• — побуждает медленно работающих сотрудников работать быстрее;
• — обращает особое внимание на количество труда;
• — руководит «железной рукой»;
• — следит за полным использованием сотрудниками своих возможностей;
• — побуждает сотрудников к большему напряжению сил;
• — требует от слабых сотрудников выжать из себя максимум.

Стиль, ориентированный на людей, характеризуется концентрацией внимания руководителя на сотрудниках, их потребностях и ожиданиях.

Руководитель:

• — обращает внимание на благополучие своих сотрудников;
• — заботится о хороших отношениях с подчиненными;
• — обращается с подчиненными как с равноправными;
• — поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны делать;
• — открыт для своих сотрудников;
• — защищает своих сотрудников.

Решетка стилей руководства Блейка и Моутона (Приложение А) отражает сочетание стилей, ориентированных на задачу и на людей, и представляет пересечение девяти горизонтальных и девяти вертикальных линий. Вертикаль — ориентация на людей, горизонталь — ориентации на задачу. Каждая из переменных разделена на 9 степеней интенсивности соответствующего качества.

Из решетки выводят 5 типичных стилей:

• 1.1 — ни высокие трудовые достижения, ни забота о межличностных отношениях.
• 1.9 — оптимальная среда для межличностных отношений, но мало внимания трудовым достижениям.
• 5.5 — средние трудовые достижения и средняя удовлетворенность сотрудников.
• 9.1 — ориентация на высокую производительность труда, отсутствие заботы о межличностных отношениях.
• 9.9 — высокие трудовые достижения и высокая удовлетворенность сотрудников.
• 9.9 — оптимально, но проблемы при реализации на практике:
  • — низкий уровень образования сотрудников;
  • — недостаточная управленческая подготовка руководителей;
  • — низкая идентификация сотрудников с задачами организации;
  • — плохая информационная система на предприятии;
  • — традиционное трудовое мышление сотрудников — не берут на себя ответственность;
  • — различие ценностных ориентаций руководителя и сотрудников;
  • — несовместимость (из-за иерархических отношений) руководителя и подчиненных.

Приложение А.

«Решетка управления» Р. Блейка и Дж. Мутона.