Каналы власти. 
Власть. 
Лидерство. 
Конфликты

ВВЕДЕНИЕ

При прохождении практики в ГБУЗ СК «Ставропольская краевая клиническая психиатрическая больница № 1» я определила следующие задачи:

— определить факторы, влияющие на деятельность организации;

— изучить взаимоотношения сотрудников;

— определить общие цели и задачи для усовершенствования деятельности организации.

На сегодняшний день больница является активной, динамически развивающейся медицинской организацией, ориентированной на достижение устойчивого успеха и использующей современные, основанные на доказанной эффективности методы и механизмы повышения качества функционирования. Одним из ведущих факторов в оказании качественного лечения является потенциал слаженности работы коллектива больницы — врачебного состава, среднего и младшего медицинского персонала и других категорий сотрудников.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГБУЗ СК «СТАВРОПОЛЬСКАЯ КРАЕВАЯ КЛИНИЧЕСКАЯ ПСИХИАТРИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА № 1»

авторитет лидерство конфликт власть Полное официальное наименование: Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Ставропольского края «Ставропольская краевая клиническая психиатрическая больница № 1».

1.1 Историческая справка На рубеже XIX—XX вв.еков положение психически больных Ставрополья было столь плачевным, что у жителей края появилась идея создания психиатрической лечебницы.

В 1894 году, после смерти Императора Александра III, стоявшие во главе Ставропольской губернии губернатор Н. Е. Никифораки и вице-губернатор А. С. Ключарев обратились к населению с воззванием, в котором призывали увековечить память о почившем Царе постройкой лечебных учреждений. Как занесено в журнал Комитета по сбору пожертвований, «одной из главных целей обращения с воззванием было желание улучшить дело призрения в губернии душевно больных».

25 июля 1907 г. Ставропольская психиатрическая больница приняла первых пациентов — 47 человек. Первым руководителем больницы был ординатор И. О. Зубов, приглашенный из Пензенской психиатрической больницы.

Постепенно Ставропольская психиатрическая больница расширялась и к началу 1913 года она насчитывала уже 10 зданий. В это время в больнице имелось 3 отделения: беспокойное, спокойное и детское. В 1927 г. добавилось полуспокойное отделение и прибольничный патронаж для оказания внебольничной помощи. В этот период число пациентов в лечебнице увеличилось до 362 человек.

В результате передачи в 1939 г. в собственность больницы территории Иоанно — Мариинского женского монастыря коечный фонд увеличился до 800 мест. По состоянию на 1 января 1941 г. на территориях больницы находилось 67 зданий с 13 лечебными отделениями, производственными мастерскими и больничным подсобным хозяйством. В этот период больница обслуживала весь Ставропольский край и частично Ростовскую область, Краснодарский край и Дагестан.

В период фашистской оккупации в 1942;1943 годах психиатрическая больница была разрушена полностью. Более 700 пациентов и медперсонал, защищавших своих подопечных, были жестоко уничтожены. В настоящее время на территории больницы установлен памятник пациентам и медицинским работникам, погибшим от рук фашистских захватчиков.

В период послевоенного восстановления с целью расширения коечного фонда психиатрической службы больницы были переданы здания и территория бывшего строительного городка в пос. Тоннельном. Расширение территории позволило значительно превысить довоенный уровень коечного фонда. В это время кроме стационарных мест больница содержала на патронаже 300 больных. 9 ноября 1949 г. в больнице был организован краевой психиатрический диспансер.

В марте 2001 года Психиатрическую больницу возглавил Игорь Анатольевич Былим. В первом же месяце работы в должности главного врача И. А. Былим принял безотлагательные меры по лицензированию медицинской деятельности больницы. Так, уже с 04.04.2001 года больница была пролицензирована сроком на 3 года и аккредитована по второй категории, т.к. по своему материально—техническому состоянию на тот период она явно не соответствовала первой категории. С приходом И. А. Былима жизнь больницы оживилось, перестраиваясь в соответствии с современными требованиями.

1.2 Сфера деятельности На сегодняшний день Ставропольская краевая клиническая психиатрическая больница № 1 является крупнейшим лечебным учреждением психиатрического профиля Северо-Кавказского федерального округа, координирующим деятельность всех психиатрических и психоневрологических учреждений Ставрополья. Здесь работают высококвалифицированные специалисты, среди которых доктора и кандидаты медицинских и психологических наук, отличники здравоохранения, большинство врачей и среднего медицинского персонала имеют высшую квалифицированную категорию.

Основными задачами больницы являются осуществление диагностики психических заболеваний, лечение, реабилитация и диспансерное наблюдение больных, координация деятельности психиатрической службы Ставропольского края, участие в планировании направлений развития службы, а также оказание организационно-методической и консультативной помощи всем медицинским организациям края.

1.3 Внутренняя среда организации. Структура С января 2014 года начала свою работу стратегическая мастерская по формированию единых целей больницы и приоритетов деятельности глазами руководства и персонала. В сфере управления персоналом инновации были связаны с проведением ряда тренингов, направленных на развитие позитивных отношений в коллективе, чувства уверенности в себе и в своих сотрудниках как членах одной команды, создание системы четкой информированности о коммуникационных каналах между членами группы. В целях повышения мотивации деятельности сотрудников в Ставропольской краевой клинической психиатрической больнице № 1 введена добровольная внутренняя аттестация, которая позволяет руководству оценить и удостовериться в соответствии профессиональных и личностных качеств сотрудника занимаемой должности, а также наладить систему обратной связи с сотрудником для последующего планирования программ обучения, выявления «пробелов» в организации труда.

ГБУЗ СК «СККПБ № 1» оказывает психиатрическую помощь населению г. Ставрополя и закрепленным за ней районам, а именно: Александровскому, Апанасенковскому, Благодарненскому, Грачевскому, Изобильненскому, Ипатовскому, Кировскому, Красногвардейскому, Новоалександровскому, Новоселицкому, Петровскому, Труновскому, Туркменскому и Шпаковскому. Общая численность обслуживаемого населения в 2013 году составила 1 221 566 человек.

Диспансерные отделения оказывают помощь населению города Ставрополя и проводят консультативный краевой прием всех обратившихся граждан.

— Структура ГБУЗ СК «СККПБ № 1» представлена следующими отделениями:

— Общепсихиатрические отделения — 640 коек;

— Медико-реабилитационные отделения — 130 коек;

— Экспертное судебно-психиатрическое отделение — 35 коек;

— Отделения принудительного лечение — 120 коек;

— Детское отделении — 40 коек;

— Подростковое отделение с экспертными койками — 50 коек;

— Соматогериатрическое отделение с туберкулезными койками — 85 коек;

— Лечебно-производственные (трудовые) мастерские;

— Выездная бригада скорой психиатрической помощи с оперативным постом;

— Диспансерные отделения по обслуживанию взрослого и детского населения;

— Дневной стационар — 165 мест;

— Медико-реабилитационное отделение в условиях дневного стационара — 135 мест.

В ГБУЗ СК «Ставропольская краевая клиническая психиатрическая больница № 1» на 1 января 2014 года всего работает 974 человека.

Врачей — 114 человек, из них 69 врачей-психиатров. Специалистов с высшим немедицинским образованием- 55, из них 7- специалистов по социальной работе и 47- психологов. Средний мед. персонал- 306 человек, 2 провизора, 2-фармацевта, младший медперсонал — 304. Прочий персонал — 191, из них социальных работников-14.

Укомплектованность штатного расписания физическими лицами всеми специалистами составила 72,9; врачами-психиатрами- 64,3.

Укомплектованность штатного расписания занятыми должностями: всеми специалистами-89,6; врачами-психиатрами — 89,9.

Отделения СККПБ № 1:

1. Приемное отделение

2. 2 общепсихиатрическое отделение

3. 4 общепсихиатрическое отделение

4. 5 общепсихиатрическое отделение

5. 6 общепсихиатрическое отделение

6. 7 общепсихиатрическое отделение

7. 8 медико-реабилитационное отделение

8. 9 медико-реабилитационное отделение

9. 10 общепсихиатрическое отделение

10. 11 общепсихиатрическое отделение

11. 12 психиатрическое отделение

12. 14 психиатрическое отделение (первого психотического эпизода)

13. 15 отделение принудительного лечения специализированного типа

14. 16 отделение принудительного лечения общего типа

15. 18 подростковое отделение с экспертными койками

16. 19 соматогериатрическое отделение

17. Детское отделение

18. Диспансерное отделение по обслуживанию детского населения

19. Диспансерное отделение по обслуживанию взрослого населения

20. Дневной стационар

21. Клинико-диагностическая лаборатория

22. Лечебно-производственные (трудовые) мастерские

23. Медико-реабилитационное отделение в условиях дневного стационара

24. Отделение функциональной диагностики

25. Централизованное стерилизационное отделение

2. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ НА ТЕМУ «КАНАЛЫ ВЛАСТИ. ВЛАСТЬ ЛИДЕРСТВО. КОНФЛИКТЫ»

2.1 Власть и каналы власти в организации. Личное влияние Руководителем больницы является главный врач, заместители начальника по медицинской части и главная медсестра — руководители в своей сфере — врачебным составом и средним и младшим медперсоналом.

Анализ влияния власти на людей имеет большое значение для понимания работы организации. Власть — важнейшая составляющая деятельности организации.

Главный врач обладает властью — значит, умеет оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение группы людей. О результатах работы руководителя судят по тому, как он побуждает к работе других. Многим кажется, что обладание властью — это прерогатива только руководителя, которая подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако в настоящее время в больнице признается, что влияние и власть в равной мере зависят от каждого сотрудника, на которого оказывается влияние, а также от ситуации и способностей руководителя.

Авторитет — является важнейшим фактором личного влияния.

Авторитет — это заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе.

В больнице признается два статуса авторитета:

— официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

— реальный — фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Наделенные властью — главный врач, заместители по медицинской части, главная медсестра — могут требовать от подчиненных неукоснительного выполнения своих распоряжений и указаний.

Во время изучения отношений «руководитель-подчиненный» в период прохождения практики, мной отмечены следующие виды применения власти авторитета:

— влияние — взаимодействие главной медсестры с влиятельными лицами (главным врачом) дает ей косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь со своим начальникомруководителем, ощущают не только властную функцию начальника, но и начальника, стоящего над ним;

— компетенция — организатор, в силу своей профессиональной подготовленности, наделен правом выступать в качестве эксперта и «судьи» практически по всем профессиональным вопросам;

— информация — люди постоянно испытывают потребность в самой различной информации. Главная медсестра регулирует доступ информации к своим подчиненным. Тем самым она осуществляет на них властное воздействие: реальная информация, метод её донесения формируют характер деятельности людей;

— должностное положение — чем выше должностная позиция организатора, тем выше степень его собственного влияния на людей. Подчиненные, сталкиваясь с руководителем в процессе общения, прежде всего имеют дело с должностью;

— право награждать (и миловать) — люди легко повинуются тем, кто имеет право и возможность награждать и миловать. Все хотят больше заработать, продвинуться по службе, пользоваться признанием.

Любой руководитель имеет достаточно каналов для использования своей власти. Однако чтобы выступать в роли лидера и вести за собой людей, нужно пользоваться этой властью осмотрительно.

Отмечено, что главная медсестра прибегает к делегированию ответственности, то есть в процессе выполнения функций управления часть своей компетенции передает подчиненным. Переданное подчиненному право работать организатором является временным и длится на протяжении полученного задания. Подчиненный берет на себя обязательство выполнить задание и отвечает за успешное завершение работы. Одновременно ему передаются властные полномочия, необходимые для качественного и своевременного выполнения задания.

В больнице имеется четкое понимание, в какой мере власть делегируется, чтобы избежать недопонимания и неудач.

Делегирование — это способ разделения власти. В этом случае, во-первых, создается очень хорошая и сплоченная команда сотрудников, а во-вторых, чем больше делегируется власти вторым, чем больше ответственности отдается подчиненным, тем более эффективным будет управленческий труд, так как руководитель освобождается от рутинной работы.

Руководитель должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать собственную власть. В связи с этим в больнице поддерживается баланс власти — достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных отрицательных реакций.

В организации отмечены так же следующие факторы влияния на подчиненных:

— «заражение» — это, пожалуй, самый древний способ влияния на людей. Он характеризуется практически автоматической, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, главная медсестра может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

— убеждение — эффективная передача своей точки зрения. Убеждение, осуществляемое в словесной форме, опирается на размышления и логику, а воздействие на чувства и эмоции играет вспомогательную роль. Если внушение носит одностороннюю направленность, то при убеждении активны обе стороны.

— просьба — это способ влияния на подчиненных, который основан на добровольных, побуждающих, непринудительных мотивах. Прибегая к просьбе, главная медсестра пытается взывать к лучшей стороне натуры второго человека. Положительный результат достигается в том случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения.

— приказ — официальное распоряжение властных органов. Альтернатива здесь исключается, поскольку приказ не обсуждают, а выполняют. И если приказ не выполнен, за этим, как правило, следуют негативные последствия. Данным способом влияния пользуется только главный врач больницы.

2.2 Лидерство и власть Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Лидерство, как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. В отличие от собственно управления, лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник — подчиненный», заменяется отношениями «лидер — последователь».

В СККПБ № 1 сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. Способность лидера (главной медсестры) влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

Право на власть приобретается главной медсестрой в ходе формирования группы последователей и заключается в принятии решений и распоряжении ресурсами для достижения поставленных целей. Реально этим правом она пользуется только до того момента, пока это признается его последователями.

Так что же движет управленческой деятельностью больницы — лидерство или управление?

Лидерство — это способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей.

Управление — это процесс воздействия на коллективы людей с целью эффективной координации их действия в производстве. Таким образом управление носит всеобщий характер, а лидерство — это вершина управления.

Лидерство — это использование непринудительной формы воздействия на людей для их мотивации к достижению целей организации. Лидерство — это, прежде всего, мотивация персонала силой убеждения, компетенции и авторитета.

Лидером является тот, кто может влиять на людей для достижения ими целей организации. Однако другие факторы также могут влиять на качество функционирования организации.

В основе отношений между сотрудниками больницы лежит функция взаимозависимости — чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого.

Чтобы стать хорошим лидером, руководитель должен знать свою силу с точки зрения всей организации, которая может отличаться от силы руководителя в группе, и должен уметь использовать свое влияние.

2.3 Конфликты Неправильное пользование способами реализации власти может порождать конфликтные ситуации.

Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Функциональный конфликт повышает эффективность организации.

Для предупреждение конфликтов необходимо соблюдать следующие принципы:

— Поддержание плановой, разумной организации;

— Использование научных программ;

— Индивидуальная работа с подчиненными;

— Создание и поддержание благоприятных отношений;

— Внимательное изучение условий жизни.

ВЫВОДЫ Главный врач больницы, заместители по медицинской части, главная медсестра имеют власть над подчинёнными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют над руководителями. Эффективный руководитель стремится поддержать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.

Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, подкрепляется личным примером и высокими моральными качествами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для поддержания положительного морально-психологического климата потребуется слаженная, кропотливая работа всего коллектива больницы; освоение смежных специальностей, прохождение специализаций и повышения квалификации врачей, среднего медицинского персонала; совершенствование системы управления подразделениями больницы при решении задач повседневной деятельности, возникновении чрезвычайных ситуаций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О. С., Наумов А. И. — Менеджмент: учебник, 2003 г.

2. Козлова Е. П. — Экономика предприятия: учебник, 2006 г.

3. Герчикова — Менеджмент: учебное пособие, 2005 г.

4. Егоршин А. П. — Управление персоналом: учебное пособие, 2005 г.

.ur