Теоретически, любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия — если у нее есть высококвалифицированные специалисты, способные решать поставленные задачи.
C проблемой кадрового голода сегодня сталкивается большинство российских предприятий. Бизнес-среда, экономика в нашей стране меняются очень быстро. Успешно развиваться в таких условиях могут только те компании, чей менеджмент способен соответствовать постоянно растущим требованиям рынка. Ведь именно профессионализм руководителей имеет самую высокую цену: их решения могут привести предприятие к взлету, но могут и к краху. Особенно остро вопрос о компетенции топ-менеджеров стоит перед компаниями, которые стремятся занять лидирующее место в отрасли или на мировом рынке.
Решать кадровую проблему можно по-разному. Например, нанимать руководителей со стороны: тех, кто уже подтвердил свою состоятельность и профессионализм. Но из-за специфики отрасли часто предложение довольно ограниченно. Другой путь — растить руководителей внутри компании. Конечно, этот вариант не дает мгновенного результата, но у него есть много достоинств: таким менеджерам не потребуется дополнительного времени на адаптацию в новом коллективе, знакомство со спецификой предприятия. Они будут разделять ценности компании, ее традиции и делать все возможное для ее успешного развития.
В связи с этим получила развитие специфическая кадровая технология: формирование кадрового резерва и работа с ним. Также создание кадрового резерва повышает мотивацию ценных сотрудников и увеличивает их лояльность к организации.
Цель курсовой работы: ознакомиться с технологией управления кадровым резервом, его структурой и показателями.
Задачи курсовой работы включают в себя следующее:
- 1. Изучить технологию работы кадрового резерва;
- 2. Выявить особенности работы кадрового резерва ОАО «РЖД»;
- 3. Выделить приоритетные показатели управления кадровым резервом по принципу.
