Индивидуальные реакции на изменения
Хотя реакция на изменения разнообразна, она носит закономерный характер. Это означает, что можно определить факторы, или детерминанты, которые предопределяют отношение индивидуумов к изменениям, на основании которых можно сделать прогноз относительно характера и интенсивности сил сопротивления изменениям. На рис. 5.1 представлены эти факторы, на которые следует обратить внимание менеджеру… Читать ещё >
Индивидуальные реакции на изменения (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Факторы, определяющие индивидуальную реакцию на изменения
Хотя реакция на изменения разнообразна, она носит закономерный характер. Это означает, что можно определить факторы, или детерминанты, которые предопределяют отношение индивидуумов к изменениям, на основании которых можно сделать прогноз относительно характера и интенсивности сил сопротивления изменениям. На рис. 5.1 представлены эти факторы, на которые следует обратить внимание менеджеру, планирующему изменения. Рассмотрим их.
Рис. 5.1. Факторы, определяющие индивидуальную реакцию на изменения.
Природа изменений. Здесь имеются в виду источник и тип изменений. Изменения могут носить спонтанный или запланированный характер, они могут быть навязаны извне или составлять основу стратегии организации. Изменения могут быть повторяющиеся и одноразовые, поверхностные и глубокие, «жесткие» и «мягкие» — в любом случае характер изменений влияет на отношение к ним людей в организации. Особенно сильно влияет на индивидуальные реакции людей эволюционный или революционный характер изменений, по отношению к которому люди четко делятся на группы сторонников постепенных изменений и революционных преобразований, взаимоотношения между которыми могут обостряться.
История организации. Здесь, прежде всего, важна информация относительно прошлого опыта изменений в организации, их глубины, масштаба и повторяемости. Также важны передаваемые зачастую через каналы неформального общения мнения людей в организации относительно положительных и отрицательных сторон изменений, пережитых в прошлом, а также относительно тех процессных и структурных преобразований, которые стали результатом изменений. Люди склонны прошлый удачный или неудачный опыт экстраполировать в будущее, что, в свою очередь, влияет на уровень и формы сопротивления изменениям.
Личный опыт сотрудника. Здесь во внимание принимается индивидуальная история участия в изменениях и их последствия, воспринимаемые отдельным человеком относительно изменения собственной позиции в организации, изменения уровня знаний и квалификации, стабильности и карьеры. Важны также новые правила, регламентирующие поведение сотрудников и изменения системы мотивации. Разумеется, оценки прошлых изменений сильно разнятся, и большее значение для форм про пап и я общего отношения к изменениям будут иметь суждения людей, пользующихся авторитетом, неформальных лидеров, наиболее квалифицированных и опытных специалистов в своей области. Именно на работу с ними надо обращать внимание в первую очередь для снижения сопротивления изменениям.
Последствия изменений. Оценка последствий изменений всегда субъективна: изменения неизбежно приводят к тому, что кто-то улучшает свое положение, а кто-то проигрывает, в зависимости от того, в чью пользу осуществлены изменения — собственников, сотрудников, клиентов, других стейкхолдеров, общества в целом. Здесь может понадобиться приложить усилия для развенчивания разного рода мифов, например, что изменения проводятся исключительно в пользу «начальства», не давая ничего позитивного рядовым сотрудникам.
Тип личности. Этот фактор является константой и решающим образом определяет, будет ли человек преимущественно сторонником или противником изменений. Это можно определить, используя методологию Манере — Бриггс, описанную в главе 4. Среди сторонников изменений также имеются различия — от осторожных, осмотрительных людей, которых трудно «раскачать» на быстрые и решительные действия, до ярко выраженных адептов изменений, действующих по принципу «главное — ввязаться в бой, а там посмотрим». Определить степень готовности сторонников изменений активно включиться в процесс позволяет методика вычисления индекса KAI, описанная ниже.