Плановый баланс труда предприятия

Плановый баланс труда представляет собой сопоставление плановой потребности в персонале с фактическим его наличием на начало планового периода. При его составлении определяется высвобождение персонала и дополнительная потребность в персонале. Данный расчет проводится по каждой профессии и специальности.

Дополнительная потребность в персонале планируется отдельно на прирост численности и на замену выбывающих.

Численность персонала, требующаяся на замену уходящих в связи с окончанием сроков договора, рассчитывается на основе отчетных данных о прибывших работниках по трудовым договорам за последние 2−3 года с учетом их сроков.

Размер возмещения убыли работников в связи с призывом в ряды Вооруженных Сил определяется на основе данных о численности молодежи призывного возраста, сложившейся за последние 2−3 года. На основе отчетных данных за последние 2−3 года определяется и естественная убыль персонала. При этом учитываются возрастной состав работников, коэффициент смертности, размер перехода работников на пенсию. При определении численности персонала, необходимой для возмещения ушедших по собственному желанию, учитывается сокращение текучести кадров и потерь, связанных с нарушением трудовой дисциплины.

Общая дополнительная потребность в персонале определяется суммированием дополнительной потребности на прирост численности и дополнительной потребности на замену выбывающих.

Целью планирования высвобождения персонала является своевременное уменьшение излишков численности работающих. При данном расчете сначала должны быть запланированы к осуществлению мероприятия по ликвидации сверхурочных работ и другие внутрипроизводственные преобразования. Планирование высвобождения персонала в связи с уменьшением объема работ или в связи с ростом производительности труда осуществляется конкретно по каждому подразделению и работнику. Изыскиваются источники использования высвобождаемой численности на данном предприятии.

Кроме того, планируется высвобождение численности, связанное с пенсиями, учебой, призывом в армию и т. д. При этом необходимо запланировать мероприятия по сокращению текучести кадров.

При планировании дополнительной потребности в персонале необходимо обеспечить рациональное использование трудовых ресурсов, правильную расстановку рабочих и специалистов в соответствии с их квалификацией и стажем работы.

Разработка данного плана включает также подготовку квалифицированных кадров. Меры по компенсации в тех областях, где квалификация недостаточна, включают: обучение работников необходимой квалификации, повышение или изменение квалификации.

Удовлетворение потребности в персонале осуществляется за счет следующих источников:

• — внутренних — изменение трудовых отношений (перевод, изменение задачи);
• — внешних — заключение договоров о передаче кадров других предприятий (временно); заключение новых договоров (набор персонала).

В том случае, когда использованы все собственные трудовые ресурсы, обеспечение дополнительной потребности планируют путем набора работников самим предприятием, в том числе за счет приема выпускников высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений.

Планирование набора персонала на вакантные должности складывается из следующего:

• 1. Найма персонала. Здесь предусматривается размещение имиджевой рекламы предприятия, ознакомление потенциальных кандидатов с потребностью в персонале при помощи различных источников по найму рабочей силы.
• 2. Выбора претендентов. Отбор претендентов из числа подобранных кандидатур посредством сокращения выбора достигается различными способами и инструментами (например, тестированием и т. п.).
• 3. Принятия на работу.

  Заключение

  договоров, соглашений, контрактов. Здесь принимаются во внимание трудовое право и законодательство.

• 4. Внедрения сотрудников. Освоение вновь прибывшими работниками своей специальности, их интеграция в группы и в само предприятие.

При определении дополнительной потребности в персонале также планируются мероприятия, которые должны проводиться на предприятии для развития, сохранения и эффективного применения персонала.

Задачами планирования развития персонала является определение будущих требований, предъявляемым к рабочим местам (стратегические задачи), и планирование мероприятий, которые служат профессиональному росту работников с целью обеспечения соответствия персонала требованиям научно-технического прогресса (тактические задачи).

Основные формы и виды подготовки и повышения квалификации кадров следующие.

• 1. Профессиональное обучение.
• 2. Управленческое обучение.
• 3. Обучение путем ротации.
• 4. Повышение квалификации рабочих.
• 5. Повышение квалификации специалистов.
• 6. Самообразование.