Управление заработной платой в строительных организациях в условиях рыночной экономики

Коренные изменения в экономике страны, связанные с переходом к экономике рыночного типа, предопределяют необходимость изменения всей системы экономических отношений как между хозяйствующими субъектами, так и их внутренних экономических отношений .

Особое место в системе внутренних экономических отношений занимала и занимает организация оплаты труда, поскольку заработная плата — категория не только экономическая, но и социальная.

Вопросам организации оплаты труда в строительстве уделялось достаточно много внимания со стороны отраслевой науки. В той или иной степени они рассматривались в трудах Абрамова С. И., Бузырева В. В., Каменецкого М. И., Панкратова Е. И., Степанова И.С.- Альтшуллер И. М., Богдановой A.B., Нарсия М. А., Позняковой Л. А., Седых Е. К. и других авторов.

Однако, исследования указанных учёных относились к экономике, основанной на общественной собственности на средства производства. Поэтому новые социально-экономические отношения, складывающиеся в национальной экономике, требуют разработки новых методических подходов и обоснований.

Цель исследования состоит в разработке системы планирования и организации заработной платы в строительных организациях различных форм собственности, адекватной новым рыночным условиям и требованиям хозяйствования.

В соответствии с поставленной целью в диссертации рассматриваются и решаются следующие задачи:

— исследована сущность заработной платы, как экономической категории, в переходный период к рыночной экономике;

— раскрыта сущность и содержание управления заработной платой в условиях рыночной экономики;

— анализ сложившегося к настоящему времени отечественного и зарубежного опыта управления заработной платой;

— определение общих принципов и положений по управлению заработной платой в строительстве в условиях рыночных отношений;

— разработка методических положений и рекомендаций по планированию фонда оплаты труда, в прямой зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности строительных организаций;

— разработка системы организации заработной платы в строительных организациях;

— апробация предложенного механизма управления заработной платой в строительных организациях Кузбасса.

Предметом исследования являются экономические методы управления заработной платой в строительстве, как части издержек строительного производства.

Объектом исследования послужили строительные организации Кузбасса.

Теоретической и методологической основой диссертации явились: теория функционирования рыночной экономики, труды, посвященные планированию и оценке издержек производства, эффективности труда, его оплаты, а также положения законодательных актов, постановлений правительства России по хозяйственным вопросам.

При написании работы использованы данные Госкомстата и Госстроя России о деятельности строительного комплекса, а также данные строительных организаций Кузбасса.

Научная новизна работы заключается в том, что в ней научно обоснованы положения, и на их основе разработаны практические рекомендации по планированию фонда оплаты труда и организации заработной платы в строительных организациях для условий функционирования их в рыночной экономике.

На защиту выносятся:

— раскрытие содержания системы управления заработной платой, как элемента издержек производства, в строительных организациях и обоснование того, что опорными её составляющими являются: планирование и определение фонда оплаты труда, организация заработной платы ;

— обоснование непосредственной зависимости фонда оплаты труда и уровня заработной платы работников всех категорий от конечных экономических результатов производственно-хозяйственной деятельности строительных организаций;

— метод расчёта фонда оплаты труда в строительных организациях в зависимости от валового дохода и с учётом принятой хозяйственной стратегии;

— новая система организации оплаты труда в строительных организациях в зависимости от количества и сложности их труда .

Практическая значимость исследования состоит в том, что использование полученных в нём методических подходов и практических рекомендаций направлено на повышение результативности труда, снижение издержек строительного производства, рост его эффективности, а также предупреждение и снижение социальной напряжённости в производственных коллективах.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на региональных научно-практических конференциях, посвящённых проблемам адаптации предприятий и организаций к рыночным условиям (г.Томск, 1998г) и проблемам формирования цен на ресурсы строительного производства (г.Кемерово, 1997г), где получили одобрение.

Разработанные диссертантом методические рекомендации по управлению заработной платой внедрены в строительных организациях Кемеровской области:

ОАО «Кемеровошахтострой" — ООО Строительная фирма «АСУМ" — ЗАО «Надежда», ООО «Монтаж».

Публикация. По результатам исследований опубликованы четыре научные работы:

1. «Опыт оплаты труда в ОАО «Кемеровошахтострой"/ В сб. научных трудов, Казань, КазГАСА, 1998.

2. «Заработная плата в строительстве и оценка ее эффективности», — М.: Депонированная рукопись. изд-во ВНИИНТПИ, выпуск 1, 1997, № 11 674.

3."Формирование фонда оплаты труда с учётом конечных результатов хозяйственной деятельности". «/ В сб. Научных трудов,.

Казань, КазГАСА, 1998.

4. «Влияние экономической стратегии строительной организации на формирование фонда оплаты труда»./ В кн. «Проблемы рыночной экономики в строительстве» — Томск, изд-во ТАСУ, 1998, с. 46−52.

1)за основные результаты;

2)за достижение других показателей.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности распространяется на всех инженерно-технических работников. Премирование за достижение других показателей допускается, если получен экономический эффект: а) от применения эффективных строительных материаловб) от совершенствования технологий при использовании строительных машинв) от внедрения мероприятий по росту производительности трудаг) от изготовления строительных конструкций на строительной площадкед) от сокращения сроков строительствае) от увеличения объёма строительно-монтажных работ и др.

То есть должны быть выполнены такие показатели, которые решающим образом влияют на повышение эффективности и качество работы, улучшение конечных результатов производства.

Данное положение разработано с целью усиления стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих выполнение предприятием высоко результативной работы, повышением технического уровня, улучшением качество продукции, повышением производительности труда, снижению себестоимости продукции, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых результатов, с учётом возможностей реального влияния соответствующих групп инженерно-технических работников по улучшению вышеперечисленных показателей.

Число показателей премирования не должно быть более двух-трёх, а условий требования — не более двух.

Показатели премирования устанавливаются конкретным коллективом инженерно-технических работников, исходя из их назначения, роли и выполненных функций (см. Табл.3), премии руководящим работникам за выполнение объёма реализации продукции устанавливаются в размерах не менее 50% от общей суммы премий за результаты хозяйственной деятельности. Максимальные размеры премий устанавливаются в размере 100% за наличие остаточного дохода, рост производительности труда, снижение себестоимости строительно-монтажных работ.

Показатели, размеры и условия премирования специалистов и служащих.

Наименование отделов Основные показатели премирования Размер премии в % к окладу % сниж. Или увелич. По основ.показат.

1 .Премия за достижение показателей.

1. Отдел ма-териално-технического снабжения 1. Фактический эффект от применения эффективных строительных материалов, 2. Фактический эффект от применения контейнерной доставки материалов. 25% к долж. Окладу 25% к долж. Окладу.

2.Производ. технический отдел 1. Фактическое снижение трудозатрат от применения мероприятий по совершенствованию технологий, материалов и конструкций. 2. Фактическое снижение стоимости работ за счёт изменения в проекте (технологий, материалов) 25% к долж. Окладу 25% к долж. Окладу.

3.Отдел главного механика 1. Фактическое снижение стоимости от применения новых средств механизации, новой технологии строительных машин. 2. Фактическое уменьшение стоимости строительства от изменения сроков строительно-монтажных работ. 25% к долж. Окладу 25% к долж. Окладу.

4.Плановоэкономичес-кий отдел Изменение сметной стоимости проектных работ: 1. Экономия накладных расходов. 2. Экономия трудовых затрат. 3. Экономия материалов. 25% к долж. Окладу.

2.Премия за основные результаты хозяйственной деятельности.

1.3а выполнение задания по производительности труда к уровню прошлого года 25% к долж. Окладу.

2.3а получение остаточного дохода. 50% к долж. Окладу.

3.3а выполнение плана выпуска продукции. 25% к долж. Окладу.