Анализ теории мотиваций

Курсовая работа Название дисциплины: Менеджмент Тема: Анализ теории мотиваций

Содержание Введение

1. Мотивация и её характеристика

1.1 Понятие мотивации

1.2 Составляющие компоненты мотивации: потребность, мотив, мотивационная структура человека и мотивирование

1.3 Мотивационный процесс

2. Теории мотивации

2.1 Возникновение теорий мотивации

2.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

2.3 Теории мотивации в современных условиях

Заключение

Список использованных источников

Введение

Проблема. В настоящее время, в большей мере, конкурентоспособность организаций зависит от степени превосходства в области практического управления, а также от его качества. При этом, технологическая и производственная оснащенность организаций, наличие природных богатств на территории тех либо иных стран, в качестве факторов, начинают играть второстепенную роль, уступая фактору мотивирования персонала.

В этом смысле, функционирования экономических субъектов отображает такой важный фактор их успешного развития как мотивация работников к труду и профессиональному росту. Усугубляет ситуацию и тот факт, что в рыночных условиях мотивация выступает в качестве обособившегося вида деятельности — функция управления и способ воздействия (метод управления). С момента рождения идеи мотивационных подходов их разработки и внедрение наталкивались на огромные трудности. Достаточно длинная уже история вопроса позволяет предположить, что Источник проблемы заключается в ограниченности самого подхода, но не в плохой разработанности управленческих инструментов либо недостаточной информированности о них в бизнес-среде.

Применение теорий мотивации системе мотивации персонала имеет огромное значение, выраженное в том, что интерес руководителей и исследователей, которые занимаются управлением, связывают успех организации с работающими с полной самоотдачей сотрудниками, которые, в конечном итоге создают качественный и конкурентный продукт (услугу), с приверженностью персонала организации её целям, миссии, принципам. Повышение результативности труда сотрудников является следствием их мотивации, как ключевой фактор успешного бизнеса.

Актуальность. На современном этапе развития практики управления персоналом в РФ обуславливается бурным ростом интереса к проблемам мотивации трудового поведения. При этом, рынок реагирует на него увеличением объёма печатной продукции по мотивации для практиков, предложений по проведению соответствующих обучающих семинаров и тренингов. В этом смысле, всё больше проводится эмпирических исследований и защищается диссертаций на эту тему. Поэтому, наступило время для теоретических обобщений, позволяющие изучать проблемы трудовой мотивации на более высоком уровне.

Степень разработанности проблемы. Учебники и учебные пособия раскрывают лишь содержания теорий мотивации, представив только основные категория и понятия, относящиеся к понятию мотивации, создавая теоретическую и практическую базу для самостоятельной разработки применения теории мотивации в российских условиях.

Недостаточная степень разработанности проблемы применения теорий мотивации в научном и практическом планах выражена отсутствием публикаций и диссертационных исследований о внедрении теорий мотивации в реализацию управления персонала.

Цель курсовой работы. Анализ теорий мотивации и ориентация в мотивации, как один из основополагающих современных методах управления персоналом, который необходим с целью эффективной работы сотрудников на благо организации.

Задачи курсовой работы:

1) мотивация и её характеристика (мотивация, потребность, мотив, мотивационная структура человека, мотивирование, мотивационный процесс);

2) теории мотивации (возникновение теорий мотивации; содержательные и процессуальные теории мотивации; теории мотивации в современных условиях).

Методы исследования. Изучение и анализ научной литературы, изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики, сравнение, анализ и синтез.

Практическая значимость. Активное применение в работе руководителей основных аспектов теорий мотивации, с учётом практики других организаций, посредствам ценнейшего источника информации — информация о потребностях сотрудников на будущее — обуславливает множество скрытых ресурсов для удержания и развития ценных специалистов. Данные ресурсы, применяя по максимуму, гарантируют сокращения текучки кадров, повышение общего уровня мотивации специалистов, и улучшить атмосферу в рабочем коллективе.

1. Мотивация и её характеристика

1.1 Понятие мотивации

Действия человека, который всегда находится в движении, приводят его к определенным результатам. При этом, все действия чем-либо являющиеся обусловленными, происходящими для достижения каких-то целей, а также по каким-либо причинам. Обращаясь к научной литературе, необходимо отметить, что мотивацией является процесс побуждения себя, а также других к деятельности с целью достижения личных целей (целей организации).

Поэтому, основные задачи мотивации представляют собой: 1) формирование понимания сущности, а также значения мотивации в процессе труда у каждого сотрудника; 2) обучение психологическим основам внутрифирменного общения персонала, а также руководящего состава; 3) формирование у каждого руководителя, с использованием современных методов мотивации, демократических подходов к управлению персоналом.

В качестве совокупности движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий, в самом общем виде понимается мотивация человека (И.В. Пичужкин, В. Н. Жарков, С.А. Максимов). Данные силы, воздействуя на человека как извне, так и изнутри, заставляют его осознанно (неосознанно) совершать поступки.

В результате связи между отдельными силами, а также действиями человека, опосредованная очень сложной системой взаимодействий и взаимосвязей, различные люди по-разному могут совершенно реагировать на одинаковые воздействия. В свою очередь, более того, поведение человека и осуществляемые им действия, которые также могут влиять на окружение и вызывать обратную реакцию. При этом степень воздействия, и направленность поведения, которая вызывается данным воздействием, меняются. Следовательно, понятие мотивации выражена совокупностью внутренних и внешних сил, побуждающие человека к деятельности, задающие границы, а также формы деятельности, придающие данной деятельности направленность, которая ориентирована на определенные цели.

Что касается влияния мотивации на поведение человека, то оно зависит от множества факторов, во многом индивидуально, при возможном изменении под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека (Г.С. Никифоров).

Таким образом, с той целью, чтобы раскрыть понятие мотивации, целесообразно рассмотреть такие три аспекта данного явления как: 1) от мотивационного воздействия находится в зависимости мотивация в деятельности человека; 2) характер соотношения внутренних, а также внешних сил; 3) каким образом мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

1.2 Составляющие компоненты мотивации: потребность, мотив, мотивационная структура человека и мотивирование

Составляющими компонентами мотивации являются потребность, мотив, мотивационная структура человека, мотивирование.

Рассматривая термин «потребность» стоит отметить то, что пока существует потребность, она даёт о себе знать и «требует» своего устранения. Люди могут по-разному пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять либо не реагировать на них (В.А. Абчук). Не все потребности, которые могут возникать осознанно и неосознанно, осознаются и осознанно устраняются (Г.С. Никифоров).

В том случае, когда потребность устранена, тогда это не означает, что потребность устранена навсегда. Периодически возобновляясь, большинство потребностей могут менять форму своего конкретного проявления, степень настойчивости, а также влияния на человека. Поэтому, потребностями являются возникающее и находящееся внутри человека индивидуальное проявление у каждого человека того, что достаточно общее для разных людей, от чего человек стремится освободиться.

Определяя понятие «мотив», необходимо выделить то, что мотив побуждает человека к действию и определяет характер того, что надо сделать, а также каким образом будет осуществлено данное действие (В.В. Травин, В.А. Дятлов).

В том случае, когда мотив вызывает действия по устранению потребности, тогда у различных людей данные действия могут быть совершенно отличны, даже, учитывая то, что люди испытывают одинаковую потребность. При этом человек способен воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие либо даже устраняя их из своей мотивационной совокупности, характеризуя при этом факт того, что мотивы поддаются осознанию. Следовательно, мотив представляет собой то, что находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества и внутренних по отношению к человеку факторов и от действия других, вызывая определенные действия человека.

Что касается термина «мотивационная структура человека», то здесь стоит выделить то, что обычно поведение человека обусловлено совокупностью мотивов, где мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий (С.Д. Резник). Таким образом, мотивационная структура человека — это совокупностью мотивов обладающих определенной стабильностью, при возможном её изменении.

Мотивирование, как процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям посредством пробуждения в нём определенных мотивов, является сердцевиной, а также основой управления человеком. При этом в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования, эффективность управления.

В этом случае, выделяют такие два основных типа мотивирования как в зависимости от того, что преследует мотивирование, и какие задачи оно решает (И.В. Пичужкин, В. Н. Жарков, С.А. Максимов).

Первый тип мотивирования включает в себя стимулирование к действию мотивов, побуждающих человека осуществлять определенные действия, которые приводят к желательному для мотивирующего субъекта результату, посредством внешних воздействий на человека. В этом смысле, стоит выделить то, что мотивы вызываются у человека, побуждая его к желательным действиям. Поэтому, данный тип мотивирования во многом является схожим с таким вариантом торговой сделки как: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь, что я хочу». При этом в том случае, когда не оказывается точек взаимодействия у двух сторон, тогда не сможет состояться и процесс мотивирования.

Основная задача второго типа мотивирования своей вбирает в себя формирование определенной мотивационной структуры человека. При этом на развитие, а также на усиление желательных для субъекта мотивирования мотивов действии человека обращается основное внимание. В этом случае, необходимо отметить, что ослабив мотивы, мешающие эффективному управлению человеком, приведёт к деградации и ослаблению желательных для субъекта мотивирования мотивов действии человека (А.С. Большаков). Данный тип мотивирования, нося характер воспитательной и образовательной работы, часто не связан с какими-то ожидаемыми конкретными действиями либо результатами, которые человек желает получить от данной деятельности.

Анализируя второй тип мотивирования, целесообразно выделить то, что требуется больше усилий и знаний, а также способностей для осуществления данного типа мотивирования. При этом результаты второго типа мотивирования существенно превосходят результаты первого типа мотивирования в целом (Г.С. Никифоров).

Что касается практического применения второго типа мотивирования, то организации, которые освоившие его, используя в своей практике, могут успешнее, а также результативнее управлять своими членами, применяя инструментальный тип мотивации (А. Ханова). Следовательно, не следует противопоставлять первый и второй типы мотивирования, по той причине, что стремятся сочетать оба эти типа мотивирования прогрессивно управляемые организации в современной практике управления.

Рассматривая стимулы, в качестве которых могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенных человеку в компенсацию за его действия, либо что он желал бы получить в результате определенных действий (Г.С. Никифоров), то они воздействуют либо приносят так называемые раздражения, которые вызывают действие определенных мотивов. При этом, на отдельные стимулы реакция человека на стимулы не обязательно является сознательной, а даже может не поддаваться сознательному контролю.

Сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения (смысла), тогда, когда люди не реагируют на них, по причине того, что реакция на конкретные стимулы неодинакова у различных людей. К примеру, на практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда, где важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения (Ф.Н. Филина). В этом смысле, стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Переходя к вопросу процессов стимулирования, стоит отметить то, что, данный процесс заключается в процессе использования различных стимулов для мотивирования людей. При этом стимулирование, имеющее различные формы, характеризуется преобладанием в практике управления одной из своих самых распространенных форм — материальным стимулированием, роль которого является исключительной и большой. В этом случае, немаловажно брать во внимание то, что при осуществлении материального стимулирования, необходимо стараться избрать преувеличения его возможностей, по той причине, что у человек наличествует очень сложная и не однозначная система потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Теперь необходимо выделить такой немаловажный аспект, как принципиальное отличие стимулирования и мотивирования, суть которого вбирает в себя то, что стимулированием выражается одно из средств, при помощи которого может осуществляться мотивирование (А.С. Большаков). Здесь, тем реже применяется стимулирование, как средства управления людьми, чем выше уровень развития отношений в организации. Данное обстоятельство связано с тем, что воспитание, а также обучение в качестве одного из методов мотивирования людей к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Мотивация в деятельности человека оказывает воздействие с такими характеристиками деятельности как усилие, старание, настойчивость, добросовестность и направленность (В.В. Глухов). При этом, человек может делать одну и ту же работу, при затрате различных усилий — полных и полсилы.

В этом случае, стоит выделить то, что человек может: 1) стремиться брать работу полегче; 2) браться за сложную и тяжелую работу; 3) выбирая решение попроще; 4) искать и браться за сложное решение (Й. Кондо). Все вышеперечисленное отражает тот факт, какие усилия готов затрачивать человек, зависящее от того, насколько на затрату больших усилий он мотивирован. Поэтому, выполнять свою роль в организации человек может стараться по-разному — одному может быть безразлично качество его труда, а другому присуще такие качества как: 1) стремление делать всё наилучшим образом; 2) работать с полной отдачей; 3) не отлынивать от работы; 4) стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей; 5) работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Рассматривая третью характеристику деятельности, на которую влияет мотивация — настойчивости продолжать и развивать начатое дело, необходимо выделить качество данной характеристики деятельности — важность (Ф. Друкер, Питер). При этом, нередко встречаются люди, быстро теряющие интерес к начатому делу. В этом случае, даже если люди имели очень хорошие результаты деятельности в начале, то теряя интерес и настойчивость может привести к сокращению у них усилий и стараний, что обусловлено выполнением их роли на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Здесь негативно на доведении дела до конца сказывается отсутствие настойчивости, где работник может выдвигать прекрасные идеи, при этом ничего не делать для их выполнения, а для организации на практике обернётся упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, которое означает ответственное осуществление работы, учитывая все необходимых требования и регулирующие нормы, для многих работ представляет собой важнейшее условие их успешного выполнения. При этом обладание хорошей квалификацией, знанием, способностями и созиданием у человека, который много работает, при этом его отношение к обязанностям является безответственным, что может все положительные результаты его деятельности сводить на нет. В этом случае, руководство организации должно хорошо представлять себе это обстоятельство, стараясь таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников данную характеристику их поведения.

В завершении анализа понятий потребность, мотив, мотивационная структура человека и мотивирование, необходимо охарактеризовать направленность в качестве характеристики деятельности человека указывающей на цель его стремления, при осуществлении определенных действий. При этом, человек выполняет свою работу по тем причинам, что данная работа приносит ему определенное моральное и материальное удовлетворение, но делать её ещё и в связи с его стремлением помочь своей организации добиться её целей. Поэтому, для управления архи важно знать направленность действий человека, при умении, при помощи, ориентирования данных действий в направлении определенных целей.

1.3 Мотивационный процесс

Мотивация, которая рассматривается в качестве процесса, теоретически представляется в виде шести стадий, следующих одна за другой.

При этом стоит отметить, что данное рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, по той причине, что оно в реальной жизни чётко не разграничивается стадиями, при отсутствии обособленных процессов мотивации. Не смотря на это, с целью уяснения степени, логики, составных частей разворачиваемого процесса мотивации, приемлемой и полезной может оказаться модель, которая приведена ниже.

Первая стадия мотивационного процесса характеризуется возникновением потребностей. В этом случае, потребность, проявляющееся в виде ощущения человека в отсутствии чего-либо в конкретное время, начинает «требовать» от человека того, чтобы он отыскал возможность, предприняв какие-либо шаги для её устранения. При этом, самыми разными могут быть потребности, которые, условно подразделяются на такие три группы как физиологические, психологические и социальные потребности.

Вторая стадия мотивационного процесса обусловлена поиском путей устранения потребности. В этом смысле, при возникновении потребности, создаются проблемы для человека, устранения которых характеризует его поиск, включающий в себя удовлетворение, подавление и отсутствие замечать потребности. Здесь что-либо сделать или предпринять возникает необходимость.

Третья стадия мотивационного процесса, выраженная определением целей (направления) действия, включающая в себя то, что человек фиксирует средства достижения того, что устранит потребность, заключается в увязке следующих четырёх моментов. Что он должен получить для устранения потребности. Что он должен сделать для получения желаемого. В какой мере он может добиться желаемого. Насколько может устранить потребность то, что он может получить.

Четвёртая стадия мотивационного процесса, включающая в себя осуществление действия, определяется тем, что человек затрачивает усилия с целью осуществления действия, в конечном счёте, предоставляющие ему устранить потребность получением чего-либо. На данной стадии может происходить корректировка целей, по той причине, что процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию.

Пятой стадией мотивационного процесса, являющейся получением вознаграждения за осуществление действия, при осуществлении определенной работы, где человек или получает непосредственно то, что может он использовать с целью устранения потребности, или то, что он может на желаемый для него объект обменять. При этом выясняется степень выполнения действий, который дал желаемый результат, где мотивация к действию определяется ослаблением (сохранением или усилением). Как подчеркивают Г. П. Бортников и В. П. Коваль, правильно настроенная система вознаграждения позволяет эффективно использовать предпринимательские ресурсы.

Шестая стадия мотивационного процесса — устранение потребности — зависит от степени снятия напряжения, которое вызвано потребностью, устранения потребности, то есть ослабление (усиление) мотивации деятельности. При этом до возникновения новой потребности человек или прекращает деятельность или продолжает поиск возможностей осуществления действия по устранению потребности.

Необходимо отметить то, что не предоставляет существенных преимуществ в управлении мотивационным процессом знание логики процесса мотивации. Однако, в этом случае, реально указать на некоторые факторы, усложняющие и делающие неясным процесс практического развертывания мотивации.

Один из таких важных факторов — это неочевидность мотивов, где предполагается характер действия мотивов, что обуславливает в явном виде невозможность их «вычленения». Другой важный фактор представляющий собой изменчивость мотивационного процесса, выраженный характером, зависящим от определения инициирующей его потребности, обуславливает то, что находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии сами потребности, нередко являясь противоречивыми друг другу, или усиливающими действия отдельных потребностей, где могут меняться составляющие данного взаимодействия во времени, при изменении направленности и характера действий мотивов.

Следовательно, действия мотивов человека могут характеризоваться возникновением непредвиденных изменений в его поведении, а также непредвиденной реакция с его стороны на мотивирующие воздействия, даже учитывая самые глубокие его знания своей мотивационной структуры.

Ещё один фактор, который делает уникальным и не предсказуемым мотивационный процесс каждого конкретного человека заключается в различии инновационных структур отдельных людей, в разной степени влияния одинаковых мотивов на различных людей и зависимости действия одних мотивов от других. При этом может быть очень сильным у одних людей стремление к достижению результата, а может быть относительно слабым у других людей. Здесь этот мотив на поведение людей будет действовать по-разному. Однако возможна и такая ситуация когда на достижение результата имеют одинаково сильный мотив два человека, где у одного данный мотив является доминирующим над всеми другими, при котором он будет добиваться результата любыми способами, а у другого этот же мотив является с мотивом на соучастие в совместных действиях. Поэтому, в этом случае, поведение людей будет разным.

2. Теории мотивации

2.1 Возникновение теорий мотивации Применяются различные методы мотивации с целью решения задач, которые являются вышеуказанными. Рассматривая метод «политика кнута и пряника», то есть наказания и поощрения, представлявший собой самый первый, а также наиболее распространенный метод мотивации, необходимо отметить, что данный метод, в условиях административно-командной системы просуществовав довольно долго (В.М. Гавриленко). Этот метод использовался с целью достижения желаемых результатов, дальнейшая постепенная трансформация которого была обусловлена характером системы административных, а также экономических санкций и стимулов.

Метод системы административных и экономических санкций, а также стимулов является эффективным при: 1) повторяющихся рутинных операциях; 2) незначительной содержательной части работы; 3) невозможности по разным причинам поменять место работы; 4) условиях бригадных и коллективных подрядов, в которых действовали регламентированные надбавки, а также содержания (И.В. Пичужкин, В. Н. Жарков, С.А. Максимов).

Психологические методы мотивации появились с повышением роли человека-личности. Характеризует данные методы их содержательность основных модифицирующих факторов, которые обусловлены кроме материальных стимулов — нематериальные стимулы, то есть самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой (И.В. Пичужкин). Методы мотивации, выраженные нематериальными стимулами, базируются на изучение потребностей человека — осознанного недостатка в чем-либо, имеющего вполне определенную цель, служащая средством удовлетворения потребностей.

К появлению таких двух глобальных теорий мотивации как содержательной теории и процессуальной теории привело изучение потребностей человека. С целью познания смысла теории мотивации, которые подразделяются на такие две категории как процессуальные и содержательные теории мотивации, необходимо усвоение смысла таких основополагающих понятий как потребности и вознаграждения.

Рассматривая понятие «потребность», стоит подчеркнуть, что в том случае, когда человек испытывает потребность, ощущая физиологически либо психологически недостаток чего-либо (Г.С. Никифоров). При этом по своей природе физиологические и врожденные первичные потребности (заложены генетически) характеризуются потребностями в пище, воде, дыхании и сне, а по природе своей психологические вторичные потребности (обычно осознаются с опытом) обусловлены потребностями в успехе, уважении, привязанности, во власти, а также потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо.

В этом смысле, целесообразно выделить то, что, в большей степени, различаются вторичные потребности от первичных потребностей, в том, что люди имеют различный приобретенный опыт. Сами же потребности стимулированы мотивами к действию (А.С. Большаков). Ощущаемая человеком потребность, пробуждает в нём состояние устремленности. При этом побуждением, представляя собой поведенческое проявление потребности, сконцентрированное на достижении цели, является ощущение недостатка в чём-либо, которое имеет определенную направленность. Достигая цели человеком, его потребность находится в удовлетворенном, частично удовлетворенном или неудовлетворенном характерах (В.В. Травин, В.А. Дятлов).

В этом случае, в сходных обстоятельствах в будущем степень удовлетворения влияет на поведение человека. Здесь, необходимо отметить, что люди стремятся повторить поведение, ассоциирующееся у них с удовлетворением потребности, а также требует избегать поведения, ассоциирующееся с недостаточным удовлетворением потребности. Поэтому, данный факт является известным в качестве закон результата.

Понятие вознаграждение характеризуется всем тем, что считает ценным для себя человек. Однако понятия ценности у людей выраженное специфичностью, различной оценкой вознаграждения, а также его относительной ценности (В.А. Абчук). Что касается руководителя, то он обладает такими двумя главными типами вознаграждения как внутреннее (вознаграждение, предоставляющее самой работой — чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения) и внешнее (вознаграждение, возникающее не от самой работы, а предоставляемое организацией, в виде повышения зарплаты, продвижения по службе, символами служебного статуса и престижа) вознаграждения (А.В. Кезин). Поэтому, содержание цели содержательных теорий мотивации включает в себя создание соответствующих условий труда, а также точная постановка задачи включает в себя наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения. Для того, чтобы определить характер и пропорции применения внутреннего вознаграждения для мотивации, руководство устанавливает, потребности подчинённых.

2.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации

Основоположник содержательных теорий А. Маслоу (1908;1970), представивший потребности личности в качестве иерархию, обосновав идею о приоритете потребностей, которые лежат ближе к основанию пирамиды, выделил такие пять основных мотивов как: 1) физиологические потребности, которые обеспечивают выживание (пища, тепло, одежда, отдых); 2) потребность в безопасности, то есть уверенность в будущем, защищенность (страховка, работа, которая обещает хорошую пенсию); 3) социальные потребности или желание принадлежать, быть принятым в группе (дружеские отношения, чувства привязанности и поддержки); 4) потребность в уважении (признание личных достоинств и квалификации); 5) потребность в самоактуализации (стремления к самовыражению и реализации своих потенциальных возможностей, а также к личному росту).

Человек может жить хлебом единым, если ему не хватает хлеба. Но что происходит с желаниями человека, когда его желудок постоянно сыт? Сразу появляются другие потребности и начинают доминировать. Когда и они удовлетворяются, новые, еще более высокие выходят на сцену и т. д." (А. Маслоу).

При этом, человек, который испытывает голод, все сконцентрируется на добывание пищи, и лишь удовлетворив чувство голода, обратившись к заботе о будущем, начнёт устраивать свое жилище. В этом случае, только после этого человек оценив на окружающих, осознав своё не самое почётное и светлое место, удовлетворение его потребностей будет иметь направленность на установление межличностных связей. Установление межличностных связей определено поиском поддержки и сочувствия. Далее направленность удовлетворения потребностей, выраженная обеспечением самоуважения, включает в себя проведение работы по самосовершенствованию. Здесь, на пороге самоактуализации оказывается личность.

Среди многообразных свойств самоактуализирующейся личности ведущее место занимает их концентрация не на индивидуальных интересах, а на более широких общественных целях… Человек должен быть тем, чем он может быть (А. Маслоу). Поэтому, самоактуализацию обуславливает то, что она характерна немногим людям — особо одаренным, то есть художникам и музыкантам, то есть всего один процент людей достигают данного уровня развития. Следовательно, потребности в виде иерархии А. Маслоу представлены по такому принципу, что пока не удовлетворены потребности низшего уровня, то у человека отсутствуют потребности высших уровней. Таким образом, практическое значение работ А. Маслоу представляет собой указание направления деятельности руководителю с целью создания сильной мотивации.

К примеру, с целью удовлетворения потребностей: 1) низшего уровня следует использовать такие различные виды материального стимулирования как премии, бонусы. Здесь стоит отметить: а) системы премирования работников ОАО «РЖД» является элементом мотивации персонала компании (О.Г. Логунов); б) западные компании в большей степени ориентированы на средние бонусные выплаты своим сотрудникам, в отечественных компаниях бонусы составляют большую часть совокупного годового дохода сотрудника, а у топ-менеджеров могут составлять и несколько годовых окладов (Ю. Федотенко); 2) второго уровня обусловлено использованием различных видов страхования; 3) третьего уровня характеризовано за счёт обеспечения свободного общения и совместного проведения различных праздников.

В последнем случае для удовлетворения потребностей в признании необходимо реализовывать привлечением руководителей подчинённых к выполнению более сложной работы, предоставление делегирования полномочий, осуществлять карьерный рост, при обеспечении переподготовки и дальнейшего обучения и т. п. В этом смысле, потребности в самоактуализации имеют самый сложный характер, по той причине, что нередко в организации отсутствуют возможности обеспечения раскрытие руководителем творческих, а также художественных способностей подчинённых. Поэтому, на сегодняшний день в данной области существует некоторый опыт, который был накоплен российскими организациями, заключающийся в привлечении работников, обладающих поэтическими способностями, к составлению символики, финансовое обеспечение издания сборников произведений, а также организации выставок художественных полотен и т. п.

В области мотивации необходимо также отметить работа Ф. Херцберга (1906;1964), именуемая «двухфакторная модель мотивации», руководствуясь которой были разделены на факторы гигиены, а также факторы мотивации все факторы, влияющие на потребности работников. При этом факторы гигиены, как первые факторы двухфакторная модель мотивации, вбирают в себя условия работы, то есть размер заработной платы, взаимоотношения в трудовом коллективе, исправность вентиляции, внешний вид помещений организации, освещённость рабочих мест, в общем, всё создающее только условия труда, которые необходимы. В этом случае, необходимо выделить то, что низкое либо неудовлетворительное состояние любого из факторов данной группы обуславливает демотивацию, то есть снижение удовлетворенности в труде. Поэтому, нормальное состояние вышеперечисленных факторов, выражает тот факт, что на них не будет сконцентрировано внимание работников.

Рассматривая вторую группу факторов — факторы мотивации, целесообразно вычленить то, что к ним относятся содержание работы, мера ответственности, напряженность и другие факторы. Следовательно, значением теории двухфакторной модели мотивации является определение соотношения между мотивацией, а также характером работы: скучная и монотонная работа представляет собой потенциальное развитие таких основных трудностей, как текучесть кадров и низкая производительность труда и др. Наличие же гигиенических факторов только предотвращает возникновение чувства неудовлетворенности работой, но не может стимулировать работников. Таким образом, основные положения теории двухфакторной модели мотивации Ф. Херцберга, которой была опровергнута такая словесную формулу, как «Плати больше — работать будут лучше», трактуют руководителю, что прежде, чем требовать от работника эффективных результатов — необходимо создать соответствующие условия деятельности, в первую очередь обеспечить своевременную выплату достойной заработной платы.

Развитие теорий мотивации в дальнейшем в трудах Д. МакКлелланда выражается систематизацией потребностей, где основной момент данной теории — это выделение таких трёх основных потребностей как потребность в успехе, потребность в причастности и потребность во власти. При этом, что чем больше вы ему поручаете, тем больше его производственный тонус, а если сложные поручения найдут соответствующую оценку и признание, то надежность этого работника будет самым дорогим вашим приобретением (И.В. Пичужкин, В. Н. Жарков, С.А. Максимов). Поэтому, мотивация для людей с преобладанием потребности во власти, прежде всего, вбирает в себя, делегирование полномочий. При этом необходимо отметить, что должен безотлагательно мотивироваться тип личности с преобладанием потребности в успехе через признание его заслуг, где работники данного типа предпочитают ситуации, которые требуют индивидуальных усилий. В этом случае, мотивация, которая имеет основу потребности в причастности, формируется посредствам таких предоставленных возможностей для работников как свобода передвижения в течение рабочего дня и отсутствие ограничений в налаживании межличностных контактов.

Практически положения данной теории Д. МакКлелландом, которые были доказаны на практике. В рамках участия в подборе сотрудников Дипломатической информационной службы Государственного Департамента США Д.К. МакКлелландом были применены следующие методы оценки персонала (С.В. Чернятин). При этом, оказались весьма внушительными результаты данной оценки, по итогам которого спустя полгода все без исключения слушатели открыли собственное дело и создали более тысячи рабочих мест.

В рамках содержательных теорий Д. МакКлелланда, с целью обеспечения эффективной мотивации, целесообразно, подвергнув детальному изучению не только потребности каждого человека, но и стремление к их удовлетворению, учесть потребности и интересы, а также ценности каждого без исключения работника, беря во внимание оценку вознаграждения за их деятельность (В.В. Травин, В.А. Дятлов). Поэтому, содержательные теории мотивации, основываясь на идентификации внутренних побуждений, именуемые потребностями, определяющие направленность действий человека, стараются определить потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объёма, а также содержания работы.

Процессуальные теории мотивации трактуют то, что от восприятия, ожиданий, которые связаны с этой ситуацией, а также последствий выбранного типа поведения, которые возможны зависит поведение. При этом, наличествует такие три основные процессуальные мотивации как теория ожиданий и теория справедливости, а также модель Портера-Лоулера.

Характеризуя «теорию ожидания Врума», стоит подчеркнуть, что эта теория призвана ответить на следующий вопрос: «Почему человек делает определенный выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и как это связано с процессом мотивации?» (А.В. Кезин). В этом случае, основное внимание уделяется таким трём взаимосвязям как затраты труда — результаты, результаты — вознаграждение, вознаграждение — удовлетворенность вознаграждением с точки зрения получаемого результата. Практическое применение данной теории означает то, что у работника наличествует устойчивое представление о зависимости результатов его труда от его усилий, о последствиях от данных результатов, о ценности его результатов для него.

Поэтому, при поручении руководителем сотруднику выполнения задания, первый должен руководствоваться обеспечением соответствия затрат, результатов и вознаграждения, стремлением к значимости для сотрудника данного задания.

«Теория справедливости Адамса», предоставляющая другое объяснение распределения и направления своих усилий на достижение поставленной цели у работников, исходит из свойственного людям сопоставления вознаграждение с затраченными усилиями, при соотнесении его с размером вознаграждения других людей, которые выполнили аналогичную работу (В.В. Глухов). В этом случае, сотрудники, считающие, что по сравнению с другими сотрудниками им не доплачивают заработную плату, требуют либо повышение вознаграждения, либо начинают работать менее интенсивно. При этом основной инструмент снижения напряженности представляет собой подробную разъяснительную работу, тема которой — разница в оплате. Здесь, обращаясь к практике в некоторых организациях, где по средствам сохранения выплат в тайне пытаются решить проблему возникновения у работников чувства несправедливой оценки их труда (А.В. Кезин).

Комплексная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера, вбирает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости (А.С. Большаков). При этом, включаются в комплексную теорию мотивации пять таких переменных как затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения («модель Портера-Лоулера»). В этом смысле, зависят от усилий, которые приложены сотрудником, от его способностей, а также характерных особенностей, включая осознания им своей роли достигнутые результаты. В этом случае, уровень приложенных усилий будет характеризуется ценностью вознаграждения, а также степенью уверенности в уровне усилий, предпринимаемый работником, влекущий за собой определенный уровень вознаграждения в действительности. По мнению А. Рогожкина, практическое применение данной теории означает то, что у работника наличествует устойчивое представление о зависимости результатов его труда от его усилий, о последствиях от данных результатов, о ценности его результатов для него. Здесь, между вознаграждением, а также результатом устанавливается соотношение. Поэтому, согласно комплексной теории мотивации, путём вознаграждений за достигнутые результаты, человек удовлетворяет свои потребности. Процессуальные теории мотивации, анализируя характер распределения человеком усилия с целью достижения различных целей, а также выбор конкретного вида поведения, не оспаривают существование потребностей, однако трактуют то, что поведение людей определяются не только потребностями.

2.3 Теории мотивации в современных условиях Теории мотивации в современных условиях отображают широкий диапазон подходов, включая приёмы мотивации работников. По результатам исследования мотивации персонала в сфере гостиничного бизнеса были предложить меры усовершенствования системы мотивации в компании (Приложение Меры по совершенствованию системы мотивации персонала). Построение эффективной системы мотивации в компании затрагивает такие этапы, как разработка системы мотиваторов, поддержка, мониторинг и коррекция мотивационной среды (Н.Г. Ермолова, В.Н. Сидорова).

Организация представляет собой место проведения большей части жизни сотрудников. При этом, самым важным внешний фактор, который влияет на мотивацию работников — это окружение. В этом случае, окружением является те люди, с которыми сотрудники желали бы работать. Здесь, необходимо выделить то, что ожидания сотрудников по поводу работы относиться также к окружению. Поэтому, отталкиваясь от вышеперечисленных мотивационных теорий, можно выделить такие факторы, которые влияют на мотивацию персонала: 1) прямая зависимость мотивации у сотрудников от рабочего времени и места работы; 2) тем меньше внимания уделяется работе, чем большее значение имеет семья; 3) влияют традиционные мужские и женские роли в качестве показатель мужского, а также женского самосознания, на заинтересованность работой.

Таким образом, одна из самых актуальных проблем современных организаций выражена в создании современной российской системы мотивации, где основные мотивирующие факторы обусловлены дружелюбным отношением, честным, а также доверительным отношением со стороны руководителей к работнику, признание ценности работника для организации, предоставление творческой свободы.

Заключение

Выводы. Мотивацией является процесс побуждения себя, а также других к деятельности с целью достижения личных целей (целей организации).

Психологические методы мотивации появились с повышением роли человека-личности. Понятие мотивации выражена совокупностью внутренних и внешних сил, побуждающие человека к деятельности, задающие границы, а также формы деятельности, придающие данной деятельности направленность, которая ориентирована на определенные цели. Влияния мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально, при возможном изменении под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Потребностями являются возникающее и находящееся внутри человека индивидуальное проявление у каждого человека того, что достаточно общее для разных людей, от чего человек стремится освободиться. Мотив представляет собой то, что находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества и внутренних по отношению к человеку факторов и от действия других, вызывая определенные действия человека. Мотивационная структура человека — это совокупностью мотивов обладающих определенной стабильностью, при возможном её изменении. Мотивирование, как процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям посредством пробуждения в нём определенных мотивов, является сердцевиной, а также основой управления человеком.

Процесс стимулирования заключается в процессе использования различных стимулов для мотивирования людей. Принципиальное отличие стимулирования и мотивирования, заключается в том, что стимулированием выражается одно из средств, при помощи которого может осуществляться мотивирование.

Направленность в качестве характеристики деятельности человека указывающей на цель его стремления, при осуществлении определенных действий. При этом, человек выполняет свою работу по тем причинам, что данная работа приносит ему определенное моральное и материальное удовлетворение, но делать её ещё и в связи с его стремлением помочь своей организации добиться её целей. Поэтому, для управления архи важно знать направленность действий человека, при умении, при помощи, ориентирования данных действий в направлении определенных целей.

Содержательная теория мотивации А. Маслоу, представляет потребности личности в качестве иерархию, обосновав идею о приоритете потребностей, которые лежат ближе к основанию пирамиды, выделил такие пять основных мотивов. Практическое значение работ А. Маслоу представляет собой указание направления деятельности руководителю с целью создания сильной мотивации. Потребности в самоактуализации имеют самый сложный характер, по той причине, что нередко в организации отсутствуют возможности обеспечения раскрытие руководителем творческих, а также художественных способностей подчинённых.

Основные положения теории двухфакторной модели мотивации Ф. Херцберга, руководствуясь которой мотивации человека были разделены на факторы гигиены, а также факторы мотивации. Теория мотивации Д. МакКлелланда, выраженная систематизацией потребностей — потребностей в успехе, в причастности и во власти. В рамках содержательных теорий Д. МакКлелланда, с целью обеспечения эффективной мотивации, целесообразно, подвергнув детальному изучению не только потребности каждого человека, но и стремление к их удовлетворению, учесть потребности и интересы, а также ценности каждого без исключения работника, беря во внимание оценку вознаграждения за их деятельность.

Содержательные теории мотивации, основываясь на идентификации внутренних побуждений, именуемые потребностями, определяющие направленность действий человека, стараются определить потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объёма, а также содержания работы.

Практическое применение теории ожидания Врума означает то, что у работника наличествует устойчивое представление о зависимости результатов его труда от его усилий, о последствиях от данных результатов, о ценности его результатов для него. Теория справедливости Адамса, предоставляющая объяснение распределения и направления своих усилий на достижение поставленной цели у работников, исходит из свойственного людям сопоставления вознаграждение с затраченными усилиями, при соотнесении его с размером вознаграждения других людей, которые выполнили аналогичную работу. Комплексная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера, вбирает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости, при которой человек удовлетворяет свои потребности, путём вознаграждений за достигнутые результаты, человек удовлетворяет свои потребности.

Процессуальные теории мотивации, анализируя характер распределения человеком усилия с целью достижения различных целей, а также выбор конкретного вида поведения, не оспаривают существование потребностей, однако трактуют то, что поведение людей определяются не только потребностями, а в современных условиях отображают широкий диапазон подходов, включая приёмы мотивации работников.

Базируясь на опыте американского менеджмента, концепции мотивации, тем самым образуя систему мотивации на отечественном предприятии, берут во внимание: 1) особенности национальной межличностной культуры; 2) склонность к коллективному труду; 3) патриотизм; 4) энтузиазм; 5) терпеливость.

Одна из самых актуальных проблем современных организаций выражена в создании современной российской системы мотивации, где основные мотивирующие факторы обусловлены дружелюбным отношением, честным, а также доверительным отношением со стороны руководителей к работнику, признание ценности работника для организации, предоставление творческой свободы.

Практическая значимость. Активное применение в работе руководителей основных аспектов теорий мотивации, с учётом практики других организаций, посредствам ценнейшего источника информации — информация о потребностях сотрудников на будущее — обуславливает множество скрытых ресурсов для удержания и развития ценных специалистов. Данные ресурсы, применяя по максимуму, гарантируют сокращения текучки кадров, повышение общего уровня мотивации специалистов, и улучшить атмосферу в рабочем коллективе.

управление мотивация специалист

Список использованных источников

1. Абчук, В. А. Менеджмент [Текст]: учебник. Серия «Высшая школа» / В. А. Абчук — С.Пб.: Союз, 2012. — 463 с. — ISBN 5−94 033−122-Х

2. Большаков, А. С. Менеджмент [Текст]: учебное пособие / А. С. Большаков — С.Пб.: Питер, 2010. — 160 с. — ISBN 5−272−51-Х

3. Гавриленко, В. М. Менеджмент [Текст]: учебное пособие для ВУЗов / В. М. Гавриленко, — М.: Книга-сервис, 2009. — 192 с. — ISBN 5−94 909−017−9

4. Глухов, В. В. Менеджмент [Текст]: учебник / В. В. Глухов — С.Пб.: Издательство «Лань», 2012. — 528 с. — ISBN 5−8114−0430−1

5. ГроссМедиа [Текст]: информ.- аналит. журн. / учредитель ООО «Компания „Престиж“». — М.: Престиж, 2009. ISSN 6625−7149. 2009, № 3

6. Друкер, Питер, Ф. Энциклопедия менеджмента [Текст]: учебник / Ф. Друкер, Питер. — М.: «Вильяме», 2009. — 432 с. — ISBN 5−8459−0588−5 (русская версия). ISBN 0−0662−1087−9 (английская версия)

7. Кадровик.ру [Текст]: информ.- аналит. журн. / учредитель ООО «Компания „Логос“». — М.: Логос, 2012. — ISSN 5628−2691. 2012, № 12

8. Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом) [Текст]: информ.- аналит. журн. / учредитель ООО «Компания „Каскад“». — М.: Каскад, 2012. ISSN 7314−3825. 2012, № 11

9. Кезин А. В. Менеджмент: теории управления организациями [Текст]: учебно-методическое пособие / А. В. Кезин — М.: Гардарики, 2012. — 270 с.

10. Мазур, И. И. Эффективный менеджмент [Текст]: учебное пособие для ВУЗов. Серия «Современное бизнес-образование» / Под общей редакцией И. И. Мазура. — М.: Высшая школа, 2011 — 555 с.

11. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента [Текст]: учебник / Под редакцией Й. Кондо. Перевод с английского языка Е. П. Марковой — Нижний Новгород, СМЦ «Приоритет», 2012. — 206 с. ISBN 4−906 224−64

12. Нормирование и оплата труда в промышленности [Текст]: информ.- аналит. журн. / учредитель ООО «Компания „Гидра“». — М.: Гидра, 2012, 2013. ISSN 1362−8570. 2012, № 92 013, № 1

13. Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве [Текст]: информ.- аналит. журн. / учредитель ООО «Компания „Север“». — М.: Север, 2011. ISSN 6291−1384. 2012, № 8

14. Нормирование и оплата труда в строительстве [Текст]: информ.- аналит. журн. / учредитель ООО «Компания „Сирена“». — М.: Сирена, 2011. ISSN 8974−2613. 2011, № 11

15. Пичужкин, И. В. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие / И. В. Пичужкин, В. Н. Жарков, С. А. Максимов — М: Юрайт-Издат, 2009. — 286с. — ISBN 5−94 879−067−3

16. Психология менеджмента [Текст]: учебник / Под редакцией проф. Г. С. Никифорова — С.Пб.: С. Пб Университет, 2010. — 572 с.

17. Резник, С. Д. Персональный менеджмент [Текст]: учебник. Серия «Высшее образование» / С. Д. Резник и другие авторы — М: ИНФРА-М, 2012. — 622 с.

18. Рокецкий А. Л. Мотивация трудовой деятельности наёмных работников предприятий различных форм собственности: автореф. дисс… на соискание учёной степени канд. соц. наук: 24.11.12 [Текст] / А. Л. Рокецкий. — М.: РАГС при Президенте РФ, 2012. — 28 с.

19. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия [Текст]: учебно-практическое пособие. Четвёртое издание / В. В. Травин, В. А. Дятлов — М.: Дело, 2012. — 272 с.

20. Трудовое право [Текст]: информ.- аналит. журн. / учредитель ООО «Компания „Триумф“». — М.: Триумф, 2011. ISSN 4799−1746. 2011, № 12

21. Управление в кредитной организации [Текст]: информ.-аналит. журн. / учредитель ООО «Компания „Мираж“». — М.: Мираж, 2012. 2012, № 4