Инновации в управлении персоналом

Содержание Введение

1. Инновации в управлении персоналом

2. Инновационные технологии в управлении персоналом Заключение Список используемых источников инновация управление персонал менеджмент Введение В условиях, когда конкуренция между предприятиями неуклонно перемещается в сферу управления знаниями и человеческим капиталом, инновации в управлении персоналом становятся решающим фактором успеха. В управлении персоналом, процесс создания инновационных подходов не менее важен, чем технологические инновации, так как повысить производительность уже невозможно лишь увеличением количественных показателей. Управленческие нововведения положительно влияют на способ и эффективность функционирования компаний. Известны примеры, когда управленческие инновации создали сильные конкурентные преимущества для современного бизнеса. Так, General Electric изменила подход к порядку и дисциплине труда в сфере научных исследований, в результате чего получила доступ к большому числу технологий и патентов. Procter & Gamble начиная уже с 1990;х гг. изменила специализированные подходы к бренд-менеджменту, в результате чего производительность труда работников компании возросла. То есть, именно инновационные технологии системы управления персоналом позволяют строить грамотную и эффективную работу предприятия, наладить взаимосвязи между его подразделения. В этом и заключается актуальность данной темы.

Концепциями распространения инноваций занимались многие ученые: Г. Тард, Ф. Басс, Ф. Ратцель, Л. Фробениус, Э. Роджерс, Д. Хоукинс др.

Объект исследования: инновации, предмет — инновационные технологии в управлении персоналом.

Цель работы: изучить инновационные технологии в управлении персоналом.

При этом необходимо решить следующие задачи:

— дать общее понятие инновации;

— описать особенности инноваций в управлении персоналом;

— раскрыть инновационные технологии, применяемые в управлении персоналом.

Работа состоит из введения, двух глав основной части, заключения и списка используемой литературы.

1. Инновации в управлении персоналом ВВ условиях, когда конкуренция между организациями и компаниями неуклонно сдвигается в сферу управления знаниями и человеческого капитала, инновации в управлении человеческими ресурсами становится решающим фактором успеха. Инновации в управлении человеческими ресурсами прочно связаны с инновациями в бизнесе. Для того, чтобы выжить и совершенствоваться, каждая организация или компания должна принимать инновационные решения и внедрять инновации. При этом, ведущим фактором, определяющим основу для разработки инновационных идей и их успешного внедрения в условиях инновационной экономики, являются его сотрудники со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями.

Под инновациями (от лат. In — в, novatio — новый — в направлении изменений), понимают внедрённое востребованное рынком новшество, обеспечивающее высококачественный подъем эффективности процессов или же продукции. Райзберг Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. — М.: Инфра-М, 2013. — С. 136.

Итак, ключ к успеху инноваций лежит в системе управления человеческими ресурсами. Применение определенных технологий в практике управления формирует инновационную компанию. В общем виде характеристики инновационного предприятия приведены на рис. 1.

Рисунок 1 — Составляющие деятельности инновационного предприятия Кадровые инновации рассматриваются как подсистема общей системы управленческих инноваций в организации. ИИнвестирование в развитие людских ресурсов играет более огромную роль, нежели инвестирование в усовершенствование производственных мощностей. Значимость человеческого (интеллектуального) потенциала увеличивается с возрастанием скорости технологического прогресса, с развитием информационных технологий, усилением конкурентной борьбы и прочих условий. Значимость персонала на инновационном этапе экономического развития представлено на рис. 2. Яковлева Е. В. Интеллектуализация персонала как технология инновационного управления персоналом в современных социально-экономических условиях / Е. В. Яковлева // ИнВестРегион. — 2011. № 2. — С. 39.

Рисунок 2 — Значимость людских ресурсов на инновационном этапе экономического развития Каждая организация стремится максимально применять потенциальные возможности своих сотрудников, рационально использовать их умственные способности. Рассматривая инновационную деятельность в управлении персоналом, отметим, что она имеет отличительные черты, свойственные общему понятию нововведения: во-первых, перемены в управлении персоналом нацелены на разрешение конкретных проблем, в соответствии со стратегией развития компании; во-вторых, заранее нельзя определить точный результат, к которому они могут привести; в-третьих, изменения в управлении персоналом могут спровоцировать конфликтные ситуации, сопряженные с противодействием сотрудников и непринятием ими инноваций; в-четвертых, изменения управления персоналом дают мультипликационный эффект, то есть провоцируют встречные перемены в других подсистемах компании, вследствие того, что они касаются ключевой составляющей организации — ее работников. Кузьмина М. И. Инновации и их особенности в системе управления персоналом предприятия / М. И. Кузьмина, А. В. Китов // Креативная экономика. — 2010. — № 6 (42). — С. 122−128.

Формирование инновационной экономики неизбежно ведет к трансформации структуры и качества рабочей силы, возрастанию требований к профессионально-квалификационному уровню сотрудников. Современные наукоемкие и информационные технологии проникают во все сферы экономики. В итоге происходит совмещение профессиональных знаний, возникают смежные и пограничные профессии. Инновационной экономике нужны в основном креативные интеллектуальные работники. Следовательно, меняются подходы к управлению «новой рабочей силой», складываются технологии инновационного управления персоналом.

Технология (от греч. techne — искусство, мастерство, умение; logos — слово, учение) — совокупность методов, осуществляемых в каком-либо процессе. Новая философская энциклопедия / Под редакцией В. С. Стёпина. — М.: Мысль. 2011. — 736 с.

Инновационные технологии — это набор методов, средств и мероприятий, направленных на развитие уже существующих или создание принципиально новых видов производственной деятельности. Колосов В. Г.

Введение

в инноватику / В. Г. Колосов. — СПб.: СПбГПУ, 2012 — С. 15.

Различают виды инновационных технологий: Некрасов С. И. Философия науки и техники: тематический словарь / С. И. Некрасов, Н. А. Некрасова. — Орёл: ОГУ. 2010. — 289 с.

а) внедрение — осуществление заключительной стадии научно-производственного цикла освоения нового продукта;

б) тренинг — деловое общение, вид социально-психологического упражнения, сконцентрированного на развитии установок, необходимых для успешной коммуникации в условиях профессиональной деятельности, которые применяются с целью подготовки персонала;

в) консалтинг — консультирование производителей, продавцов и потребителей по экономическим, хозяйственным и правовым вопросам;

г) трансферт — безвозмездное предоставление технологии, от одного лица к другому;

д) аудит — проверка финансов и документации независимыми экспертами либо организациями;

е) инжиниринг — представление на платной основе инженерно-консультационных предложений, как проектирование, представление лицензии и ноу-хау) по созданию объектов промышленности, инфраструктуры и пр.

Инновации в управлении персоналом чаще всего инициируются менеджером по персоналу, который видит потребность внедрения инновации в работу компании. При этом, инновационное управление кадрами основывается на следующих исходных положениях: Лымарева О. А. Инновационный подход в кадровом менеджменте / О. А. Лымарева, А. А. Горенко // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2013. — № 10. — С. 9.

— необходимость тесной взаимосвязи стратегии развития компании с планированием персонала.

— оценка степени влияния издержек на работу с кадрами на экономические показатели производства;

— формирование необходимого количества компетенций, профессиональных навыков для эффективной работы на рынке труда.

Любой организации необходимы лишь только те инновации в управлении персоналом, потребность в которых ясна и понятна всем сотрудникам, и которые объединены управленческими и экономическими нуждами конкретной компании. Для этого сначала необходимо обнаружить ряд ключевых проблем, которые требуют такого решения, затем произвести анализ вариантов решения одной из выявленных проблем, и впоследствии отбирается подходящий вариант. И, если это внедрение будет иметь успех, — инновация внедряется в жизнь. В дальнейшем инновации в управлении персоналом анализируются, по мере надобности, — корректируются. ММожно выделить ряд обстоятельств, которые обосновывают потребность организаций в инновационных кадровых технологиях, и предопределяют основные направления их развития: Кудрявцева Е. И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Е. И. Кудрявцева, В. М. Голянич // Управленческое консультирование. — 2013. — № 2. — С. 9.

— повышение уровня образованности персонала: разнообразно образованные сотрудники требуют большей свободы и самостоятельности на рабочем месте;

— технологизация управления и производства: возникновение новых, прежде всего информационных, технологий предполагает обязательную переподготовку как работников, так и менеджеров;

— изменение состава рабочей силы: планирование трудовых ресурсов любой организации обязывает учитывать увеличение доли женщин, пожилых людей и др. групп населения, что приведет к изменению ценностей организации и кадровых технологий.

— возрастание роли технологий охраны здоровья и безопасности профессиональной деятельности: данная тенденция предполагает внедрение новых способов отбора и обучения персонала;

— изменение роли топ-менеджмента организации, которые в перспективе становится все более активными участником процесса развития персонала;

— формирование новой трудовой этики: в связи с развитием проектных и командных форм работы все больше внимания будет уделяться личности работника;

— изменение роли служб управления персоналом в стратегическом планировании: понимание персонала как источника прибыли изменит сущность работы кадровых служб;

— развитие процедур оценки достижений сотрудников: организации будут обязаны делиться доходами с работниками на основании более объективных и ориентированных на результат систем оценки персонального вклада;

— новая кадровая политика: традиционное формальное иерархическое управление уступит место профессиональному управлению с большей ориентацией на человеческое достоинство.

Инновационные подходы к управлению персоналом должны основываться и на учете специфики персонала, которая состоит в следующем: Кизим А. А. Формирование человеческого потенциала в условиях глобализации / А. А. Кизим, С. К. Лузинов // КубГАУ. — 2011. — № 28. — С.7−13.

1. Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие — эмоционально-осмысленная, а не механическая, и, значит, процесс взаимодействия между компанией и сотрудником является двухсторонним.

2. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, а это — наиболее значительный и долговременный ресурс увеличения эффективности деятельности любой компании.

3. Трудовая жизнь человека в современном обществе длится 30−50 лет, в соответствии с этим взаимоотношения между сотрудником и компанией имеют долговременный характер.

4. Люди приходят в компанию осознанно, с определенными целями, и, соответственно, ждут от нее поддержки в реализации своих целей. Удовлетворенность работника взаимодействием с организацией является необходимым условием, как и удовлетворенность со стороны организации.

Таким образом, инновации — это не только лишь применение высоких технологий, но и инновации в области управленческих решений. И, следовательно, именно управление персоналом является основным компонентом системы инновационного управления предприятием в целом и занимает место наиболее важного фактора экономического успеха компании. Для повышения эффективности инновационного развития организации необходимо наличие системы управления инновационного управления персоналом, что создает благоприятные условия труда, а также обеспечивает возможность карьерного роста и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Для осуществления основных, стоящих перед компанией задач, необходимы структурные преобразования системы управления персоналом на основе новых управленческих технологий. Внедрение инноваций в систему управления персоналом необходимо осуществлять на основе проведенного исследования существующей системы управления персоналом, выявления ее возможностей и раскрытия недостатков, а также с учетом требований последних тенденций в сфере управления персоналом и специфичности развития компании.

Кроме того, осуществляя разработку и внедрение инноваций в систему управления персоналом, следует дать оценку их своевременности, возможности и результативности, то есть сделать все возможное, чтобы противодействие персонала было как можно меньше, а результативность нововведений как можно больше.

2. Инновационные технологии в управлении персоналом СС целью эффективной деятельности система управления персоналом должна содержать в себе оптимальные методы и технологии, которые совпадают с принципами, лежащими в ее основе. При этом, инновационные технологии в управлении персоналом можно рассматривать как: Кудрявцева Е. И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Е. И. Кудрявцева, В. М. Голянич // Управленческое консультирование. — 2013. — № 2. — С. 10.

— новые, повышающие эффективность деятельности организации, приемы управления человеческими ресурсами (собственно инновационные технологии кадрового менеджмента). К ним можно отнести новые (ноу-хау) способы воздействия на персонал. Так, например, появление новых способов коммуникации (телефон, интернет и пр.) привело к резкому росту эффективности деятельности организаций за счет увеличения скорости передачи информации в пространстве и времени);

— традиционные технологии внедрения инноваций в работу с персоналом организации (традиционные управленческие технологии внедрения инноваций) — предполагает использование в рамках старой процедуры нового элемента управления. Например, традиционная процедура отбора сотрудников в резерв управленческих кадров может быть дополнена инновационной методикой выявления генетических маркеров лидерства (если таковые будут обнаружены).

Реализовываться инновации в системе управления персоналом могут в следующих формах: Харрингтон Дж. Оптимизация бизнес-процессов. Документирование, анализ, управление, оптимизации / Харрингтон Дж., Эсселинг К. С., Нимвеген Харм Ван. — СПб.: Азбука, 2012. — 320 с.

— с постепенным усовершенствованием отдельных качеств работы персонала (текущие);

— в форме конструктивного, скачкообразного совершенствования всей системы управления персоналом в целом (прорывные).

При этом, поступательное улучшение не сопряжено с резкими изменениями итогов деятельности персонала организации, оно как правило никак не затрагивает структурные изменения. В самом общем виде его можно представить, как долговременное постоянное улучшение с привлечением предельного числа сотрудников. Прорывное же совершенствование системы управления персоналом, обычно затрагивает не только улучшаемые стороны деятельности работников, но также и всю систему управления персоналом в целом. Наглядно система работы с инновациями в управление персоналом, базирующаяся на разграничении инноваций на текущие и прорывные, показана на рис. 2. Долженко Р. А. Инновации в системе управления персоналом организации / Р. А. Долженко // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. — 2013. — № 1 (99). — С. 149−153.

Рисунок 2 — Модель работы с инновациями в системе управления персоналом Современная направленность инноваций в управлении персоналом связана со следующими основными задачами: Кудрявцева Е. И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Е. И. Кудрявцева, В. М. Голянич // Управленческое консультирование. — 2013. — № 2. — С. 10.

1) улучшение продуктивности деятельности;

2) эффективное обучение и развитие персонала;

3) улучшение рабочих взаимоотношений и создание творческой среды;

4) улучшение качества жизни;

5) стимулирование конструктивных идей;

6) лучшее использование мастерства и способностей людей;

7) повышение восприимчивости и адаптивности персонала к нововведениям.

Выделяют несколько базовых инновационных направлений в управлении персоналом:

1. Инновационно-образовательный менеджмент — нововведения в подготовке профессиональных кадров в университетах, институтах, колледжах, иных учебных заведениях.

2. Инновационно-кадровый маркетинг — формирование нового и эффективного кадрового потенциала.

3. Инновационно-технологический кадровый менеджмент — современные способы работы с персоналом на этапе освоения видов новой техники и технологий в их профессиональной деятельности, аттестации, новое распределение функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, способы продвижения и перемещения сотрудников, совершенствование работы с элитными кадрами.

В настоящий период, наиболее распространенной является инновационные кадровые технологии на основе кадровых процессов, применение которых возможно в сфере управления персоналом:

— технологии формирования персонала (кадровый маркетинг, кейс-интервью, тестирование, хэдхантинг, интервью по компетенциям, е-рекрутмент и др.);

— дифференцированная система вознаграждений (грейдовая система оплаты труда), включая систему публичного признания заслуг и достижений;

— оценка индивидуального вклада на основании оценки профессионально значимых специфических для организации критериев профессиональной оценки — моделей компетенций;

— технология планирования карьеры и планов индивидуального развития (реализации потенциала), основанная на оценке по компетенциям сотрудников всех уровней по системе 360?;

— технологии оценки и аттестации персонала (ассессмент-центр, метод «360 градусов», коучинг и др.);

— технологии высвобождения персонала (лизинг персонала, аутсорсинг, аутстаффинг и др.);

— технологии текущей работы с персоналом (грейдинг персонала, стресс-менеджмент, управление конфликтами и др.);

— технологии обучения и развития персонала (коучинг, тимбилдинг, ролевые и деловые игры, управление знаниями и др.);

— развитие механизмов обратной связи, особенно в направлении «снизу — вверх», создание системы открытых обсуждений организационных проблем;

— создание проектных групп по разработке и реализации текущих организационных, перспективных и профессиональных проектов, развитию системы организационных знаний.

Одним из важнейших инновационных подходов к управлению кадрами, в отличии от классических, состоит в системе отбора персонала, поскольку работа в инновационной организации предъявляет к потенциальному работнику дополнительные требования. Кроме традиционных качеств (навык, опыт, трудолюбие, теоретические знания) ему необходимо владеть креативным потенциалом, гибкостью и подвижностью мышления, умением адаптироваться в быстро изменяющихся условиях, предрасположенностью и способностью к обучению и переобучению. Кроме стандартных способов оценки потенциала сотрудников, руководитель прибегает и к качественной оценке, в которую входят учёт творческих качеств личности.

Специалисты работающие в направлении систематизации нововведений в области управления персоналом, выделяют несколько направлений, в основе которых лежит использование современных телекоммуникационных систем, которые направлены на: внедрение современных компьютерных технологий в процесс сбора и анализа данных; создание виртуального офиса — системы прямого доступа и активного взаимодействия людей, находящихся на удалении друг от друга.

Известно, что цикл управления кадрами содержит некоторые процессы, а именно: рекрутмент; кадровое администрирование; развитие и обучение; оценка, аттестация; мотивация, стимулирование труда; организационное развитие и управление карьерой. В рамках названных процессов, как правило, находят решение следующие основные задачи:

— разработка единых принципов кадровой политики и определение ее целей;

— планирование потребности в кадровых ресурсах, разработка штатного расписания;

— формирование и развитие системы движения кадровой информации (информационная политика),

— принципы распределения денежных средств, обеспечивая действенную систему стимулирования труда (финансовая стратегия);

— обеспечение программы развития, профориентацию и адаптацию работников, планирование их индивидуального продвижения, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (стратегия развития персонала);

— оценка итогов работы, исследование соответствия кадровой политики компании ее стратегии, выявление проблемных мест в кадровой работе, а также оценка трудового потенциала. Савченко И. В. Инновационные возможности информационных технологий для управления персоналом / И. В. Савченко // Инновационные технологии управления человеческими ресурсами: коллективная монография / Под ред. А. А. Корсаковой, Е. С. Яхонтовой. — М.: МЭСИ, 2012. — С. 160.

Вся кадровая информация может быть сгенерирована и мониториться в рамках действующей коллективной информационной системы — в блок «Управление персоналом». Данное программное обеспечение дает вероятность координировать действие разнообразных каналов взаимодействия между персоналом и руководством. Все это позволяет менеджерам по персоналу получать доступ к полной информации о персонале, необходимой для наилучшего планирования и контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т. д. На базе этих данных возможно производить авто матизированный подбор и подбор кадров на штатную должность, проводить анализ соответствия конкретного работника требованиям, предъявленным к закрепленным по штатной должности работам, сформировать плановый табель с указанием структуры планируемых дел и пр.

Помимо этого, сейчас для поиска сотрудников, а также поиска работы все чаще используется Интернет. ВВсети можно найти виртуальные кадровые агентства, сайты настоящих действующих кадровых агентств, доски объявлений, корпоративные веб-сайты с имеющимися вакансиями и т. д. Интернет по достоинству оценили и работодатели, и кадровые агентства, и соискатели работы. Главные плюсы названных инструментов — скорость, общедоступность и бесплатность информации. Кроме того, они также дают возможность наиболее подробно сформулировать запрос и требования к кандидатам, нежели объявление в печати, где за объем надо платить. Это повышает качество поиска и позволяет быстро и эффективно решить образовавшиеся проблемы, когда не хватает собственной базы или надо специалиста найти срочно.

Почти все специалисты полагают, что сетевые «биржи труда» уже в обозримом будущем будут значительно эффективнее иных способов поиска работы и персонала.

Кроме того, Интернет дает возможность увеличить штат фирмы за счет привлечения, например, «удаленных» сотрудников из других регионов, и даже других государств. Работник имеет возможность находиться в значительной удаленности от главного офиса фирмы и, в то же время, работать на данную фирму и взаимодействовать с другими работниками с помощью сетевых технологий. Это увеличивает мобильность как самих работников, так и фирмы.

В качестве основных технологий, основанных на применении информационных технологий, можно назвать:

1. Удаленный доступ и онлайн взаимодействие для решения типовых задач в области кадрового менеджмента (собеседование через Skype, заполнение электронных бланков анкет, трансляция электронных копий персональных документов, дистанционное обучение и т. д.).

2. Создание баз данных учета и контроля кадровой статистики (трудовой дисциплины, динамики кадрового состава, анализа качества персонала и т. д.).

3. Проведение видеоконференций и вебинаров с участием сотрудников удаленных подразделений.

4. Каскадирование значимой информации (новостей) на персональную электронную почту сотрудников.

5. Развитие интерактивных приложений внутренней сети (Интранет) для оперативного сбора обратной связи, развития участия сотрудников в обсуждении значимых проблем.

Таким образом, технологизация процессов управления кадрами позволяет решить ряд новых задач, при этом создает новые возможности, в том числе:

а) для руководства: повысить результативность работы фирмы в результате точной расстановки кадров; уменьшить период принятия управленческих решений и осуществлять контроль их исполнения; понизить расходы и провести их полный учет на управление персоналом.

б) для менеджеров по персоналу: значительно уменьшить трудоемкость работ; автоматизировать кадровый документооборот и подготовку внешней и внутренней отчетности; увеличить эффективность производительность труда и исполнительскую дисциплину.

Информационные технологии, с целью решения задач управления кадрами, формируют следующие инновационные возможности:

— ускорение бизнес-процессов фирмы, связанных с автоматизацией рутинных процессов рекрутмента;

— уменьшение трудоемкости многих видов работы с кадрами;

— возможность индивидуализации кадровой работы;

— расширение штата за счет «удаленных» и мобильных сотрудников;

— появление новых перспектив, которые ранее не были доступны без использования информационных технологий, а именно: формирование индивидуальных профилей работников; поддержка их «личных кабинетов», при этом любой работник имеет возможность отыскать информацию по заработной плате, подоходному налогу и другое.

Помимо этого, в условиях конкурентной борьбы за кадровый состав возрастает заинтересованность к комплексным системам управления кадрами. Рост данного сегмента, по оценкам специалистов, в ближайшем будущем станет очень интенсивным — 20−30% в год, а, вероятно, и все 40%. Там же. — С. 162.

При этом, несмотря на достоинства информационных технологий, они не могут автоматизировать абсолютно все функции управления персоналом. Есть немало задач которые автоматизации не подлежат. Это, прежде всего все то, что сопряжено с психологией, т.к. можно подготовить техническое задание и запрограммировать что угодно, но не взаимоотношения.

Заключение

Таким образом, чтобы успешно функционировать, любой организации необходимо изменяться. В условиях современной кадровой работы нововведения — насущная необходимость. В данной работе рассмотрены особенности инноваций и инновационных технологий в управлении персоналом.

В наиболее общем виде под инновацией понимают введение в употребление какого-либо нового (или значительно улучшенного) продукта (товара или услуги) или процесса. Деятельность, которая состоит из комплекса научных, финансовых, технологических и других мероприятий по созданию, освоению, распространению инноваций и направлена на использование результатов этих мероприятий с целью повышения конкурентоспособности определенного вида бизнеса, называется инновационной.

Инновационные технологии в управлении персоналом представляют собой способы и методы более эффективного управления кадровыми процессами организации.

Главная цель инноваций в управлении персоналом, это — обеспечение организации сотрудниками, непрерывно генерирующими инновации во всех областях своей деятельности, их результативное применение с помощью формирования условий для введения инноваций, профессионального и социального развития персонала с пользой как для самих сотрудников, так и для компании и общества в целом.

Существует множество инновационных технологий. К наиболее значимым, обеспечивающим высокую инновационную активность персонала, можно отнести: грейдовую систему вознаграждений, в т. ч. публичное признание заслуг и достижений; оценку индивидуального вклада на основании специфических для организации моделей компетенций; технологии планирования карьеры и индивидуального развития сотрудников; методики эффективной обратной связи, особенно в направлении «снизу вверх»; развитию системы организационных знаний.

При этом, среди многочисленных инновационных технологий работы с кадрами, одну из ключевых позиций должны занимать информационные технологии.

В качестве основных технологий, основанных на применении информационных технологий, можно назвать:

1. Удаленный доступ и онлайн взаимодействие для решения типовых задач в области кадрового менеджмента (собеседование через Skype, заполнение электронных бланков анкет, трансляция электронных копий персональных документов, дистанционное обучение и т. д.).

2. Создание баз данных учета и контроля кадровой статистики (трудовой дисциплины, динамики кадрового состава, анализа качества персонала и т. д.).

3. Проведение видеоконференций и вебинаров с участием сотрудников удаленных подразделений.

4. Каскадирование значимой информации (новостей) на персональную электронную почту сотрудников.

5. Развитие интерактивных приложений внутренней сети (Интранет) для оперативного сбора обратной связи, развития участия сотрудников в обсуждении значимых проблем (блок «Управление персоналом»).

В качестве перспективных задач рассматриваются:

— интегрирование систем управления кадрами с действующими системами психологического и психического тестирования;

— паспортизация и оценка рабочих мест согласно условий труда;

— стандартизация работы;

— персонализация обучения, т. е. формирование индивидуальных программ обучения и тренингов, а еще контроль их эффективности;

— использование информации о работнике, о его заинтересованностях и способностях с целью увеличения его же эффективности.

Таким образом, безусловно, новые технологии в управлении персоналом позволяют компании занять лидирующие позиции на рынке и повысить получаемую предприятием прибыль.

Список используемых источников

1. Алтухов С. И. Инновационный менеджмент: учеб.-метод. пособие / С. И. Алтухов. — Новосибирск: СГГА, 2009. — 68 с.

2. Белоконева А. А. Инновации в управлении персоналом / А. А. Белоконева, А. В. Дудкина, О. А. Морозова // Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум». — 2014. ;

3. Власова А. А. Особенности инновационной деятельности в управлении персоналом / А. А. Власова, Ю. А. Дмитраченко // Управление трудовыми ресурсами. — 2012. — № 5. — С. 26.

4. Гасенко Е. В. Оценка уровня развития инновационного потенциала персонала организации / Е. В. Гасенко, О. Е. Подвербных // Известия ИГЭА. — 2012. — № 4 (84). — С. 88−91.

5. Дмитриева М. Н. Инновационное управление: опыт, проблемы, перспективы / М. Н. Дмитриева // Молодой ученый. — 2014. — № 16. — С. 235−238.

6. Долженко Р. А. Инновации в системе управления персоналом организации / Р. А. Долженко // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. — 2013. — № 1 (99). — С. 149−153.

7. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2005. — 720 с.

8. Иванова-Швец Л.Н. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: сущность, принципы, модель / Л.Н. Иванова-Швец, Н. Н. Борисова // Креативная экономика. — 2014. — № 3 (87). — С. 23−34.

9. Инновационные технологии управления системой корпоративного обучения: материалы Международной научно-практической конференции. — Н. Новгород: НГТУ им. Р. Е. Алексеева, 2013. — 185 с.

10. Инновационные технологии управления человеческими ресурсами: коллективная монография / Под ред. А. А. Корсаковой, Е. С. Яхонтовой. — М.: МЭСИ, 2012. — 230 с.

11. Кизим А. А. Формирование человеческого потенциала в условиях глобализации / А. А. Кизим, С. К. Лузинов // КубГАУ. — 2011. — № 28. — С.7−13.

12. Козлов Д. В. Инновации как ключевой фактор повышения конкурентоспособности предприятий / Д. В. Козлов // Молодой ученый. — 2011. — № 9. — С. 94−97.

13. Колосов В. Г.

Введение

в инноватику / В. Г. Колосов. — СПб.: СПбГПУ, 2012 — 147 с.

14. Кудрявцева Е. И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Е. И. Кудрявцева, В. М. Голянич // Управленческое консультирование. — 2013. — № 2. — С. 5−16.

15. Кузьмина М. И. Инновации и их особенности в системе управления персоналом предприятия / М. И. Кузьмина, А. В. Китов // Креативная экономика. — 2010. — № 6 (42). — С. 122−128.

16. Лымарева О. А. Инновационный подход в кадровом менеджменте / О. А. Лымарева, А. А. Горенко // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2013. — № 10. — С. 9−12.

17. Мальцева С. В. Инновационный менеджмент: учебник для / Под ред. С. В. Мальцевой. — М.: Юрайт, 2014. — 527 с.

18. Мамадалиев К. Р. Инновационные технологии в обучении / К. Р. Мамадалиев // Молодой ученый. — 2012. — № 11. — С. 450−452.

19. Некрасов С. И. Философия науки и техники: тематический словарь / С. И. Некрасов, Н. А. Некрасова. — Орёл: ОГУ. 2010. — 289 с.

20. Новая философская энциклопедия / Под редакцией В. С. Стёпина. — М.: Мысль. 2011. — 736 с.

21. Пшеничников С. В. Особенности управления персоналом в инновационной организации / С. В. Пшеничников // ОмГУ. — 2011. — № 4. — С. 97.

22. Райзберг Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. — М.: Инфра-М, 2013. — 512 с.

23. Романченко С. В. Новшества, нововведения, инновации: определения и сущность / С. В. Романченко // Молодой ученый. — 2012. — № 4. — С. 166−168.

24. Синева Н. Л. Роль системы кадрового менеджмента инновационной организации в управлении развитием персонала / Н. Л. Синева. — Пермь: Меркурий, 2011. — С. 101−103.

25. Спивак В. А. Управление персоналом: учебное пособие / В. А. Спивак. — М.: Эксмо, 2010. — 226 с.

26. Старцева В. Н. Инновационные технологии управления мотивацией персонала как проблема современного менеджмента / В. Н. Старцева — Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. — 2008. — № 1 (9). — С. 92−97.

27. Суровкин Н. В. Система управления персоналом как инновация / Н. В. Суровкин // Управление персоналом. — 2005. — № 3. — С. 22−27.

28. Харрингтон Дж. Оптимизация бизнес-процессов. Документирование, анализ, управление, оптимизации / Харрингтон Дж., Эсселинг К. С., Нимвеген Харм Ван. — СПб.: Азбука, 2012. — 320 с.

29. Шляпникова Е. В. Инновационное управление сотрудниками малого предприятия / Е. В. Шляпникова // Инновационная экономика: материалы междунар. науч. конф. — Казань: Бук, 2014. — С. 122−124.

30. Яковлева Е. В. Интеллектуализация персонала как технология инновационного управления персоналом в современных социально-экономических условиях / Е. В. Яковлева // Инновационные технологии управления. ИнВестРегион. — 2011. № 2. — С. 38−44.