Коллективные соглашения и их роль в правовом регулировании социально-трудовых отношений

Дипломная работа

Коллективные соглашения и их роль в правовом регулировании социально-трудовых отношений

социальный договор партнерство коллективный

Актуальность темы

. Важность темы дипломной работы вызвана тем, что построение и формирование демократического правового государства, основанного на рыночной экономике и многообразии форм собственности, должно сопровождаться изменением и перемещением приоритетов в правовом регулировании трудовых отношений, содержании трудового законодательства.

Государство, стремящееся к демократическому уровню развития, должно гарантировать и защищать права и законные интересы своих граждан, в том числе и трудовые. Уровень демократического государства на международной арене во многом определяется объёмом прав граждан и степенью их реализации. Современные реалии исходят из того, что в законодательстве установлен лишь минимальный набор трудовых прав и гарантий, повышение которых зависит от желания и возможностей самих субъектов социального партнёрства.

В связи с происходящими в Республике Казахстан экономическими и иными преобразованиями имеются тенденции к ослаблению защитной функции трудового права. Многие трудовые права граждан не обеспечены надёжным механизмом защиты, в результате чего они систематически нарушаются. Также как и в индустриальных странах, в Казахстане идёт процесс размывания социальной базы действующего трудового права. Приватизация государственных предприятий, развитие малого и среднего частного бизнеса ослабили реализацию защитной функции трудового права. Перенос акцентов с государственного регулирования трудовых отношений на расширяющееся договорное, прежде всего, индивидуально-договорное обеспечил в большей степени, чем раньше реализацию принципа свободы труда, однако реально снизил уровень гарантий трудовых прав работников [1, с. 5].

В частности, в современном Казахстане катастрофически снизилось количество заключённых коллективных договоров по сравнению с советскими временами, причём большинство коллективных договоров заключались в государственных организациях. Снижение количества заключаемых коллективных договоров во многом объясняется развитием малого и среднего бизнеса с небольшим числом работников, которым невыгодно в силу их правового положения, зависимости от работодателя, предпринимать коллективные действия против него. Ещё одной из причин столь низкого количества заключённых коллективных договоров может служить отсутствие у работодателя средств, которые можно было бы израсходовать на социальное и материальное обеспечение работников.

Актуальность исследования вызвана необходимостью поиска новых

подходов для регулирования коллективно-договорных отношений и совершенствования законодательства в этой области. Как показывает статистика даже Трудовой кодекс Республики Казахстан[2], содержащий раздел «Социальное партнёрство в сфере труда», не способствует увеличению количества заключаемых коллективных договоров. Поэтому требуется разработка целой системы мер, направленных на стимулирование сторон к заключению коллективных договоров.

Актуальность исследования также выражается в необходимости поиска новых способов защиты прав работников, установленных в коллективном договоре, а также совершенствовании их гарантий, в т. ч. связанных с коллективно-договорным процессом. Большое значение приобрели отношения социального партнерства в установлении и применении условий труда. Создание полноценной системы социального партнерства является важнейшим направлением политики государства, ибо договорное регулирование позволяет максимально активизировать защиту интересов, как работника, так и работодателя.

В этих условиях значительно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, за счет которого обеспечивается учет и согласование взаимных интересов участников трудовых отношений. С одной стороны, коллективный договор призван защитить работодателя от непредсказуемых требований и поведения работника, а с другой стороны — работников, которые по своей сути представляют собой более уязвимых субъектов трудовых отношений.

Иными словами, коллективный договор, защищая интересы и потребности всех субъектов коллективно-договорных отношений, служит стабилизатором шансов тех и других. Посредством коллективных соглашений достигается баланс интересов работников и работодателей в сфере труда. Это особенно важно в настоящее время, когда государственно-правовое регулирование трудовых отношений предусматривает лишь минимальные уровни социальных гарантий для работников. Их повышение обеспечивается договорным путем.

Трудовой Кодекс Республики Казахстан открыл новый этап в развитии коллективного договора как правового института. Соответственно возникла необходимость более обстоятельного, комплексного исследования теоретических проблем, связанных с понятием, значением, правовой природой коллективного договора, субъектами договорных отношений. Этим и обусловлена актуальность данной дипломной работы, в которой осуществлено исследование коллективных договоров как одного из правовых форм реализации социального партнерства в организациях.

Степень научной изученности. Всесторонний анализ такого сложного правового явления, как современный коллективный договор, невозможен без учета опыта договорного регулирования в зарубежных странах. Данное исследование правового регулирования коллективно-договорных отношений несет в себе множество элементов теоретических и практических разработок, использованных в работах советских ученных, российских трудовиков, и казахстанских авторов по изучаемой проблеме. Между тем научная литература по правовому регулированию коллективных договоров весьма скудна.

Проблема развития коллективных договоров на предприятиях, будучи острой в экономическом, социальном и политическом аспектах, тем не менее не получила должного отражения в научных исследованиях. Здесь можно выделить лишь некоторые работы, отвечающие запросам времени. Это публикации Кривошеева В. Т., Соловьева А. В., Степанчиковой Н. О., Удальцовой М.В.и других Важную роль в раскрытии темы дипломной работы сыграли также работы Н. А. Абузярова, М. Аухадиева, Г., Ахметовой, Ивановой Л. А. и др. посвященные общему анализу коллективного договора.

Цель дипломной работы состоит в изучении коллективного договора и его роли в обеспечении и защите прав и интересов работников, тенденций развития и современного состояния, выяснении теоретических и практических проблем регулирования.

Названная цель предопределила следующие задачи работы:

— всесторонне проанализировать соглашения по социальному партнерству;

— установить значение коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений;

— выявить правовую природу коллективного договора, охарактеризовать стороны коллективного договора;

— изучить структуру и содержание коллективного договора, а также действие коллективного договора, контроль за его выполнением, ответственность сторон за нарушение условий коллективного договора;

— выявление и анализ типичных ошибок, которые допускаются сторонами при заключении и определении условий коллективного договора и выработка рекомендаций по их предотвращению.

Объектом дипломной работы являются общественные отношения по заключению коллективного договора в сфере труда.

Предметом дипломной работы является правовое регулирование коллективного договора как одного из видов трудовых договоров, рассмотрение проблем современного состояния коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в Казахстане.

При проведении дипломного исследования использованы общенаучные методы познания: исторический, системный, сравнительного правоведения, логический и другие.

Теоретическую основу дипломного исследования составляют отечественные и зарубежные научные работы по трудовому праву, гражданскому праву, иным областям юридических знаний следующих казахстанских ученых: Нургалиевой Е. Н., Нурмагамбетова A.M. Шайбекова К. А., Уварова В. Н., Ахметова А., Ахметовой Г., Абузярова Н. А. и др.

Нормативно-правовую основу дипломной работы составляют Конституция Республики Казахстан[3], Трудовой Кодекс Республики Казахстан[2], Законы: о коллективных договорах и соглашения, профессиональных союзах, о социальном партнерстве, Конвенции и Рекомендации МОТ, акты Президента РК, Правительства РК, публикации в периодической печати.

Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что на основе анализа законодательства разработаны рекомендации ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора.

Результаты настоящего исследования выводы и предложения, могут быть использованы в учебном процессе по курсу «Трудовое право Республики Казахстан», «Социальное партнёрство в сфере труда», а также в процессе дальнейшего исследования настоящей темы. Собранный материал может быть полезен к изучению работодателями, работниками, профсоюзными органами, органами.

Научная новизна исследования заключается в том, что автором предпринята попытка комплексного исследования современного состояния коллективного договора, с учетом положений, разработанных казахстанской юридической наукой.

Структуру работы определили цели и задачи исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. Социальное партнерство как основа развития коллективно-договорных отношений в Республике Казахстан

1.1 Понятие социального партнерства в Республике Казахстан

В условиях становления рыночных отношений, наличия различных видов собственности и организационно-правовых форм хозяйствования возрастает роль коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений. При помощи коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений стороны имеют возможность устанавливать условия труда и его оплату на основе взаимных интересов и справедливого распределения доходов. Основой такого взаимодействия сторон выступает система социального партнерства в области трудовых отношений.

В странах с развитой рыночной экономикой важнейшим механизмом воздействия государства на социально-трудовую сферу является формирование системы трудовых отношений на основе социального партнерства, когда в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны: государство, объединения работодателей и профсоюзы, представляющие интересы наемных работников.

В странах Западной Европы социальное партнерство развито на уровне отрасли, профессии. В Японии социальное партнерство заключается только на уровне отдельных предприятий. Споры и разногласия между работниками и работодателями решаются в подавляющем большинстве случаев без обращения в суд и арбитраж через профсоюзы и с участием работодателей внутри компании без постороннего вмешательства [4, с. 33].

В настоящее время нет единства в определении понятия «социальное партнерство» и в различных источниках оно трактуется по-разному.

Термин «социальное партнерство» был введен в научный оборот относительно недавно. Например, в экономической энциклопедии социальное партнерство определяется как сотрудничество работников, работодателей и представителей государства для достижения согласованных решений в сфере трудовых отношений, а на общенациональном уровне — социального консенсуса в обществе. Здесь также говорится, что механизм социального партнерства базируется на переговорном процессе между профсоюзами и работодателями, результатом которого является заключение и выполнение коллективного договора, затрагивающего вопросы занятости, оплаты и организации труда, а также некоторых аспектов социального положения работника на предприятии и в обществе. Государство, в свою очередь, формирует правовую основу переговорного процесса и выступает третейской стороной в разрешении возникающих конфликтов в переговорном процессе [12, с. 546].

Казахстанский ученый У. Шеденов трактует социальное партнерство как систему сложных социальных отношений, обеспечивающих оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп, в первую очередь, наемных работников и работодателей. В наиболее обобщенном виде социальное партнерство рассматривается исследователем как признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и предоставление им права участвовать в экономических процессах, формировании общественного мнения и принятии решений [6, с. 5].

Согласно Закону Республики Казахстан от 18 декабря 2000 г. № 129−11 «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» социальное партнерство — это система отношений и механизмов, направленных на обеспечение согласований интересов представителями органов исполнительной власти, представителями работодателей и работников. То есть, социальное партнерство представляет особый тип социальных отношений в трудовых коллективах, обеспечивающих социальную и экономическую устойчивость.

Формулировка закона представляется недостаточно четкой, поскольку не указано, чьи интересы должны быть согласованы. Очевидно, речь идет о согласовании интересов государства в лице представительных органов исполнительной власти, интересов работодателей и работников. Полагаем, что соответствующая корректировка должна быть внесена в Закон Республики Казахстан «О социальном партнерстве в Республике Казахстан».

Согласно Трудовому кодексу Республики Казахстан, вступившему в силу 1 июня 2007 г., социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными органами, направленную на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений[2].

Смысловое значение словосочетания «социальное партнерство» — это совместная деятельность субъектов трудовых отношений. В экономической и социальной политике этот термин означает консультации и сотрудничество между наемными работниками и работодателями на разных уровнях по поводу определения взаимоприемлемых условий найма и оплаты труда.

В широком смысле социальное партнерство означает сотрудничество различных социальных слоев и групп для достижения общих целей. По своей сути социальное партнерство отражает компромисс интересов основных субъектов экономических процессов и выражает общественную необходимость социального мира как одного из главных условий политической стабильности и экономического прогресса.

В узком и наиболее распространенном значении социальное партнерство — это способ согласования интересов работников и работодателей в целях достижения социального мира с участием государственных структур, представляющих интересы общества. При этом существуют два совершенно противоположных представления.

Первое представление, наиболее распространенное, исходит из того, что социальное партнерство есть система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену непримиримой классовой борьбе между антагонистическими классами. Сторонники этого направления утверждают, что развитие капитализма привело к ликвидации классовых противоречий и на смену антагонистических противоречий пришли конфликты между организациями, представляющими разные интересы в обществе. Такие конфликты можно разрешить путем переговоров и достижения компромисса. Поэтому социальное партнерство в этом случае рассматривается как один из способов согласования интересов, представленных в обществе.

Второе представление состоит в том, что социальное партнерство есть способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования конфликтов между классом наемных работников и классом собственников. В этом случае социальное партнерство представляет собой способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе [8, с. 2].

Практика показывает, что противоречия между наемными работниками и работодателями чаще всего возникают по поводу оплаты и условий труда, занятости, социальных гарантий и др. В связи с различными и противоположными интересами между работниками и работодателями возникают объективные противоречия. Если эти противоречия не устраняются, возникают серьезные социальные конфликты, чреватые тяжелыми социальными, экономическими и политическими потрясениями. Цивилизованное общество — при ведущей роли государства — должно быть способно предотвращать неуправляемое развитие таких событий.

Известный экономист Озаки М. отмечал: «Нельзя примирить интересы людей, когда одни из них владеют всеми материальными благами, всеми средствами производства и предметами потребления, а значит, и удовлетворяют все свои потребности за счет других» [9, с. 82]. Но примирять интересы, пусть это и сложно, необходимо, и основой для примирения служит социальное партнерство.

Социальное партнерство не должно вести к соглашательству или, напротив, к постоянной конфронтации. Оно должно способствовать выработке таких позиций и договоренностей, которые позволяют удовлетворять интересы сторон в конкретных условиях, достигать компромисса, способного установить социальный мир на предприятии, в организации, на территории, в отрасли и в стране в целом.

В промышленно развитых странах социальному партнерству отводится особая роль, которая возрастает при проведении реструктуризации и интеграции экономики. В таких странах принципиальными особенностями становления социального партнерства являются:

— создание и функционирование структур социального партнерства на основе законов, а не административных актов;

— полномочность структур социального партнерства;

— жесткое соблюдение трудовых законов под контролем парламентов, ассоциаций предпринимателей и профсоюзов, органов социального партнерства;

— равенство сторон и приоритетность согласительных установок и процедур в договорном процессе;

— систематичность консультаций, добровольность и демократичность принимаемых решений;

— компетентность и ответственность партнеров, исключающие ведомственные подходы и коррупционные комбинации;

— гибкость в выборе объектов регулирования, в формировании состава сторон, в принятии решений;

— авторитарность на уровне общества и государства.

Эти международные особенности становления социального партнерства обобщены в правовых принципах социального партнерства и отражены в конвенциях и рекомендациях МОТ [6, с. 4]. Среди них наиболее значимыми являются:

— многоуровневость взаимодействия и сотрудничества;

— свобода ассоциаций;

— добровольность и равноправие сторон;

— трипартизм;

— обязательность выполнения сторонами условий соглашений и договоров;

— арбитражное разбирательство социально-трудовых конфликтов и др.

МОТ подчеркивает, что идеальной, пригодной для всех стран модели социального партнерства нет. Поэтому учет национальной специфики является одним из главных общих принципов формирования системы социального партнерства в каждой стране.

В отечественной и зарубежной практике социальное партнерство рассматривается как система отношений в социально-трудовой и общественной сферах.

В сфере социально-трудовых отношений социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работодателями или их представителями, работниками или их представителями, органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на согласование интересов по вопросам регулирования трудовых отношений.

В сфере общественных отношений социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений негосударственных, некоммерческих организаций с объединениями бизнеса, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на согласование и защиту интересов различных социальных и профессиональных групп, бизнеса и органов власти на основе договоров, соглашений по актуальным проблемам экономического, социально-политического и духовного развития Социальное партнерство в Республике Казахстан направлено на создание эффективного механизма регулирования социально-трудовых отношений, содействие обеспечению социальной стабильности и общественного согласия, а также выработку предложений по реализации государственной политики в области социально-трудовых отношений [6, с. 7].

Обобщая указанные определения, мы считаем, что социальное партнерство заключается в формировании отношений, возникающих между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства, по согласованию экономических интересов в социально-трудовой сфере. Кроме того, социальное партнерство способствует уменьшению действия дестабилизирующих факторов, оказывающих негативное влияние на экономическое развитие страны и способствующих росту уровня напряженности на рынке труда.

Роль социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений значительно повышается в условиях развития рыночной модели экономики Казахстана, потому что оно направлено на обеспечение социальной стабильности и общественного согласия. При этом предполагается, что различные интересы и противоречия, возникающие в отношениях между работниками разных сфер деятельности, работодателями и исполнительной властью, должны разрешаться путем согласования проблемных вопросов полномочными представителями сторон. В связи с этим из представителей сторон формируются постоянно действующие республиканские, отраслевые и региональные комиссии по социальному партнерству и регулированию социально-трудовых отношений. Данный институт социального партнерства предполагает заключение договоров на трех различных уровнях: государственном, отраслевом и региональном.

Социальное партнерство проявляется в различных формах на рынке труда. Они выражаются во взаимных консультациях и переговорах по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников, совершенствования трудового законодательства, участия работников и их представителей в разрешении возникающих трудовых споров с работодателями.

Вся система отечественного социального партнерства основана на взаимодействии людей, профессиональных и социальных групп, их объединений и органов государственной власти и местного самоуправления.

Социальное партнерство представляет собой особую систему отношений между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства по согласованию экономических интересов в социально-трудовой сфере и урегулированию социально-трудовых конфликтов.

Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: цели, задачи, принципы, стороны, уровни, формы и механизмы функционирования.

Главной целью социального партнерства является разработка, принятие и реализация политики, ориентированной на эффективное развитие социально-экономических отношений в сфере труда, основанных на достижении сбалансированности интересов общества, наемных работников и работодателей. Кроме того, социальное партнерство призвано содействовать обеспечению социальной стабильности и общественного согласия на основе объективного учета интересов всех слоев казахстанского общества, гарантировать соблюдение трудовых прав работников и осуществление их социальной защиты, способствовать эффективному разрешению трудовых споров и конфликтов. Следовательно, роль социального партнерства в регулировании социально-трудовых отношений значительно актуализируется в условиях становления развивающейся рыночной модели экономики Казахстана.

В рамках цели социального партнерства выделяются некоторые составляющие, способствующие ее достижению, которые, на наш взгляд, являются весьма актуальными в современных условиях. К ним относится формирование механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, направленного на обеспечение занятости и социальной защиты населения, охраны и безопасности труда, обучение работников, непрерывный рост трудового потенциала общества и доходов работников, повышение производительности и эффективности труда [10, с. 7].

Таким образом, основными составляющими этой цели являются:

— формирование механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений;

— обеспечение занятости и социальной зашиты населения, охраны и безопасности труда;

— профессиональное обучение работников;

— сохранение трудового потенциала общества;

— поэтапное повышение доходов работников на основе роста производительности труда;

— повышение эффективности производства.

Важнейшей задачей совершенствования социального партнерства является разграничение различных групп интересов и разработка механизмов их согласования и реализации.

Социальное партнерство в Республике Казахстан направлено на решение следующих задач:

1) создание эффективного механизма регулирования социальных, трудовых и связанных с ними экономических отношений;

2) содействие обеспечению социальной стабильности и общественного согласия на основе объективного учета интересов всех слоев общества;

3) содействие в обеспечении гарантий прав работников в сфере труда, осуществление их социальной защиты;

4) содействие процессу консультаций и переговоров между сторонами социального партнерства на всех уровнях;

5) содействие разрешению коллективных трудовых споров;

6) выработка предложений по реализации государственной политики в области социально-трудовых отношений (ст. 258 ТК РК).

На данном этапе наиболее важными вопросами партнерских отношений в социально-трудовой сфере между наемными работниками и работодателями являются согласование вопросов оплаты труда, гарантий занятости, условий труда, профессиональной подготовки и переподготовки, социальных гарантий.

Большое значение имеет реализация обозначенных в Трудовом кодексе РК основных принципов социального партнерства:

Основными принципами социального партнерства являются:

1) полномочность представителей сторон;

2) равноправие сторон;

3) свобода выбора обсуждаемых вопросов;

4) добровольность принятия обязательств;

5) уважение интересов сторон;

6) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

7) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине принятых обязательств по соглашению;

8) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства;

9) гласность принимаемых решений (ст. 259 ТК РК).

Наряду с этими принципами необходимо соблюдать и принцип социальной справедливости. Этот принцип закрепляет, с одной стороны, условия для развития человеческой личности, с другой — наиболее естественную связь между мерой участия в производственном процессе и мерой потребления [11, с. 5].

1.2 Соглашение как основная форма социального партнерства

Коллективные соглашения — это нормативные правовые акты, содержащие обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенных регионов, отраслей и профессий. Как и коллективные договоры, соглашения являются одной из правовых форм регулирования социально-партнерских отношений, установления таких условий труда, которые по сравнению с действующим законодательством являются более благоприятными для работников предприятия.

В то же время соглашения отличаются от коллективных договоров по сфере и особенностям применения. Если коллективные договоры разрабатываются и заключаются на предприятиях, то соглашения — на уровне регионов, отраслей и профессий.

Социальное партнерство опосредуется договорами (соглашениями). Их можно подразделить на соглашения о собственно социальном партнерстве, т. е. соглашения о социальном партнерстве в узком смысле слова и коллективные договоры, которые, строго говоря, также опосредуют отношения социального партнерства.

В статье 1 ТК РК дано определение соглашения по социальному партнерству. Соглашение генеральное, отраслевое (тарифное), региональное (соглашение) — правовой акт, заключаемый между сторонами социального партнерства, определяющий содержание и обязательства сторон по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников на республиканском, отраслевом и региональном уровнях.

Таким образом, генеральное соглашение это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в республике, заключаемый Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников пределах их компетенции, учитываемый при заключении региональных и отраслевых соглашений и коллективных договоров.

Отраслевое соглашение — правовой акт, оформленный в виде письменного договора, определяющий нормы оплаты и другие вопросы, связанные с трудом, взаимные обязательства, а также социальные гарантии и льготы для работников конкретной отрасли, заключаемый сторонами социального партнерства, обязательный для всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении региональных соглашений и коллективных договоров.

Региональное соглашение — правовой акт, оформленный в виде письменного договора, устанавливающий условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями, включаемый сторонами соглашения на уровне административно-территориальных единиц, обязательный для всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении коллективных договоров [12, с. 143].

В генеральном соглашении указываются оптимальные пути решения общенациональных проблем в области трудового права и социального обеспечения.

Генеральное соглашение, как правило, состоит из следующих разделов:

Преамбула

I. Задачи соглашения

II. Цели соглашения в сферах:

— развития экономики.

— установления социальных гарантий.

— развития рынка труда и содействия занятости населения.

— охраны труда.

— обеспечения конструктивного взаимодействия социального партнерства.

III. Действие генерального соглашения и механизм его реализации.

Разработка проектов генерального соглашения, осуществление контроля за его реализацией и урегулирование коллективных трудовых споров (конфликтов) производятся республиканской трехсторонней комиссией, образуемой сторонами — участниками соглашения.

Генеральное соглашение представляет собой письменный договор между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями профсоюзов и работодателей, который предусматривает проведение согласованных действий в целом по республике.

Отраслевые (тарифные) — соглашения между органами государственного отраслевого управления, отраслевыми объединениями профсоюзов и работодателей, предусматривающие проведение согласованных действий в отрасли.

Следует иметь в виду, что в системе социального партнерства в области трудовых отношений важнейшую роль играют профессиональные союзы, объединения предпринимателей. Они наделены определенными правами на ведение переговоров по подготовке проектов соглашений.

Профессиональные союзы имеют право представлять и защищать права и интересы своих членов во взаимоотношениях с государственными и хозяйственными органами, общественными организациями, предпринимателями и их объединениями (союзами, ассоциациями), предъявлять в суд иски в защиту прав и интересов своих членов, выступать в их интересах в суде и других органах и участвовать в разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов) в соответствии с законодательством, заключать соглашения и коллективные договоры, принимать участие в пересмотре оплаты труда, пенсий и пособий в зависимости от роста цен [13, с. 4].

Объединения (союзы, ассоциации) предпринимателей представляют интересы собственников в деле повышения эффективности производства.

Если отрасль представлена единым представителем работодателя, то стороной отраслевого (тарифного) соглашения выступает этот представитель работодателя в соответствии с положением (уставом). При наличии в отрасли нескольких представителей работодателей (Объединения работодателей) стороной отраслевого (тарифного) соглашения может выступать каждый представитель работодателей (объединений работодателей) отдельно.

Например, в странах Западной Европы социальное партнерство развито на уровне отрасли, профессии. В Японии социальное партнерство заключается только на уровне отдельных предприятий. Споры и разногласия между работниками и работодателями решаются в подавляющем большинстве случаев без обращения в суд и арбитраж через профсоюзы и с участием работодателей внутри компании без постороннего вмешательства [14, с. 78].

Порядок заключения соглашений. Инициатором переговоров по разработке, содержанию, заключению, изменению, дополнению соглашения вправе выступать любая из сторон социального партнерства.

При наличии на республиканском, отраслевом, региональном уровнях нескольких уполномоченных работниками и работодателями представителей каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имени представляемых ими работников и работодателей (ст. 271 ТК РК).

Стороны, получившие письменные предложения о начале переговоров от другой стороны, обязаны в течение десяти календарных дней рассмотреть их и приступить к переговорам.

При наличии разногласий между сторонами по отдельным положениям отраслевого соглашения в течение трех месяцев со дня начала переговоров стороны должны подписать отраслевое соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Порядок ведения переговоров, сроки разработки и заключения соглашений, а также внесение в них изменений и дополнений, присоединение к ним утверждаются комиссиями.

Соглашения вступают в силу с момента их подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашениях. Все приложения к соглашениям являются их неотъемлемой частью и имеют с ними равную юридическую силу.

Срок действия соглашения устанавливается по согласованию сторон либо до принятия нового соглашения, но не может превышать три года.

В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие нескольких соглашений, применяются наиболее благоприятные для работников условия соглашений.

Генеральное, отраслевые, региональные соглашения закрепляются подписями представителей сторон социального партнерства.

Подписанные сторонами отраслевые, региональные соглашения с приложениями в десятидневный срок направляются для уведомительной регистрации (ст. 272 ТК РК).

Решения комиссий принимаются только на основе достижения согласия всех сторон в переговорах и оформляются соответствующими соглашениями.

В ходе переговоров, если стороны не смогли прийти к согласию, составляется протокол, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон по устранению разногласий и срокам возобновления переговоров.

Порядок принятия решений и организации работы разрабатывается и утверждается комиссиями (ст. 273 ТК РК).

Координаторы республиканской, отраслевой и региональной комиссий назначаются совместным решением сторон. Координатор комиссии:

1) не вмешивается в деятельность сторон;

2) приглашает для участия в работе комиссии представителей объединений работодателей и работников, представителей органов исполнительной власти, не являющихся членами комиссий, а также ученых и специалистов, представителей других организаций;

3) обеспечивает работу комиссии и рабочих групп, ведение протоколов, подготовку проектов решений и контроль за их исполнением (ст. 274 ТК РК).

На республиканском уровне заключается Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников.

На отраслевом уровне заключаются отраслевые соглашения между соответствующими исполнительными органами, полномочными представителями работодателей и работников.

На региональном уровне заключаются региональные (областные, городские, районные) соглашения между местными исполнительными органами и полномочными представителями работодателей и работников (ст. 275 ТК РК).

Соглашения должны включать в себя положения:

1) о сроке действия;

2) о порядке контроля за исполнением;

3) о порядке внесения изменений и дополнений в соглашение;

4) об ответственности сторон в случае невыполнения взятых на себя обязательств.

Содержание Генерального соглашения определяется республиканской комиссией, исходя из проектов Генерального соглашения, представленных всеми сторонами социального партнерства или одной из них.

Содержание отраслевого и регионального соглашений определяется отраслевой и региональной комиссиями на основе проектов соглашений, представленных всеми сторонами социального партнерства или одной из них.

Соглашениями могут быть предусмотрены положения:

1) об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха. Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) по отраслям определяется отраслевыми соглашениями;

2) о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня цен и инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением;

3) о компенсационных выплатах;

4) о содействии занятости, профессиональной подготовке и переподготовке работников;

5) об организации охраны здоровья работников на производстве путем создания благоприятных условий для работы и отдыха и обеспечении соответствующей окружающей среды;

6) о мерах по пропаганде здорового образа жизни;

7) о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;

8) о мерах защиты работников на случай временной приостановки производства;

9) о предотвращении конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины;

10) об условиях для осуществления деятельности представителей работников;

11) другие положения по социально-трудовым вопросам, не противоречащие законодательству;

12) о содействии в развитии социальной инфраструктуры.

Отраслевыми соглашениями должны предусматриваться положения:

1) об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

2) о компенсационных выплатах;

3) о специальных мероприятиях по социальной защите работников;

4) о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением;

5) об установлении повышающих отраслевых коэффициентов.

Положения соглашения, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными (ст. 276 ТК РК).

Регистрацию отраслевых и региональных соглашений, заключенных на областном уровне, осуществляет уполномоченный государственный орган по труду.

Регистрацию отраслевых и региональных соглашений, заключенных на городском, районном уровне, осуществляют местные исполнительные органы (ст. 277 ТК РК).

Действие соглашений распространяется на соответствующие исполнительные органы, работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на переговорах разработать и заключить данные соглашения от их имени.

Соглашение действует в отношении:

— всех работодателей, являющихся членами объединений работодателей, заключивших соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

— работодателей, присоединившихся к соглашению после его подписания.

Действие соглашений также распространяется на организации, расположенные на территории Республики Казахстан, собственниками имущества, учредителями (участниками) или акционерами которых являются иностранные физические или юридические лица либо организации с иностранным участием.

Уполномоченный государственный орган по труду на республиканском уровне, уполномоченные государственные органы соответствующей сферы деятельности на отраслевом и местные исполнительные органы на региональном уровнях имеют право после опубликования соглашения предложить объединениям работодателей, работодателям, объединениям работников, не участвовавшим в заключении соглашения, присоединиться к соглашению на соответствующем уровне. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию.

Если объединения работодателей, работодатели, объединения работников в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в соответствующие исполнительные органы письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на них со дня официального опубликования этого предложения (ст. 278 ТК РК).

Контроль за выполнением соглашений осуществляют стороны социального партнерства (ст. 279 ТК РК).

Уклонение представителей сторон от участия в переговорах по заключению, изменению соглашения о социальном партнерстве или неправомерный отказ от подписания согласованного соглашения о социальном партнерстве, не предоставление информации, необходимой для ведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением норм соглашения о социальном партнерстве, а равно нарушение или невыполнение его условий влекут ответственность, установленную законами Республики Казахстан (ст. 280 ТК РК).

При разработке проектов соглашений особое внимание уделяется содержанию соглашений. Приоритетными вопросами, включаемыми в проекты соглашений всех уровней, являются создание условий для эффективного проведения экономической реформы в республике; обеспечение государственной дисциплины в различных сферах, прежде всего в производственно-хозяйственной; ценообразование; торговля; оплата; условия и охрана труда работников; регулирование занятости и социальная защита населения.

Содержание Генерального соглашения определяется постоянно действующей Республиканской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений исходя из проектов Генерального соглашения, представленных всеми сторонами или одной из них. После подписания соглашения каждая из сторон обязана нести ответственность за выполнение принятых обстоятельств, не допускать нарушений сроков их выполнения. Ход выполнения соглашений ежеквартально и по итогам года публикуется в средствах массовой информации. Соглашения по истечении срока их действия могут быть по согласованию сторон продлены на период ведения переговоров, но не более чем на один квартал.

1.3 Система социального партнерства в Республике Казахстан

В Республике Казахстан социальное партнерство построено на системе трипартизма (принцип участия в переговорах трех сторон — государства, предпринимателей и работников). Государство обеспечивает принятие нормативных актов о минимальных правовых гарантиях в области трудовых правоотношений и тесно с ними связанных трудовых отношениях.

Предприниматели защищают свои интересы и несут ответственность за развитие производства.

Работники отстаивают свои законные интересы и права в основном через профсоюзы или другие представительные органы.

Социальное партнерство (сотрудничество) — это добровольное, основанное на независимости и равноправии сторон, тесное взаимодействие (диалог, консультации, переговоры) организаций и предпринимателей в ходе создания и применения трудовых норм как национальных, так и международных, а также при разрешении трудовых споров [15, с. 33].

Система социального партнерства в республике включает следующие элементы:

— общегосударственный уровень;

— региональный уровень;

— территориальный уровень;

— отраслевой (межотраслевой) уровень;

— профессиональный уровень;

— локальный уровень.

На общегосударственном уровне социальное партнерство осуществляют республиканские объединения профсоюзов и работодателей, а также Правительство Республики Казахстан либо уполномоченный им орган. На общегосударственном уровне заключаются ежегодные генеральные соглашения.

Региональный (область, несколько областей) и территориальный (город) уровни социального партнерства характеризуются участием соответствующих объединений профсоюзов и работодателей, а также исполнительных органов (акимов) соответствующих территорий.

На отраслевом (межотраслевом) уровне социальное партнерство обеспечивают соответствующие профсоюзы и объединения работодателей. От лица государства выступают представители уполномоченного государственного органа, ответственного за данную отрасль (несколько отраслей). Профессиональный уровень социального партнерства охватывает объединения работников какой-то одной профессии и их работодателей, на этом уровне заключаются отраслевые и профессиональные тарифные соглашения.

На локальном уровне социальное партнерство осуществляется непосредственно в организациях между профсоюзными комитетами организаций и работодателем путем заключения коллективных договоров.

В Республике Казахстан функционирует постоянно действующий орган трехстороннего сотрудничества — республиканская трехсторонняя комиссия. В ее функции входит разработка проекта и заключение генерального соглашения, контроль за его реализацией, участие в урегулировании коллективных трудовых споров. Закон Республики Казахстан «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» от 18 декабря 2000 года регламентирует структуру и полномочия республиканской трехсторонней комиссии.

Основными целями комиссии являются: создание системы социального партнерства в области трудовых отношений, предупреждение и содействие урегулированию коллективных трудовых конфликтов в условиях перехода к рыночной экономике.

Республиканская трехсторонняя комиссия состоит из равного числа представителей профсоюзов, работодателей и государства, которые на паритетной основе разрабатывают и подписывают соглашения.

Заключение

соглашений регулируется Законом о социальном партнерстве и Положением о порядке подготовки и заключения генерального, областных (городов Астаны и Алматы) и отраслевых (тарифных) соглашений, утвержденное решением республиканской трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию социально-экономических и трудовых отношений от 2 марта 1999 года.

Признано целесообразным заключение соглашений между органами государственного управления, профсоюзами и их объединениями и представителями собственников (работодателей) и образование областных отраслевых постоянно действующих трехсторонних комиссий.

Следует иметь в виду, что в системе социального партнерства в области трудовых отношений важнейшую роль играют профессиональные союзы, объединения предпринимателей. Они наделены определенными правами на ведение переговоров по подготовке проектов соглашений. Профессиональные союзы имеют право представлять и защищать права и интересы своих членов во взаимоотношениях с государственными и хозяйственными органами, общественными организациями, предпринимателями и их объединениями (союзами, ассоциациями), предъявлять в суд иски в защиту прав и интересов своих членов, выступать в их интересах в суде и других органах и участвовать в разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов) в соответствии с законодательством, заключать соглашения и коллективные договоры, принимать участие в пересмотре оплаты труда, пенсий и пособий в зависимости от роста цен (ст. 10 Закона о профессиональных союзах).

Объединения (союзы, ассоциации) предпринимателей представляют интересы собственников в деле повышения эффективности производства.

Для создания системы социального партнерства в области трудовых отношений, предупреждения и разрешения трудовых конфликтов в условиях перехода к рыночной экономике Законом РК «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» введено в практику ежегодное заключение на республиканском уровне Генерального соглашения по трудовым и иным социально-экономическим вопросам между Правительством Республики Казахстан, республиканским объединением профсоюзов и республиканским объединением работодателей.

Признано также целесообразным заключение аналогичных областных и отраслевых (тарифных) соглашений между органами государственного управления, объединениями профсоюзов и работодателей, создание областных и отраслевых постоянно действующих трехсторонних комиссий.

Например, заключено Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работников и республиканскими объединениями работодателей на 2009;2011 годы[19], в системе образования и науки Казахстана заключено отраслевое соглашение о социальном партнерстве на 2011;2012 годы[20]. Соглашение подписали Министр образования и науки Республики Казахстан Бахытжан Жумагулов и председатель профсоюза работников образования и науки Майра Амантаева. Обязательства соглашения содержат основные направления сотрудничества сторон в реализации Государственной программы развития образования в Республике Казахстан на 2011;2020 годы, стабилизации деятельности отрасли в сфере трудовых отношений, безопасности и охраны труда, заработной платы.

Трудовой кодекс Республики Казахстан внес существенные изменения в систему законодательного регулирования коллективно-договорных отношений между работодателями и работниками с участием государства. В первую очередь, необходимо отметить, что законодательным актом произведено четкое разграничение терминов «трудовые отношения» и «отношения, непосредственно связанные с трудовыми». Трудовые отношения характеризуются кодексом как отношения между работником и работодателем, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами.

К отношениям же, непосредственно связанным с трудовыми отнесены те из них, которые складываются по поводу организации и управления трудом, трудоустройства, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, социального партнерства, заключения коллективных договоров и соглашений, участия работников или их представителей в установлении условий труда в предусмотренных законодательством случаях, разрешения трудовых споров и контроля за соблюдением трудового законодательства. На такой методологической основе законодательное определение сущности социального партнерства представлено в виде системы взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей) и государственными органами, направленной на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса социальное партнерство в Казахстане предусмотрено осуществлять в следующих формах:

— коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

— взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий прав работников в сфере труда и совершенствования трудового законодательства;

— участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Отсюда видно, что практика коллективно-договорного регулирования существенно расширяется: если раньше система партнерства ограничивалась только переговорами и заключением генеральных, отраслевых, региональных соглашений и коллективных договоров, то теперь законодательно закреплены и другие, не менее важные формы социального диалога между сторонами.

Следует признать, что основополагающие изменения в законодательный порядок регулирования социального партнерства Трудовым кодексом внесены в содержание соглашений разного уровня. В первую очередь законодательством определено, что величина минимального размера тарифной. ставки (оклада) по отраслям должна определяться отраслевыми соглашениями. Данное требование, по сути, означает, что предприятия теперь не имеют права устанавливать величину тарифной ставки первого разряда (размер оплаты труда работникам, занятым наименее сложным трудом) ниже, чем это предусмотрено соответствующими отраслевыми соглашениями. В противном случае в соответствии с пунктом 3 статьи 11 акты работодателя, регламентирующие размер минимальной оплатой, будут признаны недействительными.

Кодексом установлены обязательные требования, которые должны содержать отраслевые соглашения. В них должны предусматриваться следующие положения:

— об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;

— о компенсационных выплатах;

— о специальных мероприятиях по социальной защите работников;

— о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением;

— об установлении повышающих отраслевых коэффициентов.

Приведенный перечень обязательных положений, которые должны быть предметом коллективных переговоров на отраслевом уровне, выдвигает необходимость научно-методической проработки отдельных из них. В частности, есть основания полагать, что до настоящего времени не отработанны механизмы оптимального регулирования размеров заработной платы в зависимости от уровня инфляции и динамики основных показателей деятельности предприятий соответствующей отрасли. Еще более актуальный характер носит проблема установления в отраслевых соглашениях величин отраслевых повышающих коэффициентов, которые будут служить основой для определения минимального стандарта оплаты труда, вводимого в действие с 1 января 2008 года.

Разумеется, в соответствии с законодательством стороны отраслевых комиссий по социальному партнерству (полномочные представители работодателей, работников и уполномоченных государственных органов) в процессе коллективных переговоров могут прийти к согласию об установлении какой-либо величины повышающего отраслевого коэффициента. Однако отсутствие единых методических подходов к расчету подобных коэффициентов может привести к необоснованной межотраслевой дифференциации размеров заработной платы работников, занятых на работах с тяжелыми, вредными (особо вредными) и опасными условиями труда (именно применительно к данным категориям работникам предусмотрено установление повышающих отраслевых коэффициентов и рассчитываемых на их основе минимальных стандартов оплаты труда). Следовательно, в данном случае необходима разработка соответствующих методических рекомендаций, позволяющих учесть специфические отраслевые особенности условий труда работников в размерах оплаты.

Достаточно жесткие требования Трудовой кодекс установил по поводу действий соглашений. Во-первых, действие соглашений распространяется на соответствующие исполнительные органы, работников и работодателей, которые уполномочили своих представителей разработать и заключить соглашения от их имени. Во-вторых, соглашения действуют в отношении работодателей, являющихся членами объединений работодателей, заключивших соглашение, а также работодателей, присоединившихся к соглашению после его подписания. В-третьих, требования подписанных соглашений обязаны выполнять организации, расположенные на территории Республики Казахстан, собственниками имущества, учредителями или акционерами которых являются иностранные физические или юридические лица, либо организации с иностранным участием. Наконец, в-четвертых, уполномоченный государственный орган по труду на республиканском уровне, государственные органы соответствующей сферы деятельности на отраслевом и местные исполнительные органы на региональном уровнях имеют право после опубликования соглашения предложить объединениям работодателей и работников, а также отдельным работодателям, не участвовавшим в его заключении, присоединиться к нему на соответствующем уровне. Данное предложение должно быть официально опубликовано. Если адресаты данного предложения в течение 30 календарных дней не представят в соответствующие исполнительные органы письменный мотивированный отказ от присоединения к соглашению, то оно считается распространенным на них со дня официального опубликования данного предложения [15, с. 36].

2. Коллективный договор - средство локально-правового регулирования трудовых отношений

2.1 История коллективного договора

Коллективные договора и социально-партнерские соглашения появились лишь в результате борьбы рабочих для защиты их от произвола работодателей. Впервые коллективные договоры стали заключать вначале 19 века в

Великобритании, США, Франции, Германии и ряде других государств.

В конце 19 — начале 20 веков коллективно-договорная практика стала носить постоянный характер. В 20−30-е годы 19 века она полностью получила юридическое признание в большинстве стран мира, представляя собой одно из важнейших средств правового регулирования трудовых и социально-экономических отношений. В настоящее время на Западе коллективные договоры и соглашения стали одним из главных институтов западного общества, в котором они выполняют многофункциональную роль, Впервые коллективные договора как результат компромисса труда и капитала появились в середине XIX века в Англии. Но правовое их регулирование, в том числе международно-правовыми актами Международной организации труда, стало возможным только со второй половины XX века [14, с. 62].

В России первые коллективные договоры начали заключаться в период

революционной ситуации 1904;1905 годов. Такие договоры заключались на

предприятиях металлургической промышленности в Петербурге, бакинскими нефтяниками и на других предприятиях недавно вступившей на капиталистический путь развития России. Вместе с тем случаи заключения коллективных договоров были единичны, не носили постоянного характера и не получили юридического закрепления в царском законодательстве.

Возобновление заключения коллективных договоров в России началось в 1917;1918 гг. Правительство РСФСР в этой связи приняло Декрет «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условий труда» от 2 июля 1918 года. Кроме того, коллективные договоры были юридически признаны и первым КЗоТ России 1918 года.

Первоначально в период появления коллективных договоров в стране с 1900 по 1918 годы коллективный договор рассматривался как гражданско-правовой договор. С 1904 по 1917 год коллективные договоры заключались на отдельных предприятиях. К этому времени во многих западных странах (Австрия, Германия, Франция) были приняты законы о коллективных договорах. После Октябрьской революции коллективные договоры начинают повсеместно применяться на предприятиях [4, с. 85].

На территории бывшего Советского Союза первый коллективный договор был заключен в России в 1904 году в результате стачки на Бакинских нефтепромыслах. Но правовое регулирование коллективного договора было закреплено Декретом Совета Народных Комиссаров (СНК) РСФСР «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условий труда» от 2 июля 1918 года. СНК 22 августа 1922 года принял Декрет о коллективных договорах, содержание которого было включено в КЗоТ 1922 года. До 1932 года коллективные договоры в стране имели огромное значение, так как централизованное регулирование трудовых отношений было ограничено.

В условиях новой экономической политики коллективно-договорная форма регулирования трудовых отношений получила свое дальнейшее развитие. Ст. 15 КзоТ РСФСР 1922 года определяла коллективный договор как соглашение между профсоюзом, выступающим в качестве представителя рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем, с другой стороны, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений, хозяйств или групп таковых и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма. Из этого следовало, что коллективный договор носил нормативный характер, который устанавливал нормы, обязательные при заключении трудовых договоров.

Бурная правотворческая деятельность в области трудового права в 30-х годах охватила единым государственным регулированием все стороны трудовых отношений, в том числе нормирование заработной платы, определение условий труда. С 1935 по 1947 годы коллективные договоры в стране вообще не заключались. С выходом постановления Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 года «О заключении коллективных договоров на предприятиях» они вновь повсеместно начинают применяться в стране [21, с. 130].

В результате проводимой экономической реформы в 60-е годы расширились права предприятий в управлении производством, регулировании режима рабочего времени, что вызвало необходимость нового подхода к содержанию, роли и значения коллективного договора.

В целях повышения их роли Совет Министров СССР и ВЦСПС 6 марта 1966 г. приняли постановление «О заключении коллективных договоров на предприятиях». Содержанием коллективного договора стали многочисленные конкретные обязательства администрации, коллектива рабочих и служащих и ФЗМК по выполнению народнохозяйственного плана, совершенствованию организации производства и труда, улучшению материально-бытового и культурного обслуживания трудящихся.

В 1987 году было принято «Положение о порядке заключения коллективных договоров», которое придало новое содержание коллективному договору, определяемые расширением самостоятельности предприятий, учреждений, организаций в условиях перестройки.

Закон РФ от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях» усилил регулятивную роль коллективного договора, роль коллективного договора была закреплена и в Законе РК от 4 июля 1992 года «О коллективных договорах». Значение Закона о коллективных договорах в том, что он:

— впервые в трудовом праве Республики Казахстан урегулировал порядок ведения коллективных переговоров и социально-партнерских отношений на уровне выше организаций;

— установил принципы и правовые основы разработки, заключения и действия коллективных договоров;

— расширил коллективно-договорное и социально-партнерское регулирование условий труда и социально-трудовых вопросов;

— закрепил легальное понятие коллективного договора, определил содержание таких договоров и их гарантии;

— установил соотношение трудового законодательства с договорным;

— по-новому предусмотрел, где и как заключаются коллективные договора, определил сферу их применения и предоставил трудовому коллективу решать, заключать или нет коллективный договор;

— предусмотрел, как решаются разногласия при коллективных переговорах;

— установил ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах и за невыполнение коллективных договоров.

Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года № 493−1 «О труде в Республике Казахстан» явился следующей страницей в истории правового регулирования коллективно-договорных отношений. Коллективный договор определен в ст. 1 закона «О труде в Республики Казахстан» как правовой акт, оформленный в виде письменного договора, подписанного одним или несколькими работодателями (их представителями) и одним или несколькими профсоюзами, либо работниками, не являющимися членами профессионального союза, образовавшими свою организацию для ведения переговоров для регулирования трудовых и социально-экономических вопросов.

Роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современном Казахстане и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменения содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Дальнейшее развитие коллективным договорам было дано в новом Трудовом Кодексе Республики Казахстан от 15 мая 2007 г. № 251-III ЗРК. Согласно ст. 1 ТК РК, коллективный договор — правовой акт, оформленный в форме письменного соглашения между коллективом работников и работодателем, регулирующий социально-трудовые отношения в организации.

Таким образом, общие правовые и организационные основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров установлены Конституцией Республики Казахстан [2], Трудовым Кодексом Республики Казахстан" (гл. 31), конвенциями и рекомендациями Международной организации труда (МОТ) и другими нормативными актами.

Определение коллективного договора, данное в Трудовом Кодексе Республики Казахстан рассматривает его как средство согласования интересов сторон — собственника предприятия (работодателя, предпринимателя) и трудового коллектива, заключается на основе действующего законодательства и заключает, с одной стороны, обязательства собственника по решению трудовых и социально — экономических вопросов трудового коллектива, его членов и их семей, с другой стороны, обязательства трудового коллектива по обеспечению прав и интересов собственников.

Согласно рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» 1951 года под коллективным договором понимается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей, и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или при отсутствии таких организаций представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранные и уполномоченными согласно законодательству страны.

Таким образом, коллективный договор как основной, локальный нормативный акт на предприятии определяет не только трудовые, но и социально-экономические отношения между работодателем и работником. Он должен защищать интересы не только работников и работодателя, но и членов семей работников предприятия.

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

2.2 Понятие и принципы коллективного договора

Впервые определение коллективного договора дано в работе Л. С. Таля, который рассматривал коллективный договор как соглашение между группой или союзом рабочих и отдельными работодателями или их союзом, устанавливающее содержание будущих рабочих договоров на случай заключения таковых этими работодателями и членами групп или союза [23, с. 112].

Коллективный договор — это правовой акт, оформленный в виде письменного договора, который регулирует социально-трудовые отношения и заключается работниками с работодателем. Этот договор подписывается одним или несколькими работодателями (или их представителями) и одним или несколькими профессиональными союзами либо работниками, не являющимися членами профсоюза, образовавшими свою организацию для ведения переговоров.

Коллективные договоры — это договоры между коллективами работников, представленные обычно профсоюзами, и работодателями. Они всегда сочетаются с индивидуальными трудовыми договорами и становятся основой последних. Естественно, и те и другие виды договоров должны соответствовать законодательству и опираться на него [24, с. 52].

В отличие от индивидуального трудового договора, он является соглашением сторон по общим вопросам условий труда, затрагивающим интересы всего коллектива или отдельных групп работающих. Коллективные договора определяют дополнительные льготы, социальные гарантии и компенсации для работников коллектива в целом или отдельных групп.

Коллективный договор как юридическое понятие имеет два значения. Во-первых, он представляет собой самостоятельный институт трудового права как совокупность правовых норм.

Во-вторых, коллективный договор выступает как конкретное соглашение, заключаемое трудовым коллективом, представленным общим собранием, профсоюзным или иным уполномоченным органом, и собственником предприятия или уполномоченным им руководителем предприятия.

Коллективные договоры являются важной формой правового регулирования условий труда, трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками на предприятии.

Коллективный договор служит средством согласования интересов сторон — собственника предприятия (работодателя, предпринимателя) и трудового коллектива, заключается на основе законодательства и включает, с одной стороны, обязательства собственника по решению трудовых и социально-экономических вопросов трудового коллектива, его членов и их семей, с другой — обязательства трудового коллектива по обеспечению прав и интересов собственника (ст. 1 Закона о коллективных договорах).

Согласно рекомендации № 91 Генеральной конференции Международной организации труда (1951 г.) под «коллективным договором» подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

В соответствии 6о статьей 2 Закона РК «О коллективных договорах и соглашениях» заключение коллективного договора базируется на следующих принципах: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности. Рассмотрим каждый из этих принципов отдельно:

1. Соблюдение норм законодательства — это значит, что всеми участниками переговоров, коллективных договоров должен выполняться. ТК РК, предусматривает, что условия договоров, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. Следовательно, условия коллективных договоров могут лишь повысить, а не снизить те социальные гарантии, которые установлены законодательством.

2. Полномочность представителей сторон. Это значит, что все представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующей стороной вести коллективные переговоры. Не допускается ведение переговоров от имени работников органами или организациями, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и управления.

3. Равноправие сторон. Это значит, что любая из сторон может равно проявить инициативу по ведению коллективных переговоров. При этом представители сторон имеют равноправное положение, как в ходе переговоров, так и при принятии решения по коллективному договору. Такие решения принимаются именно по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество голосов при этом.

4. Свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров. Это значит, что содержание коллективных договоров определяют сами стороны. При этом любая из сторон либо их представители могут ставить вопрос о включении в коллективный договор условий, и они должны быть свободно обсуждены всеми сторонами (их представителями), приняты или отвергнуты. Закон запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению со стороны органов власти, управления др.

5. Добровольность принятия обязательств. Это значит, что каждая сторона добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению, т. е. договариваются путем консенсуса о принятии обязательств.

6. Реальность обеспечения принимаемых обязательств. Этот принцип ныне играет большую роль в эффективности действия коллективных договоров. Невыполнение, например, обязательства работодателей по коллективному договору в связи с тем, что беря его, не учли обстановку в народном хозяйстве или ее отрасли, чревато социальной напряженностью, что противоречит целям коллективных договоров, так как они направлены на обеспечение социального мира на производстве. Поэтому принятые по договору обязательства не должны быть пустыми обещаниями, а должно реально обеспечиваться их выполнение. За невыполнение обязательств виновник наказывается по закону.

7. Систематичность контроля и неотвратимость ответственности. Соблюдение данного принципа является в то же время охранительной гарантией выполнения коллективных договоров [26, с. 67].

Все указанные демократические принципы должны соблюдаться всеми участниками коллективных переговоров и коллективных договоров, а не какой-то одной их стороной.

Таким образом, коллективный договор, оформленный надлежащим образом, является локальным (местным) нормативным правовым актом, и служит средством согласования интересов сторон работодателя и трудового коллектива. Условия коллективного договора распространяются на всех членов трудового коллектива, включая вновь принятых на работу (ст. 7 Закона о коллективных договорах).

В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идеи автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработки и одобрению.

Идея рассмотрения коллективного договора в качестве соглашения в пользу третьих лиц позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого договора, предполагающего все же удовлетворение взаимных, а не посторонних интересов. Требует большой осмотрительности и объяснение юридической природы коллективного договора при помощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не располагает авторитетом публичной власти по отношения к тем, кому он адресован. Не обладает такой властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом [27, с. 38]. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода.

Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно обширную группу отраслевых, локальных норм права. Сюда входят в частности: нормы, содержащиеся в ТК РК, региональных, отраслевых и генеральных соглашениях, многочисленных локальных нормативных положениях, содержащихся в самих коллективных договорах, заключаемых в организациях.

Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательно для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными.

Современная концепция коллективного договора исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой вне законодательной основе, т. е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.

2.3 Стороны коллективного договора

Сторонами коллективного договора в соответствие с ТК РК (статья 283) выступают:

во-первых, работники в лице их представителей;

во-вторых, работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным, в соответствии с уставом организации (или иным локальным актом) лицом.

От имени работодателя вести переговоры и решать вопросы заключения коллективного договора может его представитель. По законодательству представителем работодателя может быть физическое или юридическое лицо, уполномоченное на основании учредительных документов представлять интересы работодателя (или группы работодателей). На государственном предприятии таковым является руководитель предприятия, на негосударственном — собственник или уполномоченный им быть его представителем руководитель предприятия. Официально представительские правомочия указанных должностных лиц должны быть оформлены особым приказом (распоряжением) работодателя.

Другой стороной коллективного договора выступают работники предприятия или организации. Работники, будучи стороной коллективного договора, выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта — трудового коллектива организации в целом или ее отдельного структурного подразделения с правами юридического лица. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключение коллективного договора, от лица действуют представители — органы профсоюзов или иные уполномоченные представительные органы [24, с. 54].

В соответствии с ТК РК (ст. 19) представителем работников могут быть органы профессиональных союзов или иные уполномоченные работниками лица и организации. Таким образом, следует различать сторону коллективного договора — ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса — ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.

Коллективный договор работодатель заключает с работниками организации, филиала, представительства, т. е. со всеми работниками, занятыми у данного работодателя. Это существенное отличие ТК РК от раннее действовавшей нормы Закона о коллективных договорах, которая предусматривала заключение коллективного договора работниками, не уточняя их правового положения и не подчеркивая их организационного единства. На практике указанное положение породило представление о том, что с одним работодателем может быть заключено несколько коллективных договоров. Следует отметить, что международная практика, как правило, ориентируется на вполне оправданную модель «один работодатель — один коллективный договор».

Казахстанское законодательство сейчас тоже использует этот подход: в организации или обособленном структурном подразделении должен быть заключен один коллективный договор, распространяющийся на всех работников.

Целесообразность такого решения не вызывает сомнений. Оно позволяет, с одной стороны, избежать необоснованной дифференциации правового регулирования трудовых отношений, с другой — вводить признанную во всем мире систему квалификации коллективно-договорных актов в зависимости от количества обязанных субъектов — один работодатель или группа работодателей, объединенная по определенным признакам.

Одновременно решается и проблема определения сферы действия коллективного договора, однозначно коллективный договор распространяется на всех работников данной организации или ее обособленного структурного подразделения. При этом не имеет значение, являются работники членами профсоюза или нет, приняты они на работу до заключения коллективного договора или после.

В коллективных переговорах работники выступают через своих представителей. На уровне организации, филиала, представительства это может быть орган профессионального союза, уполномоченный на представительство уставом, и орган общественной самодеятельности, образованный на общем собрании и уполномоченный им [4, с. 88].

Определяя, какой профсоюзный орган может представлять интересы работников организации, необходимо руководствоваться Законом Республики Казахстан от 9 апреля 1993 года № 2107-ХП «О профессиональных союзах». В соответствии с указанным законом в организации может действовать профсоюзный орган, образованный на основе положения о первичной профсоюзной организации, или профсоюзный представитель (доверенное лицо). Применительно к ст. 2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» и профсоюзный орган, и профсоюзный представитель могут признаваться органами профессиональных союзов и выступать от имени работников на коллективных переговорах.

Органы профсоюзов являются наиболее распространенными представителями работников, что вполне объяснимо. Ведь это общественное объединение специально создается в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов граждан (ст. 2 Закона о профсоюзах).

Традиционно в Республике Казахстан и за рубежом профсоюзы являются наиболее авторитетным представителем трудящихся. Вместе с тем, на уровне организации, где имеются реальные возможности использования механизма непосредственной демократии, законодатель допускает присутствование иных представительных органов.

Закон «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривает образование на любых уровнях иных (непрофсоюзных) уполномоченных работниками представительных органов. Точной характеристики этих органов закон не дает. Они могли создаваться и в организации, и в отрасли, объединять работников города, области и т. п. Практика коллективно-договорного регулирования сложилась таким образом, что специальные органы, представляющие интересы работников организации и, тем-, более, отрасли или территории, не создавались. Там, где действовали избранные раннее советы трудовых коллективов (СТК), они изредка принимали участие в коллективных переговорах. Однако общее число коллективных договоров, заключенных с участием СТК, очень мало.

Учитывая сложившуюся практику и новое законодательство об общественных объединениях, законодатель счел возможным изменить положение о непрофессиональных представителях. Создание таких органов разрешено только в организации. Это органы общественной самодеятельности, которые образуются и действуют в соответствии с законом «Об общественных объединениях».

Отношения представительных органов работников строятся на основе сотрудничества (ст. 6 закона «О профсоюзах»). Их права в коллективных трудовых отношениях равны: любой представительный орган может вступить в переговоры и вести их от имени уполномочивших его работников. Однако это не означает, что закон поощряет сепаратизм и конфронтацию представителей работников. Помимо законодательного закрепления принципа сотрудничества законодательство о профсоюзах предусматривает право профсоюзов выдвигать кандидатуры своих представителей для избрания в иные представительные органы работников в организации. Представители профсоюзов, входящие в состав органа общественной самодеятельности, имеют возможность способствовать координации деятельности указанных органов. формированию согласованной позиции при заключении коллективного договора.

Таким образом, равенство прав всех представителей работников (ст. 6 Закона «О коллективных договорах и соглашениях») дополняется их сотрудничеством, согласованием позиций и, наконец, созданием единого представительного органа в соответствии со ст. 12 Закона.

Единый представительный орган является особым представителем работников. Он не избирается (не формируется) работниками непосредственно, а' образуется представителями, уже действующими в организации. Такой орган создается только в организации, при заключении соглашений действует иной порядок согласования интересов представителей работников. Закон не предусматривает порядка создания и специальных требований к единому представительному органу, предоставляя профсоюзам и органу общественной самодеятельности возможность принять согласованное решение на взаимоприемлемых условиях.

Когда речь идет о создании единого представительного органа с участием нескольких профсоюзов, следует руководствоваться ст. 13 Закона «О профессиональных союзах». В соответствии с указанной нормой представительство профсоюзов в коллективных переговорах, а, следовательно, и при создании единого представительного органа, определяется с учетом количества представляемых членов профсоюза. В создании единого представительного органа возникает потребность в том случае, когда в организации действует несколько представителей работников.

Проблема множественности представительных органов весьма сложна. Для нашей страны, не имеющей устойчивых традиций коллективно-договорного регулирования, решение этой проблемы связано с дополнительными трудностями.

ТК РК предусматривает обязательное создание объединенного представительного органа. Это в целом справедливое требование на практике породило ряд непредвиденных осложнений переговорного процесса. В частности, иногда один из представителей отказывался участвовать в создании объединенного представительного органа или преднамеренно затягивал его создание. В этом случае другие профсоюзы, иные уполномоченные работниками представительные органы были лишены возможности вступить в переговоры. В этой ситуации необходимо сделать попытку создать единый представительный орган или прибегнуть к созыву общего собрания (конференции).

Работодателем могут признаваться организации (юридические лица), их обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства) и физические лица. Все они обладают равными правами и обязанностями в переговорном процессе и, заключив коллективный договор, должны его выполнять.

Работодатель в соответствии с ТК РК является стороной коллективного договора. В необходимых случаях, как указано в законе, работодателя представляет руководитель организации или другое полномочное лицо. Как известно, юридическое лицо приобретает права и принимает на себя обязанности через свои органы (ст. 53 ГК РК). Трудовое законодательство не оперирует понятием «орган юридического лица», однако под руководителем обычно понимается единоличный исполнительный орган юридического лица, обладающий правом приема и увольнения. В государственных предприятиях это руководитель, назначаемый собственником либо уполномоченным собственником органом (п. 4 ст. 113ГКРК).

В связи с переходом к рыночной экономике и существованием разнообразных юридических лиц, в том числе различных объединений (обществ, товариществ), вопрос о руководителе организации не может быть решен однозначно для всех случаев.

Корпоративные организации (общества и производственные кооперативы) могут, создавать как единоличные, так и коллегиальные исполнительные органы. Так, в соответствии со ст. 110 ГК РК исполнительными органами производственного кооператива являются правление и (или) его председатель. Аналогичная ситуация складывается и в акционерных обществах: исполнительный орган может быть коллегиальным (правление, дирекция) и (или) единоличным (директор, генеральный директор) (п. 3 ст. 103 ГК РК) [29]

В таких случаях вопрос о представительстве работодателя в коллективных трудовых отношениях решается следующим образом.

Если действует, единоличный исполнительный орган (председатель производственного кооператива, директор или генеральный директор акционерного общества), он и должен признаваться руководителем по смыслу ст. 2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях».

Гражданское законодательство допускает одновременное функционирование единоличного и коллегиального исполнительных органов. Например, в акционерном обществе руководство текущей деятельностью может осуществляться директором (генеральным директором) и правлением (дирекцией) (ст. 69 Закона «Об акционерных обществах»).

В этом случае единоличный исполнительный орган (директор или генеральный директор) выполняет также функции председателя коллегиального исполнительного органа общества. С учетом положений п. 2 ст. 69 указанного закона можно предположить, что в коллективные переговоры вступает и коллективный договор подписывает директор, поскольку он «…представляет его (общества) интересы… утверждает штаты, издает приказы…» [30], т. е. в числе других функций осуществляет управление трудом.

Вместе с тем, необходимо иметь в виду, что компетенция исполнительных органов общества определяется его уставом. Поэтому при решении вопроса о том, кто выступает представителем работодателя на переговорах, следует, прежде всего, опираться на положения устава. Если упоминания о представительстве в коллективных трудовых отношениях нет (а на практике чаще всего так и бывает), представителем работодателя выступает лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа.

Аналогично описанной схеме решается проблема представительства работодателя в производственном кооперативе.

На практике может возникнуть и такой вопрос: в соответствии со ст. 69 Закона «Об акционерных обществах» полномочия исполнительного органа общества могут быть переданы по договору управляющей организации или управляющему. В этом случае эти управляющие должны признаваться руководителями организации, если иное не предусмотрено уставом.

Своеобразный порядок представительства существует в товариществах. Согласно ст. 72 ГК РК ведение дел полного товарищества осуществляют его участники совместно либо один или некоторые из них. Они действуют от имени юридического лица, а специальный орган управления не создается. Делами товарищества на вере управляют полные товарищи (ст. 84 ГК РК).

В коллективных трудовых отношениях от имени товарищества должен выступать тот его участник (участники), который учредительными документами уполномочен на ведение дел этой организации.

Представителем обособленного структурного подразделения юридического лица (филиал, представительство) будет являться руководитель подразделения, назначаемый юридическим лицом и действующий на основании его доверенности.

Рассматривая проблему представительства, необходимо иметь в виду одну особенность. Легитимное представители работодателей, имеют право принимать решения в ходе переговоров, заключать и подписывать от имени юридического лица (его филиала, представительства) коллективно — договорные акты. Это не исключает возможности делегирования ими всех или части полномочий другим лицам, привлечения к участию в переговорах специалистов предприятия, руководителей структурных подразделений и т. п. Однако такое «двойное» представительство всегда должно быть надлежащим образом оформлено. Целесообразно в этом случае издавать приказ или распоряжение с точным указанием передаваемых прав.

2.4 Право на ведение переговоров и порядок их организации

Коллективные переговоры, представляющие собой процедуру согласования интересов сторон переговоров, являются важнейшим элементом социального партнерства. Успешность и результативность их осуществления зависят от существования, а также неукоснительного соблюдения четких правил, которые определяют все основные моменты проведения переговоров.

Общие правила ведения коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективных переговоров регламентируются ТК РК До недавнего времени процедура заключения коллективных договоров предусматривала лишь разработку проекта договора, обсуждение и одобрение его на общем собрании, и само подписание договора сторонами. По сути дела сама процедура предполагала единство позиций, в связи, с чем обсуждение или одобрение проекта коллективного договора носило лишь формальный характер. Поэтому этап согласования интересов, взаимных требований и обоюдной ответственности не имел места.

Сегодня коллективные переговоры принадлежащей их организации являются единственно эффективным средством примирения исходных интересов сторон, учета взаимных требований. Признание коллективных переговоров в качестве необходимой процедуры согласования интересов сторон и стадии осуществления коллективно-договорного регулирования полностью соответствует действующим международным нормам.

Согласно Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» [31], под термином «коллективные переговоры» понимаются все переговоры, проводимые между предпринимателем (группой предпринимателей, одной или несколькими организациями предпринимателей) с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся, с другой, в целях определения условий труда и занятости, регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися, регулирования отношений между предпринимателями и их организацией и организацией или организациями трудящихся.

Участниками переговоров являются представители сторон, специалисты и эксперты, приглашенные сторонами [24, с. 55].

Участники переговоров наделены законом соответствующими полномочиями — кругом прав и обязанностей.

Представители работников обладают правом на получение от работодателя, а также государственных органов информации, необходимой для ведения коллективных переговоров. В Законе «О коллективных договорах и соглашениях» не устанавливается перечень сведений, которые понадобятся профсоюзам или представителям работников для проведения переговоров.

В соответствии с Рекомендацией МОТ № 163 «О содействии коллективным переговорам» 1981 года предусмотрена необходимость предоставления информации о социально — экономическом положении производственного подразделения, в рамках которого ведутся переговоры, и предприятия в целом. Государственные органы предоставляют информацию об общем социально-экономическом положении страны и соответствующей отрасли в таком объеме, при котором разглашение такой информации не будет наносить ущерба интересам нации.

Следовательно, праву представителей работников получать необходимую информацию для ведения переговоров корреспондирует обязанность другой стороны эту информацию предоставлять. В этой связи, вопросы, относящиеся к обеспечению представителей работников информацией (ее объем, сроки и порядок предоставления, условия ознакомления со сведениями, являющимися государственной или коммерческой тайной, и т. д.) имеет смысл решить в самом коллективном договоре. В соответствии с ТК РК установлена ответственность для лиц, виновных в непредставлении необходимой информации.

Помимо предоставления соответствующей информации, работодатель обязан обеспечить представителей работников возможностью доведения для каждого работника, разработанного сторонами проекта коллективного договора. Для этого работодатель должен предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи информации, помещения для проведения собраний, консультаций, оргтехнику, места для размещения стендов и т. д. Специалисты и эксперты не вправе принимать участие в голосовании и принятии решений комиссией. Их полномочия сводятся к тому, чтобы обосновать с точки зрения экономики, финансов и права позиции работодателя и работников, проконсультировать их и оценить круг выдвигаемых в ходе переговоров предложений.

Все участники переговоров, в том числе эксперты, специалисты и посредники, обязаны соблюдать государственную, служебную и коммерческую тайну. В противном случае они несут ответственность.

В соответствии со ст. 6 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» инициатором коллективных переговоров может выступать любая сторона. Об инициативе начать коллективные переговоры свидетельствует письменное уведомление, которое посылает заинтересованная сторона. В законе нет четко определенных требований, которые необходимы для составления такого уведомления. Сторона составляет его в произвольной форме. Целесообразно составлять его в двух экземплярах.

Очевидно, что более заинтересованной стороной, которая хотела бы начать переговоры, выступят представители работников. Но перед тем как посылать уведомление, необходимо провести подготовительную работу, учитывая особенности и возможности трудового коллектива предприятия, профессионального союза и нескольких союзов и других представительных органов трудящихся.

В ходе подготовительной работы следует выработать ту позицию, которую будут занимать представители работников, выступающие стороной в коллективных переговорах. Для этого необходимо знать, что думают о предстоящем коллективном договоре работники конкретного предприятия, объединения и члены соответствующего профсоюза.

С этой целью на практике прибегают к опросу общественного мнения путем анкетирования. Качественно проведенный анкетный опрос коллектива может охватывать не только вопросы социальной защиты и заработной платы, но также вопросы о перспективах развития предприятия, повышения производительности труда и оборудования и другие вопросы. Полученные результаты анкетирования могут в значительной степени помочь представителям работников выработать тот круг требований, который будет положен в основу переговорного процесса.

Опрос общественного мнения может производиться в ходе проведения общих собраний (конференций) трудового коллектива путем получения мнения отдельных членов трудовых коллективов при сборе предложений и мнений работников о действующем коллективном договоре и его позитивных, а также негативных моментах. В ходе анализа результатов опросов и учетов мнений происходит отбор наиболее существенных и оптимальных вопросов, которые могут быть положены в основу вырабатываемых требований, их более четкая формулировка. В этом деле значительную помощь могут оказать компьютеры, которые позволяют ускорить информационную обработку интересующих сторон данных, провести необходимый анализ [33, с. 19].

Вместе с тем заинтересованная идти на переговоры сторона должна иметь представление и о состоянии производственно-экономического, финансового положения предприятия, объединения. Для этого представители работников должны иметь информацию не только о настроениях, пожеланиях и мнениях трудящихся. Профсоюзные лидеры, а также другие представители работников должны получить информацию финансово-экономического состояния предприятия и быть допущены к ней.

В этой связи весьма желательно участие в такой работе специалистов, способных разобраться в получаемых сведениях. Особую ценность в такой работе может приобрести независимая экспертиза специалистов, которые не связаны интересами коллективной солидарности или давлением работодателя Итак, требования сформированы, проанализированы и сформулированы.

В соответствии с ТК РК если на предприятии действует коллективный договор, то уведомление о начале переговоров направляется в течение трех месяцев до окончания срока его действия или в сроки, которые определены действующим коллективным договором.

Таким образом, подготовительный этап проведения коллективных переговоров можно условно разделить на следующие стадии:

1) отбор и формирование делегаций (представители сторон);

2) опрос работников предприятия;

3) сбор информации и документации;

4) составление каждой стороной своего проекта коллективного договора;

5) проявление инициативы стороной, предлагающей начать переговоры.

Сторона, которая получила уведомление, должна в 7-дневный срок начать коллективные переговоры. В целом во время первой встречи представителей сторон определяется процедура переговоров: определяются место их постоянного проведения, их частота, продолжительность, вопросы технического оснащения и т. д., если эти вопросы не урегулированы сторонами заранее.

Этап непосредственных коллективных переговоров.

В целом первое заседание (или второе, если стороны предварительно не оговорили процедуру непосредственных переговоров) и является процессом непосредственных переговоров. Обычно переговоры начинаются с программного заявления инициативной стороны (чаще профсоюзной организации, делегации работников). Это заявление, как правило, содержит объемный обзор требований стороны с указанием экономических и социальных предпосылок.

После этого следует ответ на выступление другой стороны — администрации. В этом ответном слове сторона, которая вышла на переговоры в ответ на приглашение другой стороны, сосредоточивается на обозначении общих моментов предстоящих переговоров и их пределов, уточнении т прояснении для себя позиций инициативной стороны.

После этого обмена программами стороны приступают к созданию комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора. Комиссия создается на основе принципа равенства сторон. Это означает, что представители каждой стороны независимо от их численности обладают абсолютно равным количеством голосов.

После этого назначается дата следующей встречи, и стороны приходят к согласию об объявлении перерыва Время перерыва используется сторонами для корректировки своих позиций в связи с заявлениями противоположной стороны. В перерыве делегации консультируются с руководством предприятия, проф. лидерами для уточнения своих предстоящих действий.

Кроме того, представители сторон должны использовать время перерыва для оценки и подсчета собственных финансовых ресурсов и других вопросов, как собственных, так и позиций противоположной стороны. Это позволит им занимать более устойчивую позицию на следующих стадиях переговорного процесса, выбрать и разработать стратегию переговоров, а также промежуточные этапы.

Представители сторон имеют право в ходе переговоров прибегать к конфиденциальным заседаниям. На подобных и «закрытых» заседаниях обычно вырабатывается тактика переговоров.

Каждая сторона должна четко представлять, что результатом переговоров обязательно должен быть компромисс — достигнутое соглашение [4, с. 92]. При не достижении согласия сторон составляется протокол разногласий.

Моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора в соответствии с частью 6 ст. 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» является момент подписания коллективно-договорного акта), подписывается представителями сторон, причем они сами определяют, кто конкретно должен это сделать: со стороны работодателя коллективный договор подписывается им самим, но может быть подписан уполномоченным им лицом, — на практике это бывает руководитель предприятия; от имени работников коллективный договор подписывает председатель выборного профсоюзного органа, а если на предприятии создавался объединенный представительный орган, то всеми участниками объединенного представительного органа) или протокола разногласий.

Это уточнение позволяет определить продолжительность переговоров для предоставления гарантий лицам, участвующим в переговорах (ст. 9 Закона) и определяет правовое положение представителей сторон: до момента подписания коллективного договора они находятся в процессе переговоров. С помощью приведенной нормы можно четко отграничить процесс проведения коллективных переговоров от процедуры разрешения коллективного трудового спора.

Согласно ТК РК дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров является моментом начала коллективного трудового спора. С этого дня возникает обязанность сторон приступить к проведению примирительных процедур.

Протокол разногласий должен составляться в том случае, когда в ходе разработки проектов коллективного договора стороны не смогли прийти к согласованному решению. Ранее законодательство требовало внесения в протокол разногласий предложений сторон об устранении причин разногласий и о сроках возобновления переговоров. Теперь содержание протокола не регламентируется. Его правовое значение заключается в регистрации наличия разногласий и их содержания. Это фактически признание существования коллективного спора.

В связи с этим нельзя одобрить сложившуюся на некоторых предприятиях практику заключения коллективного договора с протоколом разногласий. Такая схема заимствована из существовавшего в условиях административно-командной системы обыкновения заключать хозяйственные договоры, одновременно подписывая протоколы разногласий. Правовое значение протокола разногласий, составленного в ходе коллективных переговоров, совершенно иное. Он не дополняет коллективный договор, а содержит перечень вопросов, по которым стороны не смогли прийти к соглашению.

Для того чтобы завершить коллективно-договорный процесс, работники и работодатель (работодатели) должны продолжить согласование позиций, достичь взаимоприемлемого компромисса, а не останавливаться на констатации наличия разногласий.

Как уже отмечалось, дата составления протокола разногласий является началом коллективного трудового спора, который разрешается в общем порядке в соответствии с Законом Республики Казахстан «О коллективных трудовых спорах и забастовках». После подписания протокола стороны приступают к проведению примирительных процедур.

Закон РК «О коллективных договорах и соглашениях» предусмотрел процедуру уведомительной регистрации коллективного договора, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту расположения организации. Обязанность направить в семидневный срок в указанные органы подписанные сторонами коллективный договор, приложения, протоколы разногласий возлагается на работодателя. С уведомительной регистрацией, однако, не связывается вступление коллективного договора в юридическую силу. Такое значение имеет не уведомительная регистрация, а акт подписания коллективного договора его сторонами

2.5 Структура и содержание коллективного договора

Самое важное в коллективном договоре — это его содержание. Он должен быть ориентирован на максимальное использование возможностей и средств предприятия с целью повышения уровня трудовых и социальных гарантий, которые предоставляются работникам по наиболее значимым для них вопросам.

Содержание коллективного договора — это те условия, которые сторонами согласованы и приняты для урегулирования социально-экономических и трудовых отношений на конкретном предприятии или организации. Основные положения коллективного договора предусмотрены ст. 284 ТК РК[2].

Указанные условия можно разделить на три вида: нормативные, обязательные и информационные.

Нормативные условия коллективного договора — это локальные нормы права общего характера, рассчитанные на неоднократное применение, установленные сторонами в пределах их компетенции. Эти локальные нормы права распространяются на работников данной организации либо ее производственной единицы. Нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов:

а) когда в законодательстве прямо предусмотрен колдоговорной порядок их разрешения;

б) когда существует явный пробел в законодательстве, но их разрешение колдоговорным путем не противоречит принципам и нормам права и законодательства;

в) когда общие положения законодательства уточняются и конкретизируются применительно к особенностям данной организации [34, с. 138].

С переходом на рыночные отношения число нормативных положений коллективных договоров резко возрастает. Причиной тому является то, что в ходе проводимых реформ акцент правового регулирования социально — трудовых отношений перемещается с централизованного (законодательного) на локальное (колдоговорное) регулирование. Если законодательное регулирование сосредоточено главным образом на установлении общих обязательных гарантий для работников (минимальная оплата труда, продолжительность отпусков, нормы сверхурочных работ и т. д.), то коллективное регулирование охватывает более широкую гамму конкретных вопросов, связанных со спецификой труда и профессиональных отношений в определенной организации.

ТК РК установил довольно четкое соотношение между нормативными положениями коллективного договора и законодательства.

К числу наиболее часто встречающихся нормативных положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие: перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков, запрет привлекать к сверхурочным работам лиц, проходящих производственное обучение, порядок выплаты внеплановых авансов; перечень профессий рабочих, для которых устанавливается сдельная, повременная или иная система оплаты труда; перечень профессий рабочих, которым разрешается совмещение профессий с оплатой в установленном порядке и т. д.

По юридической природе, нормы, содержащиеся в коллективных договорах, это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному законотворчеству.

Обязательные условия коллективного договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их исполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются.

Обязательные положения коллективного договора, в отличие от нормативных всегда конкретны и касаются взаимных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами обязательства. ТК РК предусматривает, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работника и работодателя по следующим вопросам: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации; механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, вопросы медицинского и социального страхования и т. д.

Информационные положения коллективного договора — это такие положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальный, чтобы не перегружать его главного содержания — нормативных и обязательных положений.

Коллективные договора заключаются на основе действующего законодательства и не могут ограничивать работников в правах или ухудшать условия труда и нарушать социальные гарантии. Поэтому включение в коллективные договора положений, противоречащих законодательству, ухудшающих условия труда и социальные гарантии работников, будут считаться недействительными. В этих случаях будут применяться нормы действующего законодательства, а не коллективного договора.

Что касается структурного содержания коллективного договора, то он включает также общие положения и заключительные положения. Однако следует отметить, что конкретизация вопросов, находящих отражение в конкретном коллективном договоре, находится в сфере ведения сторон. Поэтому единой структурной схемы коллективного договора не существует.

Ранее в нашей стране содержание коллективного договора было строго регламентировано. С введением в 1918 году Положения о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработанной платы и условия труда, был четко определен порядок разработки коллективного договора и его содержания. Такой порядок просуществовал вплоть до 1988 г. В коллективный договор включались разделы: порядок приема и увольнения рабочих; нормирование рабочего времени; оплата труда; условия применения ученичества и другие [35, с. 93].

В настоящее время в ТК РК определен лишь примерный перечень вопросов и обязательств, которые могут включаться в договор. Этот перечень носит рекомендательный характер. Его цель заключается в том, чтобы дать договаривающимся сторонам представление о возможном содержании коллективного договора на определенном предприятии следует руководствоваться интересами сторон по проблемам, актуальным для данного предприятия и трудового коллектива, с учетом материально-финансовых возможностей производства.

Значение коллективных договоров заключается в том, что ими регулируется весьма широкий круг вопросов. По ТК РК ими определяются:

— система организации и оплаты труда,

— размеры минимальных тарифных ставок и должностных окладов,

— порядок и размеры компенсации доходов работников, связанных с ростом цен на товары и услуги,

— порядок и условия страхования работников на случай потери ими работы,

— меры по защите на случай временной приостановки производства,

— возможности увеличения срока выплаты и размеров пособий по безработице,

— предоставление дополнительных льгот и оказания помощи пенсионерам, инвалидам, многодетным и неполным семьям;

— условия труда и быта;

— добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

— занятость и переобучение работников;

— вопросы развития производства;

— ответственность членов трудового коллектива за соблюдение трудовой и производственной дисциплины;

— положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам.

Коллективный договор определяет и сроки его действия, контроль за исполнением, ответственность за невыполнение условий договора, порядок внесения изменений и дополнений в договор. Общие нормы трудового законодательства в коллективный договор могут не включаться.

Рассмотрим наиболее актуальные и часто встречающиеся разделу заключаемых коллективных договоров, обосновав их с точки зрения права. Общие положения. Как правило, в общих положениях коллективного договора определяются: стороны коллективного договора и назначение, которое служит основанием для его заключения, предмет коллективного договора. В общие положения коллективного договора рекомендуется включать принципы заключения коллективного договора, определять сферу его действия (распространяется на всех работников или только на тех, чьи интересы выражает выборный представительный орган, ведущий коллективные переговоры, и, впоследствии, подписавший от имени этих работников коллективный договор).

Трудовые отношения и обеспечение занятости.

Следует отметить, что вопросы правового регулирования занятости и условий заключения, изменения и прекращения трудового договора (контракта) всесторонне определены трудовым законодательством. Вместе с тем следует помнить, что современная редакция законодательства о труде опирается на то, что в централизованном порядке устанавливает лишь минимальный объем прав и социальных гарантий работников. Эти права и гарантии, безусловно, могут быть повышены соглашением сторон коллективного договора. Главное условие заключается в том, чтобы в результате такого соглашения не ухудшалось положение работников данного конкретного предприятия по сравнению с действующим законодательством. Например, стороны могут определить, в каких именно случаях на предприятии, учреждении, организации возможно заключение срочных трудовых контрактов, то есть улучшить положение работников конкретного предприятия по сравнению с действующим законодательством. Стороны могут устанавливать и дополнительные гарантии для приема на работу определенных категорий граждан.

В связи с тем, что на рынке труда неуклонно усиливается напряженность, стороны стараются включать в коллективный договор мероприятия по созданию условий для профессиональной подготовки, переподготовки, повышению квалификации работников, обеспечению социальной поддержки и гарантий высвобождения работников и т. д. Иногда в коллективных договорах предусматриваются особые гарантии гражданам, нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поисках работы, путем дополнительных рабочих мест, в том числе специализированные места для инвалидов, и осуществлению других мер. В целом прослеживается тенденция к тому, что в вопросах занятости обе стороны взаимно желают и пытаются создать основу для цивилизованного разрешения возможных трудовых споров.

Наблюдается также стремление профсоюзов сохранить в условиях растущей безработицы максимум рабочих мест. Часто профсоюзы идут на снижение уровня требований к оплате труда только ради того, чтобы сохранить максимальное число рабочих мест. Эти вопросы получают воплощение в коллективных договорах.

Рабочее время и время отдыха.

В данные разделы коллективного договора сторонами включаются взаимные обязательства по вопросам продолжительности рабочего времени и времени отдыха, в том числе отпусков. При разработке этой части коллективного договора решаются вопросы продолжительности рабочего времени, его режим, режим неполного рабочего времени, разделение рабочего дня на части и т. п. При этом следует учитывать, что нормальная продолжительность рабочего времени работников не может более 40 часов в неделю (ст. 76 ТК РК), а также то, что отдельные категории работников имеют право на сокращенную продолжительность рабочего времени (работники моложе 18 лет, на работах с вредными условиями труда и другие). Вместе с тем, стороны вправе определять обстоятельства, при которых вводится сокращенное рабочее время для работников предприятия, помимо случаев, установленных законодательством. Все остальные вопросы, связанные с регулированием рабочего времени на конкретном предприятии, также решаются сторонами по договоренности, ориентируясь на минимальные социальные нормы, установленные законодательством.

Например, ст. 101 ТК РК устанавливает продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Но в конкретных коллективных договорах минимальный срок такого отпуска может быть повышен. Стороны могут договориться и о '' том, что на предприятии будут предоставляться дополнительные отпуска, которые могут предоставляться дополнительно к отпуску, устанавливаемому законом. Помимо отпусков, в данный раздел также включают вопросы перерывов в работе, условия привлечения отдельных работников к работе в выходные дни, регламентации отпусков без сохранения заработанной платы и другие вопросы.

Условия работы, охрана и безопасность труда.

В данный раздел коллективного договора стороны включают взаимные обязанности и локальные нормы, которые обеспечат на предприятии условия работы, позволяющие ему нормально функционировать. В частности, здесь формулируется основная обязанность работодателя — обеспечивать комфортную среду на каждом рабочем месте в соответствии с действующими санитарно-гигиеническими нормами, так как на всех предприятиях, в независимости от их организованной формы, должны быть созданы здоровые и безопасные условия труда. ТК РК призван обеспечить единый порядок регулирования отношений в области охраны труда между работниками и работодателями на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности независимо от сферы хозяйствования и ведомственной подчиненности[2].

В разделе «Условия работы, охрана и безопасность труда» получают отражение проблемы регламентации условий работы. Работники умеют право на получение полной информации о состоянии условий труда. В коллективном договоре оговариваются порядок и условия проведения экспертизы состояния охраны труда, а также, в каком объеме предполагается обеспечивать безопасность условий работы (состояние зданий и сооружений, где проходят трудовая деятельность работников, станки и оборудование, спецодежда, инструменты и спецсредства труда и т. п.). С этой целью в коллективном договоре могут предусматриваться доплаты и дополнительные льготы работникам за работу без нарушений правил в сфере охраны труда, устанавливаются различные виды поощрений. Вместе с тем, в разделе указывается ответственность работников за нарушение требований по охране труда согласно действующему законодательству (ТК РК). Вопросы безопасности условий труда и его охраны могут получать своё выражение в специальном Соглашении по охране труда сторон в виде приложения к коллективному договору, в котором указываются: содержание мероприятий по охране труда, стоимость работ, их количество, срок выполнения мероприятия, его ответственный исполнитель и ожидаемая социальная эффективность.

В рамках данного раздела коллективного договора стороны могут предусмотреть отдельным вопросом условия и охрану труда женщин, молодежи и инвалидов, если их труд применяется на данном предприятии. Кроме того, могут особо оговариваться условия труда иных социальных групп: инженеров, работников, имеющих статус беженцев, условия труда обучающихся без отрыва от работы и др.

Компенсация вреда, причиненного здоровью работников. При разработки данного раздела стороны учитывают нормы трудового, гражданского законодательства и Правила возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей 1993 г. [36]

Следует иметь в виду при составлении соответствующего раздела коллективного договора, что в централизованном порядке закрепляется лишь минимальный уровень гарантий многих прав работников. Поэтому целью коллективно-договорного регулирования должно стать повышение этого размера договорным способом, и, в первую очередь, дополнительных компенсаций, связанных с восстановлением здоровья, единовременных и регулярных пособий пострадавшему и членам его семьи и т. п. Следует предусматривать также условия о порядке возмещения морального ущерба пострадавшим и их иждивенцам.

Оплата труда, гарантийные и компенсационные выплаты.

Важнейшее место в коллективном договоре сегодня занимают вопросы оплаты труда, а также гарантийных и компенсационных выплат. Именно в этом разделе коллективного договора стороны смогут реализовать возможность повышения размера всех выплат за труд, предусмотренных законодательством, и установить новые за счет средств конкретного предприятия. Через организацию заработанной платы достигается разумный компромисс между интересами работодателя и работников, что способствует развитию отношений социального партнерства между двумя важнейшими субъектами рыночной экономики. В соответствии с законодательством о труде вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах.

Таким образом, в настоящее время основанием для установления работнику того или иного уровня ставки или оклада, доплат и иных выплат стимулирующего характера служит именно коллективный договор конкретного предприятия. В одностороннем порядке работодатель не может отменить, изменить ту или иную систему оплаты труда, если она предусмотрена в коллективном договоре. Коллективный договор, как уже отмечалось выше, содержит также размеры и условия доплат и надбавок к основной зарплате компенсационного и стимулирующего характера.

К доплатам компенсационного характера относятся: доплата за работу в тяжелых и вредных условиях труда; за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; доплата несовершеннолетним за сокращение их рабочего дня; за работу в ночное время; многосменный режим работы и т. п. К выплатам стимулирующего характера относятся также выплаты, которые направлены на возрастание материальной заинтересованности работника. Например, это премии, надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, за выполнение особо важное работы и другие; вознаграждения за общие результаты работ предприятия по итогам года; единовременное вознаграждение за выслугу лет, за непрерывный стаж работы на предприятии и др. Подробнее эти вопросы обычно решаются в отдельных локальных нормативных актах положениях об оплате труда, премировании, о выплате соответствующего вознаграждения. Они часто являются приложением к коллективному договору. В коллективный договор предприятия может включаться также специальный раздел (или входить в рассматриваемый), посвященный вопросам индексации оплаты труда в связи с повышением стоимости жизни. Вопрос масштаба и уровня индексации решается в зависимости от экономического положения предприятия, его стабильности.

Социальное и медицинское обслуживание.

Самое важное в этой проблеме заключается в том, что законодательство позволяет при наличии государственного обеспечения развивать дополнительное добровольное страхование за счет конкретных предприятий.

В данный раздел стороны включают планы осуществления оздоровительно — профилактических мероприятий, направленных на снижение заболеваний и травматизма (или этот план прилагается к коллективному Договору); предусматривается выдача на предприятии лечебно-профилактического питания, молока и других продуктов; указываются страховые медицинские организации, с которыми заключен договор, сроки его действия; размеры страховых взносов и перечень медицинских услуг и другие вопросы, связанные с медицинским страхованием (обязательным или добровольным).

Кроме того, в данный раздел включаются дополнительные льготы для работников предприятий — временно нетрудоспособным, инвалидам, уходящим на пенсию по возрасту и т. д. Средства на осуществления подобных мероприятий черпаются предприятиями из специальных фондов, которые создаются за счет привлечения средств работающих, общественных организаций, прибыли предприятия и других источников.

Жилищно-бытовое обслуживание.

В данный раздел включаются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, вопросы организации питания на предприятии, транспортного обслуживания организации подсобных хозяйств и др.

Например, обеспечение работников бытовыми услугами парикмахерские, ателье, химчистки и т. п.

Сегодня предприятия любой организационно-правовой формы не получают централизованных ассигнований на социальное развитие коллектива. Поэтому они могут создавать благоприятные и любые иные социально-бытовые условия лишь за счет собственных средств, которые сами же и зарабатывают.

В основу преимуществ по улучшению жилищных условий, как правило, принимаются длительность трудового стажа на данном предприятии и условия производства, а также обеспеченность жилой площадью. Работодатель совместно с профсоюзным выборным органом в коллективном договоре могут устанавливать дополнительные льготы для работников предприятия с учетом их трудового вклада и других условий.

Заключительные положения.

В данном разделе содержаться указания на срок действия коллективного договора. Здесь же содержаться порядок внесения в коллективный договор изменений и дополнений, а также процедура урегулирования разногласий между сторонами, их ответственности, порядок контроля за соблюдением коллективного договора (по желанию сторон эти положения могут быть оформлены и в отдельный раздел).

Рекомендуется включать в данный раздел коллективного договора обязательство работодателя об уплате профсоюзных взносов через бухгалтерию предприятия при наличии соответствующего личного заявления работников, являющимися членами профсоюза, и перечисления этих сумм профсоюзной организации. Такое условие коллективного договора создает юридическую базу для безналичной уплаты профсоюзных взносов, чтобы не создавалось сложностей в решении этого вопроса на практике [37, с. 80].

В заключении еще раз хотелось бы подчеркнуть, что вышеупомянутые разделы коллективного договора отнюдь не являются исчерпывающими. Дальнейшее продвижение Казахстана к рынку выдвигает все новые проблемы, требующие урегулирования на коллективно-договорном уровне. Это свидетельствует о том, что сфера коллективно-договорного регулирования чрезвычайно широка. И каждое предприятие и имеющиеся там субъекты этого регулирования самостоятельно очерчивают ее границы, исходя из своих интересов.

3. Правовая охрана коллективного договора

3.1 Действие коллективного договора, контроль за его выполнением

Стороны коллективного договора самостоятельно устанавливают срок действия коллективного договора. До этого коллективные договоры заключались только на один год. Теперь срок его действия выбирается сторонами по договоренности от одного до трех лет[2].

Заключение

коллективных договоров на определенный срок отвечает интересам прежде всего работников. Ибо они могут быть уверены, что на период действия коллективного договора гарантии, которых они добились в ходе колдоговорного процесса, не могут быть в одностороннем порядке отменены работодателем. Кроме того, это выгодно и самим работодателям, так как они могут на стабильный период планировать хозяйственную деятельность, а значит и размеры получаемой прибыли. И, наконец, заключение коллективных договоров на ограниченный период отвечает интересам всего общества, поскольку это гарантирует сохранение социальной стабильности и трудового мира.

Коллективный договор начинает действовать с момента его подписания либо со дня, который установили стороны в тексте самого коллективного договора. Согласно ТК РК коллективный договор сохраняет своё действие до тех пор, пока стороны не заключат новый коллективный договор или внесут изменения и дополнения в действующий. Это означает, что если стороны по каким-либо причинам не заключили коллективный договор, а срок заключенного ранее истек, то коллективный договор, срок действия которого истек, действует до тех пор, пока стороны не заключат новый коллективный договор.

Кроме того, законодатель обеспечивает работникам гарантию в том случае, если коллективные переговоры затянулись, а срок действия коллективного договора истек. В результате этого трудовой коллектив не остается без социальной защиты в отношении тех договоренностей в сфере труда, социально-экономических и профессиональных отношений, которые уже были достигнуты ранее с администрацией.

Более того, ТК РК устанавливает, что коллективный договор сохраняет свое действие при изменении состава, структуры, наименования органа управления предприятием. Смена руководителя предприятия и расторжение с ним трудового договора (контракта) также не влияет на действие коллективного договора. Поэтому все эти изменения не могут служить основаниями для того, чтобы заключить коллективный договор вновь.

При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на весь период реорганизации. После ее окончания коллективный договор может быть пересмотрен, причем инициатором пересмотра может выступить любая сторона. Если же стороны не стремятся к тому, чтобы начать переговоры по поводу нового заключения коллективного договора, то ранее заключенный коллективный договор действует до истечения срока с учетом вышеупомянутых гарантий социальной защищенности работников.

В случае смены собственника имущества предприятия действие имеющегося коллективного договора ограничивается трехмесячным сроком. Это не случайно, поскольку смена собственника по сути дела означает смену стороны коллективного договора — работодателя. Поэтому в данный трехмесячный срок стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении или дополнении действующего. Разрешительная норма не должна пониматься так, что стороны вправе вступать или не вступать в коллективные переговоры. Нет, стороны должны их начать, однако они вправе заключить новый или своим решением сохранить нормы ранее действующего коллективного договора, либо изменить или дополнить его текст. Может случиться так, что «старый» коллективный договор устроит всех, но в любом случае изменения коснутся сторон договора, а именно наименования работодателя.

В соответствии с ТК РК в ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнения других условий, предусмотренных прежним коллективным договором[2].

Любые изменения и дополнения в коллективном договоре в период его действия производятся сторонами только по их взаимному согласию. Таким образом, одностороннее изменение тех или иных положений коллективного договора не допускается. Процедура внесения изменений в действующий коллективный договор определяется в тексте самого коллективного договора [38, с. 198].

Если же стороны не вырабатывают специального порядка внесения изменений и дополнений в коллективный договор, то действует порядок, установленный законом для заключения коллективного договора. То есть, согласованные (или совместно выработанные) изменения и дополнения в коллективный договор подлежат утверждению на общем собрании (конференции) трудового коллектива и подписываются сторонами.

В тех случаях, когда предприятие ликвидируется, работники подлежат высвобождению в соответствии с законодательством о труде. При этом коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.

ТК РК установлен ряд гарантий для трудового коллектива ликвидируемого предприятия. Претензии трудового коллектива по коллективному договору к работодателю (его представителю) удовлетворяются за счет имущества ликвидируемого предприятия. Причем они удовлетворяются раньше, чем производятся расчеты с бюджетом банками и другими кредиторами. Претензии от лица трудового коллектива предъявляет орган, представляющий его интересы. Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий трудового коллектива по коллективному договору, определяется и распределяется специальным органом, занимающимся вопросами ликвидации предприятия — ликвидационной комиссией. Ликвидационная комиссия определяет суммы претензий и распределяет их по подразделениям ликвидируемого предприятия и среди работников по согласованию с представительным органом, который подписал коллективный договор.

Стороны коллективного договора, безусловно, заинтересованы в том, чтобы его нормативные положения и обязательства выполнялись. Поэтому законодатель в ТК РК наделил их полномочиями по взаимному контролю за ходом выполнения коллективного договора.

Стороны могут осуществлять контроль как самостоятельно, так и уполномоченными ими на то представителями (комиссии выборного представительного органа, профорги, члены профсоюза и т. д.). При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюся у них информацию. Статья 286 ТК РК определяет, что «для осуществления контроля за соблюдением законодательства о труде… за выполнением коллективных договоров… члены соответствующих выборных профсоюзных органов, а также другие правомочные представители этих органов имеют право:

— беспрепятственно посещать и осматривать цеха, отделы, мастерские и другие места работы на предприятии, в учреждении, организации;

— требовать от администрации предприятия, учреждения, организации соответствующие документы, сведения и объяснения, а также проверять расчеты по заработной плате;

— проверять работу предприятий торговли и общественного питания, а также работу поликлиник, детских садов и яслей, общежитии и других коммунально-бытовых предприятий, обслуживающих работников данного предприятия, учреждения, организации".

Помимо осуществления регулярного взаимоконтроля стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно отчитываются о его выполнении на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Отчеты сторон о ходе выполнения коллективного договора могут проводиться и в сроки, специально предусмотренные в тексте коллективного договора.

В ходе процесса отчета сторон производится контроль за выполнением коллективного договора непосредственно трудовым коллективом. Кроме того контроль за выполнением коллективного договора осуществляется также соответствующими органами Министерства труда Республики Казахстан [39, с. 75].

3.2 Ответственность сторон за нарушение условий коллективного договора

Важным средством обеспечения реального выполнения коллективного договора, наряду с контролем, является устанавливаемая в отношении его сторон ответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих обязательств. Такая ответственность предусматривается различными нормативными актами и имеет свою специфику в зависимости от того, какая сторона и какие конкретно лица оказались виновными в невыполнении обязательств по коллективному договору [40, с. 104].

Юридическая ответственность по ТК РК предусматривает: уклонение лиц, представляющих стороны, от участия в переговорах, разработке, заключении, изменении и дополнении коллективного договора, нарушение ими сроков проведения переговоров или необеспечение работы соответствующих комиссий влечет штраф в размере до одной тысячи рублей. Наложение штрафов, предусмотренных ТК РК, производится в порядке, установленном Кодексом об административных правонарушениях[41].

Согласно Кодексу об административных правонарушениях юридическая ответственность предусматривается, главным образом, в отношении должностных лиц, представляющих в договоре работодателя. Эта ответственность выражается преимущественно в форме штрафа и носит административно — правовой характер. Она устанавливается за следующие нарушения:

1) за уклонение от участия в переговорах;

2) за нарушение и невыполнение коллективного договора;

3) за непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров.

Ответственность лиц, представляющих работодателя, которые уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора, соглашения или нарушение сроков проведения указанных переговоров, не обеспечивают работу соответствующей комиссии в определенные сторонами сроки — влечет штраф на лиц, уполномоченных на ведение переговоров, в размере от пяти до двадцати месячных расчетных показателей (Статья 90 КоАП).

За нарушение и невыполнение коллективного договора лица, представляющие работодателя, несут штраф в размере от десяти до двадцати пяти месячных расчетных показателей (Статья 92 КоАП).

Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения — влечет штраф на лиц, уполномоченных заключить коллективный договор, соглашение, в размере от десяти до двадцати пяти месячных расчетных показателей (Статья 91 КоАП).

Непредставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений, — влечет штраф на лиц, виновных в непредставлении информации, в размере от пяти до десяти месячных расчетных показателей (Статья 93 КоАП).

По требованию представителей работников собственник обязан принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются и не выполняются условия коллективного договора. Наиболее распространенной формой юридической ответственности руководителей государственных предприятий и других должностных лиц из числа администрации, виновных в указанных нарушениях, является дисциплинарная ответственность. Она наступает за нарушение таких колдоговорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей должностных лиц.

Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными (вплоть до увольнения) в зависимости от характера нарушения, его тяжести и личности нарушителя. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации и другими лицами по подчиненности. Уголовная ответственность возлагается на виновных лиц администрации в случаях наиболее злостных нарушений законодательства о труде. За преступные нарушения условий (положений) коллективного договора лицами, представляющими работодателя, уголовное законодательство (ст. ст. 137, 140 УК) предусматривает уголовную ответственность[42].

Законодательство не исключает сочетание различных видов юридической ответственности за виновное нарушение должностными лицами обязательств по коллективному договору (например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора или строго выговора).

Привлечение лиц, представляющих работодателя, к штрафу за указанные выше нарушения производится судом:

а) по заявлению представителей работников;

б) по заявлению органов исполнительной власти по труду, в) по инициативе прокурора.

Порядок и сроки рассмотрения дел о наложении штрафа регламентируется законодательством.

Наряду с ответственностью лиц, представляющих работодателя, важное теоретическое и практическое значение имеет вопрос об ответственности другой стороны коллективного договора — работников организации (трудового коллектива).

Как правило, действующее законодательство не предусматривает в отношении трудового коллектива и отдельных работников за невыполнение обязательств по коллективному договору какой-либо ответственности юридического характера. Они несут, главным образом, моральную и общественную ответственность. Если же, как указывалось выше, в невыполнении работником условий договора имеются признаки дисциплинарного проступка, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, а в надлежащих случаях (при наличии имущественного ущерба) — к материальной ответственности. Профком предприятия и иной уполномоченный работниками орган за невыполнение обязательств по договору несут моральную ответственность перед трудовым коллективом, который они представляют. Отдельные профсоюзные работники за невыполнение своих представительских обязательств могут привлекаться к ответственности в порядке профсоюзной дисциплины — по уставу профсоюзов.

Вместе с тем следует иметь в виду, что принятые в последние годы законодательные акты допускают в некоторых случаях отход от принципа безусловного освобождения работников от имущественной ответственности за нарушение своих обязательств по коллективному договору. Так, если стороны предусмотрели в содержании коллективного договора обязательства об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при своевременном и полном их выполнении, а работники и профсоюзная организация указанное обязательство не выполняет, то при признании забастовки незаконной они могут быть привлечены к юридической ответственности.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отложении или приостановлении забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В случае, если незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза, возмещение ущерба работодателю производится за счет профсоюзных средств в размере, определяемом судом с учетом имущественного положения профсоюза.

Заключение

В этих условиях значительно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, за счет которого обеспечивается учет и согласование взаимных интересов участников трудовых отношений. Таким образом, коллективно — договорная система имеет важнейшее значение в условиях рынка и является показателем стабильности трудовых отношений.

В сущности, в коллективно-договорной форме упорядочивания отношений работодателя и работников заинтересовано и общество в целом, а не только их участники. И эта заинтересованность достаточно конкретна.

Сформулированные и закрепленные в коллективном договоре условия трудовых отношений (условия оплаты труда, уровень заработной платы, порядок найма, продолжительность отпусков и т. д.) дают возможность работодателю заранее спланировать предполагаемую прибыль и издержки производства. Работникам зафиксированные параметры трудовых отношений в коллективном договоре обеспечивают определенные гарантии удовлетворения собственных интересов. Это, в свою очередь, создает предпосылки нормального функционирования предприятия, учреждения, организации (субъекта хозяйствования), от чего общество выигрывает в целом.

Кроме того, важнейшим преимуществом коллективно-договорной формы в сфере регулирования трудовых отношений является многовариантность и определенная гибкость в принятии решения. Эта система предполагает процедуры согласования интересов, учета проблем и трудностей обеих сторон, в ходе, которой происходит выработка взаимоудовлетворяющих решений.

После того, как выработанные соглашения приобретают форму договора, создается гарантия социально-экономической стабильности, по крайней мере, на время действия коллективного договора. Но в условиях гиперинфляции, экономической и политической нестабильности необходимость корректировки и пересмотра уже принятых и действующих положений коллективного договора представляется почти неизбежной.

Вместе с тем, любые изменения возможны только при условии согласия обеих сторон коллективного договора. Если же отсутствует необходимость внесения изменений в те или иные условия коллективного договора в период его действия, предполагается периодическое проведение встреч. В консультаций для предотвращения конфликтов сторон, для проведения взаимного контроля за выполнением заключенных условий в случае непредвиденных событий и т. д. Это делает процесс коллективно-договорного регулирования трудовых отношений постоянно действующим.

Анализ положений нового Трудового Кодекса Республики Казахстан показал что, неоднозначные, как представляется, требования установил Трудовой кодекс к содержанию коллективных договоров. Статья 284 данного законодательного акта предусматривает, что в коллективном договоре должны быть обязательно отражены следующие положения:

— о нормировании, формах, системах оплаты труда, размерах тарифных ставок и должностных окладов, надбавок и доплат работникам, в том числе занятым на работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда;

— об индексации оплаты труда, о выплате пособий и компенсаций, в том числе о дополнительных компенсациях при несчастных случаях;

— о допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами заработной платы по соответствующей профессии, должности в организации;

— об установлении межразрядных коэффициентов;

— о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, трудовых отпусках;

— о создании здоровых и безопасных условий труда и быта, об объеме финансирования мероприятий по безопасности и охране труда, об улучшении охраны здоровья, о гарантиях медицинского страхования работников и их семей, об охране окружающей среды;

— об установлении межразрядных коэффициентов соответствующей отрасли.

Большинство из вышеперечисленных требований (о нормировании, порядке и размерах оплаты труда, индексации, компенсационных выплатах и т. д.) выглядит вполне логично и серьезно усиливают социальную защиту работников. Однако при этом целесообразность отражения в коллективных договорах отдельных из них вызывает серьезные сомнения.

К примеру, непонятно, какую смысловую нагрузку могут нести данные о максимально допустимом соотношении между максимальным и минимальным размерами заработной платы по каждой профессии и должности, если на предприятии действует тарифная система. Аналогичного рода замечание относится и к обязательному отражению в коллективных договорах межразрядных коэффициентов. Как поступать в таких случаях, если на предприятии в соответствии с пунктом 1 статьи 126 ТК РК применяется бестарифная система, сам смысл которой заключается в отказе от использования тарифных разрядов? Не поддается логическому объяснению и требование, предусматривающее обязательное включение в коллективные договоры сведений о межразрядных коэффициентах соответствующей отрасли.

Наличие логических нестыковок в Трудовом кодексе, разумеется, выдвигает необходимость их устранения. Тем не менее, как представляется, в данном законодательном акте система социального партнерства представлена в качественно новом свете и приближает ее к цивилизованным рыночным критериям.

Список использованных источников

1. Курилов В. И. Некоторые современные проблемы трудового права и исходные положения их решения. В кн. Актуальные проблемы государства и права на рубеже веков. Часть 1. Материалы межвузовской научной конференции. Отв. ред. А. С. Шевченко. Астана.2005 г. С. 5.

2. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 г. № 251−111ЗРК. (с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.01.2011 г.)

3. Конституция Республики Казахстан (принята на республиканском референдуме 30 августа 1995 года) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 02.02.2011 г.)

4. В. Н. Толстунова К.Н. Гусов. Трудовое право России Учебное пособие. Под ред. В. Н. Толкуновой. М.: Юрист, 2003 г.

5. Экономическая энциклопедия. Науч. ред. совет изд-ва «Экономика»; Институт экономики РАН. Гл. ред. Л. И. Абалкин. М.: Экономика, 1999 г. 1055 с.

6. Шеденов У. Регулирование трудовых отношений и оплаты труда в Казахстане. // Труд в Казахстане. 2001. № 11. С. 4−8.

7. Закон РК «О социальном партнерстве в Республике Казахстан» от 18 декабря 2000 г. № 129-П

8. М. Аухадиев. Регулирование системы социального партнерства в трудовом кодексе Республики Казахстан. // Труд в Казахстане.2007 № 9. с. 2−6

9. Озаки М. Трудовые отношения и организация труда в промышленно развитых странах // Правовая реформа в Казахстане. 2005. №½. С. 65−87

10. Потуданская В., Шайкин Д. Социальное партнерство как фактор развития трудового потенциала Республики Казахстан. // Труд в Казахстане, № 3, 2007 с. 6−8

11. Потуданская В., Шайкин Д. Анализ и аспекты измерения качества социального партнерства. // Труд в Казахстане, № 10, 2007. с. 2−6

12. Н. А. Абузярова Трудовое право: Учебник. Алматы.2002 г. 264 с.

13. Бримбетова Н. Модернизация социальной системы: региональные аспекты и приоритеты. // Труд в Казахстане, № 5.2007 с. 2−9

14. Кисилев И. Я. Зарубежное трудовое право М.1999

15. Н. Подшибякина, Г. Цысина. Социально-трудовые отношения в странах Центральной и Восточной Европы. // Труд в Казахстане. 2007 № 3.с. 33−36.

16. Положение о порядке подготовки и заключения генерального, областных (городов Астаны и Алматы) и отраслевых (тарифных) соглашений, утвержденное решением республиканской трехсторонней комиссии по социальному партнерству и регулированию социально-экономических и трудовых отношений от 2 марта 2009 года

17. Закон Республики Казахстан от 9 апреля 1993 года № 2107-ХII «О профессиональных союзах» (с изменениями по состоянию на 29.04.2009 г.)

18. Закон Республики Казахстан от 2 декабря 1999 года № 490-I «О физической культуре и спорте» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.01.2011 г.)

19. Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работников и республиканскими объединениями работодателей на 2009;2011 годы от 12 декабря 2008 г.

20. Отраслевое соглашение о социальном партнерстве на 2011;2012 годы в системе образования и науки Республики Казахстан

21. Трудовое право: Учебник. / Под ред. О. В. Смирнова. М.: «Статус ЛТД+» 2001 г.

22. Рекомендация МОТ № 91 «О коллективных договорах» 1951 г.

23. Акопова Е. М., Еремина С. Н. Договоры о труде. М. изд-во «Феникс», 2005 г.

24. А. Ахметов, Г., Ахметова. Трудовое право Республики Казахстан. Учебник. Алматы: Юридическая литература, 2005. 455 с.

25. Рекомендация № 91 Генеральной конференции Международной организации труда (1951 г.)

26. Идрисова СБ. Договор как метод регулирования социально-трудовых отношений. А. 2003.

27. Лившиц Р. 3. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1999.

28. Закон Республики Казахстан от 31 мая 1996 года № 3-I «Об общественных объединениях» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 29.04.2010 г.)

29. Гражданский кодекс Республики Казахстан (Общая часть), принят Верховным Советом Республики Казахстан 27 декабря 1994 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 15.07.2010 г.)

30. Закон Республики Казахстан от 13 мая 2003 года № 415-II «Об акционерных обществах» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 19.01.2011 г.)

31. Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» от 19 июня 1981 г. Совет ФНПР, 1991 г.

32. Рекомендация МОТ № 163 «О содействии коллективным переговорам» 1981 года

33. Щебанова А. И. Соглашения и коллективные договоры в условиях формирования рыночных отношений. // Государство и право, 2003, № 5.

34. Нургалиева Е. Н. Механизм правового регулирования труда. Алматы, 1999 г.

35. Нургалиева Е. Н. Трудовое право в новых условиях хозяйствования А. 2002 г.

36. Правила возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей 2003 г.

37. Нурмагамбетов A.M. Рынок труда: правовые проблемы и перспективы. Алматы, 2005 г.

38. Уваров В. Н. Трудовое право Республики Казахстан. Алматы, 2000 г.

39. Пашков Б. Ф. Проблемы правового регулирования труда в условиях экономической реформы М.2001

40. Сыроватская Л. А. Ответственность по трудовому праву. М., 1994.

41. Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях от 30 января 2001 года № 155-II (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24.01.2011 г.)

42. Уголовный кодекс Республики Казахстан от 16 июля 1997 года № 167−1 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 21.07.2007 г.).

43. Закон Республики Казахстан от 8 мая 2001 года № 197-II «О потребительском кооперативе» (с изменениями и дополнениями от 15.05.2007 г.)