Планирование потребностей в трудовых ресурсах

Первостепенное значение для успешного функционирования каждой фирмы имеют ресурсы — трудовые, материальные и финансовые. Одним из факторов конкурентоспособности производимой продукции является эффективное использование всех видов ресурсов.

Наиболее социально значимыми и экономически мобильными в условиях рыночной экономики являются трудовые ресурсы.

С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

«Все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

планирование потребностей в персонале, привлечения (набора) персонала, использование и сокращения персонала, обучения персонала, сохранения кадрового состава, расходов на содержание персонала, производительности." [2, стр. 127].

Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

Планирование потребности в персонале включает в себя:

Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

Оценку будущих потребностей;

Разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Основные показатели, характеризующие наличие персонала на предприятии:

1. Списочное число персонала (все трудящиеся предприятия, имеющие трудовую книжку и принятые на временную работу, связанную с процессом производства).

Рассмотрим этот показатель на нашем конкретном предприятии КП «Отдых». Персонал гостиницы сравнительно не высок — 34 человек, что составляет среднесписочную численность работников на 01.01.2003 г. В этом сезоне она увеличилась всего лишь до 35 человек, т. е. всего лишь на 102, 90%. Это связано тем, что гостиница постепенно переходит на круглогодичное функционирование и руководство не вынуждено увольнять работников после сезона. Пока в ближайшие планы гостиницы не входит расширение деятельности и в этом году скорее всего это число не изменится.

• 2. Явочное число — число лиц, явившихся на рабочее место. В КП «Отдых» этот показатель почти всегда находится в промежутке 80−90%. Это говорит о высоком уровне трудовой дисциплины на предприятии.
• 3. Фактически работающие — рабочие, приступившие к работе, независимо от продолжительности рабочего дня.

Важным показателем деятельности любого предприятия является, конечно, производительность труда. На 01.01.02 производительность труда составляла всего лишь 57,20 тыс. грн, в 2003 году выросла до 75, 10. В первую очередь это связано с тем, что на предприятии произошёл ряд изменений. Например: Проведены мероприятия по оптимизации кадрового состава работников гостиницы как с учётом создания новых видов услуг, так и с учётом возросших требований к качеству обслуживания, в том числе проведена замена целого ряда руководителей — менеджеров, работников низшего звена на более квалифицированных, молодых, инициативных специалистов.

По мимо планирования потребности в персонале, на предприятии проводится также планирование использования кадров. Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель — по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Руководство гостиницы «Отдых» старается планировать использование кадров так, чтобы оптимальную степень удовлетворенности работников своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков принимаются во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

Немаловажным аспектом является и планирование обучения персонала.

Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы работников без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать:

требуемое количество учеников;

количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Руководство гостиницы понимает, что планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой — дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации. Так 50% работающих на предприятии являются студентами-заочниками. Более 70% работающих прошли обучение работе на современных ПК за счёт предприятия. В планах руководства создание новых обучающих программ на базе гостиницы. Например, обучение персонала службы приёма и размещения новому программному обеспечению — «Libica» — современной системе управления гостиницей.

Подводя итоги, нужно в первую очередь обратить внимание на показатели эффективности использования трудовых ресурсов. На промежуток с 1.01.03 по 01.06.03 они таковы:

Положительная динамика даёт все основания предположить, что прирост средней заработной платы 1 работника составит 559,5 грн. в год.

Подробный анализ планирования заработной платы будет рассмотрен в следующем разделе.