Влияние системы мотивации персонала в компании на результативность работы персонала

Тема: Влияние системы мотивации персонала в компании на результативность работы персонала

Содержание Введение Глава 1. Методологические основы мотивации трудового поведения

1.1 Теории мотивации персонала

1.2 Роль мотивации в системе управления персоналом Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Восток-Запад»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Система мотивации в ООО «Восток-Запад» и ее роль в повышении результативности персонала

2.3 Основные проблемы системы мотивации в ООО «Восток-Запад» и пути их устранения Выводы и предложения

Введение

Формирование результативной профессиональной команды внутри компании в данный момент является одной из наиболее значимых задач, стоящих перед каждым менеджером. Неотъемлемой частью управления персоналом является понимание потребностей работников и факторов, являющихся для них мотиваторами к труду.

Учитывая вышеизложенное, вопрос мотивации и стимулирования деятельности персонала компании заслуживает особого внимания.

Цель работы: анализ значения мотивации для повышения результативности работы персонала.

Задачи работы:

1. Изучение методологических основ мотивации.

2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Восток-Запад».

3. Выявление проблем и поиск путей усовершенствования системы мотивации в ООО «Восток-Запад»

Объект исследования: ООО «Восток-Запад».

Предмет исследования: система мотивации персонала в ООО «Восток-Запад» и ее роль в повышении результативности работы персонала.

При написании работы были использованы метод изучения документов, методы анализа, метод синтеза.

Структура работы представляет собой введение, первую главу, в которой рассматриваются методологические основы мотивации трудового поведения, вторую главу, в которой анализируется система мотивации персонала в ООО «Восток-Запад», выводы и предложения, а также список использованной литературы.

При написании работы были использованы труды различных авторов (см.

список литературы

) и материалы специализированной периодической печати.

1. Методологические основы мотивации трудового поведения

1.1 Теории мотивации персонала Мотивация — это совокупность движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения поставленных целей.

Понятие «мотивация» имеет двойной смысл: это и система факторов, влияющих на поведение человека, и характеристика процесса, стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на определенном уровне.

В основе процесса мотивации лежит использование разнообразных мотивов.

Деятельностные мотивы могут быть следующие:

* органические — направлены на удовлетворение потребностей организма и связаны с ростом, самосохранением и развитием организма;

* функциональные — удовлетворяются с помощью различного рода форм культурной активности;

* материальные — побуждают человека к деятельности, направленной на создание различных бытовых предметов;

* социальные — стимулируют виды деятельности, направленные на то, чтобы получить признание и уважение в обществе;

* духовные — лежат в основе видов деятельности, связанных с самосовершенствованием человека.

Традиционно выделяют мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в деятельности, в данном случае имеет место сознательное проявление активности, наличие положительных чувств и эмоций, например, одобрения тех, с кем взаимодействует человек.

Отрицательная мотивация — это стремление уйти от неуспеха. К данному виду мотивации относится все, что связано с применением материального или психологического наказания. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств, как следствие, может возникнуть нежелание выполнять данный вид деятельности.

Теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основаны на выявлении тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом.

Процессные теории мотивации основываются прежде всего на поведении людей, с учетом их восприятия и жизненного опыта.

Данные теории безусловно различны, но не являются взаимоисключающими. В современной управленческой практике они повсеместно используются для побуждения людей к эффективному труду.

Остановимся более подробно на характеристике теорий мотивации.

Теория мотивации по А. Маслоу Согласно данной теории потребности человека можно условно разделить на пять групп:

1) физиологические потребности (потребность в еде, воде, отдыхе и т. д.);

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что в будущем будет возможность для удовлетворения физиологических потребностей;

3) социальные потребности — наличие социального окружения, потребность в общении с людьми, ощущении поддержки со стороны других людей;

4) потребности в уважении со стороны окружающих, стремление к личным достижениям;

5) потребность самовыражения, т. е. потребность в личностном росте и реализации потенциальных возможностей.

По мнению Маслоу, первые две группы потребностей первичны, а следующие три — вторичны, все эти потребности можно расположить в виде пирамиды, основанием которой являются первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Согласно теории Маслоу, в поведении человека определяющим является первоначальное удовлетворение потребностей низких уровней, и лишь затем стимулирующим фактором становятся потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста как личности — не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Теория потребностей Дэвида Мак Клелланда делает акцент на потребностях высших уровней по иерархии Маслоу. Согласно данной теории людям в наибольшей степени присущи потребности причастности, успеха и власти.

Потребность причастности испытывают люди, которые заинтересованы в налаживании дружеских отношений, ориентированы на помощь другим людям. Они любят работу в команде, с возможностью постоянных коммуникаций и новых контактов.

Потребность успеха — это не стремление занять какое-то место в обществе или должность на работе, это получение удовлетворения от позитивного завершения рабочего процесса, достижения поставленных целей.

Потребность власти заключается в желании оказывать влияние на других людей. Люди с потребностью власти — это энергичные и решительные личности, которые не боятся вступать в конфронтацию и отстаивать свои позиции, зачастую они требуют к себе повышенного внимания.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга удовлетворенности работой предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы: гигиенические факторы и факторы-мотиваторы. Гигиенические факторы связаны со средой, в которой осуществляется работа. Согласно данной теории наличие гигиенических факторов выступать в роли мотиватора, а может только предотвратить чувство неудовлетворенности. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.

Для эффективного использования данного теории, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и предоставить сотрудникам возможность определить свои предпочтения, Существенным недостатком теории Ф. Герцберга является то, что один и тот же фактор у разных людей может вызывать разные чувства, ведь у людей могут быть разные потребности.

Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие аспекты и параметры окружающей среды во взаимной связи. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

В основе содержательных теорий мотивации лежат нужды и факторы, которые с ними связаны. Процессуальные теории разбирают то, как человек распределяет старания для достижения многообразных целей и как выбирает определенный вид поведения. По мнение авторов процессуальных теорий не только потребности определяют поведение человека, а также восприятием и возможными последствиями выбранного типа поведения. Остановимся на процессуальных теориях мотивации более подробно.

Теория ожиданий В. Врума утверждает, мотивационный эффект оказывают не столько потребности людей, сколько мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

Согласно данной мотивационной теории усилия, предпринимаемые индивидом, зависят от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.

Теория базируется на трех взаимосвязях: затраты — труда — результат (з— р); результат — вознаграждение (р — в); валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении з — р — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Оптимизация в отношении р — в — это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов.

Валентностью данная теория называет ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это ожидаемая степень удовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Теория справедливости была впервые сформулирована П. Гудмэном и затем развита и дополнена Дж. С. Адамсом в начале 1970;х гг. Согласно данной теории, основа трудовой мотивации — это справедливость вознаграждений, оцениваемая по принципу:

Вознаграждение / Затраты труда = const.

Теория справедливости полагает, что люди субъективно определяют соотношение между заработанным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сопоставляют с вознаграждением людей, осуществляющих сходную работу. В случае возникновения обоснованного недовольства, необходимо исправить ошибку, то есть дополнительно простимулировать работника.

Если работник предполагает, что его вознаграждение меньше затраченных усилий, он может принять решение о необходимости уменьшить усилия или добиваться справедливого вознаграждения Работники, которые считают, вознаграждение выше затраченных усилий, будут работать с тем же напряжением или увеличат его. Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера содержит в себе элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели Портера—Лоулера достигнутые результаты зависят от затраченных работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли.

Степень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и уровнем уверенности, что эти усилия будут соответствующим образом вознаграждены. Индивидуум удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Следовательно, мотивация — процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. Выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на анализе мотивационной сферы человека. К этой группе относятся теории А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф. Герцберга, С. Бернарда.

Процессуальные теории рассматривают процесс мотивации и значение мотивации в достижении высоких профессиональных результатов. Основное место в процессуальных теориях мотивации занимает то, как работник воспринимает рабочую ситуацию; при этом основное внимание уделяется рассмотрению факторов, определяющих, в какой мере это восприятие будет влиять на силу мотивации. К самым известным процессуальным теориям относятся: теория справедливости Дж.С. Адамса, теория ожиданий В. Врума, комплексная модель мотивации Портера — Лоулера.

1.2 Роль мотивации в системе управления персоналом На современном этапе развития экономики становится очевидным, что для успешного функционирования системы управления необходимо выстраивать в том числе эффективную систему мотивации персонала, которая будет стимулировать каждого отдельно взятого сотрудника, повышать производительность и качество работы для достижения поставленной цели. Таким образом основной задачей департамента по работе с персоналом является разработка такой системы мотивации, которая сможет удовлетворить потребности работников и будет соответствовать стратегическим целям предприятия.

Под мотивацией мы понимаем процесс влияния на человека внутренних и внешних факторов, побуждающих его к деятельности, определящих границы и формы этой деятельности, задающих цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность Основной целью разработки и практического применения систем мотивации персонала на предприятиях является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей можно назвать следующие:

— привлечение квалифицированных сотрудников

— удержание действующих работников

— стимулирование производственного поведения работников как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.

При этом можно условно разделить способы мотивации на несколько групп:

— нормативная мотивация — совокупность мер идейно-психологического воздействия (убеждение сотрудников, внушение им корпоративных ценностей, целенаправленное информирование и т. д.)

— принудительная мотивация — использование власти (в данном случае сотруднику грозит наказание в случае невыполнения требований руководства)

— стимулирование — постоянное влияние на поведение работника с помощью стимулов (все, что представляет ценность для сотрудника, может выступать в роли стимула) Стимулирование труда предполагает создание таких условий, при которых сотрудник будет работать более эффективно и более производительно, т. е. выполнит больший объем работ, чем было запланировано заранее без потери качества. Основная цель стимулирования создать у работника понимание, что он может трудиться с большей производительностью, а также сформировать потребность к повышению производительности труда.

Несмотря на то, что стимулы побуждают человека к труду для производительного труда система стимулов должна опираться на нормативную базу. При вступление человека с работодателем в трудовые отношения предполагается, что он будет выполнять определенные обязанности за заранее обговоренное вознаграждение. В этой ситуации механизм стимулирования еще не запущен. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, которые связана со страхом возможного наказание за невыполнение или ненадлежащее выполнение предъявляемых требований. Такие наказания всегда связаны с потерей материальных благ, чаще всего в данном качестве выступает частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Работник должен понимать, какие требования к нему предъявляются на каждому этапе работы, какое вознаграждение он получит при полном соблюдении данных требований и какое наказание понесет в случае их нарушения. На первый взгляд, дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничивает свободу действий. Но грань между контролем и стимулированием достаточно условна и подвижна, т.к. работник, у которого сильна внутренняя мотивация, обладает самодисциплиной, он привык добросовестно выполнять требования и относится к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их. Так как органы управления добиваются минимально возможного уровня, при этом стимулирование отвечает за то, чтобы побудить человека работать лучше, делать больше, чем это обусловлено трудовыми отношениями. Таким образом все вышеперечисленное подтверждает тезис, приведенный в начале главы о том, что основной задачей департамента по работе с персоналом является разработка системы мотивации, удовлетворяющей потребности работников и соответствующей стратегическим целям предприятия.

2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Восток-Запад»

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Восток-Запад» основано в 1996 и является частью группы компаний «Восток-Запад» ведущей свою деятельность по нескольким направлениям: поставка продуктов питания в сегмент HoReCa и крупные федеральные сети, а также производство и реализации кондитерских ингредиентов.

Полное наименование предприятия: общество с ограниченной ответственностью ««Восток-Запад». Сокращенное наименование: ООО «Восток-Запад».

Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом РФ, федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Уставом общества и другими нормативно-правовыми актами.

ООО «Восток-Запад» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на собственном балансе, и отвечает по своим обязательствам этим имуществом.

Адрес предприятия: Московская область, Солнечногорский район, д. Елино, ул. Зеленоградская, стр. 1, Телефон: +7 495−739−98−01 Факс: +7 495−739−98−02

ООО «Восток-Запад» является коммерческой организацией и его цель — извлечение прибыли.

Компания «Восток-Запад» основана в 1996 году и ведет продажи по двум направлениям: продукты питания для предприятий сегмента HoReCa и ингредиенты для кондитерских производств. Сегодня компания «Восток-Запад» является крупнейшим в Восточной Европе поставщиком продуктов для ресторанов, отелей, предприятий общественного питания.

Среди клиентов компании самые известные рестораны и отели, кондитерские производства и пекарни по всей России. Компания «Восток-Запад» признавалась «Лучшим поставщиком индустрии гостеприимства — 2006», «Лучшим поставщиком ресторана — 2004», «Лучшим поставщиком мясной продукции — 2002». «Восток-Запад» является Официальным поставщиком мяса для Национального отборочного тура конкурса Bocuse d`Or («Золотой Бокюз») — самого престижного международного конкурса высокой кухни.

Головной офис компании расположен в Москве, компания имеет филиалы в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Краснодаре и Новосибирске. Компания поставляет своим клиентам свыше 2500 товарных позиций, опережая по этому показателю других участников рынка. Данное товарное предложение постоянно растет. Благодаря взвешенной ассортиментной политике ООО «Восток-Запад» обеспечивает 80% потребностей в продуктах любого ресторана или кондитерского производства. Торговые марки лучших мировых производителей эксклюзивно представлены в ассортиментном портфеле компании.

По результатам экспертизы Международного Союза Call-центров (ICCU), служба приема заказов компании «Восток-Запад» вошла в топ-30 лучших Call-центров Восточной Европы, продемонстрировав высокие показатели точности оформления заказов (96%) и полноты предоставляемой информации. Мощная интеллектуальная CRM-система аккумулирует информацию обо всех особенностях клиентов, что позволяет обслуживать каждого с учетом индивидуальных предпочтений.

Компания «Восток-Запад» инвестирует значительные средства в развитие складской логистики. В 2004 году был запущен первый в России производственно-складской комплекс, специально спроектированный и автоматизированный под потребности рынка Foodservice. В 2008 года завершено строительство второго корпуса склада, общая площадь которого составила 25 000 кв.м. Здесь располагаются шесть разнотемпературных камер.

Собственный парк из 100 автомобилей европейского и японского производства грузоподъемностью от 2 до 20 тонн позволяет осуществлять ежедневную доставку товаров в любую точку Москвы, Санкт-Петербурга, Екатеринбурга, Краснодара, Новосибирска и других городов Центрального, Северо-Западного, Уральского, Южного и Сибирского регионов. Все автомобили оборудованы двумя и тремя температурными зонами: в пути поддерживается оптимальная температура для сохранения высочайшего качества продуктов.

ООО «Восток-Запад» — это энергичный и профессиональный коллектив, средний возраст сотрудников компании составляет 37 лет, 35% сотрудников имеют высшее образование и опыт профильной работы не менее 5 лет.

Таким образом, в настоящий момент ООО «Восток-Запад» имеет стабильное финансовое положение, четкую стратегию развития, дружный коллектив и заслуженный авторитет у клиентов.

2.2 Система мотивации в ООО «Восток-Запад» и ее роль в повышении результативности работы персонала Эффективная система мотивации персонала имеет своей целью повышение результативности работы персонал, что в свою очередь повлияет на конечные результаты деятельности организации. Мотивационная система несомненно призвана обеспечить достойный уровень оплаты труда и соответствующий уровень жизни сотрудника. В ООО «Восток-Запад» под мотивацией подразумевается процесс создания стимулов для побуждения работников к повышению производительности труда.

Мотивы, с которыми имеет дело каждый руководитель, можно разделить на внешние и внутренние. Внутренние мотивы — это мотивы, создаваемые самой работой (чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважения). Самым простым способом обеспечения внутренней мотивации является точная поставка задач и создание условий для работы.

Внешние мотивы создает предприятие. Сюда обычно включают заработную плату, карьерный рост, премирование, а также дополнительные выплаты и поощрения. Следует вознаграждать не только крупные достижения, которые на практике встречаются не очень часто, но и достижения небольшие, чтобы таким образом воспитать ощущение достижимости целей. Особенно эффективными являются вознаграждения внеплановые, неожиданные.

Анализируя систему методов стимулирования в ООО «Восток-Запад» мы видим, что систему стимулирования составляют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы мотивации. Рассмотрим разделение стимулирующих факторов на моральные и материальные.

Материальную мотивацию в ООО «Восток-Запад» можно разделить на долгосрочную и краткосрочную. Материальное вознаграждение каждого сотрудника складывается из окладной части, премии и социальных льгот. Для реализации нематериальных видов мотивации особое значение придается развитию корпоративной культуры. Анализируя опыт компании, можно сказать, что для сотрудников моральное стимулирование не менее значимо, чем материальное. Психологический климат в коллективе, настроение сотрудников, их настроенность на высокую производительность оказывают значительное влияние на эффективную и качественную работу.

При разработке программы нематериального стимулирования сотрудников особое внимание уделялось оценке факторов, влияющих на уровень планки достижений, которую ставит перед собой сам сотрудник, а также тому, насколько интенсивно он прилагает усилия для достижения поставленных задач. Результатом данной оценки стало выявление четырех факторов, влияющих на профессиональный энтузиазм работников.

Во-первых, работник должен быть уверен, что его профессионализм и знания приведут к запланированному результату.

Во-вторых, для сотрудника важно быть уверенным, что его достижения не останутся без внимания и поощрения руководства.

В-третьих, ожидаемое поощрение должно представлять ценность для самого работника.

В-четвертых, сравнение своего поощрения и поощрения коллег должно иметь положительный результат.

Для постоянного поддержания интереса сотрудников к работе и повышения их профессионального уровня в ООО «Восток-Запад» создан корпоративный университет. Обучение сотрудников традиционно ведется по направлениям приоритетным в настоящий момент для компании. Если сотрудник ставит перед собой цель получить знания в другом направлении, специалисты корпоративного университета помогают ему с выбором провайдера. Решения об оплате такого обучения принимаются индивидуально.

К нематериальным методам стимулирования сотрудников компании «Восток-Запад» можно отнести:

— инвестиции в улучшение условий труда и безопасности;

— добровольное медицинское страхование сотрудников;

— корпоративные мероприятия.

Хорошей традицией в компании стало проведение различных спортивных соревнований, музыкальных конкурсов и развивающих игр.

В компании созданы условия, необходимые для занятия спортом. Регулярно проводятся спортивные мероприятия, когда соревнуются работники структурных подразделений. Турниры проводятся по нескольким видам спорта: волейболу, баскетболу, футболу, настольному теннису, спортивным эстафетам и др. Проведение корпоративных спортивных мероприятий помогает сплачивать коллектив не только в спортивную команду, но и в команду в бизнесе, а также повышает социальную активность персонала.

Большое внимание в ООО «Восток-Запад» уделяется программам диагностики и лечения сотрудников. Для этой цели в компании предусмотрены различные программы добровольного медицинского страхования. Дети сотрудников получают новогодние подарки, наиболее эффективные сотрудники получают путевки на отдых для всей семьи. Это отражает общее понимание, что работник должен быть защищен пакетом социальных обязательств и передает ощущение роста и стабилизации компании.

Таким образом, мотивация в управлении персоналом в ООО «Восток-Запад» определяется как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду.

2.3 Основные проблемы системы мотивации в ООО «Восток-Запад» и пути их устранения Для каждой организации характерно сталкиваться с проблемами в области мотивации персонала. Это не зависит от таких факторов как форма собственности, оборот компании или виды ее деятельности.

Анализируя недостатки в системе мотивации персонала в ООО «Восток-Запад», мы сможем разработать меры по устранению имеющихся недочетов.

Очевидным является то, что методы нематериального стимулирования персонала используются в компании не в полной мере. Практика, когда руководители особый акцент делают на материальном стимулировании, оставляя без внимания нематериальную сторону, является обычной для большинства предприятия нашей страны. Но в отношении денежных поощрений сохраняется проблема, что денежная мотивация достаточно быстро угасает, человек привыкает к новому уровню оплаты, и он перестает являться стимулирующим фактором.

Основной целью для эффективного стимулирования работников является создание единой системы нематериальной мотивации. В текущих условиях, когда уровень образования и жизненный уровень работников неуклонно растет, существенно возрастает влияние внутреннего вознаграждения и различных программ признания на рост производительности труда, безусловно, это не отменяет соответствующего денежного вознаграждения.

Для повышения эффективности процесса признания необходимо поставить перед организацией пять следующих задач:

1. Необходимо признавать труд сотрудников, которые добились значительных результатов, для дальнейшего повышения их производительности.

2. Необходимо постоянно демонстрировать отношение руководства и акционеров компании к высоким результатам.

3. Результаты работников, которые получили признание, необходимо популяризировать.

4. Признание заслуг сотрудников должно происходить с применением различных форм.

5. Признание должно поднимать моральный дух сотрудников компании.

В компании ООО «Восток-Запад» возможно использование следующих методов нематериальное поощрения:

1) карьерный рост

2) устное поощрение на собраниях коллектива

3) ценные подарки от организации;

4) статьи в корпоративной газете

5) размещение информации о достижениях на информационных досках

6) специальные задания

7) направление на выставки и конференции Все они имеют значительную важность с точки зрения повышения вовлеченность и, как следствие, эффективности персонала.

Также весьма эффективным нематериальным стимулированием можем являться стимулирование свободным временем. В ООО «Восток-Запад» это возможно реализовать в следующих вариантах:

1. Предоставление работникам дополнительного оплачиваемого отпуска. Отпуск обычно предоставляется за специфический труд или за особые условия труда.

2. Свободный график работы. При использовании данного варианта мы предоставляем работнику возможность самому определять продолжительность, время начала и окончания рабочего дня. При этом важно помнить, что работа одного сотрудника по свободном графику, не должна негативно влиять на производственный процесс в целом. Поэтому можно применять данный вариант только к проверенным и дисциплинированным сотрудникам.

3. Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда. Стимулирующая функция заключается в заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, мы выявили в ООО «Восток-Запад» проблемы, которые вызывают снижение производительности труда. К основным таким проблемам можно отнести недостаточное моральное стимулирование и отсутствие системы такого стимулирования.

Выводы и предложения После изучения вопросов мотивации можно сделать следующие выводы:

Мотивация — это процесс побуждения себя и/или других к определённой деятельности, направленной на достижение целей. Теории мотивации можно разделить на содержательные и процессуальные.

Система мотивации и стимулирования труда в современном бизнесе является неотъемлемой частью системы управления персоналом. Разработка данной системы является задачей, которая стоит перед службой персонала.

В данной работе была проанализирована система мотивации персонала в ООО «Восток-Запад».

Система мотивации в компании играет значительную роль в повышении производительности труда работников ООО «Восток-Запад».

В ООО «Восток-Запад» существует ряд проблем, снижающих эффективность персонала. В данной работе были выделены две основные проблемы: недостаточное моральное стимулирование сотрудников компании, отсутствие единой системы нематериального стимулирования.

Для решения проблем предлагается создание единой системы нематериального стимулирования, использование различных способов морального поощрения, которые позволят повысить производительность труда работников ООО «Восток-Запад»

мотивация стимулирование персонал производительность

I. Нормативно-правовые документы:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.1: федеральный закон от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ в ред. от 26.06.2007 г. № 118-ФЗ // Собрание законодательства РФ.- 1994. — № 32. Ст. 3301; Собрание законодательства РФ. — 2007. — № 27. — Ст. 3213.

2. Об обществах с ограниченной ответственностью: федеральный закон от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 27.07.2006 г. № 138-ФЗ // Собрание законодательства РФ. — 1998. — № 7. — Ст. 785; Собрание законодательства РФ. — 2006. -№ 31 (1). — Ст.3437.

II. Специальная литература:

3. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д. А. Аширов. — М.: Проспект, 2005. — 432 с. — ISBN 5−482−67−2.

4. Барбакова С. И. Теоретические аспекты мотивации / С. И. Барбакова // Менеджмент: теория и практика. — 2002. — № 1. — С. 23−29.

5. Войко А. Особенности построения эффективной системы стимулирования персонала / Александр Войко // ФГ ЭКСПО. — 2007. — № 2. — С. 6−7.

6. Дроздов А. О материальном стимулировании… и не только / Алексей Дроздов // Управление компанией. — 2006. — № 10. — С. 57−61.

7. Комаров Е. И., Жданкин Н. А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала / Комаров Е. И., Жданкин Н. А. // Управление персоналом. — 2006. — № 23. — С. 65−69.

8. Кузнецов К. Золото мотивации / Константин Кузнецов // Управление компанией. — 2006. — № 4. — С. 56−58.

9. Петиченко А. Измените систему мотивации / Алина Петиченко // Стандарты и качество. — 2007. — № 1. — С. 56−60.

10. Попов В. П. Генезис мотивации / В. П. Попов // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. — № 3. — С. 53−55.

11. Рыбкин А. Несколько слов о мотивации / Алексей Рыбкин // Управление компанией. — 2007. — № 2. — С. 18−22.

12. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. — Изд. 3-е, доп. и перераб. — М.: Инфра-М, 2005. — 638 с. — (Серия «Высшее образование»). -ISBN 5−16−2 273−2.