Увольнение работника

Соблюдение трудовых прав работников является основой стабильности в обществе. Правовое регулирование трудовых отношений во многом определяет состояние общества. Вступив в трудовые отношения, работник находится в подчинении работодателя при осуществлении трудовой деятельности.

Вопросы приема на работу и увольнения сотрудников требуют от работодателя повышенного внимания к соблюдению всех предписанных законом гарантий и прав. При этом именно по поводу увольнений чаще всего возникают разногласия между работником и нанимателем, доходящие порой до судебных разбирательств, в которых потерпевшей стороной считается увольняемый работник. Чтобы процедура увольнения проходила без ненужных эксцессов, важно проводить расторжение трудового договора строго в рамках закона.

Прекращение трудового договора регулируется главой 4 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК РБ), нормативными правовыми актами, регламентирующими порядок оформления документации и ведения личных дел работников. Факт расторжения трудового договора оформляется приказом нанимателя с обязательным ознакомлением с ним работника. Лицо, на которое возложена обязанность по подготовке приказа о прекращении трудовых отношений с работником, должно внимательно изучить все документы и обстоятельства, послужившие основанием для издания такого приказа.

Низкий уровень знания трудового законодательства как работником, так и должностным лицом нанимателя, оформляющим документы на увольняемого работника, может привести к моральным страданиям и финансовым потерям сторон. Именно этими аспектами обусловлена актуальность данной курсовой работы.

Целью работы является изучение и анализ такого понятия как увольнение, порядка его оформления и правовых последствий, которые могут возникнуть в связи с увольнением.

Исходя из поставленной цели, сформулированы следующие задачи:

— подробно изучить алгоритм действий при увольнении работника;

— проанализировать процесс увольнения;

— рассмотреть случаи выплаты выходного пособия;

— раскрыть характер правовых последствий, возникающих при увольнении.

Объектом исследования является порядок оформления увольнения.

Предмет исследования — выходное пособие.

Методологическую основу курсовой работы составляют основополагающие принципы правового исследования — объективность, целостный подход. В ходе работы над темой были использованы общенаучные методы: системный, логический, метод анализа, статистический. Также использовались практические методы, такие как наблюдение, сравнение.

Значимость работы заключается в том, что в ней отражена последовательность действий при осуществлении увольнения работника, определены условия выплаты выходного пособия, его цели и задачи, выявлены правовые последствия, которые влечет незаконное увольнение.

В курсовой работе были использованы: законодательные акты Республики Беларусь, учебно-методические материалы.

1. Порядок оформления увольнения и производства расчета с работником

увольнение трудовой пособие работник Действующим законодательством о труде предусмотрен единый порядок увольнения работника. Условно в нем можно выделить три основных этапа:

1 этап — возникновение оснований прекращения трудового договора;

2 этап — издание приказа о прекращении трудового договора;

3 этап — оформление и выдача трудовой книжки, расчет с работником.

На 1 этапе речь идет о конкретных обстоятельствах (причинах, случаях), возникновение которых дает право работнику или нанимателю (либо и работнику, и нанимателю), а в некоторых случаях — обязывает нанимателя прекратить трудовые правоотношения между работником и нанимателем.

Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным законодательством. Кроме того, увольнение работника по тому или иному основанию возможно при соблюдении определенных законодательством условий и порядка применения данного основания.

Следует различать основание и причину увольнения. Основание увольнения, отражаемое в заявлении, указывается в соответствии с формулировками, отраженными в ст. 35 ТК. Например: «по соглашению сторон»; «в связи с истечением срока трудового договора», «по собственному желанию» и т. д. Причина увольнения раскрывает мотивы, побудившие работника обратиться к нанимателю с заявлением об увольнении.

В ряде случаев указание причины увольнения в заявлении обязательно. Например, согласно ст. 40 ТК при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст и др.), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В случаях, когда трудовое законодательство не требует обязательного отражения в заявлении причины увольнения, она может не указываться. Например, при увольнении в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК) или по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК) при отсутствии обстоятельств, обязывающих нанимателя расторгнуть трудовой договор по желанию работника, и т. п.

Порядок применения конкретного основания прекращения трудового договора подразумевает совершение определенных действий нанимателем или работником. Как правило, это различного рода предупреждения и уведомления, сделанные в письменной форме заинтересованной стороной предварительно за определенный законом срок.

Приказ о прекращении трудового договора является основанием для документального оформления увольнения работника и осуществления расчетов с ним. Увольняемый работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. В приказе указываются основание и дата увольнения. Кроме того, в приказе дается информация (указание) для бухгалтера о выплатах, причитающихся увольняемому работнику (выходное пособие, компенсация за неиспользованный трудовой отпуск и др.). При увольнении материально ответственного лица приказом могут определяться порядок и сроки передачи им товарно-материальных и прочих ценностей.

Формулировка основания увольнения в приказе должна строго соответствовать основаниям, предусмотренным законодательством. Это требование связано с тем, что запись об увольнении вносится в трудовую книжку работника на основании приказа и в соответствии с ним.

Статьей 35 ТК РБ предусмотрены следующие основания прекращения трудового договора:

— соглашение сторон;

— истечение срока действия трудового договора;

— инициатива работника (желание или требование);

— инициатива нанимателя;

— перевод работника (с его согласия) к другому нанимателю или переход на выборную должность;

— отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

— отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

— отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации;

— обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

— инициатива работника или нанимателя при расторжении трудового договора с предварительным испытанием.

Для отдельных категорий работников (руководители, государственные служащие, педагоги и др.) ст. 47 ТК РБ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора. К ним относятся совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя, и другие основания.

С руководителем организации помимо указанных оснований трудовой договор может быть прекращен также по дополнительным основаниям, предусмотренным ст. 257 ТК РБ, в случае:

— принятия такого решения собственником имущества организации;

— проведения в отношении организации процедур банкротства.

При издании приказа о прекращении трудового договора с данным работником важно правильно выбрать основание. К примеру, следует отличать прекращение бессрочного трудового договора (т.е. заключенного на неопределенный срок) по соглашению сторон (ст. 37 ТК РБ) от его расторжения по желанию работника (ст. 40 ТК РБ). Они отличаются порядком применения соответствующих норм ТК РБ и правовыми последствиями увольнения.

Прекращение бессрочного трудового договора по соглашению сторон правомерно, если и работник, и наниматель выразили и согласовали свою волю относительно основания и даты увольнения.

В случае если работник в заявлении просит, а наниматель дает согласие прекратить трудовой договор по соглашению сторон (ст. 37 ТК РБ) с определенной даты, то аннулирование достигнутой договоренности возможно лишь при взаимном согласии сторон. Если же в своем заявлении работник предупреждает нанимателя об «увольнении по собственному желанию», в т. ч. с определенной даты, то применяются правила ст. 40 ТК РБ, согласно которым работник вправе отозвать заявление. Необходимо также помнить, что по желанию работника (ст. 40 ТК РБ) можно расторгнуть только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (бессрочный).

Дата увольнения определяется в приказе в зависимости от основания прекращения трудового договора. По общему правилу днем увольнения считается последний день работы. Исключением из этого правила является предоставление трудового отпуска с последующим увольнением. При этом согласно ст. 178 ТК РБ днем увольнения считается последний день отпуска.

Кроме того, момент увольнения может приходиться на период временной нетрудоспособности работника, или на период его нахождения в трудовом отпуске, или на выходной день, например, в случае увольнения по истечении срока срочного трудового договора (контракта).

Согласно ч. 2 ст. 43 ТК РБ не допускается увольнение работника по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Однако работника, отсутствующего на работе более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, можно уволить по инициативе нанимателя (п. 6 ст. 42 ТК РБ) только в период его временной нетрудоспособности.

При определении в приказе даты увольнения нанимателю следует по возможности учитывать время, необходимое для осуществления расчетов с увольняемым работником, а также для оформления приема-передачи дел, товарно-материальных и денежных ценностей, числящихся за работником.

Согласно ст. 50 и ст. 77 ТК РБ в день увольнения работника наниматель обязан произвести окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку.

Окончательный расчет нанимателя с работником подразумевает выплату работнику всех причитающихся ему сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, выходного пособия, других выплат компенсационного и стимулирующего характера.

При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация. Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право). Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.

Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения.

В случаях, предусмотренных законодательством, нанимателем производятся удержания из заработной платы увольняемого работника. При наличии спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в день увольнения выплатить ему неоспариваемую сумму.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. Выплаты, причитающиеся умершему работнику, выдаются членам его семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего.

Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении. В соответствии со ст. 50 ТК РБ записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой основания, указанной в законодательстве, и со ссылкой на соответствующую статью и пункт ТК РБ.

При прекращении трудового договора по уважительным причинам ;

в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения и по другим причинам, по которым законодательство предоставляет определенные гарантии и преимущества, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например, «уволена по собственному желанию по ст. 40 ТК РБ в связи с переводом мужа-военнослужащего в другую местность». Дата увольнения указывается в соответствии с приказом.

С записью об увольнении в трудовой книжке наниматель обязан ознакомить работника под роспись в личной карточке формы Т-2.

При увольнении работника все записи о работе, наградах и поощрениях за успехи в работе, внесенные в трудовую книжку за время его работы, заверяются подписью и печатью нанимателя.

Трудовые книжки работников заполняются (ведутся) в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40 «О трудовых книжках». Факт получения трудовой книжки работник подтверждает своей росписью в книге учета и движения трудовых книжек и вкладышей к ним с проставлением фактической даты получения.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением, в котором указывается на необходимость получения трудовой книжки.

Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника. В случаях, когда работник отказывается сам получить трудовую книжку (например, он считает, что наниматель его незаконно уволил), несмотря на заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки, не является за ней и не выразил желания на пересылку ее по почте, наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Факт отказа от получения трудовой книжки оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу. В случае смерти работника, признания его судом умершим или безвестно отсутствующим наниматель выдает по письменному заявлению совершеннолетнего члена его семьи либо близкого родственника оформленную в установленном порядке трудовую книжку либо направляет ее по почте по указанному в заявлении адресу.

2. Выходное пособие

Выходное пособие представляет собой единовременную денежную сумму, выплачиваемую работнику при увольнении в случаях, определенных ТК РБ и иными актами законодательства, коллективным договором и соглашением. Цель выходного пособия состоит в смягчении последствий, наступающих для работника в связи с потерей им работы.

Выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных ст. 48 ТК РБ, иными актами законодательства.

В то же время не исключается возможность выплаты выходного пособия и в иных случаях, не предусмотренных Трудовым кодексом и другими актами трудового законодательства, но определенных коллективными договорами, соглашениями. Такие условия локальных нормативных правовых актов как улучшающие правовое положение работников по сравнению с законодательством о труде являются действительными и подлежат применению (см. ст. 7 ТК РБ).

Размер выходного пособия дифференцируется в зависимости от оснований прекращения трудового договора. При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 ст. 35, п. 2 и 3 ст. 42, п. 1 и 2 ст. 44 ТК РБ, работникам выплачивается пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

При расторжении трудового договора в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора пособие выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего заработка, за исключением работников, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя выплачивается пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 1№ статьи 47 ТК РБ) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.

В соответствии со ст. 295 ТК РБ временным работникам в случаях, предусмотренных п. 1 ч. 2 ст. 294 ТК РБ, выходное пособие выплачивается в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва на военную службу — в размере двухнедельного среднего заработка.

Согласно ст. 302 ТК РБ выходное пособие сезонным работникам выплачивается в случаях, предусмотренных п. 1 ч. 2 ст. 301 ТК РБ, в размере не менее недельного среднего заработка, а в случаях призыва на военную службу — в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Женам (мужьям) военнослужащих в соответствии с ч. 2 ст. 341 ТК РБ выплачивается выходное пособие в размере двухмесячного среднего заработка при увольнении их с работы в связи с переводом жены (мужа) на службу в другую местность. Право на получение такого пособия имеют жены офицеров, прапорщиков, мичманов и военнослужащих, проходящих службу по контракту на должностях сержантов, старшин и рядовых.

Для выплаты выходного пособия указанной категории лиц имеет значение указание причины увольнения как в приказе, так и в трудовой книжке (например, при увольнении по собственному желанию по ст. 40 ТК РБ либо по требованию работника по ст. 41 ТК РБ (в зависимости от вида расторгаемого договора)). [10]

Выходное пособие совместителям не выплачивается.

Размер пособия может быть увеличен в зависимости от стажа работы у данного нанимателя в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

3. Правовые последствия увольнения

На практике очень часто возникают трудовые споры, связанные с увольнением того или иного сотрудника. Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения и влечет за собой определенные правовые последствия.

Несоблюдение нанимателем требований законодательства о труде дает право работнику обратиться за защитой трудовых прав и законных интересов. Согласно ст. 242 ТК РБ для разрешения трудовых споров работники могут обращаться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня вручения трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Иски о восстановлении на работе независимо от основания увольнения предъявляются непосредственно в суд. Увольнение работника является незаконным, если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения, порядка и условий увольнения или дополнительных гарантий от увольнения, установленных законодательством.

Увольнение без законного основания имеет место когда работник уволен по причине, прямо не предусмотренной в законодательстве, а также в том случае, если в приказе об увольнении указано основание, предусмотренное законом, но в суде установлено, что фактически оно отсутствует.

Незаконным является увольнение, произведенное по основанию, имеющемуся в действительности и предусмотренному законодательством, однако неправильно примененному нанимателем.

Например, при имевшем место сокращении штатов наниматель не учел преимущественное право данного работника на оставление на работе или при наличии возможности не решил вопрос о трудоустройстве сокращаемого работника и т. д.

Увольнение является незаконным в случае нарушения установленного законодательством порядка увольнения. Например, согласно ст. 46 ТК РБ расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК РБ, кроме п. 7 и случаев признания работника нетрудоспособным, подтвержденного заключением МРЭК, п. 2 и 3 ст. 47 ТК РБ) производится после предварительного, не позднее чем за 2 недели, уведомления профсоюза. Коллективным договором, соглашением могут быть предусмотрены случаи расторжения трудового договора по инициативе нанимателя только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Несоблюдение нанимателем данных требований влечет признание судом такого увольнения незаконным.

В случае увольнения работника по инициативе нанимателя по

пп. 1−3 и 6 ст. 42 ТК РБ обязательным условием является принятие мер по трудоустройству данного работника до его увольнения. Наниматель обязан предложить работнику другую работу, которая соответствует роду его деятельности и не противопоказана работнику по состоянию здоровья. При отсутствии такой работы наниматель обязан предложить любую другую работу (в т.ч. с переобучением). Увольнение работника по вышеуказанным основаниям допускается только в том случае, если у нанимателя нет возможности перевести работника на другую работу (в т.ч. временную) либо работник сам отказался от предложенной нанимателем работы.

Таким образом, несоблюдение нанимателем такого условия также влечет незаконность увольнения работника и является основанием для его восстановления на работе судом.

Иски об изменении формулировки причины увольнения предъявляются в случае, когда работник не согласен с формулировкой увольнения, указанной нанимателем, но не намерен возвращаться на прежнюю работу (например, работник подал заявление об увольнении по собственному желанию и по истечении месячного срока прекратил работу, а наниматель уволил его за прогул или при наличии оснований для увольнения по сокращению штата работник уволен по собственному желанию и т. п.).

При обоснованности требований работника суд признает незаконной указанную нанимателем причину увольнения и указывает в решении основание увольнения в соответствии с фактическим основанием в точном соответствии с ТК. Если неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд взыскивает в пользу работника заработную плату за все время вынужденного прогула с момента увольнения до дня вынесения судом решения.

На практике имеют место случаи, когда работник уволен без законного основания, но восстановление его на работе невозможно вследствие прекращения деятельности организации. В этих случаях суд признает увольнение незаконным, изменяет формулировку причины увольнения на увольнение по п. 1 ст. 42 ТК РБ и обязывает ликвидационную комиссию либо орган, принявший решение о ликвидации организации, а при реорганизации — правопреемника выплатить этому работнику средний заработок за время вынужденного прогула.

Иски о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и о возмещении морального вреда могут предъявляться работником как одновременно с иском о восстановлении на работе или об изменении формулировки причины увольнения, так и отдельно.

Средний заработок за время вынужденного прогула выплачивается работнику в случаях восстановления на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению на новую работу.

Средний заработок исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за 2 календарных месяца, предшествующих месяцу его увольнения.

Под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания. В случае незаконного увольнения или незаконного перевода могут нарушаться такие личные права работника, как право на труд, право на деловую репутацию и т. п.

Размер материального возмещения морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда. При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Статьей 79 ТК РБ установлена ответственность нанимателя за задержку выдачи трудовой книжки по его вине в виде выплаты работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. При этом дата увольнения изменяется на день фактической выдачи трудовой книжки работнику.

Если наниматель не произвел своевременно расчеты с работником, то согласно ст. 78 ТК РБ последний вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки помимо выплат, причитающихся ему при увольнении. При взыскании неуплаченных сумм в судебном порядке с нанимателя будут дополнительно взысканы судебные расходы (госпошлина, услуги адвоката и др.).

Заключение

Увольнение работника производится путем издания приказа (распоряжения) нанимателя. В нем должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт ТК РБ.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой (например, копии приказа об увольнении с работы, выписку из трудовой книжки, справку о заработной плате и т. п.).

В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника, либо его отказом от получения трудовой книжки, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В противном случае работодатель несет материальную ответственность перед работником за задержку выдачи трудовой книжки.

При прекращении трудового договора с работником работодатель обязан произвести с ним полный окончательный расчет. Он выражается в выплате уволенному работнику всех причитающихся ему сумм.

Увольнение работника по инициативе работодателя не допускается в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания его в отпуске. В таком случае приказ об увольнении должен быть издан после выхода работника на работу, а днем увольнения в этом случае будет являться первый рабочий день после закрытия листка временной нетрудоспособности или после окончания отпуска.

Наниматель не вправе отказать работнику в оформлении увольнения, выдаче трудовой книжки и окончательного расчета по причине имеющейся у того задолженности по выданной спецодежде, инструменту, другим материальным ценностям или денежным средствам. Погашение задолженности и возмещение ущерба, причиненного работником нанимателю, производятся, как правило, в судебном порядке.

В заключение хочется сказать, что осуществляя процедуру увольнения, наниматель должен быть предельно внимательным, чтобы не совершить ошибок, которые в дальнейшем могут привести к определенным последствиям. Он должен следовать законодательству, не нарушать его нормы.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 8 июня 1999 г., одобрен Советом Республики 30 июня 1999 г.: с изм. и доп., внесенными Законом Республики Беларусь от 8 января 2014 г. — Минск: Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь, 2014. — 256 с.

2. О статусе военнослужащих: Закон Республики Беларусь, 4 января 2010 г. № 100−3: с изм. и доп.: текст по состоянию на 1 февраля 2015 г. // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». — Минск, 2015.

3. Инструкция о порядке ведения трудовых книжек: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь «О трудовых книжках», 16 июня 2014 г. № 40 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». — Минск, 2015.

4. Безина, А. К. Судебная практика по трудовым делам / А. К. Безина. — Казань: КГУ, 2004. — 274 с.

5. Важенкова, Т. Н. Трудовое право: учеб. пособие / Т. Н. Важенкова. — Минск: Амалфея, 2008. — 432 с.

6. Василевич, Г. А. Ответственность работника и нанимателя за причиненный ущерб / Г. А. Василевич. — Минск: ООО «Тесей», 2001. — 70 с.

7. Греченков, А. А. Трудовое право: учеб. пособие / А. А. Греченков. — Минск: Адукацыя i выхаванне, 2013. — 376 с.

8. Кеник, К. И. Судебная практика по трудовым делам: пособие / К. И. Кеник. — Минск: Амалфея, 2000. — 192 с.

9. Куренной, А. М. Трудовые споры: практ. комментарий / А. М. Куренной. — М.: Дело, 2001. — 448 с.

10. Толкунова, В. Н. Трудовые споры и порядок их разрешения / В. Н. Толкунова. — М.: Юристъ, 1999. — 235 с.

11. Цыпкина, И. С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения: учеб.-практ. пособие / И. С. Цыпкина, Е. П. Циндяйкина. — М.: Проспект, 2003. — 197 с.

12 Курс трудового права. Общая часть: учеб. пособие / А. А. Войтик [и др.]; под общ. ред. О. С. Курылевой. К. Л. Томашевского. — Минск:

ООО «Тесей», 2010. — 602 с.

13. Трудовое право: учебник / В. И. Семенков [и др.]; под общ. ред. В. И. Семенкова. — 4-е изд., перераб. и доп. — Минск: Амалфея, 2011. — 968 с.

14. Трудовое право: учебник / Н. А. Бриллиантова [и др.]; по ред. О. В. Смирнова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК «Велби»: Проспект, 2006. — 560 с.

15. Филипчик, Р.И. О некоторых вопросах выплаты выходного пособия / Р. И. Филипчик // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». — Минск, 2015.

16. Долгов, В. Алгоритм восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу / В. Долгов // Я — специалист по кадрам. — 2011. — № 7. — с. 41