Введение. 
Прогнозирование и планирование выбора кадрового персонала

кадровый планирование персонал сокращение Данный реферат посвящен проблеме выбора квалифицированного персонала, способного грамотно выполнять положенные ему обязанности и делать предприятие конкурентоспособным и узнаваемым. Тема нашего реферата называется «Прогнозирование и планирование выбора кадрового персонала». Мы ее выбрали, потому что данная тема очень актуальна и значима в современном мире. Актуальность заявленной темы состоит в том, что проблема выбора персонала существовала всегда и существует до сих пор. Как правильно выбрать персонал? Как грамотно обучить его? Как нацелить сотрудников на то, что все они работают для одного общего дела — для достижения одной общей цели?

В современной науке эта проблема получила свое развитие. В настоящее время ей уделяется большое внимание. Такие ученые, как: Волгин А. П. [3], Герчикова И. Н. [5], Грачев М. В. [6], Храмченков Д. В. [7], Беляев И. Ю. [8], Мильнер Б. З. [10], Щекин Г. В. [19] и многие другие занимались данной проблемой. Они сделали очень многое для развития данного вопроса: определили предмет процесса кадрового планирования, рассмотрели проблему интеграции кадрового планирования в планы организации, выявили стадии процесса кадрового планирования, его основные виды. Несомненно, науку интересует вопрос «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», который также тесно связан с нашей темой. Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули, в качестве общего для всех, требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70−80 гг. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

Цель данной работы: изучить процесс прогнозирования и планирования выбора кадрового персонала.

Для достижения этой цели мы поставили перед собой ряд конкретных задач:

• — определить предмет процесса кадрового планирования;
• — рассмотреть проблему интеграции кадрового планирования в планы организации;
• — определить методы прогнозирования кадровых потребностей;
• — узнать способы разработки конкретных планов;
• — ознакомиться с основными видами кадрового планирования и особенностями каждого из них;
• — сделать определенные выводы, рекомендации и определить дальнейший план изучения данной темы, ее перспективы в современной науке и жизни людей.

Данный реферат состоит из трех глав, введения, заключения и библиографии. Первая глава посвящена теме «Предмет процесса планирования персонала». В ней рассмотрены два вопроса: «Определение предмета процесса выбора кадрового планирования» и «Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации». Глава II раскрывает тему «Стадии процесса кадрового планирования», в которую входят два вопроса: «Методы прогнозирования кадровых потребностей», «Разработка конкретных планов». В третьей главе внимание уделяется вопросу «Основные виды кадрового планирования», который состоит из пунктов: «Планирование потребностей в персонале», «Планирование использования кадров, обучения и сокращения персонала. В каждой главе данные вопросы рассмотрены чётко и подробно. После каждой главы и пункта имеются краткие выводы, обобщения и рекомендации к дальнейшим действиям.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

В данной работе мы постараемся осветить все аспекты темы «Прогнозирование и планирование выбора кадрового персонала», сделать определенные выводы, рекомендации и определить дальнейший план изучения данной темы, ее перспективы. Надеемся, что мы достигнем намеченной цели, поэтапно решив поставленные задачи, и достигнем только положительного результата.