Заключение. 
Управление конфликтами

Организационная среда по своей природе конфликтогенна.

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений и позиций субъектов взаимодействия.

В управленческой практике существует значительное количество разнообразных конфликтов, которые в целях систематизации можно классифицировать следующим образом:

• 1) по степени воздействия на эффективность работы — конструктивные (продуктивные, функциональные) и неконструктивные (деструктивные, дисфункциональные);
• 2) по числу участников — внутриличностный, межличностный, личностно-групповой, межгрупповой, межорганизационный;
• 3) по природе возникновения — деловые и личные;
• 4) по содержанию — экономические, социальные, технологические, национальные и др.;
• 5) по степени выраженности — открытые, скрытые, потенциальные;
• 6) по направленности воздействия — вертикальные, диагональные и горизонтальные;
• 7) по способу разрешения — антагонистические и компромиссные;
• 8) по скорости протекания — быстротечные и затяжные.

Основными причинами конфликтов являются: распределение ресурсов, взаимозависимость обязанностей, расхождения в целях, различия в ценностях, различия в жизненном опыте и манерах поведения, плохие коммуникации.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные).

Существует четыре типа продуктивных конфликтов такие как: Внутриличностные конфликты — представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов.

Межличностный конфликт — открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

Личностно — групповой конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповой конфликт — столкновение, разногласие между отдельными группами или подразделениями, вызываемые несовершенством организационной структуры и неотлаженностью функционального взаимодействия Дисфункциональные (негативные) последствия конфликтов, т. е. условия, которые мешают достижению целей:

• 1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
• 2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.
• 3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.
• 4. Представление о другой стороне, как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.
• 5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
• 6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
• 7. Смещение акцента: придание большого значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы

Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: соперничество, уход, приспособление, компромисс, сотрудничество.

В компании ООО «Бриз» не редко возникают конфликтные ситуации. Руководитель фирмы отдает приказ своему подчиненному разработать новый метод производства товара. Подчиненный крайне не согласен с внедрением данной новой технологии и старается доказать свою точку зренияв ходе чего возникает конфликт.

Для разрешения конфликта можно посоветовать следующее:

• · Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предполагает.
• · Аргументируйте свои требования в конфликте.
• · Умейте слушать подчиненного в конфликте
• · Вникайте в заботы подчиненного.
• · Без особой нужды не идите на эскалацию конфликта с подчиненным.
• · Повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненным — не лучший аргумент.
• · Переход с «Вы» на «ты» является фактическим унижением подчиненного
• · Если руководитель прав, то ему целесообразно действовать спокойно, опираясь на должностной статус.
• · Используйте поддержку вышестоящего руководства и общественности.
• · Не злоупотребляйте возможностями должностного положения.
• · Не затягивайте конфликт с подчиненным.
• · Не бойтесь идти на компромисс.
• · Если вы неправы в конфликте, то лучше не затягивать и уступить подчиненному.

В результате конфликт не привел к серьезному ухудшению внутреннего климата в фирме; руководство фирмы осознало необходимость поддержания внутрифирменных коммуникаций на уровне, соответствующем его положению в настоящий момент, и приобрело опыт поведения в конфликтных ситуациях; фирма продолжает нормально развиваться в новых условиях.