Предложения по совершенствованию управления персоналом ОАО «Газпром»

Совершенствование системы мотивации персонала ОАО «Газпром»

В настоящее время в ОАО «Газпром нефть» уже внедрены многие элементы современной системы мотивации, соответствующей лучшим практикам в отрасли, включая:

• · управление по целям с учетом целевых индексов технологического и инновационного развития Компании;
• · мотивацию операторов технологических установок в привязке к конкретным показателям работы установки;
• · премирование сотрудников по итогам работы в межфункциональных проектных группах.

Система управления по целям предполагает включение целевых индексов технологического и инновационного развития Компании (энергоэффективность, эксплуатационная готовность, производительности труда, пр.) в бонусные карты сотрудников. Данная система охватывает все уровни управления в Компании, от руководителей головной компании до начальников и главных механиков установок в ДЗО (дочерние и зависимые общества).

Постановка целевых показателей, мониторинг результатов и расчет объема компенсации происходит на ежегодной основе. Кроме того, в систему управления по целям на уровне руководителей подразделений блоков головной компании и руководителей ДЗО уже включены отдельные ключевые показатели эффективности (КПЭ) инновационной деятельности, выполнение которых также влияет на переменную часть вознаграждения по результатам года. В 2013 г. планируется распространить КПЭ инновационной деятельности на уровень специалистов службы главного технолога НПЗ, непосредственно координирующих реализацию инновационных проектов на предприятии.

В рамках системы мотивации операторов технологических установок премирование операторов связано с достижением целевых показателей работы установки. Для каждой установки определяется набор показателей и их целевых значений (например, содержание кислорода в дымовых газах работы печей, диапазон конечных температур кипения фракций, и т. д.). Данная система позволяет повысить эффективность работы установки за счет более четкого ведения режима, что, в свою очередь, приводит к снижению затрат и повышению валовой маржи Компании.

В ОАО «Газпром нефть» внедрена и применяется система мотивации на работу в проектных группах, которая является одним из ключевых элементов успешной системы реализации инновационной деятельности. Данная система формирует индивидуальный размер премии на основании комбинации показателей эффективности проекта в целом и показателей индивидуальной эффективности участников, с целевым размером не более 50% годового оклада. Основные параметры оценки результативности проекта включают соблюдение бюджета и сроков проекта, а также соответствия результатов проекта установленным КПЭ.

Кроме того, инновационные проекты с наибольшим влиянием на эффективность деятельности Компании выдвигаются на соискание премий ОАО «Газпром» и Правительства РФ в области науки и техники, что закреплено в Постановлении Правления № 35 от 03.07.2006, а также соответствующих актах и постановлениях. В рамках дальнейшего совершенствования системы мотивации инновационной деятельности в Компании разработана концепция мотивации сотрудников на подачу инновационных идей «снизу вверх», утверждение и внедрение которой запланировано на 2013 год. В рамках концепции предусмотрено 3-ступенчатое премирование сотрудника-инициатора идеи за прохождение следующих этапов (в скобках приведен средний размер премии):

• · Признание оценочной комиссией предложения инновацией (1 000 рублей);
• · Включение инновации в программу повышения эффективности (2 000 рублей);
• · Начало внедрения инновации с оцененным экономическим эффектом (2% от достигнутого эффекта, но не более 100 тыс. рублей).

Максимальное вознаграждение, привязанное к размеру ожидаемого экономического эффекта, сотрудник получает после принятия решения о внедрении. План других мероприятий по развитию системы мотивации персонала приводится в Таблице 1.

Таблица 1.

План мероприятий по развитию системы мотивации персонала.