Классификации систем оценки персонала

Классифицировать системы оценки персонала можно по различным основаниям. Например, по предмету оценки, когда оценивается деятельность, включающая в себя сложность труда, эффективность деятельности, отношение к работе, качественный и количественный результат, индивидуальный вклад или наличие у кандидата (сотрудника) знаний, навыков, тех или иных черт характера. По количеству функций оценка может быть относящейся к работнику в целом (общая оценка) или локальной, касающейся только одной его функции. Оценку можно разделить на виды, используя критерий задач (оценка при увольнении сотрудника, при кадровых перемещениях, для последующих вознаграждений, мотивационная оценка и т. д.).

Оценка в соответствии с категорией персонала может быть разделена на оценку руководителей высшего звена, оценку линейных менеджеров, оценку административного персонала, оценку низкоквалифицированного персонала и т. д. Кроме этого в соответствии с показателями, применяемыми для оценки, возможно ее разделение на три вида: количественную оценку, связанную с количественными показателями труда; качественную, учитывающую качественные показатели; комбинированную, основанную как на количественных, так и на качественных показателях.

В зависимости от количества показателей, применяемых для исследования того или фактора, оценку можно разделить на обобщенную (когда в оценке используется только один показатель, например «эффективность деятельности отдела») и всестороннюю (основанную на нескольких показателях, скажем, «качество выполнения поручений», «стиль работы», «инициативность», «внимательность к коллегам» и т. д.).

Можно выделить оценку по критерию периода деятельности сотрудника (за определенный календарный срок или за все время работы в организации, подразделении или данной должности).

По критерию продолжительности оценка подразделяется на непродолжительную (от нескольких часов до нескольких дней) и продолжительную (от нескольких недель и более). Исходя из критерия трудоемкости, оценка может быть трудоемкой, когда разрабатываются несколько десятков показателей и применяются несколько методик (в том числе сложные и дорогостоящие), и нетрудоемкой (ее может провести сам руководитель, а оценка в этом случае базируется, как правило, на простых и доступных методах оценки). По критерию открытости: открытая оценка, в процедуре которой принимает участие сотрудник, и закрытая, которая проводится без участия и чаще всего без ведома оцениваемого кандидата. По критерию стоимости можно выделить оценку дорогостоящую (метод «ассессмент-центр», различные компьютерные методики тестирования и др.) и недорогостоящую (с использованием наиболее доступных и недорогих методик) (табл. 1.7). В соответствии с системой оценки, планируемой к использованию, могут быть сформулированы попятные и точные цели кадровой оценки.

Таблица 1.7

Классификации систем оценки персонала