Анализ эффективности кадровой работы Администрации Свердловского района

Анализ эффективной кадровой работы в администрации Свердловского района позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении муниципального управления:

• -Ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижение целей органов муниципального управления,
• -Ясность в понимании проблем руководства и кадров,
• -Побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделом,
• -Добиться единообразия и последовательности в принятии решения,
• -Децентрализация власти, что улучшит производственные отношения,
• -Укрепление морали и улучшение общих отношений,
• -Четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники,
• -Определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем,
• -Определить порядок отбора, набора и расстановки кадров,
• -Создать качественные оценки требуемого персонала,
• -Спланировать движение персонала и другое.

Целесообразным в данной работе является анализ движения кадров.

Таблица 3. Динамика движения кадров в Администрации за 2009;2011гг.

Рассчитаем коэффициенты движения персонала Администрации Свердловского района на основе данных, изложенных в таблице 3.

Коэффициент интенсивности оборота по приему — отношение числа принятых за период работников к среднему списочному их числу.

Кп = Чп / Чс, где Кп — отношение числа принятых за период работников к среднему списочному их числу Чп — числа принятых за период работников Чс — среднему списочному их числу.

Кп (2009) =10/58= 0,17.

Кп (2011) = 11/57=0,19.

2. коэффициент оборота по выбытию (Кв) — отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу.

Кв = Чв / Чс, Кв (2009) = 7/58=0,12.

Кв (2011) = 12/57=0,21.

На основе проведенных расчетов можно сделать следующее заключение: число выбывших добровольно превышает или равно числу поступивших сотрудников, что негативным образом характеризует кадровую политику администрации.

Анализировать коэффициенты по приему или выбытию кадров достаточно сложно, поскольку происходило сокращение численности персонала. Однако позитивным фактором, является рост коэффициента по принятию персонала, не только применительно к сокращению штатов, но также и по причинам, относимым к текучести кадров.

В 2009 гг. было принято ровно столько сотрудников, сколько было уволено по собственному желанию, следовательно, в 2011 году вакантных должностей не было.

В Администрации отличает высокий Кт, который имеет тенденцию к росту. Это говорит о том, что коллектив организации еще не сформировался определенным образом, что можно также плановым объяснить сокращением персонала.

Как показывают вышеизложенные данные в Администрации происходило в 2009, 2010 годах сокращение численности персонала.

В ряде отделов Администрации отмечен нездоровый социально-психологический климат. Это проявляется в том, что не все сотрудники воспринимают доброжелательно критику, ряд руководителей среднего звена оказывают давление на подчиненных. В Администрации не принимается никаких мер по его оздоровлению климата в коллективе, учитывая что морально-психологический климат является одним из факторов эффективной работы всего коллектива. Следовательно, эта проблема требует немедленного разрешения.

В Администрации существует отработанная система привлечения работников. Администрации имеется в наличии главный специалист по кадровым вопросам. Каждый работник администрации имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами.

В администрации установлены очень жесткие рамки отбора кандидатов на вакантные должности. Наем работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. Высокий конкурс отбора для Администрации — это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники. Однако стоит отметить, что администрация проводит также политику взращивания молодых специалистов.

При отсутствии четкой политики карьерного роста, в администрации города присутствует четкий контроль за эффективностью и качеством работы служащих.

Намечается тенденция увеличения затрат на повышение квалификационного уровня сотрудников Администрации Рост расходов на оплату повышения квалификации сотрудников при сокращении их общей численности свидетельствует о том, что администрация уделяет должное внимание повышению профессионального уровня своих сотрудников.

В ходе анализа стало очевидным, что одними из главных недостатков по формированию кадров администрации стали отсутствие программы карьерного роста, текучесть персонала, неудовлетворенность работников условиями работы и т. д.

Анализ выявил проблему неудовлетворенности сотрудниками (специалистами, начальниками отделов и др.) вопросами реализации карьерного роста.