Процесс отбора персонала

Процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает:

• 1) первичное знакомство с претендентами;
• 2) сбор и обработку информации о них по определенной системе;
• 3) оценку качеств и составление достоверных «портретов»;
• 4) сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;
• 5) сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;
• 6) назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора;
• 7) проверку эффективности их адаптации и работы в начальный период.

Перед собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи:

• 1. Предварительное определение компетенции и личных качеств претендента и его заинтересованности в работе.
• 2. Информирование его об организации и преимуществах работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках.
• 3. Выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия.
• 4. Предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80—90% кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

• — выбор наиболее подходящих для организации работников;
• — обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
• — сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
• — улучшение морально-психологического климата;
• — удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Ошибками в деле организации отбора кадров считаются недостаток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет отрицательной информации.