Мотивация и стимулирование персонала

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» [13] - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Существует огромное количество теорий, пытающихся объяснить механизм трудовой мотивации. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов [5,с.56]. Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в Приложении 3. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930;х гг. Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере развития теории становятся все более гуманными.

Мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

В теории мотивации труда выделяют четыре самостоятельные группы методов формирования и регулирования этого процесса:

• — целевая ориентация (провозглашение и разъяснение целей и идей);
• — подкрепление положительных моментов трудового поведения людей целенаправленным стимулированием, а отрицательные факторы ослабить, ограничить и устранить посредством соответствующих санкций;
• — улучшение содержательности труда, усиление его привлекательности, в частности, путем научной организации труда, механизации и автоматизации трудовых операций и т. д.;
• — вовлечение работников в интересы предприятия, расширение экономических интересов работников путем их участия в прибылях и управлении.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его закрепление.

Стимулирование труда — это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

В свою очередь стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Деятельность сельскохозяйственного предприятия предполагает использование целой системы материального стимулирования каждого работника, которая должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких показателей работы, улучшении качества продукции и снижении издержек производства и, с другой стороны — материальную ответственность за упущения. Соотношение материальных и нематериальных форм стимулирования на различных предприятиях значительно отличается. Основные формы стимулирования работников предприятия следующие:

• — заработная плата с доплатами и премиями, доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия;
• — система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бесплатные транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.);
• — прочие (нематериальные) льготы и привилегии — предоставление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков и т. д.;
• — мероприятия по улучшению условий труда, стимулированию квалификационного роста работников и др.;
• — создание благоприятной психологической атмосферы, развития доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работников;
• — продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т. д.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т. е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.