Менеджмент корпоративных мероприятий в PR

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ ФИЛОСОФИИ И СОЦИОЛОГИИ КАФЕДРА СВЯЗЕЙ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ Курсовая работа

МЕНЕДЖМЕНТ КОРПОРАТИВНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ В PR

Выполнила:

студентка 4 курса группы 4.6 СО Гумерова Ю.К.

Проверила:

ст. преп. Елагина Р.Х.

Уфа 2013

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВНУТРЕННЕГО PR

1.1 Понятие и характеристика корпоративной культуры

1.2 Корпоративные мероприятия: сущность и особенности ГЛАВА II. КОРПОРАТИВНЫЕ ПРАЗДНИКИ КАК СРЕДСТВО ВНУТРЕННЕГО PR

2.1 Особенности корпоративного праздника

2.2 Типы корпоративных праздников ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Актуальность данной работы заключается в необходимости серьезного подхода к внутрикорпоративным коммуникациям. Современное поколение работников отличается от предыдущих, они не склонны подчиняться приказам руководства, вести себя сдержанно, выполнять ответственно работу. Профессионалы, составляющие хороший коллектив, обладают большей автономностью, независимостью и, не задумываясь, уходят, если их что-то не устраивает, личные потребности для них весьма значимы, так как от них зависит, сколько усилий прилагать на работе, а эти усилия напрямую связаны с тем, как с ними обращаются и насколько их ценят как людей, а не рабочую силу. Большинство российских руководителей бизнеса, особенно среднего и малого (крупные корпорации, включенные в мировую экономику, вынуждены считаться с мировой практикой) не берут во внимание внутреннюю культуру организации. Понятие бизнеса в России появился относительно не так давно, и здесь не произошло в полном объеме «революции менеджеров», то есть сам собственник является и менеджером. Гундарин М. В. Книга руководителя отдела PR. — СПб., Питер, 2007. С. 24. В связи с этим проблема внутрикорпоративной коммуникации требует глубокого рассмотрения, исследования и изучения.

Корпоративные мероприятия — одно из самых эффективных средств мотивации сотрудников, является важнейшей частью корпоративной культуры. Корпоративная культура — мощнейший инструмент, работающий на достижение целей фирмы. Независимо от того, декларирована она официально или нет, корпоративная культура — это реальная среда, существующая внутри организации и пронизывающая все отношения между ее сотрудниками и подразделениями. Каким бы ни был повод организации корпоратива: Новый год, 8 марта, открытие нового магазина или ресторана, заключение важной сделки, юбилеи и особые даты в истории фирмы, совместно отмечаемые праздники или значимые события в жизни организации, его основные цели таковы:

· поддержание корпоративного духа и традиций, пропаганда корпоративной культуры;

· создание необходимого психологического климата в коллективе и построение эффективных внутрикорпоративных коммуникаций;

· мотивирование персонала к выполнению своей работы наилучшим образом, формирование профессиональных и психологических навыков. http://www.eventufa.ru/servises/2012;05−02−18−08−54/calendar.html.

Практическая значимость курсовой работы обусловлена тем, что результаты исследования помогут PR-специалистам, директорам, менеджерам формировать благоприятную среду в организации, что будет являться показателем эффективной работы всей организации.

Теоретическая и методологическая основа. В основе работы — системно аналитический и научный подходы. В рассуждениях о сущности корпоративных мероприятий, мы опирались на труды отечественных Варакута С. А. Варакута С.А. Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 207 с., Беленкова А. А. Беленкова А.А. PRостой пиар. — М.: НТ Пресс, 2007. — 256 с. — (Бизнес-букварь)., Гундарин М. В., Гундарин М. В. Книга руководителя отдела PR. — СПб.: Питер, 2006. — 368 с. Егоров Ю.Н., Егоров Ю. Н. Связи с общественностью: учебное пособие. — М.: ИНФРА-М.,

2004. — 246 с. Кочеткова А. В., Филиппов В. Н., Скворцов Я. Л., Тарасов А. С., Теория и практика связей с общественностью. Кочеткова А. В., Филиппов В. Н., Скворцов Я. Л., Тарасов А. С. — СПб.: Питер, 2009. — 240 с. Бельских И. Е. Бельских И.Е. Теория и практика корпоративных паблик рилейшнз: учебное пособие / Филиал ГОУ ВПО «МЭИ (ТУ)» в г. Волжском. — Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2009. — 160 с., Ульяновский А. Ульяновский А. Искусство проведения корпоративных праздников. URL: www.allreklama.ru/md/., Ходак Е., Ходак Е. Праздник как инструмент внутреннего PR // PR News. — 2000. — № 2. Алешина И. В., Алешина И. В. Паблик Рилейшнз для менеджеров: курс лекций. — М., 2002. — 241 с. Пасс Ю. Пасс Ю. Внутренний PR: элементы успеха. URL: www.hrm.ru/pr/news/., Демин Ю. М. Демин Ю.М. Бизнес PR. — М., 2003. — 336 с. а также зарубежных ученых: Аги У., Кэмерон Г., Олт Ф., Уилкокс Д. Аги У., Кэмерон Г., Олт Ф., Уилкокс Д. Самое главное в PR. СПб.: Питер, 2004. — 560 с.

Степень научной разработанности проблемы дает обзор основных разработок по направлениям темы: проблему внутреннего PR, исследовали многие зарубежные и российские ученые, тем не менее, эта тема не полностью раскрыта. Благоприятный имидж фирмы начинается с мнения о ней ее же сотрудников. Многие компании на своем опыте убедились, что если не выстраивать отношения со своим коллективом осознанно и с опорой на стратегические задачи компании, выстроятся, но хаотично и с существенными искажениями. Внутренний PR изучал Сэм Блэк в своей книге «Введение в паблик рилейшнз». Блэк С.

Введение

в паблик рилейшнз. Ростов-на-Дону, 2007. — 317 с. По его мнению, «лучшим из ныне существующих определений является мексиканское заявление, с которым представители более чем 30 национальных и региональных ассоциаций PR выступили в Мехико 11 августа 1978 г. «PR — это искусство и наука анализа тенденций, предсказания их последствий, выдачи рекомендаций руководству организаций и осуществления программ действий в интересах и организаций, и общественности».

Кроме того, Сэм Блэк приводит объяснение термина PR, содержащееся в международном словаре Уэбстера: это «содействие установлению взаимопонимания и доброжелательности между личностью, организацией и другими людьми, группами людей или обществом в целом посредством распространения разъяснительного материала, развития обмена (информацией) и оценки общественной реакции». Достаточно краткое и емкое определение понятия PR дает И. М. Синяева: «PR — система связей с общественностью, предполагающая многократную деятельность по улучшению взаимоотношений между организацией (фирмой) и общественностью, а также с теми, кто вступает с ней в деловой контакт как внутри, так и за ее пределами». Синяева И. М., Земляк С. В. и др. Маркетинг в малом бизнесе. Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. С. 234.

Однако существует и другой подход — компромиссный, делающий упор на иных факторах: во-первых, речь идет вовсе не об абстракции, а об удовлетворении конкретных интересов; во-вторых, организация для того учитывает интересы общественности, чтобы и ее интересы были адекватно восприняты. Такое понимание PR еще в первые десятилетия XX века предлагал один из «отцов» «связей с общественностью» — Эдвард Бернейз, который писал: «PR — это усилия, направленные на то, чтобы убедить общественность изменить свой подход или свои действия; а также усилия, направленные на гармонизацию деятельности организации в соответствии с интересами общественности и наоборот». Чумиков А. Н. Связи с общественностью. — М.: Дело, 2000. С. 335.

Джон Рокфеллер говорил, что умение общаться с людьми — это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар или кофе, и подчеркивал, что готов заплатить за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете. Понятно, что под словом «общаться» американский миллионер имел в виду управление с помощью общения.

На этот же подход указывали спустя много десятилетий ученые-политологи Российской академии государственной службы при Президенте РФ. В соответствии с их определением, зафиксированным в изданной в 1997 году книге «Связи с общественностью — „паблик рилейшнз“ — государственной власти и управления», PR— это «специализированная, профессионально организованная деятельность управления, но управления особого рода. Это адресное управление состоянием общественного мнения в определенной сфере, корпоративными отношениями, осуществляемое ненасильственными (а не административно-командными) средствами».

Одной из разновидностей PR является внутрикорпоративный PR. Внутрикорпоративный PR — это управляемая деятельность по развитию корпоративной культуры, в основе которой лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами команды. Успех любого бизнеса зависит от мнений и настроений работающих на него сотрудников, и трудовые отношения, безусловно, можно отнести к взаимовыгодным. Доскова И. С. PR: Теория и практика. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. С. 57.

Объектом исследования курсовой работы являются корпоративные мероприятия.

Предметом исследования управление корпоративными мероприятиями в PR.

Цель курсовой работы — проанализировать теоретическую основу корпоративных мероприятий и управление ими с помощью PR деятельности.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи для ее достижения:

1. изучить литературу по внутреннему Public Relations, репутационному менеджменту;

2. рассмотреть понятия корпоративные мероприятия и корпоративные праздники;

3. изучить понятие корпоративные праздники;

4. выявить особенности корпоративными праздниками.

Методы исследования: теоретический анализ литературы по внутреннему PR; методы анализа и синтеза.

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключении. В первой главе раскрываются теоретические аспекты внутреннего PR: понятие и характеристика корпоративной культуры, сущность корпоративных мероприятий. Во второй главе рассматривается особенности корпоративных праздников, типы корпоративных праздников.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВНУТРЕННЕГО PR

1.1 Понятие и характеристика корпоративной культуры

По определению Британского института связей с общественностью (Institute of Public Relations, IPR), «паблик рилейшнс — это планомерная, постоянно осуществляемая деятельность по обеспечению равноправного информационного взаимодействия и, через это, взаимопонимания между организацией и ее общественностью». Барлоу У., Рихтер Л. Внутренний анализ эффективности PR деятельности. Критерии и методы. — М., 2008. С. 67.

Отсюда следует, что PR — это влияние на общественное мнение, стремление улучшить его в отношении организации. Социологическая трактовка общественного мнения звучит как состояние общественного сознания, содержащее в себе отношение к событиям и фактам действительности. И. С. Доскова отмечает, что «в зависимости от качества работы PR-специалистов общественное мнение выступает в виде позитивных или негативных суждений».

Очень часто в работах и зарубежных, и российских авторов встречается определение PR, данное английским ученым С. Блэком: «PR — это наука, искусство, совокупность методов, приемов, технологий, используемых субъектом для достижения гармонии с внешним окружением посредством взаимопонимания, основанного на достоверной и полной информации» .

Большинство отечественных авторов (Г. Почепцов, А. Чумиков, В. Королько) характеризуют PR как прикладную практическую деятельность. Например, В. Королько называет связи с общественностью «специальной системой управления информацией». Почепцов Г. Г. Паблик рилейшнз для профессионалов. — Киев: РЕФЛ-бук, 2005. С. 461.

Выделяют внутренний и внешний PR. Методы исследования внутреннего и внешнего PR различны, но они взаимосвязаны. Прежде чем работать с клиентами, партнерами, инвесторами, надо установить благоприятные взаимоотношения внутри компании. Успех любого бизнеса зависит от мнения и настроения работающих на него сотрудников, и трудовые отношения, безусловно, можно отнести к взаимовыгодным (иначе, зачем они нужны?).

Внутренний PR — это управляемая деятельность по развитию корпоративной культуры, в основе которой лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами команды. Решаемые задачи: постановка оперативной информации о настроениях, потребностях, тенденциях в кампании и организация целевого информационного воздействия на внутреннюю среду компании.

Таким образом, из приведенного определения можно сделать несколько выводов:

— внутренний PR это неотъемлемая функция менеджмента.

— внутренний PR по целям и задачам полностью идентифицируется с PR, отличается лишь целевая аудитория;

— установление долгосрочных взаимоотношений с аудиторией, в том числе внутренней, является управляемой функцией;

— сотрудники являются внутренними клиентами, которые выбирают компанию-работодателя в обмен на свое время, квалификацию и трудовую активность:

Поскольку речь идет о внутренней аудитории, то такая активность тесно переплетается с кадровой политикой и деятельностью HR-отдела.

Задачей внутрикорпоративного пиара является создание благоприятных и доверительных отношений руководства компании с персоналом на всех уровнях управления. Важно помнить работники компании — это носители образа компании.

Поэтому важной составляющей внутреннего РR является корпоративная культура. Беленкова А. А. PRостой пиар. — М.: НТ Пресс, 2007. С. 174.

В современной литературе существует много определений понятия «корпоративная культура».

Корпоративная культура — специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. Алексеева Н. То, что в итоге получается, полностью зависит от дизайнера // Эпиграф. — 2009. С. 76.

Корпоративная культура — это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д.Ньюстром, К. Дэвис).

С точки зрения бизнеса корпоративная культура выполняет следующие важные функции:

— определяет границы организации: создает отличия одной организации от другой;

— создает идентичность организации: передает чувство самотождественности, идентичности членам организации;

— направляет поведение: помогает понять, что делать и как действовать в ситуации неопределенности;

— повышает вовлеченность в достижение корпоративных целей: создает коммитмент на достижение большего, чем преследование индивидуальных корыстных интересов.

Развитие процессов разделения труда привело к дифференциации форм духовной деятельности (нравственность, наука, искусство, религия, идеология, политика, различные формы деятельности и т. п.) и к приобретению ими статусов институтов культуры. В этом смысле культура корпорации — самостоятельный институт культуры, системный по сути, связанный с другими формами и институтами культуры, обладающий присущими системе свойствами и качествами. Современные ученые отмечают полифункциональность культуры, т. е. множественность функций культуры, среди которых можно установить наличие как полезных функций (с точки зрения повышения уровня адаптации индивида или общества к среде), так и вредных, препятствующих адаптации, как явных, так и латентных (скрытых). Все это определяет сложность культурологических анализов и субъективность оценок, даваемых явлениям культуры. Ушакова Т. Н., Цепцов В. А., Алексеев К. И. Интент-анализ политических текстов // Психологический журнал. — 2009. — № 4. С. 98.

Назовем некоторые общие функции культуры:

— продуцирование и накопление духовных ценностей;

— оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека с нормами культурного поведения, с идеалами мы даем оценку, говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

— познавательная функция (попутно отметим, что познание имеет такие формы: научное познание, обыденное познание, познание через искусство, религиозное познание);

— смыслообразующая функция — участие культуры в определении человеком и социумом смысла жизни, смысла своего существования (в организации такую смыслообразующую функцию принято определять в миссии);

— коммуникационная функция — через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;

— функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта человечества;

— рекреативная функция — восстановление духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

Эти функции на уровне корпорации выполняет и корпоративная культура:

— воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

— оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных);

— регламентирующая и регулирующая функция культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

— познавательная функция (например, познание и усвоение внутрикорпоративного PR, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность);

— смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт;

— коммуникационная функция — через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие;

— функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

— рекреативная функция — восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала внутрикорпоративного PR и причастности работника к ней и разделения ее ценностей. Демидова А. Корпоративная газета помогает вырастить лояльного клиента // Рекламные идеи Yes! — 2008. — № 2. С. 85 — 87.

Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее:

— предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие); Викентьев И. Л. Приемы рекламы и PR. - СПб., 2005. С. 219.

— старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т. д.);

— значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

— обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

— критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т. д.);

— организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);

— стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

— процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т. д.);

— распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

— характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

— характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

— пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т. д.); Доскова И. С. Public Relations: теория и практика. — М.: Альфа-Пресс, 2009. С. 120.

— оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она способна выполнить. Безусловно, организационная культура является весьма сложной и многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций может меняться в зависимости от особенностей организационной культуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т. п. Вместе с тем, общая совокупность функций организационной культуры остается неизменной и включает в себя устойчивый комплекс функций. Основная функция организационной культуры — создание ощущения идентичности работников предприятия, образ коллективного «мы», а также обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов. Тульчинский Г. Public Relations: Репутация, влияние, связи с прессой и общественностью, спонсорство, - СПб., 2008. С. 161.

Кроме того, к функциям культуры организации относятся:

1. Ценностно-образующая. Назначение этой функции заключается в формировании у людей взглядов и отношений правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая человека организационная среда. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию заставляют человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Такие малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей. Организационная культура влияет на мировоззрение работника. Организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт. Организационная культура является внутренним слоем стратегической и тактической деятельности, поскольку включает в себя ценности и ориентиры персонала.

2. Нормативно-регулирующая. Эта функция, благодаря своей интеграционной направленности, ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая их поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности организации в целом. Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации, т. е. организационная культура выступает как индикатор и регулятор поведения. На основе сравнения реального поведения человека, групп с декларируемыми идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях. Организационная культура должна продуцировать серьезное и внимательное отношение к работе, способствующее повышению ее качества. Барлоу У., Рихтер Л. Внутренний анализ эффективности PR деятельности. Критерии и методы. — М., 2008. С 11.

3. Познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные мотивы, как склонность к познанию, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т. п. В рамках данной функции происходит усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, что способствует его включению в жизнь коллектива, в организационную деятельность. Организационная культура непосредственно связана с воспитательным и образовательным эффектами, она помогает адаптироваться новичкам в организации.

4. Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации. Через ценности, принятые в фирме, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивают взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие. В рамках данной функции происходит воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, создание новых ценностей и их накопление-формирование организационной памяти. Голубкова Е. Н. Маркетинговые коммуникации: учебное пособие.-2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство «Финпресс», 2009. С. 226.

5. Мотивирующая. Принадлежность к сильной организационной культуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, комфортный стиль и процедуры управления, будучи частями организационной культуры, имеют огромное мотивирующее воздействие па работу персонала предприятия. Организационная культура способствует процессу объединения усилий всех подразделений (подсистем) предприятия для достижения ее целей и задач. Она мобилизует персонал, «сонаправляет» интересы функциональных служб, отдельных сотрудников, ориентирует все подразделения и отдельных лиц на общие цели.

6. Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива. Организационная культура является барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, либо хаоса ценностей, характерного для внешней среды.

7. Функция идентификации. Она позволяет провести границу между «мы» (организация) и «они» (внешняя среда). Она обеспечивает лояльность сотрудников компании их преданность и приверженность фирме. Организационная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о предприятии, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации.

Культура корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям. Алексеева Н. То, что в итоге получается, полностью зависит от дизайнера // Эпиграф. — 2009. С 76.

1.2 Корпоративные мероприятия: сущность и особенности

Корпоративные мероприятия — важный инструмент формирования корпоративной культуры организации: они поднимают мотивацию сотрудников, способствуют сплочению коллектива, а также выявляют основные проблемы в организации, то есть используются как инструмент организационной диагностики.

Корпоративные праздники — неотделимая часть духа компании. Сотрудник должен отлично работать и так же отлично отдыхать.

В каждой компании существует своя внутренняя политика, в соответствии с которой определяется, какие праздники отмечать. Календарь «государственных» праздников компании может быть самым разнообразным. К типовому варианту «минимум» — Новый год и День рождения компании — иногда добавляются 23 февраля и 8 марта. Ну, а вариант «максимум» ограничивается только фантазией HR-менеджера и выделенным бюджетом.

Считается, что корпоративные мероприятия сплачивают коллектив, однако многое зависит от того, как их проводить. Эксперты отмечают, что главная составляющая успеха корпоративного праздника — наличие определённой концепции.

Корпоративное мероприятие может быть весьма эффективным инструментом формирования корпоративной культуры. Но только в том случае, если еще на этапе подготовки организаторы четко сформулируют цели и задачи, которые могут быть решены с помощью этого мероприятия и с учетом этого создадут его концепцию. Бесполезно ожидать высокой отдачи от корпоративного праздника, если он сводится только к развлекательной программе или совместным посиделкам, например в ресторане за счет компании. При подготовке корпоративного мероприятия целесообразно ставить перед собой задачу сплотить коллектив, продемонстрировать успешность компании на рынке и тем самым повысить мотивацию сотрудников и вызвать чувство гордости за компанию и свою принадлежность к ней, поощрить лучших сотрудников и лучшие подразделения. Зверинцев А. Коммуникационный менеджмент: Рабочая книга менеджера PR. - СПб., 2006. С. 204.

Еще один важный момент — соответствие мероприятия целевой аудитории.

Выбирая выездной или домашний формат, разрабатывая сценарий, составляя меню, планируя рассадку гостей, необходимо прежде всего ориентироваться не на мифические «общепринятые стандарты», а на соответствие целям вашего мероприятия, корпоративной культуре компании и вкусовым предпочтениям ваших сотрудников.

Эксперты напоминают, что на празднике должен обязательно присутствовать особый сюрприз для сотрудников. Каким он будет — зависит от возможностей компании.

Корпоративные мероприятия уже давно не дань моде, а мощный инструмент формирования атмосферы в коллективе, повышения лояльности и эффективности персонала.

Корпоративное мероприятие — это строго регламентированное мероприятие, проводимое в заранее определенном месте в запланированное время, в котором активно участвуют сотрудники компании. Оно ориентировано на достижение определенной цели фирмы (компании, организации, корпорации) посредством совместных усилий участников мероприятия. Это и часть культуры организации, и инструмент фиксации успеха, и поле для продвижения корпоративных легенд, мифов, слухов, это способ создания контакта, передачи ценностей и правил поведения. Необходимым условием для классификации мероприятия как корпоративного является совместное участие в нем сотрудников одной компании. Голубкова Е. Н. Маркетинговые коммуникации: Учебное пособие.-2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство «Финпресс», 2009. С. 147.

Корпоративные мероприятия можно классифицировать следующим образом:

1. Деловые (дилерские форумы, конференции, конгрессы, деловые завтраки и др.).

2. Учебные, образовательные (семинары, тренинги).

3. Презентационные (пресс-релизы, публикации).

4. Развлекательные (корпоративные праздники и вечеринки).

5.Командообразующие (курсы, испытания, внутрикорпоративные мероприятия для развития командного духа).

6. Торжественные (банкеты, фуршеты, приемы VIP — гостей и клиентов).

7. Спортивные (соревнования).

8. Общественные (благотворительные и рекламные акции).

9. Корпоративные мероприятия могут быть разовыми (юбилеи) или периодическими (ежемесячные, ежегодные).

При разработке корпоративного мероприятия обязательно учитывается:

— период проведения корпоративного мероприятия

— цели и задачи, желаемый результат

— целевая аудитория (состав участников, социальный статус, возрастные группы, личные предпочтения)

— бюджет корпоративного мероприятия (общий или в расчете на участника)

— рамки, ограничения, особые предпочтения, связанные с традициями и прочее.

Корпоративное мероприятие — это любое событие в жизни компании, которое не связано с выполнением профессиональных задач и в котором участвуют ее сотрудники. Совместный выезд на экскурсию, спортивные соревнования, общий тренинг, какой-то праздник — все это может стать корпоративным мероприятием.

Если планируется провести общий праздник, нужно следить за тем, чтобы место в первую очередь соответствовало количеству участников по размерам. Хуже тесного может быть только душное помещение. Обязательно необходимо обратить внимание на кондиционеры, окна и возможность проветривания помещения. Дурович А. П. Маркетинг в предпринимательской деятельности. М.: НПЖ «Финансы, учет, аудит», 2008. С. 106.

Формами корпоративных мероприятий могут быть:

— спортивные соревнования — одна из любимых форм корпоративных мероприятий в «мужских» коллективах. Здесь важно обеспечить вовлеченность всех сотрудников в процесс: предложить несколько видов спортивных соревнований различной сложности. А для тех, кто предпочитает «оставаться на трибуне», предложить выступить в роли активных болельщиков с использованием «кричалок» и других форм поддержки;

— вручение премий — это могут быть как серьезные номинации из серии «Сотрудник года», «Открытие года», «Трудолюбие года», «Событие года» или номинации с юмором: «Каприз года», «Фраза года», «Недоразумение года». Для успеха этой формы проведения важно соблюдать следующие принципы: включенность всех сотрудников в определение лауреатов и номинантов и наличие «памятных» призов (статуэтки, дипломы с названием номинации);

— выездные корпоративные тренинги — особенность этой формы проведения в том, что удается успешно совместить приятное с полезным. Проблема в том, что не многие тренинговые компании могут предложить такую форму обучения, которая будет создавать веселую и радостную атмосферу наряду с передачей знаний и развитием навыков.

Задачи таких тренингов могут быть разными — сформировать команду, получить навыки, провести организационную диагностику (выявить области в управлении персоналом, которые нуждаются в коррекции). Дурович А. П. Маркетинг в предпринимательской деятельности. - М.: НПЖ «Финансы, учет, аудит», 2008. С. 215.

Таким образом, определение «сверхидеи» мероприятия — один из наиболее важных компонентов. Чтобы не ошибиться в выборе, окончательное решение должен принимать один человек, руководствующийся своим видением данного события.

Вовлеченности можно добиться только тогда, когда все действия организаторов корпоративного мероприятия направлены на то, чтобы людям понравилось событие, которое организовано.

Крайне необходимо, чтобы сотрудники вовремя и «без потерь» смогли попасть на праздник. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2000. С. 156.

ГЛАВА II. КОРПОРАТИВНЫЕ ПРАЗДНИКИ КАК СРЕДСТВО ВНУТРЕННЕГО PR

2.1 Особенности корпоративного праздника

Праздники всегда были и остаются важным средством формирования и утверждения общности, способствует социализации человека. На заре человечества праздники выступали в качестве одного из факторов зарождения и развития художественной культуры и ориентированного на нее эстетического сознания. Позднее они постоянно выбирают в себя опыт искусства, по-своему используют его средства, а иногда объединяют различные виды художественной культуры в сложном синтезе. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2000. С. 178.

Одним из важнейших вопросов является само понятие праздника.

Праздник есть антитеза будней с их трудом и заботами, это проявление особой, празднично свободной жизни, отличной от жизни будничной, каждодневной. «Праздник» обозначает определенный период времени (час, день или дни), когда не занимаются делами. Оно характеризует такое свободное время, когда что-то отличают, к примеру, определенное событие, которое необходимо выделить из потока других событий. Праздник нуждается в особой душевной или психической настроенности, он и усиливает ее, причем значение этой настроенности сводится к тому, чтобы осуществить в структуре сознания некие превращения, невозможные в обычные, занятые трудом дни. С недавних пор и до нашего времени с понятием праздника связывается не просто свободное от работы время, не просто отдых, а свободное время в значении важного социально-культурного акта, создающего общечеловеческие ценности.

Ими являются положительная оценка (природы) свободы, праздничности, веселья и т. п., которые представляются благодаря празднику, не как исключительные состояния, а как равноправная и необходимая часть всего хода жизни. Праздник, если определить его нетрадиционно, есть свободная жизнедеятельность, протекающая в чувственно-обозримых границах места и времени и посредством живого контакта людей, собравшихся добровольно. Территория этой жизнедеятельности располагается, как правило, вне сферы материальной пользы и соотносится не столько с миром средств, сколько с миром идеалов. Праздновать, значит свободно общаться и коллективно переживать идеальные устремления, которые на время как бы стали реальностью, и, следовательно, ощущать полноту жизни — индивидуальной и коллективной, пребывающей в состоянии гармонии с собой и окружающим социальным и природным миром. Иначе говоря, жизнедеятельность в ситуации праздника дает людям удовлетворение в той его форме, какая в будничных условиях подавляется и игнорируется. Благодаря этому, он приносит людям разрядку от той неприятной напряженности, которая накапливается в них в результате действий обыденного характера, и, вместе с тем, подлинное прикосновение к счастливой жизни.

Существуют различные типы праздников, но все они в большей или меньшей степени характеризуются общими признаками, из которых главными являются:

— добровольное согласие в отношении принятия и выполнения правил праздничной жизнедеятельности.

— несводимость ее к грубой материальной пользе. Черный Г. П. Педагогическая технология массового праздника. - М., 1990. С. 61.

Сценарий праздника построен на разноплановом действии — программном и импровизированном, предполагая творческое самовыражение каждого участника в разнообразных ролях и положениях.

Значимость и событийность праздника определяются достаточно простыми общими признаками, как:

— абсолютная добровольность участия и согласие во всех принимаемых обязательных и условных правилах досуговой деятельности того или иного праздника;

— свободный выбор разнообразных сюжетов, ролей, положений, отличных от материализованных результатов учения и общественного труда;

— необходимость каждому участнику иметь пространство для творческих выходов своей индивидуальности в любом празднестве;

— разумная цикличность праздников, идущая от пропорциональности будничной практики и яркой праздничной событийности, главным образом учитывающей природный календарь и структуру рабочего года;

— коммуникативный характер праздников, отражающих все стороны демократии свобод;

— наличие в праздниках народных глубинных традиций, вбирающих в себя весь спектр обычаев, ритуалов, церимониалов, символов и атрибутов принципиального характера.

Это мероприятие необходимо, прежде всего, для создания в коллективе дружеского, человеческого контакта и ощущения «сопричастности» общей цели, идее. Праздник также несет в себе функцию «фиксации успеха», он как бы «закрепляет» на оси времени последние достижения, позволяя «поднять их на щит» и, что немаловажно, продемонстрировать партнерам, конкурентам и самим себе во всей красе.

Главное преимущество корпоративных праздников — прекрасная организация, предоставляющая участвующим в них работникам возможность свободного, беззаботного общения в кругу своих коллег и близких. Таким образом, «корпоративные праздники являются одним из самых эффективных способов налаживания системы внутрифирменных коммуникаций». Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург 1999. № 133. Однако, необходимо всегда помнить: ничто так не портит впечатление, как не вовремя поданный автобус, нехватка мест, недостаток призов, плохо работающие микрофоны. Поэтому во время подготовки к празднику важно продумать все детали.

«Хороший праздник организован таким образом, что каждый ощущает себя участником этого события, и ни у кого не создается впечатления, что его заставляют что-то делать». Ульяновский А. Искусство проведения корпоративных праздников.

URL: www.allreklama.ru/md/.

«Праздник заряжает всех сотрудников энергией, помогает преодолеть недопонимание между ними и забыть о неурядицах». Пасс Ю. Внутренний PR: элементы успеха. URL: www.hrm.ru/pr/news/.

Кроме того, праздник должен прорабатывать существующие в фирме конфликты и проблемы, а не подавлять их и не вытеснять.

Для того, чтобы вывести единую формулировку корпоративного праздника, необходимо определить его основные характеристики.

Корпоративный праздник — неотъемлемая часть системы организационной культуры компании.

Корпоративный праздник является проводником базовых корпоративных ценностей и установок.

Корпоративный праздник является специальным мероприятием, требующим повода, отдельной подготовки, финансирования и анализа результатов.

Корпоративный праздник может способствовать достижению поставленных целей, при условии его грамотного использования.

Корпоративный праздник может быть направлен на разные целевые аудитории, в зависимости от поставленных целей и задач.

Таким образом, выделив основные характеристики понятия, можно вывести следующее определение.

Корпоративный праздник — специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой аудитории, посвященное знаменательному событию в жизни компании либо общества, и являющееся средством поддержания организационной культуры или достижения коммерческих целей организации.

Итак, полностью проанализировав систему организационной культуры компании и рассмотрев суть явления «корпоративный праздник», можно сделать определенные выводы:

Корпоративная культура компании — при всем многообразии определений и характеристик, представленных в научной литературе, — явление весьма многообразное и неоднозначное, существующее в каждом конкретном случае по своим законам и правилам. Это открывает широкий спектр возможностей для новых исследований, утверждений и их доказательств. Поэтому любое утверждение имеет право на существование, при условии грамотно выстроенной системы аргументации в пользу его правомерности.

Корпоративная культура, как система, имеет достаточно четкую и ясную структуру, в которой присутствуют как горизонтальные, так и вертикальные уровни, что позволяет грамотно распределить все компоненты этого явления в системе. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2000. С. 178.

Корпоративный праздник — является компонентом организационной культуры, поскольку отвечает определенным характеристикам, определяющим все компоненты организационной культуры. Корпоративный праздник является инструментом PR, проводником базовых ценностей, носителем элементов фирменного стиля, формой системы внутрикорпоративной коммуникации и коммуникации организации с внешней средой. Исходя из этого, можно утверждать, что корпоративный праздник является одним из составляющих компонентов ценностно-нормативной подгруппы организационной культуры компании, а точнее, входит в комплекс корпоративных традиций.

Внутренний копроративный праздник — специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала (с возможным привлечением членов их семей), посвященное знаменательному событию в жизни компании, и являющееся средством поддержания организационной культуры. Ульяновский А. Искусство проведения корпоративных праздников.

URL: www.allreklama.ru/md/.

Итак, мы определили, что внутрикорпоративные праздники являются одним из инструментов внутреннего PR. Далее рассмотрим более подробно этапы организации и базовые методы подготовки внутрикорпоративного праздника в компании с точки зрения функций внутреннего PR.

Именно с праздников начинается корпоративная жизнь компании, а иногда ими и ограничивается. Но чтобы сделать праздник PR-мероприятием, не надо сводить его к банальному банкету. В большинстве организаций отмечаются два события в году — День рождения компании и Новый год. И тот, и другой повод — прекрасная возможность подвести итоги и рассказать о планах на будущее. Сценарий и форма проведения мероприятия во многом определяются корпоративной культурой: в одной компании на «ура» проходит «капустник», а у сотрудников другой компании такое предложение вызывает досаду. Важно помнить, что корпоративный праздник — это не просто развлечение. В его основе должна лежать конкретная идея, отвечающая целям компании, объединяющая и вдохновляющая ее сотрудников, — это может быть, например, внедрение новой стратегии, преодоление разногласий между новыми и старыми сотрудниками, объединение главного и регионального офисов в единую команду и так далее.

Корпоративные праздники обладают значительной мотивирующей функцией. Для того чтобы коллектив хорошо работал, сотрудников нужно правильно мотивировать. Основным средством мотивации были и остаются материальные блага: размер заработной платы, социальный пакет, в который может входить медицинская страховка, предоставление автомобиля, оплата расходов за мобильный телефон, возможность посещения спортивного зала или бассейна. Все это заставляет сотрудника думать, что он ценен, любим и полезен компании. Но этого недостаточно. Большинство опрошенных нами менеджеров петербургских компаний считают, что создание командного духа стоит в одном ряду с обеспечением нормальных условий работы и высокой заработной платой сотрудников, а по мнению некоторых, и опережает эти позиции. PR-менеджер компании. Светлана Антонюк отмечает: «Все руководители хотят, чтобы их подчиненные не только гордились самим фактом работы в своей организации, но и были готовы самоотверженно трудиться ради ее процветания. Однако далеко не всегда эту задачу решают высокие зарплаты и премии. Корпоративные праздники вызывают у человека чувство принадлежности к организации, чувство единого целого». Пасс Ю. Внутренний PR: элементы успеха URL: www.hrm.ru/pr/news/.

Противостояние между подразделениями компании и разобщенность сотрудников по возрастному признаку способны парализовать работу любой фирмы. Один из менеджеров, назначенный новыми собственниками на предприятие, построенное еще в советское время, признался: «Нас, молодых, — всего шестеро: я, финансовый директор, аналитик, маркетолог и две секретарши. А средний возраст на предприятии составляет 56 лет. Старослужащие не готовы адаптироваться к новым условиям работы, интригуют, пытаются определить, кого из них вышибут. А передо мной нет такой задачи. Нужно просто обеспечить успешную работу предприятия. Я уже и вызывал их, и про возможные материальные выгоды рассказывал. Не помогает. Кивают, соглашаются, и ничего не меняется. Скоро буду ставить перед акционерами вопрос о проведении корпоративного мероприятия. Нужно менять атмосферу внутри коллектива».

Известно, что сплоченный коллектив людей со средними способностями в 99 случаях из ста достигает более высокого результата, нежели группа гениев, лишенная командного духа.

Часто корпоративные праздники путают с презентациями, промоушн-акциями и просто с совещаниями презентация отличается наличием серьезного информационного повода. На нее приходят посторонние, малознакомые люди. С другой стороны, иные корпоративные праздники скорее напоминают отчетно-выборные собрания советских времен.

Корпоративные мероприятия делятся на внутренние и внешние. Во внутренних принимают участие только сами сотрудники предприятия. В редких случаях с собой разрешается приводить членов семьи или друзей. Цель проведения такого мероприятия — сплочение коллектива, поощрение сотрудников. Новиков В. Прибавка к премии. Праздники для сотрудников стали неотъемлемым элементом корпоративной культуры // Эксперт Северо-Запад. С. 73.

У мероприятий, ориентированных на внешнюю среду, задачи совсем другие: оказать внимание партнерам, подчеркнуть не только материальную заинтересованность в совместной работе, но и получить возможность неформального общения с деловым партнером, поэтому, как правило, в них от фирмы-организатора принимают участие только представители руководства.

Форма проведения корпоративного праздника ограничена только фантазией устроителей. Наиболее распространенная практика — отдых в ресторане или клубе, когда накрыты столы и предусмотрена развлекательная программа. В ближайшее время увеличится спрос на нетрадиционные сценарии. Причина — снижение интереса к посещению стандартных посиделок «с водкой и цыганами».

Спланировать и провести корпоративный вечер под силу и одному человеку, даже никогда ранее ничего подобного не делавшему. Только качество при этом не гарантировано. Профессиональные «затейники» считают корпоративным праздником мероприятие, на которое приглашены не менее 50 человек. Чаще всего торжество устраивается на 150−200 человек. Его стоимость может составлять от 2 тыс. до 20 тыс. долларов (50−100 долларов на человека, плюс музыкальное сопровождение). Иванова В. В. Этикет. Путешествия, бизнес, праздники, быт. Сборник. - М., 2001. С. 224.

Компании, специализирующиеся на проведении таких мероприятий, нужны именно для того, чтобы следить за мелочами: музыка должна звучать и смолкать в нужное время, свет подаваться в нужное место. Столы должны быть накрыты на необходимое число персон, ведущий должен уметь чувствовать настроение зала и мгновенно реагировать на малейшие его колебания. Менеджеры ресторанов также могут взять это на себя.

Как правило, организацией праздников занимаются специальные отделы рекламных агентств. Есть и компании, зарабатывающие только на этом. Критериями при выборе помощника в организации торжества должны стать опыт и наличие собственных ресурсов. Опыт позволяет избежать банальных ошибок и синхронизировать работу всех лиц, занятых в мероприятии. Например, если у организатора есть свой «свет и звук», то звукорежиссер будет свободно чувствовать себя при составлении конфигурации оборудования, а его аренда — стоить значительно дешевле. Полиграфическая база важна при подготовке приглашений, внутреннего и наружного оформления помещения. Швейное производство — при изготовлении костюмов.

Безусловные лидеры корпоративных мероприятий по производимому эффекту — самодеятельность, карнавалы и спортивные состязания. Эффект от них не ограничивается предвкушением за день и головной болью на утро. Готовясь к участию в празднике, выбирая костюм и разучивая роль еще за несколько месяцев до события, сотрудник проникается корпоративным духом, его работоспособность увеличивается, привязанность к фирме возрастает, что снижает текучесть кадров. Новиков В. Прибавка к премии. Праздники для сотрудников стали неотъемлемым элементом корпоративной культуры // Эксперт Северо-Запад. С. 75.

2.2 Типы корпоративных праздников

Корпоративные праздники можно разделить на две категории, во-первых, по их идеологической подоплеке, по задаче, которую они решают, и, во-вторых, по типу организации.

Идеологически мероприятие может быть ориентировано:

— на сотрудников (преобладают задачи «построения команды»);

— на партнеров, клиентов, государственных чиновников (преобладают «политические» задачи: упомянутая выше «фиксация успеха», укрепление партнерских контактов, наведение новых «мостов» или попросту «задабривание нужных людей»).

По типу организации корпоративные праздники можно разделить на:

Банкетные мероприятия. Это самый часто встречающийся тип организации праздника. Выбирается по причине своей «традиционности», привычности. Проводится в ресторанах, банкетных залах. Надо сказать, что в специфичных российских условиях организовать его так, чтобы консолидирующим фактором стал фактор корпоративности, а отнюдь не алкоголь, порой непросто. При выборе этого типа праздника особое внимание следует уделить программе банкета, разнообразив её включениями развлекательных мероприятий на корпоративную тематику, как-то: шутливые викторины по истории фирмы и блеф-туры по специфике занятий, несерьезные награждения «ярких» сотрудников фирмы забавными призами и тому подобное.

Загородные мероприятия. К праздникам такого типа можно отнести, как выезды «на шашлыки» всем коллективом фирмы, так и развернутые «дни компании» (company day), которые могут занимать целый уикенд и обычно проходят в пригородных пансионатах, гостиницах. Как правило, все они проводятся не в банкетных условиях и включают в себя спортивные или околоспортивные состязания. Роль еды и алкоголя в этих мероприятиях не столь довлеющая, как в «банкетных» построениях. Проводятся такие праздники обычно поздней весной и летом.

Семейные мероприятия. Часто этот тип корпоративных праздников, особенно в западно-ориентированных компаниях, именуют «Family Day». Отличительной особенностью таких мероприятий является приглашение членов семей сотрудников компании. Как и «загородные» мероприятия, «семейные», за редким исключением, проводятся на открытом воздухе. Крупные (особенно производственные) предприятия проводят такие праздники на своей территории. Правильно спланированное торжество такого типа включает в себя:

— короткую экскурсию по производству (офису) — домочадцам сотрудников рассказывают и показывают, где и как работают их родственники;

— развлекательную либо соревновательную программу. Иванова В. В. Этикет. Путешествия, бизнес, праздники, быт. Сборник. - М., 2001. С. 224.

Следует упомянуть, что если мы не говорим об устройстве семейных стартов (типа «Мама, папа, я — спортивная семья»), необходимо разделить праздник на два потока: детская программа и взрослая программа. Пересечение и временное слияние этих «потоков» не исключается и даже желательно, но, важно понимать, что, по сути, это разные программы. Попытки построения компромиссной, сводной программы и для взрослых и для детей, особенно при количестве гостей, исчисляющимся сотнями, заранее проигрышны.

Концептуальные мероприятия. Такого рода праздники встречаются нечасто и заказываются, обычно, компаниями либо имеющими сильную «корпоративную легенду» (тогда мероприятие строиться как «визуализация» этой легенды), либо фирмами, выражающими желание увидеть нечто совсем нетривиальное (попросту желающими удивить, поразить гостей). Отличительная особенность таких программных построений — масштабность и значительный бюджет.

Презентации. Наиболее «прикладной» из корпоративных мероприятий — это праздник, посвященный открытию нового ресторана, цеха, филиала, продвижению новой услуги, товара. Мероприятие почти всегда идеологически ориентировано на партнеров, потенциальных клиентов, прессу. Атрибуты: ведущий в смокинге, выступления с речами, фуршет и т. п., наличие развернутой развлекательной программы на таких презентациях — редкость. Демин Ю. М. Бизнес PR. М.: 2003. С. 265.

Исключениями являются случаи, когда презентация (например, презентация нового магазина) рассчитана на «случайную публику», скажем на прохожих, оказавшихся рядом. При таком развитии событий упор делается на развлекательную программу с конкурсами, викторинами, розыгрышами. Грубо говоря, задачей здесь становиться — создать толпу, которая, сформировавшись, имеет свойство увеличиваться подобно снежному кому. Презентация становиться заметным событием местного масштаба, что нам и требуется.

Итак, рассмотрим более детализировано виды корпоративных праздников.

Банкет. Наиболее распространенный тип корпоративного праздника. При правильной организации, а именно при акценте на укрепление командного духа, а не на алкогольную составляющую такого мероприятии, есть все шансы достичь максимального эффекта при минимуме затрат.

Шоу + банкет. Данный тип праздника наиболее популярен и проводится преимущественно в ресторанах и банкетных залах. Основное его преимущество — полная независимость от погоды и пригодность для праздников любого повода и уровня. Аникеева Н. П. Воспитание игрой. - М., 1987. С. 77.

Концертная, конкурсная программа. Упор делается на «корпоративные» конкурсы и викторины, эстрадные номера становятся дополнительным «украшением». Стоит добавить, что «концертный» вариант подразумевает необходимость установки сценического помоста и звуковой аппаратуры достаточной мощности.

Team-building + банкет и дискотека. Данный тип развития событий хорошо для проведения на природе, причем не имеет значения зима сейчас или лето. Этот праздник включает набор командных корпоративных игр и турниров, а также используются индивидуальные сюжеты игр. Яркий, запоминающийся праздник, безусловно, подружит и объединит сотрудников в единую команду, что благотворно повлияет на развитие бизнеса.

Экстремальный отдых + банкет и дискотека. Говорят, что один прыжок с парашютом по ощущениям заменяет двухнедельных отпуск на море. Гонки на квадроциклах, картах или снегоходах, прыжки с парашютом, погружение на глубину с аквалангом, сплав по реке на байдарках или рафтах — все это является оригинальным ходом в реализации праздника.

Загородный корпоративный праздник. Так же достаточно распространенный тип корпоративного праздника. Очевидный минус таких мероприятий сильная зависимость от погодных условий. Однако плюсы данного типа проведения корпоративного праздника, заставляют мириться с таким неудобством как погода, которое, кстати сказать, может оказать и немалым плюсом. Свежий воздух в теплые и солнечные выходные, поможет создать необходимую атмосферу дружественности и единения. А проведение подобного мероприятия на территории пансионата подстрахует в случае проблем с погодой.

«Семейный» корпоративный праздник. Как правило, такое празднование тоже проводится на природе, что позволяет получить все плюсы аналогичного загородного, но в гораздо большей мере. Однако не стоит забывать, что подобное празднество должен включать в себя еще и мероприятия для детей, если таковые присутствуют, что как правило и бывает.

«Семейные» мероприятия или, как их еще называют, «Family Day», проводятся фирмами не так часто, как другие виды корпоративных праздников. Они, как правило, имеют «глубинные» задачи: поднятие престижа предприятия, как в глазах семей сотрудников, так и в глазах самих сотрудников; создание почвы для «преемственности поколений», способствование возникновению благоприятного психологического климата в коллективе. Ульяновский А. Искусство проведения корпоративных праздников.

URL: www.allreklama.ru/md/.

На таких мероприятиях особенное внимание следует уделить «корпоративному фактору»: экскурсия по предприятию для членов семей сотрудников, разработка развлекательных и познавательных викторин, розыгрышей, конкурсов по истории и специфики занятий фирмы.

Что касается «детской» программы, которая обычно идет параллельно, то она строится на базе конкурсов и розыгрышей, сказочных представлений и т. п. Хорошим сопровождением детской программы являются прыжковые надувные батуты, детские аттракционы, катания на лошадях и пони. Аникеева Н. П. Воспитание игрой. - М., 1987. С. 78.

Презентации. Данный вид праздника, как правило, посвящается открытию ресторана, филиала, продвижению нового бренда и пр. Если презентация не направлена на случайную публику (прохожих, покупателей, если это магазин), то подобный тип торжеств обычно не имеет развлекательной программы, а имеет четкую линию выступлений и речей, и помимо членов коллектива на мероприятии присутствуют пресса, потенциальные и реальные партнеры или потенциальные клиенты.

Изысканный бал. В течение одного вечера все мужчины фирмы могут почувствовать себя галантными кавалерами, а дамы станут придворной свитой ее величества королевы. На долю мужчин выпадут необычайные приключения, тосты за прекрасных дам. Дамам предстоит выбрать королеву и быть ее фрейлинами. Ну, а в конце вечера — танцы на королевском балу.

Поход в театр всем коллективом. Поход в театр всем коллективом. Представляете, из двухсот зрителей нет ни одной незнакомой личности. Прогуливаясь в антракте в фойе, все друг другу раскланиваются, приветливо улыбаются. Ощущение возвышенности гарантировано.

Корпоративная спартакиада. Праздник начинается с зажигания «Олимпийского огня». Затем формируются команды и проводится веселая жеребьевка. Соревнования проходят с соблюдением всех олимпийских ритуалов. Спортивные состязания проходят по различным спортивно-развлекательным конкурсам. После завершения соревнований — церемония награждения. Егоров Ю. Н. Связи с общественностью: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2004. С. 126.

В этом случае возможна организация турнира по одному или нескольким видам спорта. Причем соревнования могут проводиться, как по «олимпийским» (футбол, волейбол, бег), так и по «не-олимпийским» (пейнтбол, гонки на водных мотоциклах, футбол в воде) видам спорта. Возможна организация судейства, проведения «чемпионата фирмы» и т. п.

Таким образом, корпоративные праздники являются важной составляющей корпоративных мероприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выполнения работы был проведен ряд исследований и сделаны следующие выводам:

Деятельность внутреннего PR направлена на организационную культуру компании. Вся работа по PR непосредственно связана с формированием этой культуры.

К основным принципам управления связями с общественностью на предприятии или в организации относятся: научность, планомерность, комплексность, оперативность, непрерывность, объективность, законность, гибкость, конструктивность, эффективность.

Для реализации задач внутреннего PR у специалистов по связям с общественностью имеется в распоряжении ряд инструментов. Эти инструменты можно условно подразделить на информационные, аналитические, коммуникационные, организационные и инструменты кризисного реагирования. Корпоративный праздник относится к коммуникационным инструментам внутреннего PR и имеет большое значение для формирования организационной культуры. Варакута С. А. Связи с общественностью: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 89.

Корпоративные праздники являются одними из самых заметных проявлений корпоративных традиций. Корпоративный праздник — специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой аудитории, посвященное знаменательному событию в жизни компании либо общества, и являющееся средством поддержания организационной культуры или достижения коммерческих целей организации. Это сильнодействующий инструмент PR, грамотное использование корпоративного праздника приводит к ощутимым изменениям и реально измеримым результатам.

Культуру, существующую в Холдинговой Компании «Корпорация Дженерал Сателайт» можно определить как «культура власти». Анализ ее характеристик показал, что в корпорации требуется срочное изменение оргкультуры, пока существующие ее проявление не вызвали наступление кризисной ситуации. Праздник, посвященный 11-летию компании позиционировался как один из инструментов трансформации организационной культуры. Несмотря на серьезный подход к организации праздника, значительный бюджет и привлечение специалистов, такую цель корпоративного праздника, как изменение корпоративной культуры организации в сторону большей демократизации, поставленную на подготовительном этапе, нельзя считать успешно достигнутой. Несомненно, можно считать выполненной цель привлечение внимания внешней общественности к благотворительной деятельности компании.

Подводя итог вышесказанному следует отметить, что основные ошибки при организации праздника были сделаны на этапе разработке концепции и выработки программы праздника.

В период быстрого развития экономики и стремительного роста большинства российских компаний внутренний PR может стать локомотивом работы с персоналом.

«Пряник и кнут (в оригинале морковка и хлыст) — распространенные и убедительные мотиваторы. Но если вы обходитесь с людьми как с ослами, они и будут действовать как ослы, говорит Джон Уитмор автор книги «Коучинг — новый стиль менеджмента и управления персоналом».

Дж. Харингтон в своей книге «Управление качеством в американских корпорациях» пишет: «принцип развития личности способствует успеху дела, тогда как принцип использования личности обрекает дело на провал». Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. Изд-во: Экономика, 1990 г. С. 71.

По данным маркетинговых исследований 15% фирм в России обращаются к внутрикорпоративному PR. Сейчас этот процент неуклонно растет, поскольку бизнес в России достаточно стабилизировался и увеличился рост успешных предприятий. В крупных компаниях бюджет на внешний и внутренний PR сопоставим, ибо сотрудник выходя «за ворота проходной» своей компании может нанести гораздо больший ущерб или напротив принести больше пользы, чем массированная атака всех СМИ вместе взятых.

Проделанная работа по анализу деятельности по организации корпоративных праздников, изучению материалов по их подготовке, проведению и попыткам измерения результативности, позволяет сформулировать единый метод организации эффективного корпоративного праздника. Причем под методом создания праздника в контексте данного исследования понимается некий алгоритм действий, последовательное тщательное и грамотное выполнение которых приведет к поставленной цели организации корпоративного праздника.

Итак, процесс создания корпоративного праздника состоит из шести этапов, которые взаимосвязаны и зависят друг от друга. Так, допустив ошибку или халатность на одном из первых этапов, это обязательно проявится на одном из последующих большим количеством сложностей и проблем. Поэтому основным правилом создания эффективного корпоративного праздника можно назвать честный полноценный профессиональный труд заинтересованных в мероприятии людей. Конечно, это правило не претендует на открытие и его можно применить к любому делу, но в создании праздничных мероприятий, оно имеет особенное значение потому, что без подобного подхода планируемое мероприятие рискует превратиться в простую процедуру расслабления и получения мнимого удовольствия без преследования каких-либо целей, что не вправе называться корпоративным праздником. Зверинцев А. Коммуникационный менеджмент: Рабочая книга менеджера PR. СПб., 2006. С. 58.

После подробного рассмотрения каждого из этапов работы, можно сформулировать определенные факторы, способствующие успеху на каждом из них. Так, на первом этапе принятия решения о проведении корпоративного праздника, этим фактором будет верная постановка целей и формулирование адекватных ожиданий инициатора от праздника. То есть самое главное на данном этапе — понять для чего нужен корпоративный праздник и, соответственно, на кого он будет направлен.

На этапе проведения корпоративного праздника самым главным является слаженная работа команды организаторов праздника, ее профессионализм и умение действовать в непредвиденных обстоятельствах. Поскольку такие обстоятельства в нашей действительности встречаются даже чаще, чем нормальные ситуации, подобный навык у профессиональных организаторов праздника развит очень хорошо. Самое главное, что нужно помнить на этом этапе — праздник проводится лишь однажды, его нельзя повторить, нельзя переделать и исправить, так что с первого раза все должно получиться «на отлично».

О последнем, самом неизученном этапе организации корпоративного праздника — анализе его эффективности, нужно подумать еще на первом этапе, когда принимается решение о проведении мероприятия, и ставятся определенные цели. Если ставя перед корпоративным праздником определенные цели и задачи инициаторы праздника продумают возможные способы оценки эффективности проведенного мероприятия, то, вероятно, эффект будет замечен и оценен. Но если об анализе эффективности задуматься только после проведения праздника, то вероятность адекватной оценки результативности мероприятия очень мала. Иванова В. В. Этикет. Путешествия, бизнес, праздники, быт. Сборник. М., 2001. С. 224.

Таким образом, обобщив все сказанное, можно кратко сформулировать некий метод создания корпоративного праздника.

Последовательное выполнение следующих шагов приведет к созданию корпоративного праздника:

Принятие решение о празднике. Постановка целей, задач. Выбор целевой аудитории. Продумывание системы анализа эффективности праздничного мероприятия.

Выбор организатора праздника. В зависимости от масштаба мероприятия, пожеланий сотрудников и выделенного бюджета, можно провести мероприятие своими силами или обратиться в компанию, специализирующуюся на организации праздников.

Полноценное взаимодействие режиссера праздника и его инициатора строится на взаимном доверии и обоюдном желании создать эффективный корпоративный праздник.

Проведение праздника очень часто становится «импровизацией на тему написанного сценария» по причине возникновения непредвиденных ситуаций. Помня также о том, что праздник нельзя отрепетировать или исправить, что он проводится только один раз, нужно при любых складывающихся обстоятельствах провести его ярко, незабываемо и эффектно.

Основы метода анализа эффективности закладываются на самом первом этапе работы. Так что на данном этапе остается только реализовать заложенную методику и отследить полученные результаты. Причем в каждом конкретном случае и метод, и результат будут индивидуальны.

менеджмент корпоративный сотрудник

1. Аги У., Кэмерон Г., Олт Ф., Уилкокс Д. Самое главное в PR. СПб.: Питер, 2004. 208 с.

2. Алексеева Н. То, что в итоге получается, полностью зависит от дизайнера // Эпиграф. 2009. 438 с.

3. Алешина И. В. Паблик Рилейшнз для менеджеров. Курс лекций. М.: 2002. 260 с.

4. Аникеева Н. П. Воспитание игрой. М.: 1987. 214 с.

5. Беленкова А. А. PRостой пиар. М.: НТ Пресс, 2007. 256 с.

6. Барлоу У., Рихтер Л. Внутренний анализ эффективности PR деятельности. Критерии и методы. М.: 2008. 114 с.

7. Бельских И. Е. Теория и практика корпоративных паблик рилейшнз: учебное пособие. Филиал ГОУ ВПО «МЭИ (ТУ)» в г. Волжском. Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2009. 160 с.

8. Блэк С.

Введение

в паблик рилейшнз. Ростов н/Д.: 2007.

9. Варакута С. А. Связи с общественностью: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2009. 207с.

10. Викентьев И. Л. Приемы рекламы и PR. СПб.: 2005. 210 с.

11. Голубкова Е. Н. Маркетинговые коммуникации: Учебное пособие. -2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство «Финпресс», 2009. 534 с.

12. Григорьева Н. Работа учреждения с общественностью. СПб.: 2008.

480 с.

13. Гундарин М. В. Книга руководителя отдела PR. СПб.: Питер, 2007. — 368 с.

14. Демин Ю. М. Бизнес PR. М.: 2003. 336 с.

15. Демидова А. Корпоративная газета помогает вырастить лояльного клиента // Рекламные идеи Yes! 2008. — № 2.

16. Доскова И. С. Public Relations: теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2009. 168 с.

17. Егоров Ю. Н. Связи с общественностью: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2004. 246 с.

18. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000. 576 с.

19. Зверинцев А. Коммуникационный менеджмент: Рабочая книга менеджера PR. СПб.: 2006. 320 с.

20. Иванова В. В. Этикет. Путешествия, бизнес, праздники, быт. Сборник. М., 2001. 224 с.

21. Кочеткова А. В. Филиппов В.Н., Скворцов Я. Л., Тарасов. СПб.: Питер, 2009. 240 с.

22. Новиков В. Прибавка к премии. Праздники для сотрудников стали неотъемлемым элементом корпоративной культуры.

23. Пасс Ю. Внутренний PR: элементы успеха. URL: www.hrm.ru/pr/news/.

24. Почепцов Г. Г. Паблик Рилейшнз для профессионалов. М.: Ваклер, 2007. 640 с.

25. Синяева И. М., Земляк С. В. и др. Маркетинг в малом бизнесе, учебное пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. 240 с.

26. Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // Деловой Петербург 1999. № 133.

27. Тульчинский Г. Public Relations: Репутация, влияние, связи с прессой и общественностью, спонсорство, СПб., 2008. 540 с.

28. Ульяновский А. Искусство проведения корпоративных праздников. URL: www.allreklama.ru/md/.

29. Ушакова Т. Н., Цепцов В. А., Алексеев К. И. Интент-анализ политических текстов // Психологический журнал. 2009. — № 4. 98 с.

30. Ходак Е. Праздник как инструмент внутреннего PR // PR News. 2000, № 2. 461 с.

31. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. Изд-во: Экономика, 1990. 520 с.

32. Черный Г. П. Педагогическая технология массового праздника. М.: 1990. 430 с.

33. Чумиков А. Н. Связи с общественностью. М.: Дело, 2000. 270 с.

34. URL: http://www.eventufa.ru/servises/2012;05−02−18−08−54/calendar.html.