Теория справедливости Дж. Адамса

Основателем теории справедливости является социальный психолог Дж. Стейси Адамс, который сформулировал положения данной теории на сновании исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик». В теории справедливости, так же, как и в теории В. Врума, рассматривается взаимосвязь результата и вознаграждения. Отличие состоит в том, что результат и вознаграждение одного работника рассматриваются в связи с вознаграждением, полученным другими работниками. Если человек считает свою оценку равной оценке других людей, то считает, что с ним обращаются справедливо. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется. Если в ходе сравнения выясняется, что оценки его и других людей расходятся, то у человека возникает психологическое напряжение: он считает, что его «недооценили» либо «переоценили». В этом случае люди, как правило, стремятся что-нибудь предпринять, чтобы исправить это положение. В результате возможны следующие реакции человека:

сокращение затрат собственных сил, снижение интенсивности и качества труда («Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату»);

попытка увеличить вознаграждение за свой труд: требование повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда, использование противозаконных форм повышения «вознаграждения» за счет организации;

переоценка своих возможностей, снижение уверенности в себе, убеждение себя в том, что получаемое вознаграждение отражает возможности человека;

попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;

выбор другого более подходящего объекта для сравнения, так как лицо или группа лиц, с которыми человек себя сравнивает, находятся в особых условиях («Мне с ними не равняться»);

попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Существует мнение, что в зависимости от субъективной оценки людьми того, насколько справедливо оценен их вклад, они работают менее интенсивно в случае, если им недоплачивают и не меняют свое поведение, если им переплачивают.

Практические способы решения проблемы возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда:

необходимо создать систему открытого распространения информации обо всех принимаемых решениях;

необходимо придерживаться последовательных и справедливых процедур;

должна существовать ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты;

сохранение сумм выплат в тайне. Однако, этот способ имеет ряд недостатков: во-первых, это может быть трудно сделать технически; во-вторых, люди могут предполагать несправедливость там, где ее нет; в-третьих, рост заработной платы может перестать быть положительным мотивационным фактором;

необходимо регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается работниками вознаграждение, считают они его справедливым или нет;

необходимо объяснять сотрудникам, почему существует разница в оплате. Например, работник может получать больше потому, что обладает большим опытом, выше его эффективность и результативность труда.

В данной теории существует ряд не ясных моментов:

на основании чего работники определяют затраты своего труда и его результаты, а также их соотношение;

каким образом изменяются факторы, влияющие на это соотношение.

Несмотря на ряд неясных моментов, правильность основных положений теория справедливости подтверждается множеством фактических данных, и ее знание способствует лучшему пониманию проблем мотивации работников.