Оценка персонала. 
Экономика предприятия

Это традиционная аттестация, которая включает в себя несколько этапов (рис. 17.4).

Рис. 17.4. Этапы процесса аттестации В соответствии с принятой в России практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в три-пять лет. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.

Подготовка к проведению аттестации организуется службой управления персонала при участии профсоюзной организации (если такая имеется). Она включает следующие мероприятия: подготовку необходимых документов на аттестуемых; выработку графиков проведения аттестации; определение состава аттестационных комиссий и их подготовка; подготовка сотрудников, т. е. разъяснительная работа о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и размеру оплаты его труда; профессиональной компетентности; отношения к работе; выполнению должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период. Аттестуемый работник должен быть заранее, не позднее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации, составы аттестационных комиссий утверждаются руководителем предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не позднее чем за две недели до начала аттестации.

В состав аттестационных комиссий включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций. Председателем аттестационной комиссии назначается, как правило, заместитель директора предприятия.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем и членами аттестационной комиссии.

Директор предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение по всем работникам, участвующим в аттестации.

Служба управления персоналом готовит справку и приказ об итогах аттестации, составляет совместно с руководством предприятия план вытекающих из них мероприятий.

Аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего.

В настоящее время широко применяется метод оценки «360 градусов» . Особенность метода заключается в том, что сотрудников оценивают четыре группы людей: руководители, подчиненные, коллеги, клиенты или партнеры, а также он сам себе даст самооценку (если самооценка включена в процедуру). Цель проведения оценки «360 градусов» — в определении потребностей в обучении, выявлении областей развития персонала, в расширении существующей корпоративной системы оценки. Благодаря тому что сотрудника оценивают разные люди, общающиеся с этим человеком в различных ситуациях, достигается больший объективизм.

Такая методика подходит для оценки всего персонала предприятия. Для проведения оценки методом «360 градусов» впервые рекомендуется привлечь консультанта в этой области, затраты будут больше, но впоследствии готовую технологию можно будет использовать годами с минимальной коррекцией.