Понятие экономической и социальной эффективности

В западной литературе для характеристики целей управления персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал организационных целей — экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде, социальная эффективность — как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность пребыванием в коллективе, общением с руководством, товарищами и т. д.) [64. С. 85, 86, 90]. Главные показатели социальной эффективности — удовлетворенность сотрудников оплатой труда, его содержанием и трудовым коллективом.

Известные немецкие авторы Й. Хентце, А. Каммел и К. Линдерт, трактуя эффективность как «достижение цели или решение задачи с наименьшими издержками» [107. С. 44—48], дают достаточно дифференцированную характеристику экономической и социальной эффективности [107. С. 46—47]. Согласно их трактовке, экономическая эффективность означает реализацию персоналом организационных целей и прежде всего производительности труда и рентабельности по принципу экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная же эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность в свою очередь имеет два основных измерения. Это ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми.

Учитывая различные аспекты управления персоналом, общая модель эффективности этого рода деятельности может быть охарактеризована по трем параметрам:

• 1) реализация задач (экономическая эффективность) — производственная деятельность и вклад в общий успех организации;
• 2) восприятие труда (социальная эффективность) — удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени;
• 3) партиципация (социальная эффективность) — участие в решении общих задач, сотрудничество, групповая идентификация.

В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирически проверяемых показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертая и пятая — эффективность социальную:

1) эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса);

• 2) материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения — отклонения от плана, брак, рекламации, своевременность поставок, качество продукции);
• 3) нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения — точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, редукция неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.);
• 4) установки по отношению к труду (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, взятие на себя ответственности и др.);
• 5) установки по отношению к другим индивидам (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.) [157. С. 263—276].

Реальное соотношение различных показателей эффективности управления организацией зависит от ряда факторов:

• • стратегии компании, тех главных, перспективных целей, которые ставит ее руководство. Так, например, если целью собственников компании является получение любой ценой максимальной прибыли, то она едва ли будет заботиться о социальной эффективности управления;
• • общего положения компании на рынке. Очевидно, что при стабильном положении компания может позволить себе в большей степени заниматься вопросами социальной эффективности, чем в условиях кризиса. Хотя и в кризисной ситуации обычно нельзя игнорировать социальный аспект управления, поскольку это может привести к острым конфликтам, негативно скажется на корпоративной культуре, повлечет за собой уход ценных сотрудников и т. д.;
• • рыночной цены труда. Как правило, высокая цена труда способствует повышению внимания к социальной эффективности, низкая — снижает его. Это наглядно проявляется в современной России, где из-за низкой цены труда многие предприниматели игнорируют социальные аспекты управления, а в рамках показателей экономической эффективности заботятся лишь об обеспечении удовлетворенности оплатой труда;
• • организационной культуры, ценностей и установок руководства и коллектива в целом. К примеру, если корпоративная культура рассматривает человека как высшую ценность, то руководство обязательно будет уделять большое внимание социальным аспектам управления.

Экономическая и социальная эффективность могут как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Важная задача управления персоналом состоит не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимоотношения на базе прежде всего экономической эффективности, организационных целей.