Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда персонала в муниципальном учреждении

Внедрение рейтинговой оценки труда педагогов

Совершенствование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем. Работник сейчас заинтересован даже в малом повышении заработной платы. Разносторонние меры по повышению и совершенствованию оплаты труда должны способствовать выполнению экономической и социальной функций заработной платы.

Особенность установления заработной платы в бюджетной сфере заключается в том, что, осуществляется императивное государственное регулирование ставок заработной платы, так как ее источником выступает государственный бюджет. И поэтому, государство заранее, в нормативном порядке, определяет практически все основные условия и размеры оплаты труда.

В настоящее время выделяются следующие особенности финансирования учреждений дополнительного образования:

• o нет субвенций, нет подушевого финансирования (деньги не идут «за ребенком»);
• o у учреждений дополнительного образования нет мотивации участия в инновации правительства — в национальном проекте «Образование»:
• — УДОД не включены в проект информатизации ОУ,
• — не прописаны критерии для участия УДО в конкурсе лучших учреждений (1 млн. рублей),
• — педагоги дополнительного образования не могут участвовать в конкурсе лучших учителей (100 тыс. рублей).

В связи с этим, естественно, возникают проблемы в управлении:

• — в должностные обязанности педагогов не входит разработка проектов и программ, а необходимость в этом есть;
• — инновации не могут быть профинансированы из бюджетных средств;
• — в штатном расписании нет должностей, обеспечивающих инновационную, проектную деятельность, и директор не может принять тех людей, которые нужны для обеспечения инновационной деятельности в рамках штатного расписания;
• — отсутствие системы мотивации персонала в повышении качества образовательных услуг.

Если труд педагога будет оплачиваться в зависимости от степени его участия в процессе развития ДДЮТ, повышения образовательного рейтинга учреждения, то деятельность будет личностно значима для педагога, и соответственно иной будет продуктивность его деятельности.

Следовательно, следует разработать новый механизм стимулирования деятельности творчески работающих педагогов.

Возможные пути решения проблемы:

• — поиск дополнительных источников финансирования;
• — грамотное расходование бюджета, который в ДДЮТ формируется из:
• o Базовой части фонда оплаты труда;
• o Стимулирующей части, которая, в свою очередь, представлена:
• § Частью надтарифного фонда;
• § Средствами от оказания платных образовательных услуг;
• § Грантовыми средствами — это проекты и образовательные программы, участвующие в различных конкурсах;
• § Добровольными пожертвованиями родителей и спонсорской помощью, хотя бизнес не готов открыто финансировать образование, так как это слишком долгосрочный проект.

В настоящее время образовательное пространство ДДЮТ представлено классическими программами дополните…

До 20 числа последнего месяца каждого квартала учебного года (ноябрь, февраль, май) педагог должен производить самооценку продуктивности деятельности за 3 проработанных месяца и вносить ее в матрицу рейтинговой оценки.

Руководство деятельностью КСР должен осуществлять директор. Членами КСР могут являться: заместитель директора по УВР, заведующие отделами: методическим, спортивным, художественным, методист по инновациям. В течение указанного периода члены КСР отслеживают продуктивность деятельности педагогов, осуществляя сбор информации по своему направлению.

Заседания КСР проводятся один раз в квартал. На заседании выводится средний балл самооценки педагога и оценки члена КСР и определяются рейтинговые позиции педагогов.

В течение следующего квартала педагоги получают за 1 место в рейтинге 100% надбавку к окладу, за 2 место — 80%, за 3 место — 60%. Педагоги, позиции которых согласно рейтингу находятся в непосредственной близости от 3 места в разрыве до 10 баллов, получают 30% надбавку.

Критерии показателей могут изменяться поквартально в соответствии с планом работы ДДЮТ на учебный год.

Главное содержание рейтинговой оценки — личностный рост педагога. Если педагог не занимает никакого места в рейтинге, но динамика его профессионального развития прослеживается явно, по итогам учебных полугодий он получает премиальные выплаты, стимулирующие его продвижение.