Пути совершенствования системы управления персоналом в организации в современных условиях
Основным методом мотивации труда является премирование работников. На ОАО «ТАиМ» премирование осуществляется на основании выполнения плановых показателей. Внедрение мотивационной политики в организации, включая регулярное анкетирование сотрудников с целью выявления основных потребностей коллектива; На мой взгляд, это недостаточно верная система, т.к. выполнение показателей зачастую не зависит… Читать ещё >
Пути совершенствования системы управления персоналом в организации в современных условиях (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Оценка эффективности управления трудовыми ресурсами организации
Основной кадровой проблемой ОАО «ТАиМ» является высокая текучесть. Это объясняется недостаточной мотивацией сотрудников, как рабочих и служащих, так и руководящего состава. В исследуемой организации иногда применяется система материального поощрения сотрудников. Предприятие не использует такие методы управления, как психологические и административные.
Для анализа потребностей сотрудников был проведен социологический опрос, который показал следующие средние результаты удовлетворенности сотрудников по 5-балльной шкале (таблица 3.1).
Таблица 3.1 — Карта удовлетворенности работой.
Параметр | Баллы. | Самые значимые аспекты. | Аспекты, состояние которых за последний год. |
улучшилось. | ухудшилось. | ||
Организация труда. | 2,5. | ||
Содержание труда. | 3,2. | ||
Условия труда. | 2,8. | ||
Заработная плата. | 2,3. | ||
Распределение премий. | |||
Отношения в коллективе. | |||
Стиль и методы работы руководителя. | 3,5. | ||
Отношения с руководителем. | 3,7. | ||
Возможность влиять на дела в коллективе. | |||
Отношение администрации к нуждам работников. | |||
Перспективы роста. | 2,2. | ||
Объективность оценки Вашей работы руководителем. | 3,2. | ||
Средняя оценка. | 2,9. |
Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных предприятия Таким образом, можно сделать вывод, что в целом показатели удовлетворенности сотрудников работой ниже среднего, наиболее худшие — заработная плата, распределение премий, отношение администрации к нуждам работников, перспективы роста. Наиболее высокие — отношение в коллективе, отношения с руководителями — факторы, в большей степени зависящие от сотрудника, нежели от руководства. Необходимо менять политику мотивации и стимулирования сотрудников.
В ОАО «ТАиМ» также было проведено исследование по выявлению причин стресса и конфликтных ситуаций. Было опрошено порядка 150 респондентов, работающих на разных должностях. За основу была взята работа Д. Вэттена и К. Камерон, которые указывают данные причины возникновения стресса (таблица 3.2).
Таблица 3.2 — Причины срывов и стрессов («сгорания на работе») ОАО «ТАиМ» .
Характеристики рабочего места. | Доля работников, назвавших это причиной срыва. |
Работники не имеют возможности разговаривать друг с другом. | 2,0. |
Конфликты между работниками — обычное явление. | 10,2. |
Работникам дают слишком мало возможностей для контроля. | 4,1. |
Кадровый или расходный бюджет явно неадекватны. | 4,1. |
Руководство и работники не имеют возможности открыто разговаривать друг с другом. | 10,2. |
Руководство не поддерживает работников. | 12,2. |
Льготы при предоставлении отпусков и оплате больничных листов ниже среднего. | 6,1. |
Льготы работников сведены к минимуму. | 6,1. |
Организация серьезно поражена бюрократизмом. | 24,5. |
Работники не получают должного признания и вознаграждения. | 20,4. |
Таким образом, основными причинами сгорания на работе сотрудники считают бюрократизм, которым организация серьезно поражена, работники не получают должного признания и вознаграждения, руководство не поддерживает работников. В ОАО «ТАиМ» не применяются определенные стратегии по устранению стрессов.
После проведенного анализа выявлены основные проблемы эффективности управления кадровым потенциалом:
- — необходимость изменений системы подбора персонала;
- — проблема текучести кадров;
- — ротация кадров и планирование карьеры;
- — внедрение мотивационной политики в организации, включая регулярное анкетирование сотрудников с целью выявления основных потребностей коллектива;
- — улучшение корпоративной культуры и климата в коллективе.
Основным методом мотивации труда является премирование работников. На ОАО «ТАиМ» премирование осуществляется на основании выполнения плановых показателей.
На мой взгляд, это недостаточно верная система, т.к. выполнение показателей зачастую не зависит от старания и умения работника.
Анализ системы мотивации и стимулирования труда проведённый во второй главе позволил выделить следующие проблемы:
- — высокий процент текучести кадров;
- — недостаточные условия и организация труда;
- — отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
- — низкий уровень удовлетворенности трудом.
Систему стимулирования труда ОАО «ТАиМ» нельзя признать эффективной, у работников низкий уровень мотивации. Существует низкая доля тарифа, которая свидетельствует о том, что на предприятии нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом, и не учитываемые в нормах труда работников.
В системе управления персоналом и мотивации работников ОАО «ТАиМ» существует много нерешенных проблем, обусловленных, в первую очередь социальными изменениями. В результате таких изменений персонал организаций оказался в большей части недомотивированным, что выражается в недостаточно высокой самооценке, недооценке своей значимости в коллективе, а также в том, что работники не видят перспектив дальнейшего развития, равно как и не видят внутренних стимулом к использованию всего потенциала, который у многих не задействован.