Развитие ресурсного потенциала работника коммерческой организации в условиях информатизации трудовой деятельности

Актуальность темы

диссертации связана с кардинальными изменениями в жизни человека, во многом обусловленными процессом информатизации общества. Детерминанты, определяющие развитие информатизации, влияют на изменение научно-теоретических приоритетов, расширяя проблемный круг исследований в предметном поле социологии управления.

Развертывание процессов информатизации общества меняет специфику трудовой деятельности, что, в свою очередь, влечет за собой новые проблемы ее социологического изучения. Трудовая деятельность играет определяющую роль в человеческой жизни, в какой бы форме эта деятельность не совершалась. Как свидетельствуют данные опросов, проведенных Всероссийским исследовательским центром общественного мнения, социальное самочувствие людей во многом определяется результатами их трудовой деятельности. Каждый пятый россиянин заявляет, что работа очень важна для него, притом важна сама по себе, независимо от оплаты1. Труд, работа занимают устойчивую позицию в тройке основных жизненных ценностей человека, наряду со здоровьем и семьей .

Специфическим отражением процесса информатизации трудовой деятельности является изменение системы мотивации активного субъекта, что имеет непосредственное отношение к определению деятельности как труда или как творчества. Модификация трудовой деятельности идет в направлении снижения отчужденного характера труда, обусловленного ростом субъект-субъектных взаимодействий в процессе управления и развитием самореализации.

По справедливому замечанию классика науки управления П. Друкера, информатизация «началась, и продвинулась дальше всего в рамках института.

1 Работа по-русски: источник дохода или средство самореализации? / Всероссийский центр изучения общественного мнения. Пресс-выпуск № 934. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://vvciom.ru/arkhiv/tematicheskii-arkhiv/item/singIe/ 10 011 .html?nocache= 1 &cHash=e80e2c9257, свободный.

2 См.: Хайруллина Ю. Р. Ценности в сфере труда особенности и факторы // Социологические исследования. 2003. № 5. С. 87. коммерческого предприятия, где уже оказала огромное влияние"1. Информатизация трудовой деятельности переопределяет сущность и предназначение коммерческого предприятия, что актуализирует исследовательский интерес к работникам коммерческих организаций.

Радикальное изменение роли человеческого фактора в системе управления в условиях информатизации трудовой деятельности выражается в переходе от «управления человеческими ресурсами» к «управлению ресурсным потенциалом индивида». В основу столь популярной сегодня гуманистической парадигмы управления заложена предпосылка о том, что человек — это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как расходуемый ресурс. В связи с этим исследование в области развития человека, управление и самоуправление его ресурсным потенциалом является одним из наиболее приоритетных. При этом ключевым условием современного развития государства, общества, отдельной организации является создание условий, обеспечивающих мобилизацию ресурсного потенциала человека.

Таким образом, тема данной работы актуализируется в рамках проблемного поля, связанного с поисками социологического обоснования развития ресурсного потенциала работника в коммерческой организации. Теоретический аспект проблемы предполагает осмысление последствий влияния информатизации на процесс развития ресурсного потенциала работника. Практический аспект не менее актуален и состоит в необходимости изучения поведенческих практик развития потенциала работника для определения возможных путей их оптимизации.

Степень научной разработанности проблемы. Сложность поставленной научной проблемы обусловила широкий поиск и анализ научной литературы по данной проблематике. Можно выделить четыре основные группы исследовательского интереса.

1 Druckcr P. F. The Next Information Revolution. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http:// www.cfin.ru/chuvakhin/nir.shtml, свободный.

Первая группа включает в себя труды отечественных и зарубежных авторов по исследованию процесса информатизации общества и отдельных его сфер. Так, экономические, политические, социальные трансформации, происходящие в обществе под воздействием информатизации, анализируются в работах Д. Белла, М. Кастельса, М. Макклюэна, И. Масуды, У. Ростоу, Э. Тоффлера, Ю. Хабермаса, Ф. Уэбстера1, В. Г. Афанасьева, В. М. Глушкова, А. П. Ершова, Н. Н. Моисеева, А. И. Ракитова, Э. П. Семенюка, А. В. Соколова, А. Д. Урсула, Ю.А. Шрейдера" и других авторов. Психологические изменения, являющиеся следствием информатизации общества, находятся в центре внимания таких исследователей, как Ю. Д. Бабаева, А. Е. Войскунский, И. А. Васильева, Е. М. Осипова, В. Ф. Прокофьев, А.Ю. Шеманов3. Метатеоретиче-ское рассмотрение концепций информатизации и информационного общества, их классификация, сравнительное изучение и соотнесение прогностических утверждений с современным состоянием общества представлено в трудах B.JI. Иноземцева, И. В. Соколовой, Ф. Уэбстера4 и др. Формированию но.

1 См. напр.: Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество: опыт социального прогнозирования / Д. Белл — М.: Academia, 1999; Валлерстайн И. Анализ мировых систем и ситуация в современном мире / И. Валлерстайн. — СПб.: Университетская книга, 2001; Валлерстайн И. Конец знакомого мира: Социология XXI в. / И. Валлерстайн. — М.: Логос, 2003; Гидденс Э. Социология / Э. Гидденс — М.: Эдиториал УРСС, 1999; Гэлбрейт Дж. Экономические теории и цели общества. — М., Прогресс, 1976; Гидденс Э. Ускользающий мир. — М.: Весь Мир, 2004; Гидденс Э. Устроение общества: очерк теории структурации / Э. Гидденс. — М.: Академический Проект, 2003; Кастельс М. Информационная эпоха. Экономика, общество и культура / М. Кастельс. — М.: ГУ ВШЭ, 2000; Хабермас Ю. Философский дискурс о модерне / Ю. Хабермас — М.: Весь мир, 2003; Тоффлер Э. Шок будущего/Пер. с англ./ Э. Тоффлер. — М: ООО «Издательство ACT», 2002. Тоффлер Э. Метаморфозы власти /пер. с англ./ Э. Тоффлер, — М: ООО «Издательство ACT», 2002; Тоффлер Э. Третья волна /пер. с англ./ Э. Тоффлер. — М: ООО «Издательство ACT», 2002; Уэбстер Ф. Теории информационного" общества. — М.: Аспект Пресс, 2004.

2 См. напр.: Ершов А. П. Программирование — вторая грамотность / А. П. Ершов — Новосибирск, 1981; Ершов А. П. Информатизация: от компьютерной грамотности учащихся к информационной культуре общества / А. П. Ершов // Коммунист. — 1988. — № 2. — С. 82−92- Моисеев Н. Н. Экология человеческими глазами математика / Н. Н. Моисеев — М.: Молодая гвардия, 1988; Урсул А. Д. Глобализация через устойчивое развитие / А. Д. Урсул // Безопасность Евразии. — 2004. — № 1. — С. 143−182- Урсул А. Д. Государство в стратегии устойчивого развития / А. Д. Урсул — M.: РАГС, 2000; Урсул А. Д. Стратегия перехода России на модель устойчивого развития: проблемы и перспективы / А. Д. Урсул, В. А. Лось. — М.: Луч, 1994; Урсул А. Д. Переход цивилизации и России к устойчивому развитию / А. Д. Урсул. — М.: РАГС, 2005; Ракитов А. И. Регулятивный мир: знание и общество, основанное на знаниях / А. И. Ракитов // Вопросы философии. — 2005. — № 5 — С. 82−94.

3 См. напр.: Бабаева Ю. Д. Диалог с ЭВМ: психологические аспекты / Ю. Д. Бабаева, А. Е. Войскунский, В. В. Кобелев, O.K. Тихомиров // Психологический журнал. — 1983. — № 2. — С. 25−34- Войскунский А. Е. Интернет — новая область исследования в психологической науке // Ученые записки кафедры общей психологии МГУ.-Выпуск 1, — M.: Смысл, 2002.-С. 82−101.

4 Иноземцев В. Л. Современное постиндустриальное: общество природа, противоречия, перспектпвы / В. Л. Иноземцев. — M.: Логос, 2000. — 304 сУэбстер Ф. Теории информационного общества / Ф. Уэбстер. — M.: Аспект Пресс, 2004.-400 с. вых направлений в социологии, ориентированных на глубокое и многоаспектное теоретическое изучение информатизации и ее достижений, посвящены работы Б. Н. Головко, А.А.Давыдова1 и др.

Среди весьма значительного числа научных исследований по проблемам информатизации совсем немного работ, в которых бы рассматривалось ее влияние на трансформацию трудового поведения работника. Можно отмел тить работы А. И. Каптерева, И. А. Негодаева, И. В. Соколовой .

Вторая группа представлена работами, посвященными изучению развития ресурсов, резервов, потенциала человека. Привлеченный в данной работе ресурсный подход обосновывается в работах П. Бурдье, Г. Беккера, Д. Коулмена3 и др. и систематизируется в работах Т. И. Заславской, В.В. Радае-ва, Н.Е. Тихоновой4.

Вопросы развития" ресурсного потенциала работника в организации в отечественной научной мысли рассматриваются в самых различных аспектах, прежде всего, сквозь призму анализа трудового, кадрового, личностного, профессионально-квалификационного потенциала. Отметим работы, С. В. Андреева, Е. В. Галаевой, И. Е. Заславского, Е. Д. Катульского, А. В. Кашепова, И. С. Масловой, К. Г. Микульского, В. В. Онищенко, А. С. Панкратова, Б.Д.

1 Головко Б. Н. Деловые издания: информационный менеджмент массовой коммуникации: научное издание/ Б. Н. Головко. — СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2005. — 126 е.- Давыдов А. А. Компьютерные технологии для социологии (обзор зарубежного опыта) / А. А. Давыдов // Социологические исследования. — 2005. — № 1. — С. 131−138- Давыдов А. А. Компьютационная теория социальных систем / А. А. Давыдов // Социологические исследования. — 2005. — № 6. — С. 14−24.

2 Каптерев А. И. Информатизация социокультурного пространства / А. И. Каптерев — М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004. — 112 сПегодаев И. А. Информатизация культуры / И. А. Негодаев. — Ростов-на-Дону, 2002. -456 сСоколова И. В. Социальная информатика. Социологические аспекты / И. В. Соколова. — М., 1999. -212 с.

3 Bourdieu P. The forms of capital.// Handbook of theory and research for sociology of Educationed. by J. Richardson. New York: Greenwood Press, 1986; Социоанализ Пьера Бурдье: Альманах российско-французского центра социологии и филологии Института социологии РАНотв. ред. Шматко Н. А. — М.: СПб.: Алетейя, 2001.-285 сШматко Н. А. Анализ культурного производства Пьера Бурдье / Н. А. Шматко // Социологические исследования. -2003. -№ 8. — С. 113−120- Coleman J. Social Capital in the Creation of Human Capital / J. Coleman // American Journal of Sociology. — 1988. — 94 Supplement — P. S95-S-120- Becker G. S. Accounting for Tastes. Part I: Personal CapitalPart II: Social Capital / G.S. Becker. — Cambridge, MA: Harvard University Press, 1996.

4 См. напр.: Заславская Т. И. О социально-трансформационной структуре современного российского общества / Т. И. Заславская // Общество и экономика. — 1999. — № 3−4. — С. 87−96- Радаев В. В. Понятие капитала, формы капиталов и их конвертация / В. В. Радаев // Экономическая социология. — 2002. — Т. 3. — № 4 — С. 20−32- Тихонова Н. Е. Социальный капитал как фактор неравенства / Н. Е. Тихонова // Общественные науки и современность. — 2004. — № 4. — С. 24−35- Давыдова Н. М. Методика расчета ресурсной обеспеченности при анализе социальной стратификации / Н. М. Давыдова, Н. Е. Тихонова // Социологические исследования. -2006,-№ 2.-С. 29−41.

Парыгина, Г .Г. Руденко, В. В1. Сартакова, Е. Н. Синдяшкиной, Н'.М. Токар-ской, JI.G. Чижовой1 и др. Однако, подавляющее большинство работ по этой проблеме выполнено в предметных рамках экономической науки, что определило их внимание на изучение производственных показателей человеческого потенциала.

Третью группу составляют работы, посвященные анализу феноменологического подхода, ставшего базовым для нашего исследования. Одним из наиболее известных представителей феноменологической социологии знания был А. Шюц, взгляды которого могут быть охарактеризованы, как своеобразный синтез конститутивной феноменологии ЭГуссерля и теории социального действия М. Вебера. Наиболее полный, обстоятельный и глубокий анализ взглядов. А. Шюца и их влияния на современное социальное познание представлен в работах Е. М. Бабосова, П. П. Гайденко, А. А. Грицанова, А.Н. Елсу-кова, Л. Г. Ионина, Ф? Коркюф, С. А. Кошарного, Б-.С. Сивиринова, Н.М. Смирновой2 и др. Специального упоминания заслуживают работы авторитетных российских исследователей феноменологии В. И. Молчанова и Н.В. Мотрошиловой3, в которых наиболее полно рассматривается спектр проблем феноменологической социологии знания.

1 См. напр.: Андреев С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / С. В. Андреев — М.: Институт социологии, 2003. — 180 сГалаева Е. В. Направления и механизмы профессионально — квалификационного роста работников на предприятии / Е. В. Галаева // Общество и экономика. — 1997. — № 7−8. — С. 146−161- Заславский И. Е. Современные проблемы регулирования рынка труда: федеральный и региональный аспекты / И. Е. Заславский. — М.: Парнас-пресс, 2000. — 116 сКашепов А. В. Рынок труда: равновесие спроса и предложения, структурные особенности // Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы / А. В. Кашепов. — М.: Наука, 1998. — С. 22−30- Маслова И. С. Трудовой потенциал: Методологические вопросы социально-экономического характера // Доклад Всесоюзной научно-практической конференции «Трудовой потенциал советского общества» / И.С. МасловаМ., 1987; Микульский К. Г. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования / К. Г. Микульский — М.: «Наука», 1995; Панкратов А. С. Трудовой потенциал в системе управления производством / А. С. Панкратов — М.: Изд-во МГУ, 1983; Чижова Л. С. Новые реалии современного развития занятости // Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы / Л. С. Чижова. -M., 1998.-С. 9−21.

2 См. напр.: Гайденко П. П. Научная рациональность и философский разум в интерпретации Эдмунда Гуссерля / П. П. Гайденко // Вопросы философии. — 1992. — № 7. — С. 116−123- История социологии: учеб. пособие / А. Н. Елсуков, Е. М. Бабосов, В. А. Грицанов и др. — Минск, 2000. — 381 сКоркюф Ф. Новые социологии / Ф. Коркюф. — М.: Институт экспериментальной социологииСПб.: Алетейя, 2002. — 172 сСивири-нов Б.С. О феноменологической интерпретации социальной реальности / Б. С. Сивиринов // Социологические исследования. — 2004. — № 8 — С. 62−68- Smimova N. Shutz’s Conception of Relevance And Its Influence on Social Philosophy // Analecta Husserliana XC1, Springer. Printed in The Netherlands. — 2006. — P. 203−217.

3 Мотрошилова H. В. Принципы и противоречия феноменологической философии / H.B. Мотрошп-лова-М., 1968; Мотрошилова H. В. Гуссерль и Кант: проблема «трансцендентальной философии» // Философия Канта и современность / Н. В. Мотрошилова. — M., 1974; Мотрошилова Н. В. Феноменология Э. Гус.

Четвертая группа представлена работами, посвященными социологическому исследованию трудовой деятельности работников современных организаций, их мотивации, трудовых ценностей, а также взаимосвязи их динамики с трансформационными процессами, происходящими в обществе. Это работы преимущественно прикладного характера, среди которых отметим исследования Г. П. Бессокирной, A.JI. Темницкого, B.C. Магуна, JI.A. Хахулиной, Ю.Р. Хайруллиной1 и др. В последние годы заметен интерес ученых к качественным исследованиям трудовой деятельности работников, основанных на феноменологическом подходе. Отметим работы Е. В. Жижко, JI.A. Окольской, О.Е. Черновой2 и др.

Большую помощь в написании работы оказали труды С.А. Белановско-го, А. С. Готлиб, В. И. Добренькова, М. Э. Кейси, Р. Крюгер, И. П. Кисилевой, Е. В. Масленникова, В. В. Чередниченко, В.А. Ядова3 и др., посвященные качественной методологии социологического исследования,.

В завершении обзора литературы, отметим, что в зарубежном и отечественном обществознании достаточно серьезно проработаны отдельные аспекты теоретико-методологического осмысления трансформации модели ссрля и основной вопрос философии / Н. В. Мотрошилова // Вопросы философии. — 1961. — № 12. — С. 6679- Молчанов В. И. Время и сознание. Критика феноменологической философии: Монография / В. И. Молчанов. — М.: Высшая школа, 1998. — 144 с.

1 См: Магун B.C. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание / B.C. Магун // Мир России. — 1998. -№ 4. — С. 113−144- Темницкий А. Л. Вторичная занятость и ее социальные последствия / А. Л. Темницкий, Г. П. Бессокирная // Социологические исследования. —1999. — № 5. — С. 34−39- Темницкий А. Л. Рабочие реформируемой России как объект социологических исследований / А. Л. Темницкий // Мир России. — 2006. — Т. XV. — № 2. — С. 79−107- Темницкий А. Л. Собственность и стратегии трудового поведения рабочих в условиях реформ / А. Л. Темницкий // Социологические исследования. — 2007. — № 2. — С. 4050- Хахулина Л. А. Труд в системе жизненных ориентиров россиян // Электронная версия бюллетеня «Население и общество» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.polit.ru/research/2007/06/18/ demoscope291. html, свободныйХайруллина Ю. Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы / Ю. Р. Хайруллина // Социологические исследования. — 2003. — № 5. — С. 84−88. Жижко Е. В. Трудовая этика в контексте российской экономической реформы / Е. В. Жижко // Российское общество на рубеже веков: штрихи к портретупод ред. И. А. Бутенко. — М.: МОНФ, 2000. — С. 150 154- Окольская Л. А. Трудовые ценности и нормы в содержании учебников для начальной школы: сегодня и 20 лет назад / Л.А. Окольская// Вопросы образования. — 2007. — № 2. — С. 68−85- Чернова О. Е. Концепт «труд» как объект идеологизации: автореферат диссертации на соиск.. к. филол. н. / О. Е. Чернова — Екатеринбург, 2004. — 20 с.

3 Белановский С. А. Глубокое интервью / С. А. Белановский. — М.: Нпкколо Медиа, 2001. — 320 сГотлиб А. С. Качественное социологическое исследование: познавательные и экзистенциальные горизонты /.

A. Готлиб. — Самара: Универс-групп, 2004. — 445 сКиселева И.П. Информативно-целевой анализ текста свободного интервью / И. П. Киселева II Социологические исследования. — 1994. — № 3. — С. 110−116- Ядов.

B.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности / B.A. Ядов. — М.: Добросвст, 2003. — 596 с. и др. трудового поведения личности в современных условиях. Вместе с тем очевидна потребность в системном, комплексном исследовании проблемы развития ресурсного потенциала работника в условиях информатизации трудовой деятельности. Восполнение этого пробела предстает как актуальная научная проблема, разрешению которой и посвящено данное исследование.

Объектом исследования является трудовая деятельность персонала коммерческой организации, предметом — качественные изменения ресурсного потенциала работника коммерческой организации в условиях информатизации трудовой деятельности.

Цель диссертационного исследования — выявление специфики развития ресурсного потенциала работника коммерческой организации в условиях информатизации трудовой деятельности.

Для достижения поставленной цели автором определена логика исследования, нашедшая отражение в постановке следующих научных задач: определить и рассмотреть основные теоретические концепции информатизации трудовой деятельностиуточнить понятийно-категориальный аппарат проблемы исследования и выявить основные методологические подходы к изучению процесса развития ресурсного потенциала работника в организацииразработать и описать методику количественно-качественного исследования специфики развития ресурсного потенциала работника в организацииосуществить социологический анализ уровней развития ресурсного потенциала работника коммерческой организации в условиях информатизации трудовой деятельностивыявить особенности когнитивной и аффективной составляющих процесса развития ресурсного потенциала работникаисследовать поведенческую составляющую развития ресурсного потенциала работника.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют идеи феноменологической социологии знания (А. Щюц, П. Бергер, Т. Лукман и др.) в соответствии с которыми наиболее полно и последовательно человеческая субъективность реализуется в мире повседневности. Методологический подход автора основан на «умеренной» модели интерпретации («двойная герменевтика» в определении Э. Гидденса), предполагающей синтез интерпретации и причинного объяснения, т. е. основанной на «интерпретациях участников, и на выдвигаемых исследователем интерпретациях этих интерпретаций"1.

Диссертант опирался:

— на труды теоретиков информационного общества Д. Белла, М. Кас-тельса, М. Макклюэна, Э. Тоффлера и др., посвященных исследованию различных аспектов информатизации, сравнительному изучению и соотнесению прогностических утверждений с современным состоянием общества;

— на подходы к исследованию сущности понятия «ресурсный потенциал» отечественных (Т.И. Заславская, Ю. И. Саенко, О. Д. Куценко, Т. Г. Храм-цова и др.) и зарубежных (Дж. Барни, Б. Вернефелт, Э. Пенросе и др.) авторов;

— на концепцию неэкономических форм капитала П. Бурдье, положения ресурсной теории фирмы Дж. Барни.

Работа основана на следующих общенаучных методологических принципах: системный подход, компаративный анализ, комплексный подход (междисциплинарный синтез). В качестве основных социологических методов эмпирической части работы использовался вторичный анализ данных, представленных в прикладных исследованиях российских социологов, фокус-групповое исследование, анкетный опрос, контент-анализ документов, семиотическое исследование, анализ трудовых биографий, глубинное интервью экспертов.

1 Девятко И. Ф. Модели объяснения и логика социологического исследования — М.: Центр социологического образования Института социологии РАН, 1996. С. 56.

Эмпирическую базу исследования составили:

А) материалы вторичного анализа социологических исследований, проведенных за последние годы российскими учеными, по проблеме трансформации трудовых ценностей, трудовых стратегий населения, уровня удовлетворенности трудом: результаты второго сравнительного международного исследования, проведенного в 2005 году Левада-центром в рамках Международной программы сравнительных исследований и посвященного изучению оценок и мнений населения о разных аспектах своей трудовой деятельности (выборка 1605 чел, репрезентативна для населения России по полу, возрасту, образованию, типу населенного пункта) — материалы исследований Г. П. Бессокирной, A.JI. Темницкого, B.C. Магуна по выявлению динамики трудовых ценностей, показателей удовлетворенности различными сторонами производственной и внепроизводствен-ной деятельности рабочих государственных и частных российских предприятий (1996;2004 гг.) — результаты исследования Ю. Р. Хайруллиной, направленного на изучение трудовых ценностей субъектов трудовых отношений, а также факторов, влияющих на трудовое поведение (на примере Республики Татарстан, 1997;2002гг., выборка более 1 тыс. человек) — данные контент-аналитических исследований Е. В. Жижко, JI.A. Окольской, О. Е. Черновой, обращающих наше внимание на изменение трудовой этики, трудовых ценностей и норм в современной России (2000;2004 гг.). В качестве объектов исследования выступали средства массовой информации, школьные учебники, названия улиц, герои сказок, пословицы, поговорки и др.;

Б) данные авторских социологических исследований, проведенных в период с 2006 по 2008 годы, в том числе: результаты фокус-группового исследования по выявлению отношения работников к трудовой деятельности (2006 год). Основу исследования составила работа с 4 фокус-группами, в которых участвовали представители различных профессиональных и социально-возрастных групп;

— материалы авторского контент-аналитического исследования документов, в которых эмпирическим объектом выступали тексты вакансий работодателей и резюме кандидатов, размещенные на сайтах www.rabota.mail.ru, www.job.ru, www.hh.ru, www.superjob.ru в период с 2006 по 2007 гг. Выбор данных сайтов среди других, специализирующихся на предоставлении услуг по поиску работы и размещению вакансий, был обусловлен их высоким рейтингом — наибольшим числом уникальных посетителей в месяц;

— материалы анкетного опроса работников коммерческих организаций г. Казани по выявлению уровня их удовлетворенности трудом (выборка репрезентативная, целенаправленная, объем выборки — 585 человек, 2007 год). Репрезентативность выборки основывалась на отборе респондентов по следующим критериям: пол, возраст, социальный статус, уровень образования;

— результаты семиотического исследования временной идентичности работников коммерческих предприятий г. Казани, проведенного в 2007 году. В ходе исследования были получены графические материалы, содержащие образы прошлого, настоящего и будущего в представлении работников (всего 40 рисунков). При интерпретации полученных графических материалов использовалась трактовка имеющихся рисунков, проводимая на основе пояснений участников исследования;

— данные анализа трудовых биографий работников, а также их планов на будущее. Было проведено 38 свободных биографических интервью (интервью о трудовом пути) с работниками коммерческих организаций г. Казани (2007 год);

— результаты изучения экспертной риторики по поводу основных направлений управления и самоуправления развитием ресурсного потенциала работников. Исследование проводилось в 2008 году методом углубленного полуформализованного интервью с руководителями кадровых служб коммерческих предприятий г. Казани, участвующих в формировании и реализации кадровой политики предприятия (всего опрошено 18 экспертов).

Репрезентативность исследования достигалась путем привлечения объемного и разнообразного эмпирического материала, опорой на научные (количественные и качественные) методы анализа.

Научная новизна работы определяется как постановкой научной проблемы, так и полученными результатами на теоретическом и эмпирическом уровнях:

— предложен новый концептуальный подход к исследованию ресурсного потенциала работника в условиях информатизации трудовой деятельности в предметных рамках социологии управления, состоящий в использовании исследовательского инструментария феноменологической социологии;

— раскрыто понимание сущности и содержания процесса информатизации трудовой деятельности;

— предложена авторская интерпретация понятия «ресурсный потенциал работника в условиях информатизации трудовой деятельности»;

— разработана трехуровневая модель развития ресурсного потенциала работника организации, в основе которой выделение когнитивной, аффективной и поведенческой составляющей;

— разработана методика количественно-качественного социологического исследования процесса развития ресурсного потенциала работника в коммерческой организации;

— осуществлен социологический анализ трансформации трудовых ценностей, установок и поведенческих практик работников в условиях информатизации трудовой деятельности.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Информатизация трудовой деятельности является одним из важней- • ших векторов информатизации общества, в которой ключевую роль играет человек. Под информатизацией трудовой деятельности понимается прогресс трансформации модели трудового поведения в направлении роста информационно-знаниевого потенциала индивида, характеризующийся формированием нового доминантного типа работника — гибкого, информационно-ориентированного, творчески активного, нацеленного на саморазвитие, самообучение, самоконтроль.

2. Применение методологии феноменологической социологии позволяет рассмотреть процесс развития ресурсного потенциала с точки зрения действующего индивида, который в состоянии определять и переопределять ситуацию и действовать в соответствии со своим представлением о ней. Ресурсный потенциал в условиях информатизации трудовой деятельности в этом случае рассматривается как социальный феномен, характеризующий деятельностью позицию субъекта, направленную на самоактуализацию наличных ресурсов и саморазвитие потенциальных ресурсов (резервов), имеющих субъективную значимость для индивида. Он формируется в процессе накопления и интерпретации субъектом жизненного опыта и воспроизводится в социальных практиках индивида в его повседневной жизнедеятельности.

3. На базе теории капиталов П. Бурдье предложено классифицировать субъектов трудовой деятельности по наличию или отсутствию у них экономического, культурного и социального ресурсов. В соответствии с этим выделяются полная, ограниченная, дефицитная и нулевая ресурсообеспечен-ность. Качественный анализ ресурсного потенциала индивида основан на таких характеристиках ресурсов, как их ценность, редкость, неидеальная воспроизводимость, незаменимость. Диагностика ресурсообеспеченности индивида позволяет использовать адекватные технологии развития ресурсного потенциала: ресурсосберегающие, ресурсонакапливающие, ресурсоразви-вающие, ресурсосоциализирующие.

4. Развитие ресурсного потенциала работника организации является сложносоставным процессом, в котором выделяются два основных этапа: стратегический, связанный с когнитивным и аффективным уровнем развития ресурсного потенциала и характеризующийся выбором стратегии развитияи практический, реализующийся в поведенческих практиках работников. Детализация стратегии развития ресурсного потенциала обеспечивается механизмами идеализации, типизации, самоидентификации, самопрезентации.

5. Анализ результатов исследования показал, что среди ценностных установок работников коммерческих организаций находят свое отражение как прагматические установки, так и стремление к познанию. В число актуальных ценностей попали такие, как получение образования, развитие карьеры, самореализация в организациисамореализация при этом связывается с осознанием себя в коллективе, расширением знакомств, связейдля трудовых ценностей работников в целом характерна ярко выраженная направленность на развитие интеллектуального ресурса.

6. Информатизация трудовой деятельности приводит к изменению во временном и пространственном режимах повседневной жизни работников, появлению новых поведенческих практик, среди которых выделяются: постоянный мониторинг работником состояния рынка труда, в том числе с использованием Интернет-ресурсов, социальных сетейего открытость новым предложениям (рассылка резюме и др.) — оценка своей «стоимости», самодиагностика ресурсообеспеченностиразвитие навыков самопрезентации (участие в тренингах, деловых играх) — обмен опытом на профессиональных форумах, конференциях, участие в профессиональных сетевых объединенияхпостоянное самообучениеактивное участие в работе временных командре-путационный самоменеджмент — получение престижного образования (степень МВА).

Научно-практическая значимость диссертации. Обоснованные в работе теоретические положения способствуют приращению знаний в области социологии управления, обогащают категориально-понятийный аппарат междисциплинарных исследований развития ресурсного потенциала работника-коммерческой организации в условиях информатизации трудовой деятельности. Теоретические выводы и практические рекомендации могут служить концептуальной основой для дальнейшей разработки феноменологического подхода к изучению развития ресурсного потенциала работника коммерческой организации в условиях информатизации трудовой деятельности.

Основные положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе при разработке курсов по социологии управления, кадровой политике, управлению персоналом и менеджменту. Они окажут помощь исследователям, работающим в смежных отраслях знания — педагогам, менеджерам, экономистам, социальным психологам. Предложенные в работе практические рекомендации будут полезными для разработчиков кадровой политики в организациях.

Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждена на кафедре государственного, муниципального управления и социологии Казанского государственного технологического университета и рекомендована к защите.

Основные положения и выводы диссертации получили отражение в 10 научных публикациях, в том числе одна — в издании, рекомендованном ВАК РФ, в выступлениях на международных научных конференциях «Инновати-ка-2008″ (Ульяновск, 2008), „Тинчуринские чтения“ (Казань, 2008) — на всероссийских научных конференциях: „Регионы России: управление социально-экономическими процессами и безопасность“ (Казань, 2006), „Регионы России: власть и общество в условиях социальных рисков. Проблемы безопасности“ (Казань, 2007), „PR-технологии в информационном обществе“ (Санкт-Петербург, 2007), Вторые казанские социологические чтения „Россия: общество, власть, государство“» (Казань, 2008) — на межрегиональной научной конференции: «Регионы России: проблемы безопасности» (Казань, 2005), на республиканской научной конференции «III Адлеровские социологические чтения» (Альметьевск, 2008).

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Завершая рассмотрение процесса развития ресурсного потенциала работника коммерческой организации в условиях информатизации трудовой деятельности, подведем итоги.

Теоретическая актуальность обращения к проблеме развития ресурсного потенциала работника в условиях информатизации трудовой деятельности на российском материале связана с необходимостью формирования в отечественной социологии новых методологических подходов, которые позволили бы не только описывать, объяснять, но и интерпретировать процессы, происходящие на макро-, мезои микроуровнях. В данной работе был привлечен социологический подход, с помощью которого можно исследовать феномен «ресурсный потенциал» с позиций качественной методологии — феноменологический анализ. Предметом научного исследования стал процесс развития ресурсного потенциала работника коммерческой организации в условиях информатизации трудовой деятельности.

Информатизация трудовой деятельности является одним из важнейших векторов информатизации общества. Значительная часть современных работ, посвященных информатизации, исследует в основном информационно-технологические новшества, в лучшем случае — их социально-экономические последствия, причем технологическая составляющая в определении сути информатизации пока явно доминирует. Многими авторами подчеркивается, что суть информатизации составляют информационные и телекоммуникационные технологии, создающие широкие возможности для передачи, хранения и обработки информации. Однако наблюдается тенденция к постепенному отходу от технократизма в исследовании информатизации. На наш взгляд, при рассмотрении процесса информатизации, необходимо рассматривать «не только и не столько социальные последствия повсеместного распространения информационных технологий, но те принципиально новые возможности, которые появляются у человечества при переходе на эту стадию развития».

Ключевой фигурой в процессе информатизации общества является человек. Он, с одной стороны, существует в информационной среде и изменяется под ее воздействием. С другой стороны, сам человек непосредственно воздействует на социальную среду и способствует ее изменению в ходе своей деятельности.

Одним из важнейших направлений трансформаций личности под влиянием информатизации можно назвать приобретение ею большей гибкости, адаптивности к изменениям внешней среды. Гибкость становится нормой современного общества. Главной фигурой становится подвижный, информационно-ориентированный работник. Работники не связаны строгим профессиональным разделением, они более мобильны, их главным качеством считается адаптивность, а нормой — разнообразие трудовых навыков и умений. Сюда проецируется образ «пожизненного обучения», понимание, что в «новые времена» перемены происходят постоянно, и работник должен быть в-первую очередь «гибким».

Некоторые исследователи говорят о том, что это приводит к фрагментации идентичности, к утрате стабильности и удовлетворения, другие отмечают ценность приобретения нового опыта, появления новых возможностей, стимуляции деятельности работника, вызывающей эмоциональный подъем.

Гибкость и адаптивность информационного работника приводят к необходимости постоянного самообучения. Самообучение зависит от непрерывного взаимодействия с окружением, коммуницированием. Информатизация трудовой деятельности способствуют и повышению индивидуальной творческой активности работников.

Анализ этих тенденций, характеристика специфики трудовой деятельности в современных условиях, позволила нам определить информатизацию трудовой деятельности как процесс трансформации модели трудового поведения в направлении роста информационно-знаниевого потенциала индивида, характеризующийся формированием нового доминантного типа работника — гибкого, мобильного, информационно-ориентированного, творчески активного, нацеленного на саморазвитие, самообучение и самоконтроль. Это предопределило наш интерес к проблеме влияния информатизации трудовой деятельности на процесс реализации человеком своих актуализированных возможностей, на развитие им своего ресурсного потенциала.

Нами отмечено, что в современном научном знании сложилось несколько направлений в развитии представлений о сущности ресурсного потенциала, но все эти подходы являются по сути своей позитивистскими, не позволяющими нам составить целостное суждение о данном феномене как о мотивированном определенными ценностями и нормами.

Для преодоления этих трудностей в качестве основного методологического подхода нашего исследования был выбран феноменологический подход, который позволяет понять сущность ресурсного потенциала, способы его развития и управления им в процессе повседневной практики людей.

Феноменологическая социология, развитая в трудах Э. Гуссерля, А. Щюца, П. Бергера и Т. Лукмана, позволяет объяснить развитие ресурсного потенциала без всякой ссылки на социальные нормы, поскольку содержит только их интерпретацию. Главное для феноменологической социологии — то, каким образом люди создают или видоизменяют различные регулярные и долговременные социальные практики, а не просто реагируют на их существование. Это изучение социального с точки зрения действующего индивида, который определяет ситуацию и действует в соответствии со своими интерпретациями, тем самым, конструируя ее.

Феноменологическое исследование в отличие от позитивистского опирается на изучение типичных обыденных представлений по поводу направлений развития ресурсного потенциала работника.

Ресурсный потенциал в этом случае рассматривается как социальный феномен, характеризующий деятельностную позицию субъекта, направленную на самоактуализацию наличных ресурсов и саморазвитие потенциальных ресурсов (резервов), имеющих субъективную значимость для индивида, формирующийся в процессе накопления и интерпретации субъектом жизненного опыта. Он обладает возможностью воспроизводиться в социальных практиках индивида в процессе его повседневной жизнедеятельности.

В процессе повседневного взаимодействия преодолевается неизбежная ограниченность и специфичность индивидуального опыта. Это становится возможным благодаря идеализациям («тождества объектов» и «взаимозаменяемости точек зрения»). В результате складывается стандартизированная типологическая структура восприятия объектов, личностей, мотивов деятельности в повседневной жизни. Поэтому особое внимание в феноменологическом исследовании было уделено построению типологии ресурсообеспе-ченности работников организации.

Опираясь на теорию капиталов П. Бурдье, в которой он рассматривает капитал как ресурс и в качестве основных выделяет три большие группы, три категории капиталов, мы предлагаем классифицировать субъектов по наличию или отсутствию у них экономического, культурного и социального ресурсов. По мнению П. Бурдье, распределение этих ресурсов в пространстве социальных отношений детерминирует социальное поведение людей.

Нами выделены четыре типа ресурсообеспеченности индивида: полная ресурсообеспеченность — абсолютно благоприятная ситуация, наличие экономических, культурных, социальных, личностных ресурсов, способствуют полной включенности индивида в общество и наиболее полному раскрытию ресурсного потенциалаограниченная ресурсообеспеченность — характеризуется наличием двух из трех видов ресурсов, отсутствие одного вида ресурса может быть скомпенсировано развитием другихдефицитная ресурсообеспеченность — присутствует лишь один из трех ресурсов, даже при относительно развитости одного ресурса индивид попадает в ситуацию ресурсного дефицита, что затрудняет развитие им своего ресурсного потенциаланулевая ресурсообеспеченность — условное допущение ситуации полного отсутствия ресурсов, условием и следствием которой является исключение индивида из общества.

Чем менее индивид обеспечен ресурсами, тем более он нуждается для компенсации недостающих ресурсов и перевода их в резервы.

Учет объективных и субъективных предпосылок, способствующих или сдерживающих процесс активизации собственных возможностей работников организации, дает основание подобрать адекватные уровню ресурсно-потенциального состояния технологии: ресурсосберегающие, ресурсонакапливающие, ресурсоразвивающие, ресурсосоциализирующие.

Качественный анализ ресурсного потенциала работника мы предлагаем проводить, используя следующие критерии для характеристики свойств ресурсов: ценность, редкость, неидеальная воспроизводимость, незаменимость.

Развитие ресурсного потенциала работника организации является сложносоставным процессом, в котором выделяются два основных этапа: стратегический, связанный с когнитивным и аффективным уровнем развития" ресурсного потенциала и характеризующийся выбором стратегии развитияи практический, реализующийся в поведенческих практиках работников. Детализация стратегии развития ресурсного потенциала обеспечивается механизмами идеализации, типизации, самоидентификации, самопрезентации.

На методологической основе феноменологического подхода нами была разработана теоретическая модель, предполагающая выделение трех уровней развития ресурсного потенциала работника в организации: когнитивного, аффективного и поведенческого. На этой базе была разработана стратегия нашего исследования, направленная на:

1) анализ трансформаций трудовых ценностей в современной Россиикогнитивный уровень;

2) исследование удовлетворенности работниками трудовой деятельностью — аффективный уровень;

3) на изучение повседневных практик развития и саморазвития ресурсным потенциалом работников коммерческой организации — поведенческий уровень.

Изучение когнитивного уровня развития ресурсного потенциала работника связано с исследованием его системы ценностей.

Как отмечается в теоретической части диссертационной работы, в информационном обществе первостепенное значение имеют знание, опыт и система ценностей личности. Процесс информатизации должен пройти через когнитивный экран тех индивидуумов, для которых эти знания являются ценностью. По справедливому замечанию ряда исследователей, скачок в новое общество становится возможным не тогда, когда возникают новые идеи, а когда вызревают новые ценности. Ценности — образование достаточно инертное, малоподвижное, поэтому на трансформацию ценностной системы, формирование новых ценностей можно рассчитывать лишь в сравнительно длительной перспективе. Информатизация трудовой деятельности способствует трансформации трудовых ценностей работников в современной России.

Эмпирическое исследование когнитивного уровня развития ресурсного потенциала работников в условиях информатизации трудовой деятельности было осуществлено с применением количественных и качественных методов исследования. Основой послужили вторичный анализ социологических исследований, а также авторские исследования: фокус-группы, качественный контент-анализ документов.

В работе анализируются ценностно-нормативные и ценностно-мотивационные образования, регулирующие трудовую деятельность работника — те, которые задаются официальной трудовой идеологией, и те, что характеризуют массовые установки людей относительно важности для них труда в целом и отдельных его сторон.

Содержание идеологической составляющей концепта «труд» отражает официальную идеологию и формируется, в основном, через средства массовой информации. Идеологическое содержание концепта не остается неизменным, и каждый исторический период характеризуется наличием специфических идеологических смыслов. Как отмечают исследователи, идеология советского общества была трудоцентристской, труд в ней имел своего рода священный, сакральный смысл. Цели и мотивы трудовой деятельности трактовались в системе двух оппозиций: противопоставлялись личный интерес и общественная польза, а также духовные и материальные мотивы. При этом явное предпочтение отдавалось общественно направленным мотивам трудовой деятельности перед личными, а духовным мотивам — перед материальными.

По результатам вторичного анализа социологических исследований можно сделать вывод, что происходит трансформация идеологической модели трудовой морали, которая заключается в смещении нормативного акцента с труда для других на труд для себя. Данный результат можно интерпретировать как плавное усиление индивидуализма в противовес коллективизму. Происходит постепенная актуализация материалистических ценностей, формируется новый доминантный тип работника современной организации.

Для выявления идеального типа современного работника было проведено контент-аналитическое исследование текстов вакансий работодателей и резюме соискателей, размещенных на сайтах www.rabota.mail.ru, www.job.ru, www.hh.ru, www.superjob.ru.

Идеальный работник, по мнению работодателей, должен обладать следующими типичными качествами: хорошая обучаемостьсклонность к индивидуализмупонимание собственных целейстремление к достижениямделовая активность и исполнительностьумение ставить перед собой цель и находить способы ее достиженияналичие лидерского потенциалаумение находить и анализировать оперативную информациюумение убеждать, инициативность, мобильность.

Постепенная смена трудовой идеологии трансформирует трудовые ценности, установки работников, их представления о труде. По мнению большинства исследователей, доминирующими в сегодняшней ценностной повестке дня являются базовые, «материалистические» потребности людей и две стратегии их удовлетворения — дозированных усилий («комфортный материализм») и (менее выраженная) — энергичных, достижительных действий («энергичный материализм»).

Это подтверждают и результаты авторского фокус-группового исследования по выявлению отношения работников коммерческих организаций к трудовой деятельности. Анализ результатов исследования показал, что среди ценностных установок работников коммерческих организаций находят свое отражение, как прагматические установки, так и стремление к познанию. Среди актуальных ценностей респондентами были названы получение образования, развитие карьеры, самореализация в организации. Самореализация при этом связывается с осознанием себя в коллективе, расширением знакомств, связей. Трудовые ценности работников отличаются ярко выраженной направленностью к познанию. Большое значение придается карьерной перспективе, работа имеет для индивидов личностный смысл, успешность деятельности привносит положительный эмоциональный фон профессионального опыта, возникает гармоничное межличностное общение.

Как было установлено в методологической части нашей работы, на аффективном уровне интерпретации жизненного мира индивиды составляют позитивные или негативные мнения о ситуации, объектах. Эмоциональное отношение работника к трудовой деятельности выражается в их удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом занимает важное место в моти-вационной структуре работника. Как отмечают специалисты, мера удовлетворенности трудом отдельного работника характеризует его адаптирован-ность к сложившейся производственной ситуации, сбалансированность его потребностей и условий трудовой деятельности в данной конкретной организации, на данном рабочем месте.

В рамках исследования эмоциональной стороны процесса управления ресурсным потенциалом работника в организации было проведено социологическое исследование по выявлению уровня удовлетворенности трудовой деятельностью работников 8 казанских коммерческих организаций. Исследование проводилось методом анкетирования.

Анализ данных, полученных в ходе социологического исследования, показал, что работники чаще удовлетворены работой, чем не удовлетворены ею. При этом в большей степени на удовлетворенность работой влияют такие ее характеристики, как «высокий уровень дохода», «хорошие отношения с руководством», а также «перспективы профессионального роста». Кроме того, мощным стимулом для многих работников является «возможность личностного роста». Высок процент тех, кто испытывает чувство неудовлетворенности своей работой, если не видят перспектив и возможностей для саморазвития.

Таким образом, в результате анализа основных направлений трансформации представлений работников о трудовой деятельности в условиях информатизации был сделан вывод о том, что в обществе происходит постепенная смена трудовых ориентиров. Речь, прежде всего, идет о выдвижении на первый план интересов и благополучия отдельного, частного человека, то есть можно говорить об индивидуализации трудовойдеятельности, о приоритете «материальных» аспектов труда. Кроме того, выделяются некоторые группы работников, в которых частный интерес выступает в форме самореализации, индивидуального развития и обучения (образования). Но даже эти более «высокие» потребности часто окрашены в прагматические тона: учиться, например, надо не вообще «для саморазвития», а для того, чтобы повысить свою стоимость на рынке труда, свою капитализацию.

Поведенческий уровень развития ресурсного потенциала реализуется через повседневные практики работников. Именно посредством постоянно воспроизводящихся практик происходит развитие ресурсов работника.

На данном исследовательском этапе авторская стратегия социологического исследования осуществлялась на основе семиотического исследования, анализа трудовых биографий работников коммерческой организации, глубинного интервью с экспертами.

Стратегии трудового поведения работников коммерческой, организации являются их ответом на вызовы стремительно меняющейся под воздействием информатизации социальной системы российского общества. Изменение трудовых стратегий влияет на повседневные практики работников и, прежде всего, меняет их темпоральную структуру. Информатизация способствует формированию новой темпоральности, характеризующейся максимальным сжатием и уплотнением пространственно-временных отношений.

Проведенное семиотическое исследование позволило выявить четыре поведенческие модели развития ресурсного потенциала: реактивная, характеризующаяся преимущественной ориентацией в поведении на прошлоеинактивная, ориентированная на продолжение инерционной линии поведенияпроактивная, отражающая нацеленность индивида на будущееинтерактивная, предполагающая проектирование развития с учетом взаимодействия прошлого, настоящего и будущего. Согласно результатам исследования, интерактивистская ориентация в наибольшей степени отвечает требованиям информационного общества, способствует развитию ресурсного потенциала работника, постоянно повышая его результативность и максимизируя открывающиеся возможности.

Для выявления основных направлений развития ресурсного потенциала в условиях информатизации трудовой деятельности нами было проведено углубленное биографическое интервьюирование работников коммерческих организаций г. Казани. Глубинное интервью позволило выявить основные направления модификации модели трудового поведения работниках в условиях информатизации трудовой деятельности.

Исследование показало, что информатизация трудовой деятельности приводит к изменению во временном и пространственном режиме повседневной жизни работников, а также режиме общения: происходит увеличение объема трудаработники бережнее относятся ко времени. В рыночных условиях время стало капиталом, вследствие чего изменился и режим работы: он приобрел большую гибкость, вариативность — ведь в современных условиях важен результат труда, а не затраченное на достижение этого результата время. Работники получили больше возможностей распоряжаться своим рабочим временем. Рост значимости любого конкретного опыта часто приводит к принятию ненормированного рабочего дня.

Информатизация трудовой деятельности приводит к изменению во временном и пространственном режимах повседневной жизни работников, появлению новых поведенческих практик, среди которых выделяются: постоянный мониторинг работником состояния рынка труда, в том числе с использованием Интернет-ресурсов, социальных сетейего открытость новым предложениям (рассылка резюме и др.) — оценка своей «стоимости», самодиагностика ресурсообеспеченностиразвитие навыков самопрезентации (участие в тренингах, деловых играх) — обмен опытом на профессиональных форумах, конференциях, участие в профессиональных сетевых объединенияхпостоянное самообучениеактивное участие в работе временных командре-путационный самоменеджмент — получение престижного образования (степень МВА).

В условиях трансформации системы трудовых ценностей, наблюдается двойственность, амбивалентность социальных установок экспертов — руководителей служб персонала коммерческих организаций. В интерпретациях экспертов обнаруживается противопоставление двух типов работников: «ценные работники» и «неценные». Различаются эти типы степенью собственной активности работника в развитии своего потенциала (приложение личных усилий). Граница между двумя типами работников является размытой, ее определение носит субъективный и ситуативный характер и во многом определяется личным восприятием проблемы экспертом.

Таким образом, информатизация оказала серьезное влияние на трудовую деятельность современных работников. Показатели индивидуальных ценностных приоритетов свидетельствуют о том, что мотивация работников коммерческих организаций характеризуются активным отношением к труду, проявлением инициативы, ответственности и достижительности. Интерпретация работниками собственного опыта и «мира вокруг» определяет приоритет развития ресурсов. Работники нацелены на саморазвитие своего ресурсного потенциаласвою работу многие оценивают как «площадку» для получения опыта и открытия своего собственного дела. Они высоко оценивают свою ресурсообеспеченность, проявляют мобильность, высокий уровень саморефлексии. В соответствии с общими тенденциями, современные работники делают ставку на интеллектуальный ресурс, получение новых знаний, умений и навыков. По их мнению, развитие этого ресурса будет в большой степени способствовать реализации остальных ресурсов — экономического, социального, символического, властного.

В результате анализа опыта развития потенциала работника в организации с позиций ресурсного подхода, нами выделен ряд практических рекомендаций по регулированию процессов воспроизводства ресурсного потенциала, ориентирующих на гармоничное развитие работника в современных условияхсбалансированное, расширяющееся воспроизводство его потенциалаэффективное, сберегающее использование ресурсов индивида.

На наш взгляд, необходим комплексный подход, предполагающий использование целого спектра средств воздействия на активизацию и развитие ресурсов работника в современных условия, а именно: приоритетное инвестирование в развитие знаний, интеллекта, компетенции, навыков работников;

— развитие стратегических взаимоотношений между организациями и образовательными учреждениями с целью формирования общества, основанного на знанияхдиверсификация ценностных установок, которые проектируются и реализуются в действующих и создаваемых трудовых стратегияхиндивидуальный подход к каждому работнику, учитывающий его личностные особенностисвоевременное оказание поддержки работникам по вопросам их развития и обучения в условиях требований современного социумаопределение зон и содержания психологического комфорта в коллективе, в отношениях с коллегами, руководством;

— формирование у работников интереса к трудовой деятельности, способности к самостоятельному добыванию знаний, потребности в активном отношении к той деятельности, в которую они включаютсяразвитие технических навыков работников;

— внедрение системы оплаты труда, соответствующей мотивации, деловой карьере, росту качественных характеристик ресурсного потенциала работника;

— формирование организационной культуры, выступающей средой формирования и эффективного развития ресурсного потенциала работников организации.

Все эти факторы тесно связаны между собой, комплексное их использование позволит повысить эффективность развития ресурсного потенциала работника в условиях информатизации трудовой деятельности. Несомненная польза от проводимых мероприятий будет больше, если они будут реализо-вываться в соответствии с кадровой политикой организации, которая должна быть нацелена на преобразование повседневных поведенческих практик работников с учетом реалий современного общества.

Таким образом, выводы, полученные в результате проведенной работы, позволяют считать основные задачи исследования выполненными. Однако данное исследование не исчерпывает столь сложной проблемы, как развитие ресурсного потенциала работника в условиях и информатизации трудовой деятельности. Эта тема столь обширна, что охватить все ее аспекты в рамках 1 одной работы невозможно. В частности, определенный интерес представляет комплексное исследование действенности различных технологий развития ресурсного потенциала работника. В разработке данной темы видится одно из перспективных направлений дальнейшей работы.