Показатели результативности и эффективности труда в социальных учреждениях

Результативность и эффективность труда в учреждениях социальной защиты зависит от ряда показателей:

• — степени соответствия направлений, содержания и результатов деятельности органов и должностных лиц параметрам, обозначенным в их правовом статусе;
• — законности решений управленческих структур и работников;
• — реальности управляющих воздействий;
• — содержания любых управленческих решений, действий с точки зрения отражения в них запросов и нужд людей. В принципе каждое из них должно служить людям;
• — характера и объема взаимосвязей соответствующих органов и должностных лиц с гражданами, различными слоями населения;
• — меры обеспечения государственного престижа в решениях и действиях управленческого органа или должностного лица;
• — правдивости и целесообразности информации, выдаваемой управленческими органами и должностными лицами.

Показателями эффективности социальной работы в учреждениях являются:

• — обеспечение положительной динамики в решении социальных проблем различных категорий населения;
• — полнота удовлетворения социальных потребностей незащищенных категорий населения;
• — расширение спектра, качества, доступности и своевременности удовлетворения социальных услуг.

Факторы, оказывающие влияние на эффективность функционирования учреждения. Существуют две группы факторов, которые оказывают влияние на организацию труда в социальном учреждении: внешние, на которые по объективным причинам влияние управленческих органов и специалистов незначительно, и внутренние, на которые это влияние достаточно велико.

Среди внешних факторов выделяют:

• а) социально-политический — заинтересованность властных структур в решении социальных проблем населения через принятие нормативных актов;
• б) социально-экономический — финансирование, социальных программ и материальное стимулирование кадров.

К внутренним факторам, влияющим на эффективность и результативность работы в учреждении, относятся социально-психологический, культурный и управленческий. Рассмотрим их подробнее.

Социально-психологический фактор проявляется через сложившийся в коллективе социально-психологический климат и готовность специалистов к применению новых знаний, умений, навыков в изменяющихся условиях деятельности. По мнению Р. Лайкерта, видного представителя школы человеческих отношений, «высокий уровень доверия, уважения и благоприятные взаимоотношения в коллективе — необходимое условие высокой эффективности». Социально-психологический климат оказывает влияние как на психоэмоциональное состояние личности специалиста (интеллектуальную, эмоциональную, волевую стороны), так и на эффективность работы организации в целом. Работа, но созданию и поддержанию благоприятного климата является неотъемлемой частью мероприятий по достижению эффективного функционирования социального учреждения.

Традиционно в организации выделяют три ряда отношений:

• 1) отношения между членами коллектива по вертикали (руководство, восприятие руководителя коллективом, и наоборот);
• 2) отношения между членами коллектива по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов);
• 3) отношение к труду — общая удовлетворенность трудом (характер труда, условия труда, оплата, материальное и моральное стимулирование, участие в управлении) и намерение продолжать работу на данном предприятии.

Выделяют две группы факторов социально-психологического климата — мегафакторы и локальные психологические. Воздействие на каждый фактор социально-психологического климата способствует формированию общегрупповой эффективности.

Культурный фактор понимается как культура управленческой работы и культура работы с клиентами. Последняя нашла свое отражение в Кодексе этики социального работника и социального педагога^[1]. В нем отражены основные этические нормы и правила, которыми руководствуются социальные работники и социальные педагоги в своей практической деятельности. В нем раскрываются ценности, принципы социальной работы, стандарты этического поведения по отношению к профессии, по отношению к потребителям социальных услуг, по отношению к коллегам и взаимодействующим организациям.

Управленческий фактор оказывает влияние на эффективность социальной работы, если обеспечиваются:

• 1) объем и качество взаимосвязей между субъектами социальной работы;
• 2) обратная связь;
• 3) систематический анализ итогов работы органов управления, социальных служб за определенный период времени;
• 4) качество нормативной документации, на основе которых функционируют субъекты социальной работы.

Профессионализм специалистов социальных служб выступает фоном, на котором действуют перечисленные внешние и внутренние факторы. Развитие профессионализма актуально для всех уровней организации труда. Он обеспечивает эффективность и результативность социальной работы, является одним из важнейших направлений модернизации и реформирования системы социальной защиты населения.

• [1] Кодекс этики социального работника и социального педагога. М., 2007.