Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру

Актуальность исследования:

Бурные процессы, происходящие сегодня в экономике — ускорение оборота капиталов, появление транснациональных корпораций, рост числа диверсифицированных компаний, продолжение рыночных реформ на постсоветской территории, развитие новых сфер деятельности, и прочее — создают новое жизненное пространство, новую среду обитания для современных организаций, оказывают серьезное влияние на происходящие в них процессы и организационное поведение сотрудников. Особую важность в управлении организациями приобретают иптегративные процессы па базе определенной культурной парадигмы: новая философия должна быть не только заявлена, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни организации, будучи основой психологического контракта работников с фирмой. Корпоративная культура может играть решающую роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение целей, но также может стать тормозом ее дальнейшего развития, поэтому особую актуальность приобрел вопрос возможности воздействия на процессы формирования, поддержания или изменения корпоративной культуры.

Ведущую роль в процессах воздействия на культуру организаций играют организационные коммуникации. Они обеспечивают реализацию всех основных функций управления, но главное — за счет использования массива впутриорганизациоппой информации в процессе социального дискурса — формируют систему социальных представлений членов организации. Осмысление окружающих социальных объектов и ситуаций приводит к построению целостного образа организационного мира и выражается в едином видении членов данной социальной общности. Поскольку способ вг/дения мира обуславливается широким социально-психологическим контекстом, важно попять, чем отличаются образы организаций, рождающиеся в разных корпоративных культурах, и как эти образы влияют на стиль организационного поведения персонача.

Отсюда вытекает ряд задач, связанных с проблемой повышения эффективности организационных коммуникаций — и шире — функционирования организации в целом: во-первых, создание условий, продуцирующих организацию коммуникативной сети, способствующей интеграции внутренней среды организацииво-вторых, обеспечение непрерывности передачи ключевых элементов культуры членам организационного сообщества. Актуальность исследования данных процессов обуславливается необходимостью достижения единого понимания сотрудниками целей и задач организации, повышения уровня доверия во внутренней среде организации, а также обеспечения личной вовлеченности сотрудников в процесс организационных изменений.

Цель исследования: изучение образа организации как социально-психологического фактора воздействия на корпоративную культуру.

Задачи исследования:

1. Анализ теоретических подходов к пониманию феномена «корпоративная культура» и методологических подходов к управлению культурой организации.

2. Анализ социально-психологических факторов воздействия организационных коммуникаций на конструирование образа организации.

3. Определение структурных компонентов, формирующих образ организации.

4. Разработка концептуальной модели и методического инструментария для исследования образа организации и их эмпирическая апробация в организациях с разными типами корпоративных культур.

5. Разработка программ организационного развития по внедрению предложенных моделей в управленческую практику организаций.

Объектом социально-психологического исследования являются корпоративные культуры организаций различных типов деятельности. Эмпирическим объектом исследования выступили члены трех организаций, а также клиенты одной из фирм. Общее число респондентов — 160 человек.

Предметом исследования являются особенности процессов порождения и функционирования образа организации у представителей разных корпоративных культур.

Основная гипотеза исследования: Образ организации является важнейшим социально-психологическим фактором воздействия на корпоративную культуру, поскольку именно образ преимущественно определяет содержание и характер социальных представлений членов организации о ее ценностях и нормах поведения.

Дополнительные гипотезы:

1. Образ организации может быть раскрыт через социальные символы — визуальные и вербальные концептуальные конструкты, составляющие его структуру и отражающие особенности корпоративной культуры. Целостность образа организации свидетельствует о силе культуры и интенсивности процесса внутренней интеграции.

2. Степень совпадения образов организации, присущих ее внутренней (персонал) и внешней (клиенты и партнеры) общественности, отражает процесс внешней адаптации и помогает наметить зону ближайшего развития для организации.

3. Программа организационного развития, опирающаяся на адекватные для новой культурной парадигмы социальные символы (визуальные, вербальные и ситуационные концептуальные конструкты), транслируемые через адекватным образом выстроенные коммуникационные сети, вероятно, способствует консолидации персонала на ее базе.

Методологическую основу исследования составили системный подход к культуре организаций (Э. Шейн, Р. Лайкерт, Р. Харрисон, Ч. Хэнди, В. Сате, Р. Дж. Маршак), положения российской психологической школы в области организационных исследований (Т.Ю. Базаров, О. С. Виханский, А. И. Наумов, П. Н. Шихирев, С.А. Липатов), основные положения психологии социального познания и вошедших в нее концепций (Г.М. Андреева, А. Н. Леонтьев, Л. С. Выготский, Дж. Брунер, Р. Арнхейм, С. Московиси, И. Гоффман, Э. Кассирер), когнитивный подход в коммуникационных исследованиях (Р. Мертон, Ф. Биокка, Т. Шефф, Дж. МакЛеод, У. Шрамм, Дж. Грюнинг) и современные разработки в области организационных коммуникаций (Ч. Барнард, С. М. Катлип, А. Х. Сентер, Г. М. Брум, А. Б. Зверинцев, Г. Л. Тульчинский).

Методики исследования: В работе сочетались качественные и количественные методы, направленные на выявление образа организации. Для получения общих сведений об организации использовались нестандартизированные фокусированные интервью. Для качественного исследования социальных представлений сотрудников об особенностях своей организации, ее нормах и ценностях, использовалась авторская методика — «Ассоциативный тест корпоративной культуры», направленная на изучение визуальных и вербальных концептуальных конструктов. Для количественной оценки состояния коммуникативной среды и ключевых параметров корпоративной культуры использовались методики: «Исследование тенденций поведения личности в коллективе» (К. Томас) — «Исследование психологической атмосферы в группе» (Ф. Фидлер) — «Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе» (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто). Сбор информации проводился методом фокус-групп и экспертных интервью. Для обработки данных применялись методы статистического и лингвистического анализа, а также анализа графических изображений (анализ рисунков и диаграмм).

Научная новизна исследования состоит в том, что впервые в отечественной социальной психологии образ организации изучается в качестве социально-психологического фактора воздействия на ее культуру. Специальному изучению подвергнут феномен конструирования и функционирования образа организации во взаимосвязи с типом корпоративной культуры. Проанализирована коммуникативная деятельность социальных психологов в организационной среде, что позволило обосновать их роль в качестве «менеджеров по культуре», в ситуации организационных изменений принимающих на себя функции «трансформационных лидеров». Предложена концептуальная диагностическая модель корпоративных культур, включающая их вербальные и визуальные аспекты.

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в анализе базовых факторов, формирующих образ организации. В качестве компонентов структуры образа организации выделены и проанализированы визуальные (символы), вербальные (метафоры) и ситуационные (обряды) концептуальные конструкты, составляющие символический уровень корпоративной культуры, что позволило сформировать концептуальную модель символических аспектов организационных парадигм. Осуществлено также сопоставление коммуникативных моделей, ролей и ведущих функций практических социальных психологов, адекватных для разных типов корпоративных культур. Таким образом, раскрыты как содержательный, так и функциональный аспекты организационных коммуникаций, непосредственно воздействующих па присвоение сотрудниками определенного образа организации.

Практическая значимость: состоит в возможности применения разработанных моделей диагностики и управления корпоративной культурой в практике социальных психологов, работающих в организациях. Приведенный в диссертационной работе материал может также использоваться в программах обучения руководителей организаций, специалистов по управлению человеческими ресурсами, консультантов по организационному развитию.

Положения, выносимые на защиту:

1. Образ организации является важнейшим социально-психологическим фактором воздействия на ее культуру, влияя на поведение персонала через систему социальных представлений о нормах и ценностях организации. При проведении организационных изменений именно образ организации можно рассматривать как решающий фактор успешности их осуществления.

2. Образ организации формируется и функционирует посредством системы организационных коммуникаций. Организационные коммуникации играют ведущую роль в процессах внутренней интеграции и присвоения корпоративной идентичности сотрудниками организации.

3. Структуру образа организации составляют визуальные, вербальные и ситуационные концептуальные конструкты, которые могут быть использованы как эффективные средства организационной диагностики и проектирования образа организации с прогнозируемым комплексом свойств.

4. В ситуации организационных изменений в качестве агентов перемен наиболее адекватно рассматривать ответственных за организационные коммуникации практических социальных психологов, роли, функции и модели деятельности которых, в свою очередь, нуждаются в адаптации к особенностям корпоративной культуры.

Апробация и внедрение результатов исследования: Диссертационная работа прошла обсуждение на кафедре социальной психологии МГУ им. М. В. Ломоносова. Основные результаты исследования обсуждались на III Всероссийском съезде психологов (Санкт-Петербург, 2003), VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва — Питер» (Санкт-Петербург, 2003), Международном конгрессе Международной академии психологических наук «Социальная психология XXI столетия» (Ярославль, 2002), V Всероссийской научно-практической конференции Российского психологического общества «Социальная психология и се приложения» (Москва, 2002). Теоретические и методологические материалы диссертации включены в учебные курсы профессиональной переподготовки слушателей факультета психологии МГУ им. М. В. Ломоносова и кафедры «Управление персоналом» ИПК ГС РАГС при Президенте РФ, а также Международного института рекламы. Использованные в работе методические приемы применялись в практике консультирования и обучения на базе ряда организаций, а эмпирические результаты диссертации внедрены в управленческую практику участвовавших в исследовании организаций. По теме исследования имеется шесть публикаций автора, в которых отражено основное содержание диссертационной работы.

Структура работы: Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы, приложений. Объем основного текста диссертации составляет 149 страниц. Библиографии насчитывает 191 наименования, из которых 94 — на иностранных языках.

выводы.

1. Образ организации является важнейшим социально-психологическим фактором воздействия на корпоративную культуру, влияющим на мировоззрение членов организации через систему социальных представлений о ее нормах и ценностях и тем самым определяющим поведенческие паттерны и деятельность сотрудников, в свою очередь, детерминирующих тип культуры организации.

2. Эффективность программ организационного развития, направленных на оптимизацию внутренней среды организации, зависит от возможности менеджмента консолидировать персонал на базе определенной культурной парадигмы, поэтому при проведении организационных изменений именно образ организации, способствующий формированию единого социокультурного пространства, можно рассматривать как решающий фактор успешности их осуществления.

3. Образ организации формируется и функционирует посредством системы организационных коммуникаций, следовательно, организационные коммуникации играют ведущую роль в процессах внутренней интеграции и присвоения корпоративной идентичности сотрудниками через формирование разделяемого образа организациипричем воздействие на процесс конструирования образа организации оказывают как содержательные, так и функциональные аспекты коммуникаций, поэтому модели организационных коммуникаций, а также роли и функции коммуникаторов нуждаются в адаптации к особенностям корпоративной культуре.

4. Структуру образа организации составляют визуальные, вербальные и ситуационные концептуальные конструкты — социальные символы, отражающие особенности восприятия и интерпретации организационной реальности сотрудникамипоэтому диагностическая модель, направленная па изучение концептуальных конструктов, способна не только выявить особенности корпоративной культуры и — ширепроблемы организации, но и создать информационную базу для проектирования образа организации с прогнозируемым комплексом свойств для повышения эффективности программ организационного развития.

5. При проведении организационных изменений в качестве агентов перемен наиболее адекватно рассматривать ответственных за организацию коммуникаций практических социальных психологов, функция которых — содействовать установлению и поддержанию гармоничных отношений в организационной среде, основанных на разделяемости философии, норм, ценностей корпоративной культуры и образа организациипоэтому их деятельность можно рассматривать как адаптабельную подсистему в системе более общей работы с персоналом организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Теоретическая актуальность изучения организационной культуры и практическая значимость нахождения методологических принципов управления сю в начале XXI века не вызывает сомнений: из-за частого слияния компаний или сокращения их размеров происходят непрерывные изменения корпоративного ландшафтачтобы иметь возможность конкурировать па международном уровне, организации ищут пути оптимизации способов управления человеческими ресурсамиперед транснациональными корпорациями, разделенными географическими и этническими границами, стоят проблемы создания целостности организационной средыбизнесу приходится непрерывно балансировать между повышением эффективности и усилением требований в области социальной ответственности, экологии, и прочее.

Проведенное социально-психологическое исследование показало, что важнейшим социально-психологическое фактором воздействия на корпоративную культуру организации является образ организации. Проблемы порождения и функционирования образа организации лежат па стыке таких областей социальной психологии, как психология организаций, психология управления, психология малых и больших групп, психология коммуникаций, психология социального позпапия. Теоретической базой для исследования стали копштпвный и теоретико-деятелыюстпыП подходы, которые позволяют рассматривать соцмалыю-пспхологические феномены управления корпоративной культурой как проблемы восприятия и интерпретации сотрудниками своего социального окружения, в ходе чего у них формируются базовые предположения, нормативно-цеппостпыс ориентации, убеждения, установки, в совокупности формирующие целостный образ организацииЭти процессы объединяются в рамках организационной социализации — процесса передачи ключевых элементов культуры, образа организации се членамзначение имеет то, что быстрая социализации благоприятно воздействует на персонал и выгодна работодателям.

Образ организации формируется и функционирует посредством организационных коммуникаций. В организациях с открытыми коммуникативными каналами, акгивпой обратной связью и общей социокультурной средой, где каждый элемент наделен единым конвенциональным значением на базе разделяемых ценностно-смысловых ориентации, все участники коммуникативного процесса являются активными субъектами, одновременно включенными во взаимодействие формальной и неформальной организаций, цели которых в таком случае сливаются. Особенно остро вопросы создания такой коммуникативной среды стоят в двух случаях: во-нервых, потребность во взаимопонимании, слаженных действиях и поддержке избранным стратегиям со стороны персонала в условиях организационных измененийво-вторых, потребность в формировании эффективной управленческой сети и гарантия участия сотрудников в программах управления’в рамках партиципативпой культуры. Отсюда вытекают две главные задачи организационных коммуникаций: (1) внедрение норм и ценностей, продуцирующих организацию открытого коммуникативного пространства, где коммуникации выступают в роли капипизатора группового мышления- (2) обеспечение воспроизводства данного пространства путем поддержания правил взаимодействия, направленного как на достижение целей организации, так и потребностей самоактуатзации персонсиа.

Проведенное нами исследование даст основания предположить, что использование вербальных, визуальных и ситуационных концептуальных конструктов, составляющих структуру образа организации и выражающихся через систему соцшиьных символов, транслируемых посредством организационных коммуникаций, является эффективным способом воздействия на процессы формирования и функционирования образа организации и — шире — управления ее культурой. Незаменимость символов объясняется тем, что они одновременно содержат информацию о должном, стимулирующем эмоциопалыю-цеппостпое отношение, и регулируют поведение, побуждая к действиюдругими словами, социальные символы, рождаясь в недрах культуры, в дальнейшем ее воспроизводят, становясь своего рода артефактами, детерминирующими образ социального мира в рамках единой коммуппкативпой среды. При этом для каждой организации целесообразно применение социальных символов, отражающих специфику образа социальной реальности, поэтому их можно назвать «ключами доступа» к глубинным слоям сознания сотрудников. Следовательно, одной из актуальных проблем социальной психологии в области организационного консалтинга является систематизация концеп-тухаьных конструктов в соответствии с типами корпоративных культур, что позволит более результативно решать две основные задачи организационного развития: диагностировать по использованию определенных концептуальных конструктов членами организации ее культуру и обеспечить прогнозируемое воздействие на культуру организации посредством системы вербальных, визуальных и концептуальных конструктов. Поэтому другая насущная проблема — разработка принципов проектирования символического уровня культуры. Подчеркивая значимость символических аспектов культуры в процессах присвоения корпоративного менталитета, воспитания «человека своей организации» в современной западной организационной психологии для обозначения всей совокупности элементов поверхностного уровня культуры вместо термина «фирменный стиль» все чаще используют термин «корпоративная идентичность».

Разрешение данных вопросов лежит в области практики социальных психологов в качестве менеджеров по культуре, при проведении организационных изменений приннмающих па себя функции трансформационных лидеров, что означает деятельность по созданию особой культуры по использованию социальных технологий для совершенствования поведения индивидов и групп в организации, особенно в области развития сети коммуникаций, принятия решений и разрешения конфликтов. Инициируя стратегические перемены, они формируют В7/депие членов организации, мотивируют их к претворению будущего в настоящее, способствуя эффективной адаптации сотрудников через развитие их способностей к творчеству, обучению па опыте изменений и работе в команде. В атмосфере стремительных перемен бизнеса и общества в целом, социальные психологи способны внести существенный вклад в достижение глобальных целей организаций, поэтому не менее актуальна задача разработки методологических принципов деятельности социальных психологов в организационной среде. Поэтому нами предпринята попытка систематизации ролей и функции социальных психологов в качестве менеджеров по культуре, а также коммуникативных моделей в соответствие с типами корпоративных культур. Это позволило раскрыть не только содержательный, но и функциональный аспект организационных коммуникаций, также существенно влияющий на присвоение персоналом определенного образа организации.

Попыткой паптп решения перечисленных проблем и является данная диссертационная работа. Исследование показало, что предложенная диагностическая модель, включающая концептуальную модель культурных парадигм и комплекс качественных («Ассоциативный тест корпоративной культуры») и количественных методик, направленных на анализ явных и латентных проявлении культуры, дает возможность выявить специфику способа конструирования образа социальной реальности персоналом, сопоставить различные типы организаций по общим критериям оценки, экономно по времени обработать большой массив информации, исследовать знаково-символические проявления культуры. Иначе говоря, использование данной модели позволяет вскрыть существующие в организации проблемы и дать рекомендации при выборе стратегии и тактики проведения организационных преобразований по гармонизации социальной среды и консолидации персонала на базе единой культурой парадигмы через формирование целостного образа организации. Это можно утверждать за счет сопоставления организационных параметров, выделенных разными методиками, и получения обратной связи от респондентов.

Итак, обеспечение жизнеспособности организации как на текущий момент, так и в долгосрочной перспективе путем грамотного воздействия на корпоративную культуру определяет значимость дальнейшей разработки теоретических, методологических и эмпирических принципов формирования и функционирования ее образа и внедрения выявленных принципов в программы развития современных компаний.