Эффективность использования персонала в организациях

Содержание Введение

1. Теоретические аспекты использования персонала в организациях

1.1 Значение, задачи и источники анализа персонала

1.2 Основные этапы анализа и факторы, влияющие на персонал

1.3 Анализ обеспеченности предприятия персоналом

1.4 Анализ производительности труда

1.5 Анализ эффективности использования персонала

1.6 Анализ фонда заработной платы

2. Экономическая характеристика ОАО «Дека»

3. Наличие, динамика персонала и пути повышения эффективности его использования в ОАО «Дека»

3.1 Организация труда на ОАО «Дека»

3.2 Наличие персонала и оценка эффективности его использования ОАО «Дека»

3.3 Пути повышения эффективности использования персонала ОАО «Дека»

3.4 Методы и пути повышения эффективности труда на ОАО «Дека»

Выводы и предложения Список использованных источников

Сегодняшний мир — мир динамики и скорости. Чтобы в нем выжить, необходимо постоянно меняться вместе с ним и постоянно приобретать новые знания и умения. Более того, мало ими обладать. Ими надо уметь грамотно воспользоваться с тем, чтобы они принесли наибольшую выгоду их владельцу.

Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к пониманию исключительной роли сбыта в деятельности фирмы. Продукция или услуга, произведенная фирмой, должна быть оптимальным образом продана: то есть, с учетом всех предпочтений и пожеланий клиентов, и с получением наибольшей выгоды. Поэтому главная задача любого предпринимателя — идеальным образом совместить желания клиентов и собственные производственные возможности. В этом случае у него будет возможность доказать покупателю неоспоримые преимущества своего товара, или услуги.

Главная задача производства и экономики в целом состоит в том, чтобы, используя интеллект и физическую рабочую силу людей, преобразовать природные сырьевые ресурсы в форму, пригодную для удовлетворения потребностей.

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики — он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Повышение производительности труда на основе совершенствования организации производства является одной из главных задач предприятия.

Но зачастую, в стремлении решить эту задачу, добиваясь чрезмерного повышения интенсивности труда, действуют в ущерб здоровью работника предприятия. Нельзя заставить работать человека «на износ». Здесь тоже есть разумные пределы. Кроме того, чтобы работник лучше работал и хотел получать от этого хорошие результаты, нужно ему для этого создать соответствующие условия: организация и соблюдение норм труда, существует очень много методов стимулирования труда работников, также важна организация проведения времени отдыха, обеспечение работника различными видами льготного обслуживания на предприятии и др.

Показатель труда — один из важнейших, который дает резервы улучшения деятельности предприятия.

В развитии общественного производства и повышении его эффективности ведущая роль наряду с научно-техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Именно трудовые ресурсы — основной элемент производства и главная производительная сила.

Тема эффективности использования персонала в организациях сохраняет свою актуальность на протяжении длительного времени, именно поэтому она выбрана для исследования. Не одно предприятие не может функционировать без работников. Однако работа не всего персонала сказывается на эффективности работы предприятия.

Цель данной дипломной работы состоит в раскрытии основных принципов функционирования, методов регулирования политики предприятия в отношении работников ОАО «Дека».

Основными задачами анализа являются:

— Изучение и оценка обеспеченности ОАО «Дека» персоналом

— Количественная и качественная характеристика структуры персонала

— Выявление резервов повышения эффективности использования персонала в ОАО «Дека»

В работе использованы следующие методы: статистический, логический, метод сравнения.

Информационная база — нормативные и законодательные акты, инструкции, данные синтетического и аналитического учета в ОАО «Дека», первичная документация.

1. Теоретические аспекты использования персонала в организациях

1.1 Значение, задачи и источники анализа персонала

Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической активности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов.

А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом.

Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошло в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный.

Цель анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Объекты анализа показаны на рисунке 1.1

Рисунок 1.1 — Основные объекты анализа трудовых ресурсов

В процессе анализа персонала решаются следующие задачи:

— оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессионалом и квалификационном составе (обеспеченность производства работниками);

— изучается качественное использование персонала (рабочего времени) в процессе производства;

— осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;

— измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;

— определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;

— количественно измеряется воздействие факторов на выявление отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;

— исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;

— производится факторный анализ фонда заработной платы;

— обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия.

При проведении анализа используют следующие источники информации:

— план по труду;

— форма № 1-Т (производственные отрасли) «Отчет по труду»;

— приложение к форме № 1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест»;

— форма № 2-Т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда»;

— форма № 5-з «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации);

— форма № 22 «Сводная таблица основных показателей, комплексно характеризующих хозяйственную деятельность предприятия»;

— оперативная отчетность цехов, отделов, служб предприятия;

— другая отчетность, связанная с персоналом предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач.

Поскольку трудовыми показателями, характеризующими деятельность предприятий, считаются: использование рабочей силы, рабочего времени и производительность труда, то основными задачами анализа являются:

— изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

— определение и изучение показателей текучести кадров;

— выявление резервов более полного и эффективного использования персонала.

Таким образом, целью анализа персонала является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.

1.2 Основные этапы анализа и факторы, влияющие на персонал

персонал заработный производительность фонд

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

При анализе можно выделить ряд этапов. Первым этапом анализа хозяйственной деятельности является исследование экономических факторов, явлений, процессов.

Анализ деятельности предприятий обеспечивает взаимосвязанное изучение хозяйственных явлений и процессов, их становления и развития, происходящих в них количественных и качественных изменений.

Вторым этапом анализа является объективная и всесторонняя оценка выполнения планов, принятых предприятием и отдельными его подразделениями, отраслевыми объединениями.

Особенность анализа здесь состоит в комплексном использовании материалов бухгалтерской, статистической и других видов отчетности. Только комплексное использование проведенных и взаимоувязанных данных позволяет всесторонне и вполне объективно оценить выполнение плановых заданий. Более того, в процессе анализа выполнения планов может быть дана и критическая оценка самого плана, его обоснованности.

Третьим этапом анализа хозяйственной деятельности является выявление причин, положительно и отрицательно повлиявших на выполнение заказов-планов, измерение степени их влияния.

Правильно раскрыть и понять основные причины, или, как в анализе принято называть, факторы, оказавшие влияние на ход выполнения плана, правильно установить их действие и взаимодействие — значит правильно понять ход всей хозяйственной деятельности анализируемого объекта.

Но в процессе анализа не только раскрывают и характеризуют основные факторы, влияющие на хозяйственную деятельность, но и измеряют степень их воздействия.

Четвертым этапом анализа является выявление тенденций и закономерностей развития предприятия, резервов, а также упущенных возможностей. Постоянное и пристальное изучение экономики предприятия, ежедневное наблюдение за ходом выполнения заказа-плана с использованием всех источников цифровой информации создают необходимые условия для выявления скрытых резервов.

Наконец, пятым, завершающим этапом анализа хозяйственной деятельности является завершение исследования экономических явлений, наблюдений за ходом выполнения планов, обобщениями, практическими выводами и предложениями.

Анализ хозяйственной деятельности — наука прикладная, тесно связанная с нуждами и запросами хозяйственной практики; она немыслима вне практической деятельности людей. Все экономические расчеты должны быть обусловлены требованиями практики, подчинены целям ускорения развития предприятия.

Анализ хозяйственной деятельности оправдывает себя, в конечном счете, лишь тогда, когда он приносит обществу реальную пользу. Реальная полезность экономического анализа заключается главным образом в изыскании резервов и упущенных возможностей на всех участках планирования и руководства предприятием. Изыскание внутренних резервов приобретает в настоящее время огромное значение.

Выявление резервов в процессе экономического анализа происходит путем критической оценки принятых планов, сравнительного изучения выполнения планов различными подразделениями предприятия, однородными предприятиями данной системы, родственными предприятиями различных систем путем изучения и использования передового, опыта внутри страны и за рубежом.

При анализе персонала изучают ряд факторов. Так, например, по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени можно оценить полноту использования трудовых ресурсов.

Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР * Д * П. (1.1)

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Они могут быть вызваны разными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, временной потерей трудоспособности рабочих, связанной с заболеваниями, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д.

Каждый вид потерь анализируется подробнее. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений.

Одним из резервов увеличения выпуска продукции является сокращение потерь рабочего времени. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

?ВП= ПРВ * СВпл. (1.2)

Но, следует отметить, что потери рабочего времени не всегда приводят к сокращению объема производства продукции.

Они могут быть компенсированы за счет повышения интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования персонала большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют потери времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

Данная величина зависит от выработки и удельного веса в общей численности промышленно-производственного персонала рабочих, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (схема 1.2).

Рисунок 1.2 — Факторы, определяющие среднегодовую выработку продукции работником предприятия

Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = УД * Д * П * СВ (1.3)

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала производится способом абсолютных разниц.

Среднегодовая выработка рабочего зависит от количества отработанных им дней за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ = Д * П * СВ (1.4)

Влияние данных факторов рассчитывается способом абсолютных разниц:

?ГВд = ?Д*Ппл* СВПЛ (1.5)

?ГВп =Дф*?П* СВПЛ (1.6)

?ГВчв = Дф*Пф*?СВ (1.7)

Влияние всех факторов определяется путем суммирования влияний всех факторов. Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

1.3 Анализ обеспеченности предприятия персоналом

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Вообще, термин «трудовые ресурсы» — понятие «растяжимое» и устаревшее. К предприятию более применимо понятие «рабочая сила» (экономически активное население), хотя и оно включает «занятых» и «безработных».

Нужен термин, который исключал бы «безработных» из состава рабочей силы.

«Персонал предприятия» и «кадровый состав» — это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия «трудовые ресурсы предприятия» и «рабочая сила», я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации.

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.

Не укомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Основными задачами анализа является следующее:

— изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

— определение и изучение показателей текучести кадров;

— выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования — себестоимость, прибыль и др.

Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать обобщающие показатели эффективности использования персонала, основных фондов и материальные ресурсы.

Анализ обеспеченности предприятия персоналом следует проводить так же с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

— улучшение условий труда и укрепление здоровья работников

— улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий

— социальная защищенность членов трудового коллектива

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров», «основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укрепления здоровья работников», «план улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий рабочих и членов их семей», коллективный договор в частности социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а так же отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышения уровня социальной защищенности членов труда коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели как процент работников, обучающихся в высших, средних и средне-специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии, численность и процент работников, повышающих свою квалификацию, процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т. д.

Показатели социальной квалифицированной структуры должны также отражать организацию переквалификацию и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

— обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями

— уровень санитарно-гигиенических условий труда

— уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек

— процент работников, имеющих профессиональные заболевания

— процент общей заболеваемости работников

— количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек

— процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилактиках, домах отдыха, по турпутевкам и т. д.

Анализируя также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально-культурные и жилищнокоммунальные условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, домов отдыха, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация и т. д.)

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятие.

Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям. обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию. к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т. п.

Особую актуальность вопросов социальной защищенности работников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства.

К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержки для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников пенсионного возраста, временному росту заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала.

Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставления увольняемым работникам возможности устроится на вакантные места по другим специальностям с возможностью переквалификации.

Для поддержания производственного потенциала предприятия важно сохранять рабочие места для выпускников техникумов, школ, профессиональных училищ.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям. а так же динамику основных показателей как общей суммы. так и в расчете на одного работника.

Для более полной оценки проводится сравнительный анализ. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный персонал).

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

Таблица 1.1- Показатели движения рабочей силы

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия.

Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

1.4 Анализ производительности труда

Обобщающую характеристику использования персонала, дает производительность труда.

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда.

Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда.

Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей — объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда.

Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего.

Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих.

Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ= УД * Д * П * СВ (1.8)

В свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:

Среднегодовая выработка продукции

(1.9)

Доля рабочих в общей численности

(1.10)

В заключение анализа производительности труда необходимо выявить факторы ее повышения (таблица 1.2)

Таблица 1.2 — Резервы роста производительности труда

1.5 Анализ эффективности использования персонала

Большое значение для оценки эффективности использования персонала на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности ППП).

В условиях рынка особое значение имеет анализ рентабельности персонала. Рентабельность персонала (RП) определяется как отношение прибыли (П) к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала (ЧППП):

(1.11)

Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

RП = Ч Ч, (1.12)

или

RП = Ч Ч, (1.13)

где П — прибыль от реализации продукции,

ЧППП — среднесписочная численность работников,

В — выручка от реализации продукции,

K — среднегодовая сумма капитала,

ВП — стоимость выпуска продукции в действующих ценах,

RППП — рентабельность персонала,

— рентабельность оборота (RОБ),

— капиталовооруженность труда,

— доля выручки в стоимости выпущенной продукции (ДРП),

— среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах (ГВ),

— скорость оборота капитала.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженность труда.

Вторая модель позволяет установить как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменения среднегодовой выработки продукции за счет i-того фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.

Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования персонала имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу данного предприятия и его подразделений. Важно экономически обоснование сочетаний натуральных и стоимостных показателей, измерителей затрат и результатов труда.

Дополнительно к этим показателям в рыночной экономике изучаются следующие:

— производственные (промышленные) производительность, характеризующая эффективность использования отдельных видов производственных ресурсов, равна отношению объема продукции в натуральных единицах, к объему использованного ресурса тоже в натуральных единицах.

— финансовая производительность, характеризующая меру прибавочного продукта, равна отношению прибыли к среднесписочной численности работающих, рабочих и работников.

Финансовая производительность может быть рассчитана и как отношение цены единицы продукции к цене единицы основных ресурсов на ее изготовление. В этом случае финансовая производительность характеризует меру возмещения дополнительных затрат в продажной цене в результате повышения себестоимости за счет роста цены на основные ресурсы.

1.6 Анализ фонда заработной платы

Анализ использования персонала на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста оплаты труда. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства .

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его, следует осуществлять систематический контроль за использованием ФЗП (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

ФЗП по действующей инструкции органов статистики включают в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Наиболее удельный в составе средств, направленных на потребление занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютные и относительные отклонения фактической ее величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ФЗП абс.) определяется сравнением фактически используемых средств на оплату труда (ФЗП ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП пл.) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников.:

ФЗПабс.= ФЗП ф. -ФЗП пл (1.14)

Так же необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции, это заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумму отпускных, соответствующая доле переменной заработной плате.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (заработная плата рабочих по тарифным ставкам, заработная плата служащих по окладам, все виды доплат, сумма отпускных)

При расчете относительного отклонения по фонду заработной платы используется поправочный коэффициент (Кп), который определяет удельный вес переменной заработной платы в общем фонде. Он показывает, на какую долю % следует увеличить плановый фонд заработной платы на каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (ВП %).

В процессе последнего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы. Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции (ВПi), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (УТЕi) и уровня среднечасовой оплаты труды (Отi).

2. Экономическая характеристика ОАО «Дека»

Открытое акционерное общество «Дека» расположено по адресу: 173 024, Великий Новгород, пр. Александра Корсунова, 34 «Б» ,

История завода «Дека» восходит к 1878 году, когда купцу первой гильдии Г. М. Сметанину было выдано разрешение Новгородской Городской Управы на строительство пивоваренного завода «Богемия». Датой открытия новых зданий завода считается 1 января 1973 года. С 1976 по 1986 год он входил в объединение пивобезалкогольной промышленности. В июне 1986 года завод был переименован в пивобезалкогольный завод «Новгородский». С октября 1992 года предприятие зарегистрировано как акционерное общество открытого типа «Дека».

В 2004 году Компания начала полную реконструкцию производственных мощностей и помещений завода «Дека», было закуплено и установлено новое современное высокотехнологичное оборудование.

Долгое время предприятие выпускало свою продукцию, пиво, газированные напитки и минеральную воду, исключительно для местного рынка, продажи осуществлялись только в отдельных городах северо-запада России: преимущественно в Новгороде, Пскове, незначительно в Санкт-Петербурге. Переломный момент в развитии «Деки» произошёл в 2005 году, когда компания выбрала главной своей специализацией производство натурального кваса брожения. Чтобы освоить выпуск новой продукции, на предприятии была произведена реконструкция производственных помещений, закуплено и установлено новое оборудование — первоначальные инвестиции в развитие квасного направления составили более 60 млн рублей. Как результат, 22 апреля в продажу поступил квас «Никола», который быстро занял одно из лидирующих мест на российском рынке безалкогольных напитков, за два года существования занял 16% рынка бутилированного кваса в Москве и Санкт-Петербурге. Квас приобрёл большую популярность в основном благодаря удачным запоминающимся слоганам, обыгрывающим противопоставление русского народного напитка западной коле: «Нет колонизации, квас — здоровье нации», «Квас не кола, пей Николу».

В 2008 году завершилась реконструкция завода. Сверхсовременная оснащенность завода позволяет выпускать до 60 млн. дал кваса и 8 млн. дал пива в год. На «Деке» установлена крупнейшая в России линия розлива в ПЭТ-бутылки — KHS мощностью 36 тыс. двухлитровых бутылок в час. Компания обладает уникальным арсеналом современного высокотехнологичного квасного оборудования, что выгодно отличает ее от других производителей, у которых выпуск кваса осуществляется на пивном оборудовании.

В 2009 году после финансового кризиса был запущен в производство уникальный для квасного рынка продукт «Большой квас» — экономичный, в большой семейной упаковке 3 л. Для укрепления позиций в городе Санкт — Петербург в конце 2009 года ОАО «Дека» получает права на производство торговой марки «Степан Тимофеевич» у компании «Heineken».

В мае 2010 года компания «Дека» обновила дизайн кваса «Никола» и кваса «Степан Тимофеевич». Помимо этого, в 2010 году, Компания «Дека» впервые за всю историю бренда «Степан Тимофеевич» запустила рекламную кампанию.

Грамотная всесторонняя стратегия развития позволила Компании стать лидером по производству кваса на российском рынке с долей 37,7% по итогам 2012 года.

ОАО «Дека» развивает производство частных марок для крупнейших федеральных сетей, копекинг (контракт с компанией «PepsicCo», торговая марка «Русский дар»). Из десяти крупнейших брендов по объемам продаж, шесть марок выпускает ОАО «Дека», что обеспечивает компании доминирующее положение на рынке кваса как производителя.

Финансовый учет на предприятии ОАО «Дека» ведется в соответствии с четко определенными требованиями и принципами.

Основным положением финансового учета является принцип начисления, то есть хозяйственные операции отражаются на счетах бухгалтерского учета на момент совершения операции.

Компания «Дека» оценивает итоги развития общества по приоритетным направлениям деятельности в 2012 году как несколько ниже ожидаемых, но в целом успешные.

Таблица 2.1 — Основные экономические показатели Компании «Дека»

В течение этого периода своей деятельности ОАО «Дека», сумело обеспечить функционирование компании с прибылью 152 134 рублей по итогам отчетного года.

Наибольший удельный вес в выручке предприятия занимает себестоимость (76,3−76,6%), затем коммерческие расходы (16,4−16,9%) и валовая прибыль (23,7−23,3%).

За 2012 год финансовые показатели выросли в отношении 2008 г, это свидетельствует о расширении деятельности, увеличении хозяйственно-финансовых оборотов, увеличении количества обслуживающих клиентов, упрочение позиций на рыке продовольственных товаров и увеличении доли рынка.

Валовая прибыль с учетом финансово-хозяйственной деятельности выросла на 10% в 2012 году в отношении 2008 года. Чистая прибыль ОАО «Дека» увеличилась на 76%, однако удельный вес чистой прибыли сократился с 5,6% в 2008 году до 5,0% в 2012 году.

В целом деятельность предприятия за анализируемый год является прибыльной.

Снижение чистой прибыли по сравнению с предыдущими годами связано с увеличением налоговой нагрузки, повышением акцизов на пиво, увеличением ставки страховых взносов по заработной плате, повышением стоимости сырья. Снижение чистой прибыли также связано с падением емкости рынка кваса, по следующим причинам:

— Коррекция рынка на рост аномальной жары в 2011; 2012 году.

В 2011 году наблюдалось достаточно теплое лето, однако аномально жаркое лето наравне с малым количеством осадков в 2010 году добавили рынку кваса прошлого года более 25% в натуральном выражении. Влияние погоды привело к падению рынка кваса в 2011 году более чем на 20%;

— Снижение рекламной активности в категории почти на 20%.

Снижение рекламных усилий повлекло снижение потребления напитка в 2011 году;

— Снижение числа потребителей кваса на 7 млн. чел., доля потребителей кваса на август 2012 года составила 61%, а в августе 2008 года доля потребителей составляла 66%. Отказ от потребления кваса той части населения, которая в связи с погодными условиями 2010 года стала пить бутилированный квас;

— Снижение уровня потребления на потребителя кваса на 19%, с 7л на чел. в год до 5,7 л.

Основные достижения ОАО «Дека» в отчетном году:

— Компания «Дека» вышла на первое место по производству кваса на Российском рынке;

— Падение емкости рынка кваса в 2012 году не повлекло за собой снижение объемов плановых продаж в натуральном выражении;

— Контракт с компанией «PepsicCo» по выпуску кваса торговой марки «Русский дар» продлен на три года

Система управления в ОАО «Дека» осуществляется на основании действующего законодательства Российской Федерации и Устава Компании. Основным документом, регулирующим деятельность органов управления, является Устав Компании. Обществом официально не утвержден кодекс корпоративного поведения или иной аналогичный документ, однако, ОАО «Дека» обеспечивает акционерам все возможности по участию в управлении обществом и ознакомлению с информацией о деятельности общества в соответствии с Федеральным Законом «Об акционерных обществах», Федеральным Законом «О рынке ценных бумаг» и нормативными правовыми актами федерального органа исполнительной власти по рынку ценных бумаг.

Основным принципом построения Компанией взаимоотношений с акционерами и инвесторами является разумный баланс интересов общества как хозяйствующего субъекта и как акционерного общества, заинтересованного в защите прав и законных интересов своих акционеров.

Структура органов управления ОАО «Дека»:

Общее собрание акционеров — высший орган управления, к компетенции которого относятся наиболее существенные вопросы деятельности Компании, такие как избрание и досрочное прекращение полномочий членов Совета директоров Компании, внесение изменений в учредительные документы, принятие решения о реорганизации, ликвидации компании, принятие решения об уменьшении или увеличении размера уставного капитала, решение иных вопросов, предусмотренных Уставом Компании.

Совет директоров — орган управления, осуществляющий общее руководство деятельности Компании и ответственный за стратегическое управление, принятие эффективных управленческих решений, а так же осуществляющий контроль наддеятельностью единоличного исполнительного органа.

Правление — коллегиальный исполнительный орган, осуществляющий руководство текущей деятельностью Компании. 4 мая 2011 года на Общем собрании акционеров было принято решение об упразднении коллегиального исполнительного органа и о передаче его полномочий Совету директоров Общества.

Генеральный директор — единоличный исполнительный орган.

Для осуществления контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Общим собранием акционеров избирается Ревизионная комиссия, к компетенции которой относится проверка и анализ финансового состояния Компании, проверка законности хозяйственных операций.

Вопросы формирования, компетенции и организации деятельности органов управления предусмотрены Уставом ОАО «Дека», а так же действующими внутренними документами Компании:

— Положение об Общем собрании акционеров ОАО «Дека»;

— Положение о Совете директоров ОАО «Дека»;

— Положение о порядке деятельности Ревизионной комиссии ОАО «Дека»;

— Положение о Правлении ОАО «Дека».

Для проведения ежегодного аудита финансовой отчетности в соответствии с российскими стандартами бухгалтерского учета (РСБУ) ОАО «Дека» привлекает внешнего аудитора. Кандидатура независимого аудитора ежегодно утверждается Общим собранием акционеров. В 2012 году на общем собрании акционеров утвержден аудиторГодовой отчет ОАО «Дека» 2012 -общество с ограниченной ответственностью «Аудиторско-консалтинговая группа «Новгородаудит».

Продукция, выпускаемая на ОАО «Дека» охватывает Россию, страны СНГ, ряд европейских стран, США.

Численность сотрудников предприятия превышает 500 человек.

Представим организационную структуру управления управляющей организации ОАО «Дека» в виде рисунка. 1.1.

Рисунок 2.1. Организационная структура управления управляющей компании ОАО «Дека»

Существующая организационная структура в полном объеме соответствует всем целям и поставленным задачам для предприятия на данном этапе своего развития.

Объем производства компании за 2012 г. составил около 23 млн. дал.

Таблица 2.2 — Структура основной продукции в % к общему объему производства, %

Анализируя таблицу можно сделать вывод, что в 2012 году наблюдается увеличение производства продукции. В общей структуре произошли изменения, в части услуг произошло повышение, в основном это обусловлено повышением стоимости оказываемых услуг. Предприятие имеет достаточно большую номенклатуру производимой продукции, что говорит о достаточно широкой производственной специализации организации. Хочется отметить, что наибольший удельные вес в общем объёме производства занимает квас. Предварительная оценка финансового положения предприятия осуществляется на основании данных бухгалтерского баланса, «Отчета о прибылях и убытках», а также ф. «Приложение к балансу предприятия». На данной стадии анализа формируется первоначальное представление о деятельности предприятия, выявляю изменения в составе имущества предприятия и их источниках; устанавливаются взаимосвязи между показателями.

С этой целью определяют соотношения отдельных статей актив и пассива баланса, их удельный вес в общем итоге (валюте) баланса; рассчитывают суммы отклонений в структуре основных статей баланса по сравнению с предшествующим периодом. При этом общая сумма изменения валюты баланса расчленяется на составные части, что позволяет сделать предварительные выводы о характере имевших место сдвигов в составе активов, источниках их формирования и их взаимной обусловленности.

Стоимость имущества и долговых прав, которыми располагает предприятие на отчетную дату, отражают в активе баланса. Активы дают определенное представление об экономических ресурсах или потенциале предприятия по осуществлению будущих затрат. Источники собственных средств, а также обязательства предприятия по кредитам и займам и кредиторской задолженности отражают в пассиве баланса. Таким образом, обязательства (пассивы) показывают объем средств, полученных предприятием, и их источники, а активы — как предприятие использовало полученные им средства. Общая сумма актива должна быть равна общей сумме обязательств перед владельцами (акционерами), кредиторами, инвесторами.

Таким образом, финансовая сторона баланса дает возможность охарактеризовать источники финансовых ресурсов и направления их использования. Пассив показывает, как финансируются активы, т. е. раскрываются источники денежных средств, а актив баланса представляет направления использования таких средств для осуществления предприятием производственных задач с целью получения прибыли. Равенство левой и правой частей баланса указывает на то, что каждый рубль, предоставленный владельцами или кредиторами предприятия, вложен в некоторый вид активов.

Один из создателей балансоведения 20-х гг. Н. А. Блатов рекомендовал исследовать структуру и динамику финансового состояния при помощи сравнительного аналитического баланса, который получается из исходного баланса путем уплотнения отдельных статей и дополнения его показателями структуры, динамики и структурной динамики вложений и источников средств предприятия за отчетный период.

Сравнительный баланс фактически включает показатели горизонтального и вертикального анализа. В ходе горизонтального анализа определяют абсолютные и относительные изменения величин различных статей баланса за определенный период, а целью вертикального анализа является вычисление удельного веса нетто. Проанализируем баланс ОАО «Дека», составленный на основе финансовой отчетности предприятия за 2008 — 2012 гг.

Проанализировав сравнительный баланс предприятия в динамике за пять лет можно сделать вывод, что имущество предприятия к концу 2012 г. по сравнению с 2008 г. уменьшилось. В составе имущества в течение 2008;2012г. также происходили изменения. В составе внеоборотных активов в течение всего анализируемого периода наибольший удельный вес занимают основные средства, но их доля постепенно снижается.

Сумма оборотных средств предприятия в 2012 году по сравнению с 2008 г. уменьшилась на 82 689 тыс. руб. и составляет 508 107 тыс. руб. В отношении среднереализуемых активов предприятия или запасов можно отметить, что в 2012 году к уровню 2008 года увеличение запасов составило 25 275 тыс. руб. Такое увеличение в основном вызвано ростом материалов на 27,6%. Положительным моментом является сокращение дебиторской задолженности в 2012 году по сравнению с 2008 г.

Снижение дебиторской задолженности свидетельствует об неэффективной политикой работы с дебиторами и сбором платежей.

За анализируемый период структура оборотных активов предприятия изменилась следующим образом: удельный вес денежных средств в валюте баланса увеличился до 0,17%; удельный вес дебиторской задолженности сократился до 11.46%; удельный вес запасов увеличился до 15,69%.

Таблица 2.3 -Сравнительный баланс ОАО «Дека»

Пассив баланса характеризуется преобладающим удельным весом заемного капитала в его валюте. На начало отчетного периода доля заемных источников составляла -67%, а на конец отчетного периода-79%.

Анализируя имущественный потенциал предприятия можно выделить такие особенности как:

— постоянное и значительное увеличение запасов;

— снижение удельного веса денежных средств в валюте баланса;

— увеличение заемного капитала в валюте баланса;

— увеличение удельного веса кредиторской задолженности.

Одним из важнейших критериев финансового положения предприятия является оценка его платежеспо9обности, под которой принято поник способность предприятия рассчитываться по своим долгосрочным обязательствам. Следовательно, платежеспособным является то предприятие, у которого активы больше, чем внешние обязательства.

Способность предприятия платить по своим краткосрочным обязательствам называется ликвидностью. Иначе говоря, предприятие считается ликвидными, если оно в состоянии выполнить свои краткосрочные обязательства, реализуя текущие активы. Основные средства, если только они не приобретаются с целью дальнейшей перепродажи, в большинстве случаев не могут быть источниками погашения текущей задолженности предприятия в силу, во-первых, своей особой функциональной роли в процессе производства, и, во-вторых, весьма затруднительных условий их срочной реализации.

Для предварительной оценки ликвидности предприятия привлекаются данные бухгалтерского баланса. Информация, отражаемая во II и III разделах актива баланса характеризует величину текущих активов в начале и конце отчетного года. Сведения о краткосрочных обязательствах предприятия содержатся в III разделе пассива баланса.

Предприятие может быть ликвидным в большей или меньшей степени, поскольку в состав текущих активов входят разнородные оборотные средства, среди которых имеются как легкореализуемые, так и труднореализуемые для погашения внешней задолженности.

Проанализировав данные показатели, можно сделать вывод, что в условиях недостаточности оборотных средств жизнеспособность предприятия будет зависеть от состояния и «качества» активов: состава производственных запасов, спроса на продукцию, надежности покупателей, а также срочности его обязательств. Поэтому окончательные выводы относительно финансовой устойчивости и ликвидности предприятия могут быть сделаны по результатам внутреннего анализа текущих активов и краткосрочных обязательств.

В Российской практике исчисляют три относительных показателя ликвидности (абсолютная, критическая и текущая), т. е. степень превращения текущих активов в денежную наличность неодинакова. Платёжеспособность проявляется в способности вовремя удовлетворять платежные требования поставщиков техники и материалов в соответствии с хозяйственными договорами, возвращать кредиты, выплачивать заработную плату рабочим и служащим, вносить платежи в бюджет.

1 .Коэффициент абсолютной ликвидности. показывает, какая часть краткосрочных обязательств может быть погашена немедленно, и рассчитывается, как отношение наиболее ликвидных оборотных активов к текущим обязательства должника. Нормативное значение коэффициента абсолютной ликвидности составляет 0,1−0,7.

2.Коэффициент критической ликвидности (промежуточный коэффициент покрытия), характеризующий ожидаемую платёжеспособность предприятия на период, равный средней продолжительности одного оборота дебиторской задолженности. От первого показателя он отличается тем, что в числителе к ранее приведённой сумме прибавляются суммы краткосрочной дебиторской задолженности, реальной к получению. Оптимальное значение не менее 1 и показывает, какая часть краткосрочной задолженности организация может покрыть в ближайшей перспективе при условии полного погашения дебиторской задолженности.

3. Коэффициент текущей ликвидности характеризует платежные возможности предприятия при условии погашения краткосрочной дебиторской задолженности и реализации имеющихся запасов. Нормативное значение данного коэффициента находится в промежутке от 1 до 2.

4. Показатель обеспеченности обязательств должника его активами характеризует величину активов должника, приходящихся на одну единицу обязательств.

5.Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами характеризует наличие собственных оборотных средств у организации, необходимых для её текущей деятельности.

Результаты расчета коэффициентов, характеризующих платежеспособность предприятия ОАО «Дека», представлены в таблице 2.4.

Финансовая ситуация в течение 2008;2012г. может быть охарактеризована как сложная, поскольку:

ѕ коэффициенты ликвидности составляют половину значения, которое требуется для нормального развития предприятия;

ѕ коэффициент обеспеченности собственными средствами свидетельствует о высокой финансовой зависимости предприятия от привлеченных средств. На фоне постоянного значительного отвлечения средств в расчетах с покупателями и заказчиками это означало, что собственных денежных средств все время не хватало.

Ухудшение финансовых показателей предприятия связано с тем, что на начало реализации инвестиционной программы по развитию производственных мощностей в 2011 г. предприятие столкнулось с проблемой получения долгосрочного кредита, в связи, с чем было вынуждено реинвестировать собственную прибыль и привлекать краткосрочные кредиты.

Таблица 2.4 — Финансовые коэффициенты платежеспособности

Рост объемов краткосрочного кредитования оказывает отрицательное влияние на показатели ликвидности, значение которых ниже оптимальных.

Реализация инвестиционной программы позволит предприятию изменить негативные тенденции и улучшить финансовое состояние в ближайшей перспективе.

Результаты расчета показателей, характеризующих деловую активность ОАО «Дека», приведены в таблице 2.5

Компания «Дека» и средний срок оборота капитала в 2012 году снизился на 9,4 пункта по сравнению с 2008 г. Показатель общей оборачиваемости капитала имеет большое аналитическое значение, так как он тесно связан с прибыльностью организации, а, следовательно, влияет на результативность ее финансовохозяйственной деятельности. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств указывает на увеличение всех оборотных средств. Видно, что число оборотов уменьшилось по сравнению с 2008 годом на 27 дней, что является положительным в работе предприятия. Коэффициент оборачиваемости материально-оборотных активов показывает величину себестоимости реализованной продукции в расчете на 1 руб. производственных запасов и период отвлечения (замораживания) средств предприятия в форме запасов. На данном предприятии период, на который средства заморожены в производственных запасах составляет 46 дней, что на 3 дня меньше чем в 2008 году.

Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности показывает, сколько раз в течение отчетного периода погашается дебиторская задолженность. В отчётном периоде данный коэффициент стал составлять 10,8 оборота. По сравнению с 2008 годом он увеличился на З оборота. Средний срок оборота дебиторской задолженности уменьшился почти на 24 дня и стал составлять 33 дня.

Таблица 2.5 — Показатели деловой активности ОАО «Дека»

Такая тенденция оценивается положительно, т.к. это свидетельствует о ликвидности дебиторской задолженности. Показатель оборачиваемости кредиторской задолженности также снижается. Такое значительное наличие кредиторской задолженности означает, что предприятие задерживает и использует в значительных размерах чужие денежные средства. Виден рост в денежном выражении задолженности перед поставщиками и подрядчиками, рост задолженности по заработной плате перед персоналом организации. На начало и на конец 2012 года кредиторская задолженность превышает дебиторскую, и это положение не улучшается.

Прибыль— это, с одной стороны, основной источник финансирования деятельности организаций, а с другой — источник доходов бюджетов различных уровней. В ст. 50 гк рф указано, что извлечение прибыли является основной целью деятельности коммерческих организаций.

Важным моментом в деятельности предприятия ОАО «Дека» является повышение прибыли. Существует два основных направления повышения прибылиэто улучшение производительности (трудовой и производственной) и рост продаж. При этом можно выделить такие факторы повышения прибыли, как:

— сокращение расходов;

— улучшение использования активов;

— повышение интенсивности труда;

— ускорение оборачиваемости средств;

— улучшение качества продуктов и структуры продаж;

— вовлечение дополнительных потребителей.

В системе показателей, характеризующих финансовое состояние и эффективность деятельности предприятия, ведущее место занимают показатели рентабельности.

Рентабельность отражает способность предприятия генерировать прибыль на вложенный собственный капитал и имеющиеся у организации активы. Анализ показателей рентабельности позволяет оценить текущую хозяйственную деятельность, вскрыть резервы повышения ее эффективности и разработать систему мер по использованию данных резервов. Таким образом, показатели рентабельности являются наиболее обобщенной характеристикой эффективности хозяйственной деятельности.

Расчет показателей рентабельности основан на соотнесении величины полученной прибыли с размерами выручки, активов, собственного капитала и других показателей. Исходя из этого выделяют такие виды рентабельности, как показатели рентабельности капитала, показатели рентабельности продукции, показатели, рассчитанные на основе потоков наличных денежных средств.

На основании таблицы 2.6 можно сделать вывод, что в 2008 году на рубль полных расходов на реализацию продукции организации приходилось 66 руб. 46 коп. прибыли, отчетном году значение показателя увеличилась на 1 рубль 93 коп. и составило 68 руб. 39 коп. прибыли. На столь низкое значение показателя влияет опережающий рост себестоимости по сравнению с темпом роста прибыли от продаж.

Значения показателя рентабельности продаж по прибыли от продаж свидетельствует о том, что на один рубль полученной выручки от продажи приходится 33,61 руб. прибыли, что на 1,94 руб. ниже аналогичного показателя 2008 года.

Рентабельность собственного капитала предприятия повысилась по сравнению с 2008 годом. Причем в наибольшей степени по рентабельности, исчисленной по прибыли до налогообложения (на 15%), что связано с опережающими темпами её прироста по сравнению с темпами роста чистой прибыли. Рентабельности собственного капитала по чистой прибыли, которая определяет эффективность использования средств собственников выросла на 12,5%. Это можно оценить как положительную тенденцию с определенной долей осторожности в, а оценке.

Таблица 2.6 — Показатели, характеризующие рентабельность деятельности

Чистая прибыль организацииэто динамичный показатель, который возрос в отчетном году. Акционерный капитал сохранял примерно одинаковое значение на протяжении трех лет, а величина собственного капитала снизилась по сравнению с 2008 годом. Со снижением значения собственного капитала сокращается и период его окупаемости на 1 год.

3. Наличие, динамика персонала и пути повышения эффективности его использования в ОАО «Дека»

3.1 Организация труда на ОАО «Дека»

Эффективность труда во многом определяется применением рациональных подходов к его организации. Опыт показывает, что результат труда связан с условиями, в которых живет и трудится работник, с применяемыми условиями труда, с уровнем мастерства и установленными нормами, наконец, с оплатой труда. Таким образом, организацию труда следует рассматривать как систему использования труда работников, обеспечивающую его функционирование с целью достижения полезного эффекта.

В области социально-трудовых отношений на ОАО «Дека» права и обязанности сторон предусматривает коллективный договор. Целью договора является обеспечение устойчивого социально-экономического развития, продуктивной занятости работников, уровня их оплаты труда, эффективной работы Общества, регулирование трудовых и связанных с ними отношений на основе социального партнерства.

В Обществе существует полная, продуктивная и свободно избранная занятость, т. е. работники Общества используются в соответствии с их призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и условиями их трудового договора (контракта).

В случае кратковременного сокращения объемов производства или его остановки осуществляются следующие меры:

— используется естественное сокращение рабочих мест (не заполнение вакансий, увольнение по собственному желанию, увольнение совместителей, выход на пенсию и другие);

— не заключаются новые контракты;

— производятся внутрипроизводственные переводы намеченных к увольнению работников;

— применяется практика индивидуальных рабочих графиков;

— производится временное, с согласия работников, распределение имеющегося объема работ между всеми работниками;

— предоставляются по желанию работников кратковременные отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы.

При сокращении численности или штата работников, кроме лиц, предусмотренных законодательством, предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

— семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

— одиноким женщинам, имеющим несовершеннолетних детей;

— работникам, получившим травму или профзаболевание на производстве;

— работникам, которым до пенсии осталось два года или менее;

— женщинам, мужья которых призваны на действительную военную службу;

— работникам, обучающимся без отрыва от производства в высших и средних учебных заведениях по направлению Общества

Рабочее время, время отдыха работников устанавливается в соответствии с Конституцией, трудовым кодексом, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными актами законодательства.

Работники акционерного общества работают по режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, по режиму шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. На производстве по условиям работы не может быть соблюдена единая продолжительность рабочего дня, поэтому осуществляется суммированный учет рабочего времени, при котором смены дней разной продолжительности, но их сумма за месяц рассчитывается по режиму пятидневной недели.

Конкретный режим работы всех категорий работников определяется Правилами внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих ОАО «Дека».

Перерывы в рабочее время для отдыха и питания предоставляются работникам, как правило, не позднее чем через 4 часа после начала работы.

Продолжительность основного минимального отпуска составляет 21 календарный день. Работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, предоставляется дополнительный отпуск, а также работникам с ненормированным рабочим днем — за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Работникам, имеющим непрерывный стаж на данном предприятии свыше 20 лет, за счет собственных средств предоставляется дополнительный поощрительный отпуск — продолжительностью 3 календарных дня.

Всем работникам, обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, создаются необходимые условия для совмещения работы и обучения в соответствии с действующим законодательством.

При организации труда на ОАО «Дека» исходят из признания и обеспечения приоритета жизни и здоровья работников по отношению к результатам производственной деятельности организации. Ответственность за состояние условий и охраны труда работников несет Наниматель.

Ежегодно выделяются средства для осуществления предусмотренных коллективным договором, соглашением мероприятий по улучшению условий и охраны труда, по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний, улучшению условий труда, санитарно-бытового обеспечения, медицинского и лечебно-профилактического обслуживания работников. Проводится двухступенчатый контроль, День охраны труда.

Своевременно и качественно проводится аттестация рабочих мест по условиям труда, по ее результатам разрабатывает мероприятия по проведению рабочих мест в соответствие с санитарно-техническими правилами и нормами, устанавливает компенсации за работу во вредных и тяжелых условиях труда.

Проводится обязательное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

За рабочими сохраняется средняя заработная плату на время простоя в случае остановки неисправного оборудования органом государственного надзора технической инспекции труда, если нет возможности обеспечить рабочих другой работой на время вынужденного простоя.

В случае гибели работника в результате несчастного случая на производстве (не по вине работника) погибшего выплачивается семье единовременная компенсация в установленном действующим законодательством размере.

Работникам, потерявшим трудоспособность в результате несчастного случая на производстве или получившим профессиональные заболевания (по вине Нанимателя), выплачивается единовременная компенсация в установленном действующем законодательством размере.

Лицам, пострадавшим от увечья на производстве, получившим профзаболевания в санаториях-профилакториях обеспечивается оздоровление по путевкам, приобретенных за счет организации.

На основании вышеизложенного можно говорить, что социальная политика предприятия является средством улучшения отношений в коллективе, способствует сокращению числа конфликтов, помогает привлекать новых работников за счет положительного имиджа предприятия.

Следует отметить, что основным мотивом труда, безусловно, является получение заработной платы. Она выполняет двоякую роль: платы за труд и стимула к труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: тарифная ставка и оклад в основном стимулируют выбор значимой профессии и должности, а также квалификацию, доплаты и надбавки — работу в особых условиях, а премии — качество труда.

Все вопросы установления и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, дивидендов, материальной помощи, индексации заработной платы в ОАО «Дека» решаются по согласованию с Профкомом в пределах заработанных средств. Размер минимальной заработной платы (месячной и часовой), установленный законодательством, является обязательным для Нанимателя в качестве низшей границы оплаты труда работников.

В качестве основы для дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников применяется тарифная ставку первого разряда. При необходимости для отдельных категорий работников устанавливаются разные тарифные ставки 1-го разряда.

Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим, категорий специалистам осуществляется по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих и квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

При определении разряда учитывается уровень образования конкретного работника, а также сложность выполняемой работы, требующей соответствующей квалификации. Лица, не имеющие образования или стажа работы, установленного квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом, в порядке исключения могут быть назначены (приняты) на соответствующие должности так же, как лица, имеющие предусмотренные квалификационными требованиями образование и стаж работы.

Оплату труда работников акционерного общества производится по повременно-премиальной системе. Считается, что в повременно-премиальной системе оплаты труда шире диапазон отраженных стимулов к труду по сравнению с простой повременной системой. При необходимости для отдельных категорий работников применяется сдельно-премиальная оплата труда.

Оплата труда каждого работника определяется его месячным трудовым вкладом и предельными размерами не ограничивается.

По производной профессии (должности) «старший» тарифные коэффициенты повышаются:

рабочих — до 10% по сравнению с тарифным коэффициентом (кратным размером тарифной ставки первого разряда) основной профессии;

специалистов, по которым не устанавливаются квалификационные категории, других служащих — на один разряд выше по сравнению с тарифным коэффициентом базовой должности.

Политику заработной платы ОАО «Дека» дополняет политика вознаграждения и услуг, которая преимущественно акцентирует внимание на премировании и выплатах социального характера. Обоснование системы премирования традиционно, но сильнее зависит от финансового состояния ОАО «Дека». И, конечно, премирование работников индивидуализировано.

Премирование работников Общества за текущие результаты работы, высокопроизводительный и качественный труд, единовременное поощрение за высокие достижения и выполнение отдельных заданий производится в соответствии с действующими Положениями, которые являются неотъемлемой частью заключенного коллективного договора.

Работникам устанавливаются следующие доплаты к тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда:

по результатам аттестации рабочих мест на работах с неблагоприятными условиями труда не ниже шкалы, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты за каждый час работы в этих условиях с учетом степени тяжести и вредности труда;

за работу в ночное время, при многосменном режиме работы, в выходные и праздничные дни в размерах, установленных законодательством.

Устанавливаются надбавки и доплаты:

руководителям, специалистам и служащим надбавки за высокие достижения в труде, высокую квалификацию, сложность и напряженность работы, выполнение особо важной и срочной работы и другие показатели, и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) в сумме не превышающей 20% сумм должностных окладов этих категорий работников;

надбавки за высокое профессиональное мастерство, за высокую культуру обслуживания покупателей, высокое качество выполняемых работ, за классность, продолжительность непрерывной работы (стаж работы);

доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, разделение смены на две части с перерывом в работе свыше двух часов, за выполнение обязанностей отсутствующих работников и др.

Размеры данных надбавок и доплат устанавливаются в соответствии с уровнем профессионального мастерства, качеством торгового обслуживания, личным вкладом каждого работника в общие результаты труда и действующим Положением.

Таким образом, предприятие имеет широкие возможности в воздействии на работников, формируя управление трудом. ОАО «Дека» использует такие элементы построения, как привлечение персонала, его задействование и управление мотивацией труда, каждый из которых, в свою очередь, состоит из более конкретных составляющих. Обоснованное отражение в управлении трудом выбранных средств воздействия влияет на валентность и справедливость вознаграждения.

3.2 Наличие персонала и оценка эффективности его использования ОАО «Дека»

Для повышения эффективности использования персонала необходимо также создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени и расходование заработной платы. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ персонала предприятия.

Оценка эффективности использования персонала ОАО «Дека» проводится по следующим направлениям:

— обеспеченность рабочих мест персоналом в требуемом профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность персоналом);

— оценка эффективности использования рабочего времени;

— определение и изучение показателей текучести кадров;

— изучение производительности труда;

— изучение влияния трудовых факторов на производство и товарооборот;

— выявление резервов персонала, более полного и эффективного его использования.

При анализе обеспеченности ОАО «Дека» персоналом используются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы.

Обеспеченность организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущие периоды. При анализе используется таблица 3.1.

По данным табл. 3.1 наблюдается увеличение общей численности работников к предыдущему 2011 году на 46 человек, а в сравнении с 2008 численность персонала вырасла еще значительнее на 96 чел. Явно выражено увеличение численности всех категорий работников в 2012 году (за исключением рабочих не основной деятельности — положительный момент) в сравнении с 2008 годом (специалисты — на 8 чел., рабочие — на 93 чел.). Однако было уменьшение численности руководителей в сравнении с 2008 годом.

Таблица 3.1 — Состав среднесписочной численности ОАО «Дека»

При анализе изучается состав работающих по отдельным категориям и группам как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется структура кадров: процент динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами.

Таблица 3.2 — Структура среднесписочной численности персоннала ОАО «Дека»

Данные таблицы 3.2 показывают, что в анализируемой организации самый большой удельный вес в общей численности работников составляют рабочие Удельный вес данной категории персонала в общей численности также увеличивается из года в год, в отличае от остальных категорий персонала. Это является положительным моментов, так как от них зависит в основном рост объема производства.

В целом отклонение в структуре ОАО «Дека» по сравнению с прошлым периодом не значительное. Привлекает внимание снижение удельного веса рабочих не основной деятельности, что является положительным для ОАО «Дека».

Данные о движении работников по ОАО «Дека» отражены в табл. 3.3.

По данным табл. 3.3 видно, что на ОАО «Дека» имеет место активное движение персонала. Наблюдается резкие колебания в динамике коэффициента текучести кадров. Так с 2008 года по 2012 год значение коэффициента снизилось на 6,77. Однако значение коэффициента общего оборота в 2012 году по сравнению с предшествующими 2011 и 2008 годами значительно снизился (соответственно на 0,94 и 1,24 соответственно). Уменьшение коэффициента связано с сокращением общего числа уволенных работников в 2012 году.

Следует обратить внимание на показатели постоянства кадров. В 2012 году доля персонала, проработавших на ОАО «Дека» составила 88,5%.Таким образом можно говорить о некотором непостоянстве кадрового состава ОАО «Дека», что отрицательно сказывается на повышении квалификации и производственных навыков персонала, и в конечном счете ведет к снижению производительности труда. Поэтому руководству предприятия, работникам кадровой службы необходимо установить причины текучести кадров.

Думается, что одной из причин является недостаточный рост средней заработной платы в условиях существующих темпов инфляции. Возможно наличие и иных причин, для установления которых надо изучить условия труда, провести анкетирование работников и т. д. Ясно одно — необходимо разработать мероприятия по снижению коэффициента текучести кадров в перспективе и довести его до оптимальной величины, т.к. закрепление кадров (в 2012 году в ОАО «Дека» доля персонала, проработавшего в обществе более года снизилась на 8,8% и 9,8% по сравнению с 2011 и 2008 годами соответственно), увеличение стажа работы положительно сказывается на квалификации и производственных навыках работников, что в конечном итоге ведет к росту производительности труда и улучшению других показателей хозяйственной деятельности ОАО «Дека».

Таблица 3.3 — Информация о приеме и увольнении работников ОАО «Дека» за 2008;2012 гг.

От того, на сколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является составной частью аналитической работы ОАО «Дека».

Таблица 3.4 Использование рабочего времени на ОАО «Дека»

Как видно по данным таблицы 3.4 каждый член трудового коллектива в 2012 году отработал 243,40 рабочих дня по сравнению с 245,54 и 239,67 в 2008 и 2011 годах соответственно. В отчетном году наблюдается снижение внутрисменных потерь рабочего времени в расчете на одного работника на 0,11 ч. по сравнению с 2008 годом и изминилась на 0,25 по сравнению с 2011 годом соответственно, что способствовало увеличению рабочего времени с 2008 по 2012 год на 26,56 ч. (+0,11*243,4). Увеличение средней продолжительности рабочего дня отнюдь не говорит еще об улучшении использования рабочего времени. Увеличение средней продолжительности рабочего дня свидетельствует об увеличении среднего пребывания рабочих на работе и ничего не говорит об увеличении собственно говоря рабочего времени.

Для оценки влияния изменения численности персонала на рабочее время рассчитывают количество рабочего времени, исходя из фактической численности рабочих и количества часов работы одного рабочего в предыдущем году, которое составило 1 214 130 (1853,63*655). Сравнив полученную величину с прошлым годом видим, что за счет этого фактора рабочее время увеличилось в сравнении с 2011 на — 21 126 ч. (1 214 130−1 235 256), однако в сравнении с 2008 годом допущены потери рабочего времени за счет изменения численности на 99 031 ч.(1 214 130−1 115 098).

Таблица 3.5 — Баланс рабочего времени ОАО «Дека»

На конечные результаты хозяйственной деятельности любого предприятия, фирмы большое влияние оказывает эффективность использования персонала. Важнейшим показателем эффективного использования персонала в ОАО «Дека» является производительность труда — средняя сумма выручки, приходящаяся на одного работника в единицу времени (день, месяц, квартал, год), исчисленная путем деления объема выручки на среднесписочную численность работников. Этот показатель называют выработкой на одного работника.

Таблица 3.6 — Информация о динамике труда в ОАО «Дека»

Изменение производительности труда работников и их доли в общей численности работников оказывает влияние и на изменение абсолютного значения выработки работников. В сравнении с 2011 годом выработка на 1 рабочего снизилась на 90 тысяч рублей. В сравнении с 2008 годом выработка на 1 рабочего снизилась на 94 тыс. руб.

Анализ использования персонала на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Опережающий рост средней заработной платы в ОАО «Дека» по сравнению с ростом производительности труда или аналогично опережающий рост фонда заработной по сравнению с ростом товарооборота означают увеличение удельных затрат на оплату труда на единицу товарооборота и наличие перерасхода на заработную плату.

Эффективность использования персонала, правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда, т. е. так называемые трудовые факторы, анализируемые выше, являются факторами успешного развития ОАО «Дека».

Влияние изменения среднесписочной численности рабочих и их выработки на развитие розничного товарооборота определяют применив интегральный метод, который обеспечивает большую репрезентативность расчетов. Для этого отклонение от данных прошлого года по численности торговых работников умножают на фактическую их выработку за прошлый период, а отклонение в динамике по выработке торговых работников умножают на фактическую среднесписочную их численность отчетного года.

Таблица 3.7 — Алгоритм расчета влияния изменения численности рабочих и их выработки в сравнении с 2008 годом на выручку ОАО «Дека»

Из таблицы 3.7 видно, что увеличение численности рабочих в 2012 году по сравнению с 2008 годом на 93 человека привело к повышению выручки ОАО «Дека» на 217 955,14 тыс. р., а снижение производительности на 264,96 способствовало снижению выручки 52 945,62 тыс. руб.

Исходя из того, что среднегодовую выработку на одного рабочего можно представить как произведение среднечасовой их выработки на среднюю продолжительность рабочего дня и на среднее число дней, отработанных одним рабочим за год, изучается влияние на динамику выручки 4 трудовых факторов:

1) среднесписочной численности рабочих;

2) среднего количества дней, отработанных одним рабочим за год;

3) средней продолжительности рабочего дня;

4) среднечасовой выработки на одного рабочего.

Влияние данных факторов измерим по данным табл. 3.8, а также разработочных табл. 3.9 и 3.10.

Таблица 3.8 — Информация об отработанном времени и производительности труда работников ОАО «Дека»

На развитие товарооборота ОАО «Дека» в 2012 году в равнении с 2008 годом оказали влияние следующие факторы:

увеличение численности рабочих:

15 898 — 12 893 = 6238 тыс. руб.

Снжение числа дней, отработанных 1 рабочим:

15 759−15 898=+139 тыс. руб.

Увеличение продолжительности рабочего дня

15 845−15 759=+86 тыс. руб.

Снижение среднечасовой выработки на 1 рабочего

7062−15 845=-735 тыс. руб.

Общее влияние трудовых факторов на выручку составило: 6238 + 139 + 86 — 735=+5959 тыс. руб.

Таблица 3.9

Разработочная таблица для изучения влияния трудовых факторов на динамику выручки в 2008;2012 году в ОАО «Дека»

На развитие товарооборота ОАО «Дека» в 2012 году в сравнении с предыдущим 2011 годом оказали влияние следующие факторы:

рост численности работников:

10 190−9521 + 669 тыс. руб.

увеличение числа дней, отработанных 1 работником:

10 349 — 10 190=+159 тыс. руб.

увеличение продолжительности рабочего дня

10 397 — 10 349 + 48 тыс. руб.

увеличение среднечасовой выработки на 1 работника

10 063−10 397 = -334 тыс. руб.

Общее влияние трудовых факторов на выручку составило: 669+159+48−334 =541

Таблица 3.10 — Разработочная таблица для изучения влияния трудовых факторов на динамику выручки в 2011 -2012 году в ОАО «Дека»

Таким образом, подводя итог данной главе, можно сделать следующие выводы.

При анализе обеспеченности предприятия персоналом выявлено, что в отчетном периоде наблюдается увеличение общей численности работников к предыдущему 2011 году на 46 человек, но в сравнении с 2008 численность работников снизилась на 96 чел., причем это было заранее запланировано в связи с увеличением видов производимо продукции и оказываемых услуг.

На предприятии большое внимание уделяется подбору и расстановке кадров, так как для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации.

При анализе использования рабочего времени, приведенные данные показывают, что имеющиеся трудовые ресурсы на предприятии используются достаточно полно. В анализируемом периоде в сравнении с 2008 годом выработка на 1 рабочего снизилась на 265 тыс. руб. В сравнении с 2011 годом выработка на 1 работника снизилась на 486 тыс. руб.

На данном предприятии отсутствуют непроизводительные затраты рабочего времени, что является положительным показателем. Можно сделать вывод о том, что организация управления производством на данном предприятии находится на высоком уровне, уделяется большое внимание сохранению лучших традиций коллектива, созданию условий для преемственности поколений, закрепления трудовых династий и общего развития работников.

3.3 Пути повышения эффективности использования персонала ОАО «Дека»

При переходе экономики к рыночным условиям вопросы подбора и расстановки персонала приобретают исключительное значение.

Правильная расстановка работников, умелое использование их производственного опыта и квалификации дают возможность повысить производительность труда, успешно решать социальные проблемы. Известно, что создание в 30-х годах отделов кадров на предприятиях, в организациях было подчинено главным образом одной функции — прием и увольнение работников. Тогда доминировали количественные показатели: столько-то принято, столько-то уволено. Вся работа кадровых служб рассматривалась как техническая деятельность. К сожалению, организация кадровой службы на ОАО «Дека» не далеко ушла вперед. Основными обязанностями кадровой службы ОАО «Дека» в соответствии с должностными инструкциями являются:

— формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений, связанных с трудовой деятельностью;

— ведение учета предоставления отпусков работникам, осуществление контроля за составлением и соблюдением графиков трудовых отпусков;

— оформление документов по пенсионному страхованию;

— вносить информацию о количественном и качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале общества;

— осуществление методического руководства и контроль за оформлением приема и увольнения работников, хранением и заполнением трудовых книжек на работников и других документов по кадрам в подразделениях общества;

— составление установленной отчетности.

Таким образом, на основании выше изложенного можно сказать, что основной функцией отдела кадров ОАО «Дека» является делопроизводство, включающее в себя различные виды учета и отчетности: табельный, учет нарушителей трудовой и производственной дисциплины, оформление приема на работу, переводов, перемещений и увольнений. А вот выяснением причин текучести кадров, проблемами адаптации молодых специалистов и выпускников ПТУ работники кадровой службы занимаются в меньшей степени. Более того, они не считают себя ответственными за формирование коллектива. Полагаем, что подобный подход не отвечает требованиям кадровой политики, проводимой в нашем государстве, повышает роль и значимость кадровых служб в обеспечении предприятий высококвалифицированными работниками, приводит к частым ошибкам в подборе кадров управления и наносит большой экономический ущерб предприятию.

Как уже не однократно отмечалось, решающую роль в повышении эффективности труда в ОАО «Дека» играет производительность труда. Уровень и динамика производительности труда находятся в зависимости от многих факторов, обусловленных организационными, техническими и экономическими условиями развития производства.

Все факторы, влияющие на производительность труда, можно подразделить на внешние и внутренние (отраслевые) факторы. Такая классификация факторов важна для выявления резервов и путей роста производительности.

Внешние факторы не поддаются контролю со стороны предприятия, хотя и оказывают косвенное влияние на результаты его деятельности, в том числе и на уровень затрат труда. К ним относятся уровень развития производства товаров и насыщенности рынка товарной массой, динамика денежных доходов населения и розничных цен на товары, изменение конъюнктуры рынка, конкуренция на рынке и т. д. Задача ОАО «Дека» состоит в том, чтобы учесть эти факторы как объективные условия деятельности при разработке планов-прогнозов или стратегии развития.

На внутренние (отраслевые) факторы ОАО «Дека» может оказывать активное воздействие, в частности, изменять их влияние на производительность труда исходя из поставленной в соответствующем периоде цели и имеющихся возможностей ее достижения. К внутренним факторам относятся:

— состояние материально-технической базы и уровень технической оснащенности предприятия;

— организация и уровень механизации труда;

— организация технологического процесса и формы производсва товаров;

— квалификация работников, условия труда, текучесть кадров; система материального стимулирования труда и т. д.

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Она является составной частью организации производства. С развитием рыночных отношений все больше операций производственного характера передается производственным отраслям. Однако некоторые производственные операции, как органическая составная часть производственных операций, сохраняется.

Расчет влияния организации труда работников ОАО «Дека» на уровень их производительности представлен в табл. 3.11.

Таблица 3.11 — Влияние организации труда работников ОАО «Дека» на уровень их производительности

Данные таблицы свидетельствуют о том, что в отчетном периоде в сравнении с 2011 годом организация труда способствовала росту производительности на 1.16%.

Как уже отмечалось, отдел кадров должен осуществлять контроль за текучестью кадров, активно участвовать в разработке мероприятий по ее снижению. В ОАО «Дека» имеет место активное движение кадров, о чем свидетельствуют приведенные ранее данные. Социологические исследования показывают, что после принятия решения об увольнении у работника снижается интерес к работе, падает производительность труда. Первый месяц работы на новом месте даже по той же специальности у работника выработка ниже на 25−30%, чем на прежнем месте работы; значительно ниже производительность труда и в последующие месяцы работы. Кроме того устройство на новую работу занимает 20−25 дней, а в условиях рыночных отношений и того больше. Таким образом, отрицательное влияние текучести кадров на производительность труда связано с тем, что:

— перед увольнением, как правило, снижается производительность труда работника;

— отсутствуют навыки и знания технологических процессов работы у вновь пришедшего работника.

Эффективность использования персонала оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия через такие показатели, как выручка и себестоимость.

Расходы на заработную плату составляют до 40% всей суммы издерже производсва предприятия.

Поэтому абсолютная и относительная экономия численности персонала и рост производительности труда за счет сокращения потерь рабочего времени, внедрения прогрессивных форм раабот, механизации трудоемких процессов, улучшения условий труда и осуществления других мероприятий по совершенствованию организации и оплаты труда обеспечивает снижение расходов на заработную плату и соответственно издержек обращения.

Кроме того, рост производительности труда способствует росту объема выручки и ускорению товарооборачиваемости и снижению на этой основе уровня издержек обращения по условно-постоянным статьям. С уменьшением издержек производства и обращения прибыль предприятия от реализации товаров увеличивается, рентабельность повышается.

Поэтому по результатам анализа показателей по труду должны быть определены резервы и пути повышения эффективности использования персонала и разработаны конкретные организационно-технические и другие мероприятия по использованию выявленных резервов.

Вышеназванные причины, в свою очередь, влияют на снижение производсва и товарооборота, увеличение уровня издержек роизводсва и обращения, а следовательно, и на снижение уровня производительности и рентабельности ОАО «Дека». Эффективность использования персонала оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия через такие показатели, как выручка и себестоимость.

Удовлетворение потребностей трудящихся — ключевой момент в побуждении к труду и, тем самым, повышения его производительности. В ОАО «Дека» основным методом мотивации является заработная плата и система премирования и вознаграждения.

Несомненно, каждый работник должен получить за проделанную работу от работодателя заработную плату, т. е. определенную сумму денежных средств, позволяющих ему обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребности в повышении качества жизни. Однако следует учитывать, что возраст, пол, темперамент, здоровье — все эти личностные качества влияют на мотивацию труда. Наибольшая производительность труда, при прочих равных условиях, достигается в случае выявления индивидуальных мотивов сотрудников и адаптации механизма их удовлетворения.

Исходить при этом следует из того, что не только повышение уровня материального благосостояния, но и обеспечение каждому работнику максимума внимания, уважения, неуклонного роста социального престижа в соответствии с результатами и затратами его труда могут сделать модель мотивации более эффективной и тем самым улучшить ситуацию на ОАО «Дека».

3.4 Методы и пути повышения эффективности труда на ОАО «Дека»

Особое внимание при оценке эффективности использования персонала следует уделить выявлению и мобилизации резервов повышения эффективности труда на ОАО «Дека».

Одним из условий успешного и эффективного использования персонала является рациональное комплектование штата предприятия. Такое тонкое дело, как подбор, расстановка и воспитание кадров требуют умения своевременно рассмотреть в человеке организаторские способности, увидеть в нем такие черты, которые необходимы настоящему руководителю. С этой функцией вполне способны справиться работники кадровых служб при условии четкого разграничения их компетенции, если отделы кадров будут укомплектованы специалистами соответствующей квалификации: юристами, психологами, экономистами, социологами и др.

Наряду с ведением общего делопроизводства по оформлению документов (приказов, распоряжений, личных дел, трудовых книжек, карточек фирмы Т-2 и др.) кадровые службы должны значительную часть рабочего времени посвящать изучению источников пополнения кадрами, улучшению подбора качественного состава персонала. Следует помнить, что этот процесс сводится к определению пригодности кандидата для выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Он включает такие этапы, как оценка деловых качеств кандидатов, определение их соответствия требованиям, необходимым для выполнения обязанностей по конкретной должности, принятие соответствующих рекомендаций для доклада руководителю предприятия. Расстановка кадров, в отличие от их подбора, заключается в том, чтобы работники были заняты по своей специальности, квалификации. Это важнейшее условие повышения производительности труда.

Применяя научно обоснованные формы и методы подбора и расстановки кадров можно добиться высоких результатов в улучшении качественного состава руководителей и специалистов и на этой основе сформировать их действенный резерв. Именно поэтому кадровая служба ОАО «Дека» вынуждена непрерывно совершенствовать систему работы с персоналом, искать рациональные формы взаимоотношений с руководителями подразделений, профсоюзами и общественным организациями.

В ходе проводимого анализа, было отмечено, что решающую роль в повышении эффективности труда напредприятии играет производительность труда работников.

Важным резервом повышения производительности является экономия рабочего времени. Наличие перерывов в работе по субъективным причинам характеризует низкий уровень качества труда, в том числе несоблюдение профессиональной этики работника предприятия Сокращение подобных перерывов в работе является весомым фактором роста производительности.

За счет предупреждения прогулов и сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников, а также уменьшением до минимума дополнительных отпусков с решения администрации предприятия фонд рабочего времени может возрасти на 2904 дня. Фактически число дней, отработанных одним работником за отчетный год, составило 243,4 дней. За счет этого фактора относительное высвобождение численности торговых работников составит 11 чел. или 1,86%, и производительность их труда может повыситься на 1,89%.

В ходе анализа было подчеркнуто, что одним из факторов, способствующих росту производительности труда является стабильность и постоянство кадров, поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров на ОАО «Дека» являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися необходимо выяснить основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

· истечение срока договора (контракта);

· призыв или поступление работника на военную службу;

· расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

· перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

· отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

· вступление в законную силу приговора суда.

Вполне справедливо предположить, что увольняющиеся по собственному желанию не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров можно объяснить либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров автор работы может предложить следующие мероприятия:

· улучшение условий труда и его оплаты;

· максимально полное использование способностей работников;

· совершенствование коммуникаций и обучения;

· проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

· постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

· повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Перечисленные мероприятия являются стимулом работников к труду и сохранению рабочего места. Таким образом, мы видим, что основным моментом в организации труда на ОАО «Деа», как и на любом другом предприятии в современных условиях, является мотивация.

На основании изученного материала мы можем сделать вывод, что для управления персоналом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Причем эффект увеличивается, если сотрудник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы. Само же внедрение и разработка модели мотивации должны проводиться, по нашему мнению, в следующей последовательности:

— изучение факторов, от которых зависит поведение людей, возможности их учета и оценки;

— разработка критериев, позволяющих однозначно определить степень участия в работе;

— последовательная выработка, проверка и закрепление простых форм мотивации, в том числе стимулирования;

— разработка теоретического и методологического фундамента модели мотивации;

— развитие и внедрение всего комплекса мер влияния на работника.

Таким образом, сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника.

Выводы и предложения

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Персонал предприятия — это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия.

Персонал на предприятии может быть охарактеризован с помощью следующих показателей: коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, коэффициент текучести кадров, коэффициент численности основных рабочих и др. Эффективность использования персонала предприятия измеряется таким показателем, как производительность труда

Информационной базой для анализа использования персонала служат действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий, планово-нормативная документация, бухгалтерская и статистическая отчетность, заявления и жалобы работников и т. д.

При проведении комплексного анализа использования персонала рассмотрены следующие показатели: обеспеченность предприятия персоналом; характеристика движения персонала; использования фонда рабочего времени; производительность труда; анализ эффективности использования персонала.

В ходе оценки эффективности использования персонала ОАО «Дека» было изучен персонала и обеспеченность предприятия персоналом; эффективность использования рабочего времени; динамика производительности труда и факторы ее роста.

Цель данной дипломной работы состоит в раскрытии основных принципов функционирования, методов регулирования политики предприятия в отношении работников ОАО «Дека».

Основными задачами анализа являются:

— Изучение и оценка обеспеченности ОАО «Дека» персоналом

— Количественная и качественная характеристика структуры персонала

— Выявление резервов повышения эффективности использования персонала в ОАО «Дека»

Продукция, выпускаемая на ОАО «Дека» охватывает Россию, страны СНГ, ряд европейских стран, США.

В течение 2008 — 2012 годов ОАО «Дека», сумело обеспечить функционирование компании с прибылью 152 134 рублей по итогам отчетного года.

Наибольший удельный вес в выручке предприятия занимает себестоимость (76,3−76,6%), затем коммерческие расходы (16,4−16,9%) и валовая прибыль (23,7−23,3%). За 2012 год финансовые показатели выросли в отношении 2008 г, это свидетельствует о расширении деятельности, увеличении хозяйственно-финансовых оборотов.

Численность сотрудников предприятия превышает 500 человек, среднесписочная численность за 2012 год составляет 701 человек.

По данным исследования наблюдается увеличение общей численности работников к предыдущему 2011 году на 46 человек, а в сравнении с 2008 численность персонала вырасла еще значительнее на 96 чел. Явно выражено увеличение численности всех категорий работников в 2012 году (за исключением рабочих не основной деятельности — положительный момент) в сравнении с 2008 годом (специалисты — на 8 чел., рабочие — на 93 чел.). Однако было уменьшение численности руководителей в сравнении с 2008 годом.

Проведенный в дипломной работе анализ показал, что в анализируемой организации самый большой удельный вес в общей численности работников составляют рабочие Удельный вес данной категории персонала в общей численности также увеличивается из года в год, в отличае от остальных категорий персонала. Это является положительным моментов, так как от них зависит в основном рост объема производства. В целом отклонение в структуре ОАО «Дека» по сравнению с прошлым периодом не значительное. Привлекает внимание снижение удельного веса рабочих не основной деятельности, что является положительным для ОАО «Дека».

На ОАО «Дека» имеет место активное движение персонала. Наблюдается резкие колебания в динамике коэффициента текучести кадров. Так с 2008 года по 2012 год значение коэффициента снизилось на 6,77. Однако значение коэффициента общего оборота в 2012 году по сравнению с предшествующими 2011 и 2008 годами значительно снизился (соответственно на 0,94 и 1,24 соответственно). Уменьшение коэффициента связано с сокращением общего числа уволенных работников в 2012 году.

Анализ показал, что каждый член трудового коллектива в 2012 году отработал 243,40 рабочих дня по сравнению с 245,54 и 239,67 в 2008 и 2011 годах соответственно. В отчетном году наблюдается снижение внутрисменных потерь рабочего времени в расчете на одного работника на 0,11 ч. по сравнению с 2008 годом и изминилась на 0,25 по сравнению с 2011 годом соответственно, что способствовало увеличению рабочего времени с 2008 по 2012 год на 26,56 ч. (+0,11*243,4).

Изменение производительности труда работников и их доли в общей численности работников оказывает влияние и на изменение абсолютного значения выработки работников. В сравнении с 2011 годом выработка на 1 рабочего снизилась на 90 тысяч рублей. В сравнении с 2008 годом выработка на 1 рабочего снизилась на 94 тыс. руб.

В ходе анализа мы выяснили, что увеличение численности рабочих в 2012 году по сравнению с 2008 годом на 93 человека привело к повышению выручки ОАО «Дека» на 217 955,14 тыс. р., а снижение производительности на 264,96 способствовало снижению выручки 52 945,62 тыс. руб.

Проведенный анализ показал, что в отчетном периоде в сравнении с 2011 годом организация труда способствовала росту производительности на 1.16%.

Важным резервом повышения производительности является экономия рабочего времени. Наличие перерывов в работе по субъективным причинам характеризует низкий уровень качества труда, в том числе несоблюдение профессиональной этики работника предприятия Сокращение подобных перерывов в работе является весомым фактором роста производительности.

За счет предупреждения прогулов и сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников, а также уменьшением до минимума дополнительных отпусков с решения администрации предприятия фонд рабочего времени может возрасти на 2904 дня. Фактически число дней, отработанных одним работником за отчетный год, составило 243,4 дней. За счет этого фактора относительное высвобождение численности торговых работников составит 11 чел. или 1,86%, и производительность их труда может повыситься на 1,89%.

Список использованных источников

1. Абрютина, М. С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб.-практ. пособие / М. С. Абрютина, А. В. Грачев. — М.: Дело и сервис, 2008. — 255 с.

2. Акулич, В. А. Исследуем трудовые ресурсы / В. А. Акулич // Финансовый директор. — 2006. — № 5. — С.33−45.

3. Баканов, М. И. Теория экономического анализа: учебник / М. И. Баканов, А. Д. Шеремет. — М.: Финансы и статистика, 2007. — 415 с.

4. Басовский, Л. Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Л. Е. Басовский. — М.:ИНФРА-М, 2008. — 265с.

5. Белокрылова, О. С. Экономика труда: конспект лекций / О. С. Белокрылова, Е. В. Михалкина. — Ростов н/Д: Феникс, 2009. — 224 с.

6. Бердникова, Т. Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Т. Е Бердникова. — М.: ИНФРА-М, 2007. -213с.

7. Бузырев, В. В. Планирование на предприятии / В. В. Бузырев. — М.: Академия, 2010. — 333с.

8. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В. В. Гончаров. — М.: Дело, 2010. — 262с.

9. Елфимова Л. С., Миллер М. Э., Сазонов Р. Н. Современные тенденции управления персоналом // Управление персоналом. -2006. — № 10.

10. Ермалович, Л. Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Л. Л. Ермалович. — Минск: БГЭУ, 2007. — 576с.

11. Ерохина, Р. И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Р. И. Ерохина. — Минск: Новое издание, 2008. — 322с.

12. Зайцев, Н. Л. Экономика промышленного предприятия / Н. Л. Зайцев. — М.: ИНФРА-М, 2008.-335с.

13. Золотогоров, В. Г. Экономика: энцикл. словарь. — Минск: Интерпрессервис: Книжный дом, 2003. — 720с.

14. Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда: учебник / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 584 с.

15. Козлов, А. А. Управление трудовыми ресурсами промышленных предприятий при переходе к рынку / А. А. Козлов.- Минск, 2008. — 512с.

16. Козлов, А. А. Управление трудовыми ресурсами промышленных предприятий в условиях трансформации экономики / А. А. Козлов. — Брест: Изд-во БрГУ, 2000.-156с.

17. Кондраков, Н. П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка / Н. П. Кондраков. — М.: Перспектива, 2007. — 560 с.

18. Красникова, Е. В. Экономика переходного периода: учеб. пособие / Е. В Красникова. — М.: Омега-Л, 2005. — 432с.

19. Нехорошева, Л. Н. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов / Л. Н. Нехорошева. — Минск: Выш. шк., 2008. — 383с.

20. Ожегов, С. И. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / С. И. Ожегов, Н. Ю. Шведова. — 4-е изд., доп. — М.: ООО «А ТЕМП», 2006. — 944с.

21. Пархимчик, Е. Современные направления работы с персоналом (опыт индустриальных стран) / Е. Пархимчик // Экономика, Финансы, Управление. — 2002. -№ 10.-С. 76−83.

22. Погосян, Г. Р. Экономика труда: учебник / Г. Р. Погосян, Л. И. Жуков. — М.: Экономика, 2010. — 304 с.

23. Попанова, И. О. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов / И. О. Попанова // Бухгалтерский учет и анализ. — 2008. — № 1. — С. 25−27.

24. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г. В. Савицкая. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 512 с.

25. Савицкая, Г. В. Экономический анализ: учебник / Г. В. Савицкая. — 10-е изд., испр. — М.: Новое знание, 2008. — 640с.

26. Скамай, Л. Г. Экономический анализ деятельности предприятий / Л. Г. Скамай, М. И Трубочкина — М.: ИНФРА-М, 2010. — 215с.

27. Степанов, В. И. Проблемы формирования промышленных предприятий в условиях трансформационных сдвигов в экономике / В. И. Степанов, А. А. Козлов // Организация и управление. — 2010. — № 3. — С. 127−129.

28. Стражев, В. И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / В. И. Стражев. — Минск: Выш. шк., 2008. — 480с.

29. Стражев, В. И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / В. И. Стражев. — Минск: Выш. шк., 2009. — 265 с.

30. Стражев, В. И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / В. И. Стражев, Л. А. Богдановская, О. Ф. Мигун.- Минск: Выш. шк., 2003. — 398с.

31. Трудовые ресурсы организаций в современных условиях // Маркетинг. — 2007. — № 2. — С.10−21.

32. Шепеленко, С. Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / С. Г. Шепеленко. — М.: ИКЦ «Март», 2007. — 160 с.

33. Шеремет, А. Д. Теория экономического анализа: учебник / А. Д. Шеремет, М. И. Баканов.- М.: Финансы и статистика, 2002. — 623с.

34. Шишкин, А. К. Учет, анализ, аудит на предприятии: учеб. пособие / А. К. Шишкин, В. А. Микрюков, И. Д. Дышкант. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 415 с.

35. Шишко, Г. Обеспечение организованности и дисциплины труда в условиях современного производства / Г. Шишко // Экономика, финансы, управление. — 2008. -№ 9. С. 68−73.

36. Экономика предприятия: учеб. пособие / А. И. Ильин [и др.]; под общ. ред. А. И. Ильина. — 4-е изд., стер. — М.: Новое знание, 2006. — 698с.

37. Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. И. О. Волкова, О. В. Девяткина.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2005. — 601с.

38. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г. Г. Мелькина, Р. П. Колосовой. — М., 2006. — 352с.