Сравнительный анализ западных и восточных школ управления

• Введение
• Глава 1. Исследование принципов и подходов западной школы управления
• 1.1 Школа научного менеджмента Ф. Тейлора
• 1.2 Организация и принципы эффективности X. Эмерсона
• 1.3 Административная школа А. Файоля
• 1.4 Кола человеческих отношений
• 1.5 Эмпирическая школа, или Наука управления
• 1.6 Школа социальных систем
• 1.7 Новая школа науки управления
• 1.8 Ситуационный подход в управлении
• Глава 2. Исследование принципов и подходов Восточной школы управления
• 2.1 Традиции и опыт Восточной школы менеджмента
• 2.2 Восточный (азиатский) стиль управления: слагаемые стратегии успеха
• Глава 3. Комплексный анализ и оценка финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Ливгидромаш» за 2013;2015 гг.
• 3.1 Общая характеристика предприятия ОАО «Ливгидромаш»
• 3.2 Анализ внешней среды деятельности ОАО «Ливгидромаш»
• 3.3 Анализ хозяйственной деятельности ОАО «Ливгидромаш»
• 3.4 Анализ показателей эффективности использования основных средств ОАО «Ливгидромаш»
• Заключение
• Список использованной литературы

Актуальность темы

исследования заключается в том, что от управления зависит будущее государства, организации, учреждения, фирмы. И как руководитель разработает свой принцип управления, так и будет работать его организация. Начиная с прошлого, теория управления помогала менеджерам справиться с проблемами управления и позволила сформировать современную модель управления, на основании которой осуществляется производственная и корпоративная управленческая деятельность.

Во всех странах формировались различные подходы к менеджменту как науке, но во многом они проходили в одном направлении. Формирование западной модели менеджмента происходило в специфических условиях, которые и определили ее как эффективную модель, что связано с одним уровнем социально-экономического развития стран Запада.

Источником формирования менеджмента в странах Запада была потребность в эффективном управлении, основанном на научных основах. В ответ на данную необходимость происходила поэтапная эволюция менеджмента, которая более подробно просматривается при рассмотрении его истории.

Так, английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода «исследования операций», который впервые зародился в Англии в 1940;х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку.

Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле Шателье, Шарль Фремен-виль, братья Андре и Эдуард Мишлен. Неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес Анри Файоль.

Проблемами научного управления производством в Германии занимался Вальтер Ратенау. Огромный вклад в исследование принципов организации внес известный немецкий социолог Макс Вебер, разработавший «идеальный тип» административной организации, названный им термином «бюрократия». Особого внимания заслуживают работы по организации производства, которые выполнил Кароль Адамецкий. Западногерманские теоретики школы «человеческих отношений» выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к «участию в управлении» .

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека». Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.

В 1929;1933 гг. передовые капиталистические страны охватил мировой кризис. В этот же период времени английским ученым Дж.М. Кейнсом была сформулирована концепция государственного регулирования экономики. Кейнс обосновал необходимость государственного вмешательства в экономику.

Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард. Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. Концепция «социального рыночного хозяйства» (по Эрхарду) включает в себя два основных положения. Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления.

Определенный интерес представляет шведская модель социализма. Успехи Швеции в 50−60-е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются прежде всего правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрдалем. Шведская модель социализма Мюрдаля учитывает специфические особенности Швеции, которая представляет собой страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения населения.

Большинство исследователей считают, что теория и практика управления в США достигли значительно более высокого уровня развития, чем в других странах мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства. Работая на европейском рынке, американские бизнесмены получают высокие прибыли, умело приспосабливаясь к разным условиям на рынках. Именно отставанием в организации производства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв между США и Европой. Одной из причин создавшегося положения следует считать то, что американцы проводят в Западной Европе политику подчинения европейских стран своим стратегическим планам.

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 1920;1930;е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.

2. Индустриальный способ организации производства.

Целью выпускной квалификационной работы является попытка охарактеризовать всевозможные аспекты ведения учета на малом производственно-техническом предприятии, не нарушая общих тенденций развития финансового сектора в России, которое осуществляется при всевозможном анализе и ведением учета на малом производственно-техническом предприятии, при отсутствии нарушений общих тенденций развития финансового сектора в России.

Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

Современный американский менеджмент ориентирован на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 1960;1970;х гг., а в 1980;е гг. охватило практически все американские корпорации.

Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и другие) среды.

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать определенные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Многообразие школ и подходов западного менеджмента привело к тому, что страны Запада сегодня динамично развиваются и степень эффективности сформированных подходов и методов менеджмента подтверждается уровнем жизни населения. Так, основой развития западных стран стала опора на эффективный менеджмент, что и способствовало тому уровню социально-экономического развития, который существует сегодня.

Сегодня стоит вопрос о пересмотре подходов к менеджменту, так как используемая модель не дает той степени эффективности, которая ожидается. Это связано с развитием процесса глобализации и изменений условий функционирования организаций. Но для построения новой модели необходимо всестороннее и максимально полное изучение истории западного менеджмента.

Необходимо отметить то, что сегодня в России используется и рассматривается западная модель менеджмента, а в частности американский подход как показавший свою эффективность. Существует достаточно много научных изысканий, рассматривающих данный вопрос, и в частности историю развития западного менеджмента. Органически эволюционируя, ни одна из школ не отрицала вклада своих предшественников, а дополняла и изучала менеджмент как науку.

Под восточной цивилизацией подразумевается, прежде всего, Китай и Япония. Так как эти страны являются наиболее развитыми в экономическом смысле, и в плане развития менеджмента. За многие тысячелетия на Западе успели одна за другой смениться несколько цивилизаций. В устойчивости Восточной цивилизации и состоит первая особенность Востока. Запад движется вперед как бы рывками. И каждый рывок (Античность, Средневековье и т. д.) сопровождается крушением старой системы ценностей, а также политических и экономических структур. Развитие Востока, напротив, предстает как сплошная линия. Новые веяния здесь не разрушают устои цивилизации. Напротив, они органично вписываются в старое и растворяются в нем. Восток очень гибок, он способен вобрать и переработать многие чуждые себе элементы. Так, по замечанию одного из крупнейших востоковедов, нашествия «варваров» (кочевых племен, живших на границах Китая и переживавших период разложения первобытнообщинного строя) не только не уничтожили китайское государство, но даже не прервали его существования. И даже в северной части страны, где образовались «варварские» королевства, эти королевства очень скоро перестали быть «варварскими», превратившись в те же китайские. Коренное китайское население этой части страны ассимилировало пришельцев и привило им свою цивилизацию.

Понятно, что идеалы и ценности, хранимые культурой, помогают людям объяснить и осмыслить свои поступки, тем более что в том же Китае ссылки на древнюю мудрость созвучны официальному лозунгу «построения социализма с китайской спецификой». Но верно и то, что у бизнеса свои законы, а ссылки на культурные нормы или мудрость предков часто только задним числом оправдывают действия, которые были продиктованы обстановкой или здравым смыслом. В том же Китае число деловых людей, претендующих на модное там звание «конфуцианского бизнесмена», явно превосходит количество людей, прочитавших конфуцианские каноны. Одним словом, ни определить, ни даже сколько-нибудь вразумительно описать культурную составляющую менеджмента еще никому не удалось — если не считать спекуляций вокруг «национального характера» .

западная восточная школа управление Впрочем, с некоторой долей уверенности можно указать, где искать ответ на этот вопрос. Современный менеджмент зародился как теория научной организации труда, позволяющей добиться наибольшей эффективности производства и управления. В этом качестве классический менеджмент был едва ли не самым концентрированным выражением раннего этапа модернизации, когда во главу угла ставилась мобилизация ресурсов и рациональный контроль. О самих работниках вспоминали, лишь, когда речь заходила об удовлетворении их индивидуальных потребностей и интересов. Человек в классическом менеджменте — только объект действия абстрактных законов управления.

Положение изменилось с появлением информационной цивилизации. Главным двигателем экономики стало не производство, а потребление, главным условием успеха в бизнесе — качество продукции. В новых условиях резко возросло значение человеческого фактора, еще точнее — способности людей работать добросовестно, дружно и творчески. Вот здесь сухая теория менеджмента неожиданно для себя соприкоснулась с живой плотью человеческой культуры, с ее загадочной глубиной. И именно здесь особенно наглядно проявилось значение восточных традиций управления, которые основываются главным образом на психологических законах человеческих взаимоотношений, или, как говорили в Китае, на «искусстве сердца». Такой переход от «техники орудий» к «технике сердца» кажется тем более неизбежным, что он соответствует переходу от ранней современности к поздней или от модерна к постмодернизму. Сыграли свою роль и головокружительные экономические достижения стран Дальнего Востока. только необходим Правда, появившиеся в последнее время книги на тему «Дао управления», как правило, не идут дальше переложения традиционных постулатов менеджмента на экзотический язык «восточной мудрости». А между тем открытие восточного аналога того, что на Западе теперь называют высокими гуманитарными технологиями, предвещает настоящий переворот в мировоззрении и в самом образе жизни человечества. Если техника дает господство над миром, то господство упраздняет технику. Господство, понимаемое как полная адекватность действия среде, снимающая оппозицию субъекта и объекта, и, следовательно, как ненасильственная власть, есть высшая форма человеческого существования.

Целью выпускной квалификационной работы является проведение сопоставительного анализа принципов и подходов западной и восточной школ управления.

Объект исследования: сопоставительный и сравнительный анализ основ теории западной и восточной школ управления.

Предметом исследования данной выпускной квалификационной работы является западная и восточная школы управления.

Задачи:

1. Рассмотрение и анализ школы научного менеджмента Ф. Тейлора.

2. Рассмотрение и анализ организации и принципов эффективности X. Эмерсона.

3. Рассмотрение и анализ административной школы управления А. Файоля.

4. Рассмотрение и анализ школы человеческих отношений.

5. Рассмотрение и анализ эмпирической школы, или Науки управления.

6. Рассмотрение и анализ школы социальных систем.

7. Рассмотрение и анализ Новой школы науки управления.

8. Рассмотрение и анализ ситуационного подхода в управлении.

9. На основании проведенных исследований западных и восточных школ управления извлечь сопоставительные выводы Методики:

1. Анализ учебно-методической и дидактической литературы.

2. Сравнение основополагающих принципов и подходов западной и восточной школ управления.

Глава 1. Исследование принципов и подходов западной школы управления

1.1 Школа научного менеджмента Ф. Тейлора

Наука об управлении, как отдельной отрасли знаний впервые зародилась в США в XX веке. Внедрение основ научного менеджмента принадлежит по праву Фредерику Уинслоу Тейлору. Его открытие стало ответом на развитии системы капиталистических трудовых и деловых отношений. На тот период времени в США, основным промышленным центром в которых, в буквальном смысле кипели дискуссии, касательно усовершенствования системы промышленной организации труда, была Финляндия.

Профессиональные инженеры выдвинули свой альтернативный проект — так называемую «машинную модель», суть которой сводилась к тому, что управление предприятием должно быть таким же точным и прогнозируемым, как конструирование машины. [1]

Одновременно с этим, возникали различные дискуссии со стороны реформаторов труда, к которым относились умеренно или консервативно настроенные бизнесмены, промышленники и политические деятели. Областью их заинтересованности являлось: благотворительные проекты по улучшению трудовой морали, физического комфорта на производстве, жилищных условий, социального страхования, ухода за больными и престарелыми, а также проблемы взаимоотношений рабочих и работодателей, социокультурного окружения и условий труда.

Именно их идеи и их прерии существенным образом отразились на совершенствовании системы трудовых взаимоотношений и научном менеджменте, автором которого и являлся Ф. У. Тейлор, которого в современной концепции принято называть отцом научного менеджмента.

Регулировка совместной деятельности людей выявила необходимость рассмотрения процесса управления как исторического факта, начиная с момента его зарождения. Исторически, качество уровня управления определялось степенью благополучия коллективов, различных стран и империй, а также выражалось в уровне материальной обеспеченности и экономического роста. Данное обстоятельство могло быть достижимым фактом только в случае рациональности управленческой деятельности, изучение и модернизация которой начало развиваться впервые только в начале XX века. Первые признаки активности в данной области изучения стали результатом исследования, впервые проведенные инженером Тейлором в 1911 г. На основании его исследований им была написана книга «Принципы научного управления», которая стала первоначальной базовой основой признания управления наукой и самостоятельной областью изучения. В результате данного открытия возникло несколько структурированных научных подразделений: школа научного управления, школа административного управления, школа с позиции человеческих отношений и психологии человека, школа с позиции поведения человека в производстве, количественный подход. Исходя из анализа литературных источников, можно сказать, что взаимосвязь между школами достаточно сглажена. К примеру, классическую школу вполне уместно называть научной, поскольку трактовка классической школы определяет её как административную, а административную принято считать научной.

Первые достижения в изучении вопросов управления с позиции научной школы тесно связаны с именами Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. В результате схематичных исследований было выявлено положение о том, что управленческая деятельность должна осуществляться научно, то есть, опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Данная экспериментальная методика была впервые использована на предприятии американским инженером Ф. У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством. Впервые термин научного управления был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом и уже после смерти Тейлора стал научно популярной терминологией.

Позднее данную область науки стали развивать другие исследователи, в частности большой вклад в науку управления внес ученик Тейлора, Генри Гант, который проводил исследования в области разработки и использования его теории лидерства.

В процессе работы над принципами научного управления Тейлор руководствовался следующим умозаключением: «Хорошая организация при бедном оборудовании даст лучшие результаты, чем отличное оборудование при плохой организации» (Ф.У. Тейлор).

Именно он распределил работу исполнителя на составные сложно структурированные части. В своей публикации он постарался систематизировать все имеющиеся на то время достижения в области организации производственного процесса. Отдельные аспекты производственной деятельности были тщательно прохронометрированы, а рабочий день персонала был разбит по секундам.

В своих практических исследованиях Ф. У. Тейлор постарался выявить тот объем работы, выполняя которую работник наиболее рационально распределяет свои силовые, либо интеллектуальные затраты в области производственной деятельности, для достижения большего эффекта и производительности. Данные исследования позволили определить структурное подразделение системы знаний о законах рациональной организации труда, благодаря которым были разработаны математические способы исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, методы изучения времени и движений, способы рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и др. Все выше перечисленные факторы исследований вошли в состав современной научной школы менеджмента. В своей работе Тейлор брал на себя роль практиканта, в отличие от предпринимателей или ученых, проводивших исследования в данной области. /

Перед началом теоретической модернизации производственного процесса, Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Данная стандартизация осуществлялась процессом математического анализа производственного процесса. К примеру: изучение погрузки угля показало, по средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами он установил, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов материалов целесообразно применять около 15 типов лопат. Все это привело к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для которой прежде требовалось от 400 до 600 человек.

Начало развития школы научного управления было положено, когда Тейлор начал исследование не в области изучения эффективности отдельных личностей рабочих, а в области конкретной производительности организации, как совокупного производственного элемента.

Тейлор подчеркивал обязанность администрации создавать соответствующие условия: рабочий «должен пользоваться всяческим поощрением в проектировании усовершенствований, как в области методов работы, так и орудий труда. Всякий раз, когда рабочий предлагает какое-либо новое усовершенствование, правильная политика администрации диктует ей необходимость тщательного анализа нового метода и в случае нужды проведение ряда опытов для точного установления сравнительных достоинств нового проекта и старого стандарта» (Тейлор Ф. У. Научная организация труда.)

Научная школа Тейлора и его конкретизированных взглядов позволяет утверждать, что управление-это точная наука, которая должна основываться на точных правилах, принципах и законах.

Тейлор вывел 4 принципа, на основании которых должна осуществляться управленческая деятельность:

1. Тейлор считал, что исследования в области рассмотрения эффективности производственных процессов должно быть детализированным и перед началом внедрения определенных правил и норм необходимо опираться на конкретные законы, на основании которых и строится производственная и организационная деятельность. Совокупность этих законов должна учитывать сопоставление эффективности деятельности конкретного персонала, в отношении нормирования рабочего графика, усовершенствований и стандартизации производственного процесса.

2. Для успешного функционирования деятельности организации необходимо следить за качеством работы кадров, уделять достаточное количество времени для обучения персонала, также необходимо периодически осуществлять устранение кадров не способных должным образом выполнять свои должностные обязанности.

3. Успешное функционирование деятельности организации является более доступной в том случае, если по мере выполнения обязанностей сотрудниками организации администрация периодически выплачивает премии за работу, выполненную на качественном уровне в установленные или своевременные сроки. Также, стимуляция производственного процесса может осуществляться посредством ежедневных выплат. Иными словами, администрация должна сотрудничать с кадрами на взаимовыгодной основе.

4. Администрация предприятия должна брать на себя ответственность в осуществлении обязанностей по организации рабочего процесса и выполнять связующие функции в осуществлении рабочего процесса, также она должна проводить работу с кадрами поощряя или критикую деятельность отдельных сотрудников, в зависимости от успешности выполняемой ими работы.

Исходя из позиции Тейлора, можно прийти к очень значимому выводу, что успех деятельности предприятия, или фирмы, зависит от успешной профессиональной организации трудовой деятельности сотрудников, а низкая производительность проявляется в случае несовершенства организационной политики администрации. Тейлор считал, что поощрение является одним из основных аспектов организации трудовой деятельности ми должно существовать как в форме денежного вознаграждения, так и в форме одобрения профессионализма сотрудника организации.

Тейлор развил научный менеджмент в трех основных направлениях.

1. Это нормирование труда.

2. Систематический отбор и обучение персонала.

3. Денежные стимулы, как вознаграждение за конечный результат.

Все 3 аспекта, введенные Тейлором (тейлорвизм), рассчитаны на увеличение профессиональной мобилизации сотрудников и повышение качества услуг и на достижение более высокой эффективности деятельности организации с целью достижения высокого экономического уровня развития.

Стоит заметить, что до нововведений Тейлора за результаты трудовой деятельности отвечала не администрация, а рабочие и уже после исследования в области управления, можно сказать, что в процессе организации труда произошла интеллектуальная революция. На данный момент, за выполнение трудовой деятельности отвечают специальные руководящие инстанции, администрация берет на себя ответственность за профессиональную подготовку сотрудников, координирует их деятельность, а также деятельность руководящих подразделений более низкого ранга.

Тейлор считал рабочий класс низким и не достойным уважения подклассом. Также он не рассматривал рабочих как личности и считал их иррациональными существами, не способными понять искусство управленческой деятельности, единственной мотивацией для которого, способной дать определенный ощутимый результат являются деньги, тем самым, предоставляя ответственность за руководство элитным руководящим подразделениям администрации.

Очень важным, в процессе организации, Тейлор считал, что доминантой управления является то, когда администрация идет на уступки своим сотрудникам, даже в том случае, если она просто поддерживает дружеские отношения, что в современной трактовке классифицируется не профессионализмом. Именно по этой причине Тейлор рекомендовал проведение различных обучающих курсов и территориальное сочетание зоны отдыха и зоны работы при строительстве.

Тейлор писал: «Научное управление не может существовать, если не произойдет полной революции в психологии рабочих, в их осознании долга по отношению, как к самим себе, так и к своим хозяевам, и такой же революции, в свою очередь, в психологии хозяев по отношению, как к самим себе, так и к своим рабочим» (Тейлор о тейлоризме. — Л. — М.: Техника управления. — 1931).

В процессе применения тейлорвизма на практике, возникли достаточно ощутимые проблемы, которые можно отнести к негативным факторам:

В соответствии с принятыми методиками увеличения производительности, принятых на многих предприятиях после введения тейлорвизма был достигнут более высокий уровень эффективности производства и заработной платы у рабочих, но последствием этого стало то, что более напряженная и быстрая работа в итоге привела к массовым увольнениям. Теория научного управления введенная Тейлором в итоге стала причиной необходимости оптимизации численности персонала и уже в 1912 г, тейлорвизм стал причиной забастовки на предприятии Watertown Arsenal, в результате которой Тейлора персонально вызывали в Конгресс для объяснения своей теории и методик осуществления производительности.

Также отрицательным фактором стало то, что научная школа тейлорвизма предполагала выполнение рабочим одного и того же действия постоянно, изо дня в день (к примеру, нажимать ногой на рычаг пресса, либо окунания детали в краску), что вызывала негативный настрой со стороны рабочего класса.

В процессе работы с персоналом, была замечена тенденция необходимости карьерного роста у рабочих и стремления к выполнению более сложной и ответственной работы. Рабочим со стажем была необходима возможность самореализации, самосовершенствования, проявления смекалки и расширения своих возможностей. Отсутствие данных факторов сильно влияло на производительность труда, на дисциплину, стало причиной снижения качества работы, что в итоге приводило к высокой текучести кадров.

Организация труда посредством внедрения научной школы тейлорвизма на высокоспециализированных и стандартизированных работах была очень подходящей методикой для достижения эргономичности и высокого качества организации труда, что безусловным образом в положительном отношении влияло на экономию издержек. Но стоит учесть, что внедрение данного метода организации влекло за собой увеличение числа прогулов, снижению качества производства, текучести кадров и снижению удовлетворенности персонала.

Система научного управления, введенная Тейлором, является до сих пор эффективной и подтвержденной годами методикой, которая основывается на максимально возможной рациональности и нахождении самых оптимальных методов производства.

Книга, написанная Тейлером «Принципы научного менеджмента» была в 1943 г. переведена в Японии и стала бестселлером, который получил иное название «Секреты того, как избежать бесплодной работы и повысить производительность труда». Благодаря этой книге, в Японии была сформирована и модернизирована система организации и методики управления в самых различных сферах производства и предоставления услуг. Эта книга была революционным открытием в сфере достижения эффективности и рациональности производства.

Одной из идей, внедренных Тейлором, является разделение работы на самые простые операции. Именно эта идей стала ключевой в усилении экономической мощи США, посредством внедрения в производство первого сборочного конвейера в XX веке.

В 20х годах, в России, идеи Тейлора были подхвачены многими сторонниками среди организаторов социалистического строительства, к примеру В. М. Бехтеревым. Также данные идеи подвергались критике со стороны О. А. Ерманский которая основывалась на придании приоритета идее узкой специализации.

Исходя из позиции объективизма, управление представляет собой сложную комплексную систему и предполагает разработку целей, принципов, системы методов управления. В сложно структурированном виде управление включает органы управления, кадры управления, технику управления и подразделяется на следующие этапы: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Органы в различных структурированных организациях подразделяются на различную функциональную модель управления. В управлении необходимо учитывать и согласовывать многообразные вопросы — политические, экономические, организационно — технические и социально-психологические.

На практике, управление включает в себя систематизированную функциональную организацию всех структурных подразделений, определяющую Функциональную целостность на разных этапах производства и взаимодействия её участников. Предмет изучения управления в школе научного менеджмента подразумевает изучение управления как целостного, комплексного и конкретного социального явления и является предметом изучения управления, а также синтеза всех ее элементов в единое целое.

Теория управления базируется на сложно-структурированных логических методах и законах формализации её экономических подструктур и поддается математическому планированию.

1.2 Организация и принципы эффективности X. Эмерсона

Исходя из позиции, модернизации производственного и организационного процессов, в XX веке появился ученый и исследователь, которую большую часть своей научной жизни посвятил себя изучению совершенствования производственных процессов. Автором принципов организации и эффективности производства стал Х. Эмерсон. В своих исследованиях он руководствовался достижениями его предшественников А. Смита и Ч. Бэббиджа в области идей повышения эффективности производства.

В 1908 г. Эмерсон опубликовал свою книгу «Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы», в которой он рассматривал вопросы неэффективности человеческой деятельности и эффективности действия природы, тем самым пытаясь исследовать проблемы неэффективности труда и бедности человека. Именно он предложил решить эту проблему двумя способами:

Во-первых, он предложил ввести комплекс специально разработанных методов, которые позволили бы людям достигать конкретных эффективных результатов в решении производственных задач, при правильной постановки целей.

Во-вторых, с помощью методов постановки целей, требующих максимальной производительности, на которую исполнитель работы способен.

Эмерсон, в отличие от основателя школы научного менеджмента Тейлора, в своих работах рассматривал с других ракурсов те же проблемы, что и его предшественники, но его взгляды были более объективны и рациональны, поэтому и были признанным научно обоснованным фактом. Эмерсон утверждал, что эффективность предприятия зависит от его размеров и организационной структуры. По итогам своих практических исследований в области формирования эффективности предприятия, Эмерсон пришел к следующим выводам:

экономия от операций в больших масштабах, или увеличение отдачи от масштаба, имеет предел, после которого наступает неэффективность, или уменьшение отдачи от масштаба, а причиной неэффективности производства является неэффективная структура организации (или неэффективность структуры относительно запланированных масштабов производства). [45]

Особый потенциал повышения эффективности, с точки зрения Эмерсона, заключается в стандартизации учета издержек и для оценки результативности труда Эмерсон предлагал использовать профессиональные стандарты, или «предварительно установленные наборы правил, которые признаны большинством в данной сфере производства» .

Эмерсон исследовал человеческие трудовые возможности, взаимосвязь временных нормативов выполнения работы, времени, которое необходимо на осуществление конкретного производственного действия и соответствующего стандарта премиального вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей. Термин эффективности, согласно трактату Эмерсона, имеет следующую формулировку — это основа хозяйственной деятельности и установления заработной платы, не следует ожидать эффективности от переутомленных, низкооплачиваемых и ожесточенных людей. Эффективность достигается тогда, когда «нужная вещь сделана надлежащим образом подходящим работником в нужном месте и в нужное время». Понятие и необходимость повышения эффективности никогда не была столь глубоко и существенно открыта, как сделал это Эмерсон.

В 1912 г. Эмерсон во второй монографии опубликовал краткую формулировку результатов всей своей деятельности, дав её наименование «Двенадцать принципов эффективности», которые заключаются в следующем:

1) четко сформулированные идеалы и цели организации;

2) здравый смысл в принятии решений;

3) привлечение экспертов по принимаемым решениям;

4) дисциплина в работе;

5) честность в ведении дел;

6) прямой, адекватный и постоянный учет;

7) диспетчеризация (или календарное планирование);

8) использование стандартов и графиков;

9) стандартизация условий;

10) стандартизация операций;

11) стандартные инструкции;

12) вознаграждение за эффективный труд.

Исходя из позиции Эмерсона, эффективность работы организации, достигается только при одновременном, совокупном соблюдении всех 12 принципов. Номинальная неэффективность может иметь место по одной из двух причин: либо эти принципы неизвестны на данном предприятии, либо известны, но не практикуются. В любом случае эффективность страдает. В том случае, если все 12 принципов не действуют, то достигнуть эффективности предприятия фактически невозможно. [5]

Основатели научного менеджмента, в равной степени, как и предприниматели, понимали необходимость совершенствования и модернизации системы управления, а также извлечение максимальной выгоды из работы организации, а также важность анализа и синтеза науки управления. На тот период времени организаторы в большей степени понимали возможность структурного подразделения обязанностей, на отдельное выполнение рабочими одних и тех же простых действий. Синтез был в то время не изучен и уже позднее, рассмотрения вопросов синтеза и анализа, стала задачей других авторов, которые способствовали развитию организационного, или функционального, взгляда на менеджмент.

1.3 Административная школа А. Файоля

Родоначальником классической школы или административной школы в управлении считается выдающийся менеджер-практик и французский горный инженер Анри Файоль (1841 — 1925). Период развития науки административного управления относится к отрезку времени с 1920 по 1950 гг.

Представители школы административного управления занимались вопросами изучения подходов совершенствования управления организации в целом, в отличии от идеологов и практиков школы научного менеджмента, которые отдавали предпочтения в изучении вопросов рационализации и организации труда отдельного рабочего. Данное различие заключается в том, что Анри Файоль и его последователи имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе, в отличие от их предшественников Тейлора и Гилберта, которые были обычными рабочими.

Классическая, или административная школа Файоля безусловно уделяла внимание вопросам рационализации труда, но основным её направлением все же являлось создание универсальных принципов управления, а также разработка общих принципов управления организацией. Файоль рассматривал науку управления организацией, посредством совершенствования администрирования управленческих систем для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации.

Основным трудом Файоля является его работа «Общее и промышленное управление», написанная в 1916 г. и переизданная в СССР (1923) с предисловием А. К. Гастева.

Файоль подразделял организационную деятельность на два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда, тем самым сознательно ограничивая область своих изысканий.

В своих трудах, Файоль старался обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием, основываясь на опытных данных Французской производственной деятельности, а не Американской, либо Европейской.

Управлять, утверждал Файоль, значит вести предприятие к: его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:

· техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);

· коммерческую (закупка, продажа, обмен);

· финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими);

· охранную (охрана собственности и физических лиц);

· учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль). [21]

Исходя из позиции Файоля, общим управлением является руководство согласно строго перечисленным операциями. Файоль рассматривал не только данные 6 операций, а также уделял пристальное внимание административным операциям, содержание которых заключается в умении управлять и работать с персоналом. «Органом и инструментом административной функции служит лишь образование социального порядка. В то время как прочие функции (первые пять из шести вышеперечисленных) оперируют материалами и машинами, административная функция воздействует на персонал» .

Коммерческие, технические, финансовые и др. операции интересовали Файоля только по причине того, что они являются объектом воздействия административной функции, а применение санкций, исходя из его позиции, является стимуляцией строгого соблюдения законов и предписаний организации и являются методом прямого управленческого воздействия.

Файоль считал, что успех осуществления управленческой деятельности доступен только при высокой квалификации руководителя организации, а также то, что процесс управления не должен поддаваться строгой регламентации и должен основываться на строгих правилах и принципах управления.

Файоль подразделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. Он отдавал большое предпочтению исследованию управления как отдельной самостоятельной науки, а также определил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль.

Функция предвидения (планирование) выражается в разработке программы действий предприятия по техническим, финансовым, коммерческим и другим операциям на перспективу (например, пять, десять лет) и на текущий период (год, месяц, неделю, сутки).

Основное место в предвидении отводится разработке программы действий, под которой он понимал «конечную цель, руководящую линию поведения, этапы предстоящего пути и средства, которые будут пущены в ход». Картина будущего не всегда может быть четко представлена, зато ближайшие события могут быть проработаны достаточно детально.

Для разработки программы действий необходимо знание:

· ресурсов предприятия (денежный капитал, недвижимость, оборудование, материалы и сырье, трудовые ресурсы, величина производственной мощности, конъюнктура рынка и т. д.);

· ведущих направлений развития предприятия;

· возможных изменений внешних условий, сроки наступления которых нельзя определить заранее.

· Составление необходимой программы, по мнению Файоля, требует от руководящего персонала:

· искусства управлять людьми;

· известного нравственного мужества;

· большой активности;

· достаточной устойчивости;

· известной компетенции в производственной области;

· наличия достаточного опыта в делах.

Организация. Под организацией работы предприятия Файоль понимал обеспечение его всем необходимым для работы. Оганизация, с позиции Файоля, подразделяется на социальную и материальную организацию.

Материальная организация включает в себя обеспечение предприятия необходимыми материалами, капиталом, оборудованием. Социальная организация включает обеспечение предприятия людьми. Социальный организм должен быть способен выполнять все операции, необходимые для осуществления производственного процесса на предприятии. [14]

Управление людьми (социальный организм) включает следующие обязанности:

· установление программы действий; определение задач, целей и потребностей предприятия и установление соответствия между ними и материальным и социальным организмами;

· наблюдение за выполнением программы;

· осуществление руководства предприятием компетентным и энергичным руководителем;

· правильный подбор административного аппарата;

· точное определение функций;

· согласование усилий для выполнения намеченной работы;

· ясное, отчетливое и точное формулирование решений;

· поощрение ответственности и инициативы;

· справедливое вознаграждение за труд;

· предупреждение ошибок и недоразумений;

· обязательное соблюдение дисциплины;

· подчинение личных интересов интересам предприятия;

· единство распорядительства;

· всеобщий контроль;

борьба со злоупотреблениями в регламентации, с бюрократическим формализмом, бумажной волокитой и т. д. [46]

Все указанные обязанности являются справедливыми, и для настоящего времени.

Построенный социальный организм требуется привести в действие. Эта задача выполняется с помощью функции распорядительства.

Распорядительство. Целью распорядительства является извлечение наибольшей пользы и выгоды из подчиненных руководителю работников в интересах предприятия в целом.

По Файолю, руководитель, исполняющий функцию распорядительства, должен придерживаться следующих правил:

· знать в совершенстве подчиненных ему работников;

· увольнять неспособных работников;

· хорошо знать условия, связывающие предприятие и служащих;

· подавать положительный пример;

· производить периодическое инспектирование социального организма предприятия;

· проводить совещания с ведущими работниками предприятия с целью согласования единства направлений и усилий;

· стремиться к тому, чтобы среди персонала предприятия господствовали активность и преданность;

· не уделять мелочам много внимания в ущерб решению важнейших вопросов.

Координирование. Его главной целью является достижение соответствия и согласованности между различными частями предприятия путем установления рациональных связей в производстве. Эти связи носят самый разнообразный характер: по содержанию они могут быть техническими, экономическими, организационными; по иерархическому признаку — связи между различными ступенями управляемого объекта. Кроме того, сюда относятся связи между собственно производством, с одной стороны, и распределением, обменом и потребителем — с другой.

Управление предприятием через функцию координирования призвано рационально организовать все эти связи на основе их изучения и совершенствования.

Контроль. Задачей контроля является проверка исполнения в соответствии с принятой программой. Контроль должен осуществлять контролер, отвечающий следующим требованиям: компетентность, чувство долга, независимое положение в отношении к контролируемому объекту, рассудительность и такт. Он обязан воздерживаться от вмешательства в управление и исполнение дел. Контроль должен осуществляться вовремя и иметь конкретные последствия.

Функция распорядительства была включена в управление не случайно, но данное соотношение классифицируется рядом возражений, характеризующимися следующими причинами:

Распорядительство характеризуется формированием персонала предприятия и аппарата его управления.

Тождественность принципов управления и принципов распорядительства. Управление и распорядительство тесно взаимосвязаны.

Файоль дал определенную формулировку управлению. По его словам: управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать; предвидеть — учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; организовывать — строить двойной материальный и социальный организм предприятия; распоряжаться — заставлять персонал надлежаще работать; координировать — связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; контролировать — заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным; правилам и отданным распоряжениям.

Шестой функцией, которую выделял Файоль является административная. Административная функция — это функция, которая оказывает воздействие только на кадры предприятия, причем данная функция по принципу своего воздействия смешена с понятием правления. Правление — это движение предприятия к поставленным целям на основе наилучшего использования всех его ресурсов, которое предполагает совокупное применение всех 6ти сформулированных функций.

Файоль не ставил знака равенства между административной функцией и правлением и считал, что действие данной функции должно быть обеспеченно правлением.

Основное внимание при исследованиях в области управления на предприятиях Файоль уделял совершенствованию системы управления на предприятиях посредством активации внутренних возможностей повышения уровня эффективности деятельности предприятия. Файоль разрабатывал основные законы, уставы и правила, соблюдение которых не в обязательном порядке является строгим требованием, а обладают гибкостью в отношении применения к персоналу предприятия в зависимости от его специализации, состава кадров и периодически меняющихся обстоятельств.

В соответствии с направлением исследований в области совершенствования системы управления предприятием Файоль разработал 14 принципов управления в организации и на предприятиях:

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же затратах усилий. Разделение труда непосредственно связано со специализацией.

Этот принцип, может быть, применим как для сферы производственного, так и управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия — это право распоряжаться ресурсами предприятия (организации), а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Различают должностную (официальную) власть и личную власть, вытекающую из индивидуальных качеств работника.

В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия (права) должны соответствовать ответственности.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.

Файоль считал обязательным соблюдение дисциплины, как для руководителей всех рангов, так и для рабочих. Он указывал на то, что дисциплина такова, каков руководитель.

4. Единоначалие (единство распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.

Сформулировав этот принцип, Файоль вошел в противоречие с рекомендациями Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям.

5. Единство направления (дирекции). Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна иметь план и одного руководителя. При наличии нескольких групп для координации их деятельности необходим единый план, утвержденный вышестоящим руководством. Файоль подчеркивал: «Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель» .

6. Подчиненность личных (индивидуальных) интересов — общим. Интересы одного работника или группы работников должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия и не должны превалировать над ними. В случае возникновения противоречий в интересах — задачей руководителя является их примирение.

7. Вознаграждение персонала, т. е. цена оказываемых услуг. Работники должны получать справедливую зарплату за свой труд. Это в одинаковой степени относится и к рабочим, и к управляющим.

8. Централизация. На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности.

Небольшие предприятия имеют высокую степень, централизации, а крупные — меньшую. Выбор правильного соотношения между централизацией и децентрализацией позволяет достичь наилучших результатов.

9. Склярная цепь (иерархия). Склярная цепь — это ряд руководящих работников, находящихся на разных уровнях иерархии (от высших руководителей до руководителей низового звена). Склярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать.

Рациональная структура управления организацией требует наличия наряду с иерархией горизонтальных связей.

10. Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный». Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. Коротко этот принцип можно сформулировать так: «место — для всего и все на своем месте» .

11. Справедливость. Справедливость — это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое к себе отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

12. Стабильность рабочего места дня персонала. Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров характеризует плохую работу управленческого персонала, снижает эффективность работы предприятия. Кроме того, этот принцип говорит о том, что работнику необходимо определенное время для овладения требуемыми навыками на должном профессиональном уровне. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.

13. Инициатива. Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступиться личным тщеславием» .

14. Корпоративный дух. Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия, Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

С точки зрения Файоля, введенная им система классификации принципов управления, не является окончательно сформулированной, исходя из позиции, что принципы могут быть видоизменены и дополнены новыми формулировками в процессе приобретения большего опыта в системе совершенствования организации и управления рабочих процессов. Стоит также сказать, что большинство из выше перечисленных признаков, сохраняют свою актуальность и по сегодняшний день.

Исследования Файоля позволили ему выявит принцип на основании которых должна осуществляться успешная планировка эффективной производственной, либо организационной деятельности. Одним из них является: единство командования и руководства. Также Файоль утверждал, что для успешной организации необходимо иметь долгосрочный план выполнения работ и специальную организационную программу, выполнение которой должно осуществляться при едином руководителе. Нарушение данных принципов влечет за собой дезорганизацию производства. В отличии от точки зрения Тейлора, Файоль отрицает необходимость наделения функциональных работников организации, административными правами. Он предлагает создание специальных штабов, которые должны нести ответственность за обучение и организацию действий сотрудников организации, а также проводить разработку совершенствования уровня эффективности трудовой деятельности на предприятии.

Файоль также занимался вопросами психологической подготовки и ориентации кадров в своих практических разработках. Он составил классификацию необходимых для сотрудника навыков, которыми должен обладать успешный администратор:

· здоровье и физические качества;

· ум и интеллектуальные способности;

· моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т. д.);

· хорошее общее образование;

· способность управлять людьми (предвидение, умение разработать план действий, организаторские способности, умение воздействовать на людей для выполнения поставленных целей, искусство общения, коммуникабельность, умение контролировать действия подчиненных);

· знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия;

· подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.

Главной функцией административной школы Файоля является необходимость совершенствования методов анализа и расчленения процесса администрирования, повышение уровня подготовки кадров, создание краткосрочного и долгосрочного планирования, а также переход от инженерной подготовки к достижению технического мастерства, которое приобретает в процессе набора необходимых производственных навыков.

1.4 Кола человеческих отношений

В 20-е, 30-е годы XX столетия, появилась необходимость внедрения в систему организации новых форм управления, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим уклоном. В основу исследований было положена разработка психолого-социальных аспектов профессионального и трудового взаимодействия, при учете того, что доминантой исследования являлся человеческий фактор.

Наиболее крупными учеными, в области разработки школы человеческих взаимоотношений, а также исследований проблем человеческого фактора на производстве и при управлении, являются Мери Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Именно Мери Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» .

Современная трактовка школы человеческих отношений выглядит следующим образом — внедрение новых форм и методов управления в промышленность посредством изучения социальных и психологических взаимоотношений на базе производственной деятельности, посредством совершенствования уровня организации взаимодействия сотрудников предприятия.

Лидером внедрения новых форм управления является Элтон Мэйо (1880 — 1949), который полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Школа «человеческих отношений» явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Суть заключалась в том, что вопросы технологического характера, в том числе и вопросы финансового взаимодействия, должны рассматриваться через призму психолого-социальных отношений взаимодействия участников трудового коллектива, при учете их личностных и профессиональных качеств, а также потребностей в самореализации, саморазвитии, карьерного роста и достижения уровня материального благосостояния, посредством выполнения производственной деятельности.

Особым достижением Элтона Мэйо в области совершенствования системы управления были исследования проведенные на заводе Уэстерн Электрик в Хоторне. Исследования показали, что высокая производительность труда не во всех случаях были результатом хорошей заработной платы и четко разработанных рабочих операций. Силы взаимодействия между людьми и коллективный подход часто превосходили усилия руководителя. Объяснялось это тем, что работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Исследования проведенные психологами позднее, Абрахамом Маслоу и др., показали что мотивациями поступков являются, в основном, неэкономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Опытные исследования показали, что уровень производительности работников напрямую зависит не только от поставленных сроках и планировки, а также от того на сколько сильно руководство заботится о своем персонале и на сколько активно осуществляется консультационная работа по повышению квалификации персонала, на сколько хорошо сформирован психологический климат на базе взаимоотношений сотрудников и какими методами организатор производства добивается выполнение плана работы.

Научный контроль, введенный на производстве, затрагивал только рациональное нормирование трудового графика, но не отражал проблем и факторов межличностных взаимоотношений в трудовом коллективе.

Выводы, сделанные основателем школы человеческих отношений, Э. Мэйо относительно концепций школы человеческих отношений:

1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями. Групповые нормы, по существу, являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.

2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды: поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

3. Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы — это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы.

Основные тезисы школы человеческих отношений, с позиции Мэйо, заключаются в ряде социально трудовых принципов:

люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

Современная концепция школы человеческих отношений рассматривает в основном проблемы связанные с человеческим фактором на производстве, поскольку большую часть работы выполняют люди, а не машины. В соответствии с этим, возникают ряд вопросов о совершенствовании организации труда для усиления качества работы персонала, достижения полного выполнения долгосрочных и краткосрочных планов работы и организации трудовой коллективной деятельности, с учетом рассмотрения вопросов связанных с личностными особенностями и характеристиками персонала.

Для совершенствования производственных процессов необходимо тщательно изучать адаптационные свойства и психологические особенности личности. Школа человеческих отношений в первоначальном и исключительном порядке положило начало изучению психологии личности в производственной среде и зависимость совершенствования качества работы от моральных и нравственных особенностей личности сотрудника производства. Новый подход, сформированный в процессе изучения производственной деятельности, позволил рассматривать организацию трудовой деятельности как систему социальных взаимоотношений. Самый основной постулат школы человеческих взаимоотношений заключается в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации.

Согласно нововведению школы человеческих взаимоотношений, человек стал рассматриваться как основной производственный элемент, поэтому наибольшее внимание стало уделяться качеству отбора персонала по критериям совместимости. Школа человеческих взаимоотношений рассматривала производственные и групповые взаимоотношения в формальной и неформальной обстановке и особое внимание уделялось навыку руководства менеджером, при которой он являлся бы неформальным лидером, который удерживал бы доверительную основу организации в процессе социально трудового производственного взаимодействия. Также за основу школы взаимоотношений стоит брать мотивационную базу совершенствования производственной деятельности.

Согласно позиции этой школы, если работник не справляется с поставленными производственными и трудовыми обязанностями, то это в первую очередь вина руководителя, а позиция рационализации производства тесно связана с социальной и неформальной трудовой основой взаимодействия.

Недостатком школы человеческих взаимоотношений является игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

1.5 Эмпирическая школа, или Наука управления

Важнейшим вкладом Эмпирической школы управления является теория систем, которая впервые была применена в науке и технике в конце 50-х годов.

Системный подход — это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих — это способ мышления по отношению к организации и управлению. Для лучшего понимания термина и смысловой базы системного управления необходимо более внести определенность в формулировку системы.

Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Абсолютно любая организация представляет собой некую управленческую систему, в работе которой используются не только технические механизмы (социотехнические системы), но также и социальные компоненты, которыми являются сотрудники этой организации. Данные системы также подразделяются на виды: открытые и закрытые системы. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей системы. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы — это объекты обмена с внешней средой проницаемые границы системы, которая относится к открытой системе. К закрытой системе можно отнести часы. Помимо прочего, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.

Большая часть организаций относится к открытым системам по причине того, что существование и процветание организаций зависит от окружающего мира, т. е. внешней среды.

Основной идеей Эмпирической школы управления является вывод о том, что:

1) Труд менеджера особый вид трудовой деятельности.

2) При принятии решений и осуществление действий, менеджер должен ориентироваться на долгосрочные цели т. е. иметь стратегическое мышление.

3) Деятельность должна носить комплексный и целевой характер.

Абсолютно любой вид организационной деятельности является системой, поскольку взаимодействует с внешними факторами. Каждая сложная система состоит из многочисленных подсистем, которыми являются механизмы социального взаимодействия, сотрудники, осуществляющие производственную, либо сервисную деятельность, технические средства производства, совокупно с операторами этих аппаратов и прочие взаимосвязанные подсистемы.

Каждая школа управления является индивидуально узкоспециализированной, поскольку действует в отношении ограниченных подсистем. Классифицировать науку управления точно и в общих чертах, по сути, не представляется возможным, поэтому каждая школа рассматривает определенные узкие подсистемы. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой. Школы научного управления и науки управления — главным образом, техническими подсистемами.

На данный момент существует строго ориентированная точка зрения, что детерминантами успешного функционирования организации, являются внешние факторы, которые являются связующим звеном выбора арсенала и аппарата управления.

На входе организация получает от окружающей среды то, что называется входами, а именно: информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы, которые в процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж и т. п.

Одним из основателей школы эмпирического управления является Питер Дракер, который родился в 1909 г, который утверждал и научно обосновал идею того, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, что в корне перевернуло логику управления.

Оппозиция Дракера определялась принципом того, что идеи школы человеческих взаимоотношений, рассматриваемые Мэйо, в частности, являются психологическим деспотизмом, а основная задача менеджмента — это делать людей производительными. Он утверждал, что идеология сотрудников организации должна быть основана на взаимоуважении и менеджер в первую очередь должен заботиться о достижении экономических целей организации и о клиентах, а не о создании «радости для рабочих» .

Также одним из его достижений, датируемым 50-ми г., является создание теории самоуправляющегося коллектива, которая заключалась в том, что на фирме создается выбранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни предприятия. Посредством осуществления такого рода деятельности, работник должен был обретать чувство ответственности за выполнение возложенных на него обязательств.

Благодаря усилиям Дракера, им было выдвинута масса идей касательно управленческой деятельности менеджеров, которыми он считал элиту управления бизнеса и организации. Взгляды на управление принципиально зависели от того, в какой социально — политической системе они создавались и разрабатывались. Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений — задачи, человек, управленческая деятельность.

В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

1.6 Школа социальных систем

Начало исторического развития школы социальных систем датируется 1960;70 г. Современные положения теории социальной организации связаны с разнообразными формами развития взгляда на организационную основу как на социальную систему взаимоотношений. Понятие «современная организация» отождествляется с системой, требующей комплексного, всестороннего подхода, учитывающей ее многофакторное и многоцелевое значение.

В основу теории школы социальных систем заложен коммуникационный метод, посредством которого осуществляется действие в различных частях этой системы, а также может быть средством контроля и координации. Система коммуникации является доминирующей основой ступенчатости, структуризации и конфигурации организации.

В качестве механизма стабилизации целостности организации и его адаптации к окружающим условиям рассматривается связующий процесс равновесия и организационного баланса. Основное понимание и структура работы этого механизма заключается в «гармонизации» потребностей и установок индивидуумов с требованиями организации.

С позиции школы социальных систем стратегическое руководство регулируется посредством процесса принятия решений. Сама организация нередко трактуется как инструмент принятия решений.

Главным интегрирующим фактором организации обычно признается цель. При этом зачастую проводится различие между целями, поставленными перед данной организацией, и целями, присущими всем организациям как таковым. Последние цели считаются обусловленными внутренними потребностями роста и выживания.

Представители школы социальных систем вкладывают в основу своих исследований специальные всеобщие универсальные принципы организации (организационные универсалии), присущие как точным механизмам, так и социальным организационным установкам. Достижение данной цели в настоящее время достигается путем применения математического анализа и даже достижений кибернетики, но направленность исследований в данной области формируется с целью совершенствования теории организации в основном на промышленных предприятиях.

Организация, с позиции школы социальных систем, формируется благодаря ряду подсистем, которые включены в нее и к которым относят: индивидуума, формальную структуру, неформальную структуру, неформальную организацию, статусы и роли, а также физическое окружение. Доминирующим методическим понятием в данной концепции является понятие связи и связующие процессы, к которым относят 3 связующих процесса: «коммуникация», «равновесие», «принятие решения» .

Возникновение связующих и функциональных компонентов школы социальных систем было основано на базе исследований в данной области, проведенных Т. Парсонсоном, Р. Мертоном и их продолжателями, а также прародителями общей теории систем Л. Берталанфи, А. Рапопортом и др.

Школа «социальных систем» пыталась с позиций новейших социологических концепций критически проанализировать предшествующие взгляды на природу и методы управления и обобщить новый практический опыт в области организации и управления.

Значительный вклад в развитие американской и мировой школы «социальных систем» внес Герберт Саймон (р. 1916). Среди его главных трудов: «Административное поведение» (1947) и «Общественная администрация» (1950), написанное совместно с Дональдом Смитбургом и Виктором Томпсоном; «Модели человека» (1957), «Организации» (1958) в соавторстве с Джеймсом Марчем; «Новая наука управленческих решений» (1960) и др.

Основные труды Герберта Саймона были посвящены психологическим и теоретико-познавательным аспектам процессов, связанных с «принятием решений» в которых он рассматривает людей как механизмов, принимающий решения, при учете того, что основная деятельность которых заключается в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации. Саймон полагает, что каждое лицо, вкладывая в данную организацию свой труд или капитал, исходит из того, что удовлетворение, которое он извлечет из «чистого перевеса побуждений над вкладом», «измеренными применительно к их полезности для него», больше того удовлетворения, которое он получил бы, отказавшись участвовать в этой организации.

В том случае, если индивид решает сотрудничать с организацией и брать на себя определенную ответственность за выполнение производственных задач, то его цели постепенно уходят на второй план и подчиняются интересам организации. С точки зрения Саймона, организация имеет высокий моральный уровень в том случае, если «механизм влияния» в организации установлен таким образом, что создает равновесия между побуждением и вкладом, при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, отдавая всю свою энергию задачам организации.

В соответствии с принципом рассмотрения механизма влияния Саймон выделяет следующие факторы социального воздействия: авторитет, обучение, рекомендации, привлекающие внимание сообщения и т. д. Суть его концепции заключается в том, чтобы мотивация совершалась таким образом, чтобы трансформировать приоритетную основу личности сотрудника для того, чтобы он осуществлял свою деятельность вследствие своей собственной мотивации, чем под влиянием инструкций, получаемых в данный момент.

Саймон утверждал, что сущность централизованного руководства заключается в правильном и объективном принятии организационных решений. Позиция принятия решений не может безотносительно существовать в отношении централизации и децентрализации позиции объективного управления. Причина заключается в том, что человек занимающий руководящую должность в большинстве случаев обладает ограниченной рационализацией, т. е. «ограничен своими бессознательными навыками, привычками и рефлексами… своими ценностями и концепцией цели, которая может расходиться с целями организации… (а также) степенью своего знания и информации», то лица, находящиеся в подчиненном положении, вероятно, в меньшей степени, чем руководители, способны принимать рациональные с точки зрения всей системы решения.

Основными критериями определения места процесса принятия организационных решений, с позиции Саймона, является важность учета факторов группового соответствия уровня наличию необходимой информации и рациональной координации определенных функций, а также групповых ценностей и групповой социальной среды.

Новая техника управления, при учете более широкого применения экономико-математических методов и использования компьютерной техники, усиливает централизацию, изменяя её форму в соответствии с традиционными методами, поскольку в новых условиях централизация приобретает, безличный характер. Современный фактор централизации заключается во всесторонней механизации и автоматизации управленческих процессов, изменяет характер управления менеджера среднего звена, влияя благоприятным образом на здоровую психологическую обстановку, нивелируя противоположно направленные воздействия, обычно испытываемые этим звеном управления.

Наиболее полный взгляды на принципы системного подхода были выявлены в трудах Элвина Голднера (р. 1920), согласно которым им было отображено 2 основных направления в анализе организации: модели «рациональной» и «естественной» систем.

Первая из них ярко представлена в трудах М. Вебера, вторая — в работах Ф. Селзника и Т. Парсонса. Согласно позиции Вебера и его последователей, организация это инструмент, посредством которого достигается рациональность её структуры — как орудия, специально созданного в интересах эффективного осуществления этих коллективных намерений. Саму деятельность организации принято считать сознательно и рационально управляемой. Исходя из позиции сторонников «естественной» модели, выявляется отображение реализации целей системы всего лишь одну из нескольких важных потребностей, на удовлетворение которых ориентируется организация. Структура потребностей отображается в виде самовозникающих институтов, которые анализируются посредством связи с разнообразными потребностями всей системы

Предполагается, что тенденция к совершенствованию и рационализации организационной деятельности сохраняется даже при успешном достижении четко поставленных целей. Структуры организации поддерживаются стихийно и гомеостатически, изменения в организационных типах толкуются как результат совокупных, незапланированных приспособительных реакций на угрозы нарушения равновесия системы в целом; утверждается, что реакции на те, или иные проблемы принимают форму защитных механизмов, в создании которых важную роль играют прочно укоренившиеся в сознании членов организации «разделяемые» ценности.

Соответственно эмпирические исследования сосредотачиваются на анализе самопроизвольно возникающих и нормативно санкционированных структур, поскольку упор делается не на отклонение от рациональности, а на нарушение равновесия в организации — в отклонениях от запланированных целей видится не столько следствие неосведомленности или просчета, сколько результат накладываемых данной социальной структурой ограничений.

Взаимосвязь составных организационных частей закладывается в основе модели естественной системы, которая представляет собой «организмическая» модель. Соответственно, планируемые изменения должны иметь разветвляющиеся последствия для всей организационной системы, даже если последствия оказываются непредвиденными, они обычно толкуются как отклонение от плана. Долгосрочное планирование и соблюдение специальных естественных законов управления обеспечивает эволюционный процесс развития организационных систем и подсистем, которые лежат в основе успешного функционирования организации.

Существует ряд проблемных особенностей в деятельности государства, которые отличаются от сходных признаков администратора. К ним можно отнести: технические специальности, организационный опыт, способности подчиненных. В современных организациях с глубоким разделением труда и специализацией управляющие часто малокомпетентны в различных конкретных областях деятельности подчиненных. Отсюда возникает необходимость в утверждении их власти главных образом на правовых основах, т. е. на самом факте пребывания в руководящей должности. Это, однако, не исключает власти, основанной на специальных знаниях и опыте. Конфликт между этими двумя типами власти проявляется обычно в виде противоречий между штабным и линейным управлением.

Выход из данных проблемных обстоятельств возможен только в том случае, если администратор способен ограничивать в определенном размере свои управляющие функции, тем самым осуществляя контроль производственной части только посредством критической оценки результатов производительности труда.

В естественной и рациональной моделях управления организацией уделяется существенно недостаточное внимание трениям, которые возникают из-за неудовлетворения потребностей сотрудников организации и разногласий, которые могут возникнуть между сотрудниками и администрацией предприятия на материальном, экономическом и бюрократическом уровнях. Рациональной и традиционной концепцией утверждения сотрудника организации на руководящую должность, является приоритетная основа передачи управляющих полномочий высококвалифицированным сотрудникам с многолетним стажем работы, а не молодым работникам.

По мнению Голднера, организационная структура формируется под действием перманентной напряженности, возникающей как следствие борьбы центробежных и центростремительных сил, которые, с одной стороны, навязывают контроль над частями организации, а с другой — ограничивают его; с одной стороны, соединяют части, с другой — разъединяют их.

Одним из наиболее видных представителей школы социальных систем, является Чарльз Барнард (1887−1961), который сочетал теоретические исследования с активной административной работой в промышленных фирмах. Наиболее известная его книга «Феункции администратора» (1938) до сих пор считается классическим произведением американской административной литературы. Другая работа Барнарда — «Организация и управление» (1948) — представляет собой сборник его докладов и лекций, прочитанных в разные годы. Довольно популярна еще одна книга Барнарда — «Элементарные условия деловой морали»

Барнард, посредством системного подхода к организационной деятельности, стремился создать единую целостную теорию организации управления. Его метод исследования он определяет как комплексный, основанный на применении философии, политических наук, экономики, социологии, психологии, физики. По мнению Барнарда, классическая и традиционная формулировка определения организации как «группы лиц, некоторые или все виды деятельности которых координируются», является далеко не совершенной и проблема данной концепции заключается в том, что логическое ударение делается на «членстве», а не на функционировании организации. Рассматривая теорию системы взаимодействий, он формирует определение организации, как координацию различных видов деятельности людей, в силу чего «каждая часть связана с каждой другой частью каким-либо значимым образом» .

Все организации (за исключением государства и церкви) Барнард характеризует как «частные системы», поскольку они зависят от более крупных систем. Существуют и «объемлющие» формальные организации, которые включаются в «неформальную, незаконченную, туманную и ненаправляемую систему, обычно именуемую «обществом» .

Теория формальной организации, подразделяется им на следующие подтипы: скалярная, иерархическая и латеральная. Скалярный тип организации позволяет снизить число дисфункций, уменьшить трения внутри организации, укреплять и сохранять ее мощь, пусть даже ценой уменьшения свободы в отличие от латеральной. Латеральный тип организации координирует систему только посредством соглашения.

Барнард выделяет четыре основных типа «общих стимулов», влияющих на поведение человека в организации:

1) привлекательность, присущая работе;

2) условия труда и их соответствие взглядам и навыкам работы данного лица;

3) возможность ощущать личное участие в ходе события;

4) возможность общения с другими лицами, соответствие условий работы представлениям данного лица относительно норм товарищества и взаимной поддержки.

Одной из приоритетных концепций, которые выделяет Барнард, являются концепции принятого авторитета. Данная концепция формулируется в том, что авторитетное отношение к руководству — это основная доминанта успешного выполнения приказов, а соответственно, фактор, влияющий на выполнение нормативов и окончательным критерием успешного руководства, является выполнение поставленных задач и приказов. Чтобы приказы были приняты как авторитетные, продолжает Барнард, они должны быть: а) понятными; б) соответствующими цели организации; в) сопоставимы в целом с личными интересами тех, кому они адресованы; г) осуществимыми.

В исследованиях Барнарда некоторое место занимают проблемы планирования. По Барнарду, подлинное планирование — это «процесс разработки и применения знания и ума к нашим делам». Он вычленяет следующие, основные с его точки зрения, типы планирования: стратегическое, функциональное, эволюционное. Каждый план должен включать в себя следующие элементы:

1) цели, которые необходимо достичь;

2) осуществимость;

3) данные ситуации;

4) выделяемые средства;

5) позитивные мероприятия на случай непредвидимых обстоятельств;

6) ответственность за действия.

Барнард утверждал, что вопросы мотивации деятельности людей, а также достижение равновесия между вкладом и удовлетворением определяет механизм функционирования организационной деятельности. Определяющим аспектом данной трактовки является то, что индивид в большей степени заинтересован в выполнении организационной деятельности, только в том случае, если он уверен в перспективности и личной выгоде. «Если каждый человек получает обратно только то, что вкладывает, то отсутствует стимул, т. е. он не получает чистого удовлетворения от сотрудничества. То, что он получает обратно, должно давать ему преимущество в виде удовлетворения, что почти всегда означает выгоду, однако не в той форме, в которой он сделал свой вклад» .

1.7 Новая школа науки управления

Современная школа науки управления базируется на многовековых успехах в области инженерных, экономических, психологических, статистических, математических и других научных достижений. К авторам, совершенствующим современную школу научного управления, относятся: Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Достижения новой школы управления основаны на 2х главных направлениях:

1. Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему (рассматриваемую организацию), имеет свои определенные цели.

Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Сущность его заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время.

Благодаря современной школе управления, стало возможным определить внешние и внутренние переменные факторы производственного взаимодействия, влияющие на аппарат управления.

Одним из достижений современной школы управления, является математический и статистический анализ производственных процессов при совместном использовании достижений кибернетики и автоматизации.

Начало применения математических методов в экономических исследованиях, которые определили также возможность использования математики для решения экономических проблем связаны с именем французского экономиста А. Каунота (1801−1877) и датируются XIX в.

Ряд крупных специалистов, таких как В. К. Дмитриев, Г. А. Фельдман, Л. В. Канторович, внесли большой вклад в разработку и развитие экономико-математических методов (ЭММ).

Особое место принадлежит Д. Е. Слуцкому, известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью «К теории сбалансированности бюджета потребителя», которая оказала большое влияние на развитие экономико-математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание.

Первая в стране Лаборатория экономико-математических методов была создана в 1958 г. в Академии наук B. C. Немчиновым.

В 1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ассоциация «Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой», в которую входили известные буржуазные экономисты И. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал «Эконометрика». Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов.

Отличительной особенностью новой школы является использование моделей. Модели приобретают существенное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.

Таким образом, можно утверждать, что современная школа управления основана на синтезе и сопоставлении управленческих идей в области организации производственного процесса.

1.8 Ситуационный подход в управлении

Ситуационный подход в развитии теории и практики методологического управления концентрируется в развитии и разработке методов управления в зависимости от характеризующей ситуации. На данное время не существует определенного метода руководства организации, который являлся бы единственным и лучшим методом управления, поскольку многообразие ситуаций, которые обусловлены внешними и внутренними факторами очень неоднозначны и разнообразны.

Поскольку эффективность работы предприятия и уровень его производительности определяется в зависимости от качества принятия управленческих решений, определяющим фактором является освоение работниками аппаратов управления, а также руководителями, теоретических знаний и моделирования управленческих решений.

Согласно ситуационной теории, наиболее важной задачей для менеджера, является выявление подхода, согласно которому в определенной ситуации будет легче добиться управленческой эффективности.

Ситуационный подход предполагает использования такого метода, который лучше всего отвечает потребностям возникшей ситуации. Ситуационный подход также фокусирует внимание менеджеров на отношениях между внутренней и внешней средой организации.

Внешняя среда состоит из социальных, политических и экономических факторов, которые могут влиять на организацию.

Внутренняя среда является средой внутри организации.

Менеджеры обязаны знать основы взаимодействия между внешней и внутренней средой. Внешняя среда, конечно, не ограничивается «окружающими представлениями». Она включает все факторы (исключая вовлеченные во внутреннюю деятельность компании), которые могут воздействовать на фирму, в том числе многообразные правительственные воздействия.

Менеджеры, которые используют ситуационный подход, должны знать о ограничивающих или сдерживающих факторов, которые существуют внутри их собственных организаций. Ситуационный подход признает три основных ограничения: технологическое, человеческое и ограничение в постановке задачи.

Технологические ограничения определяются типом и гибкостью организационных средств производства товаров или услуг. Различные типы организации требуют различных видов технологических ресурсов. Машины и оборудование в производстве стали, например, обходится очень дорого. Из-за столь огромных капитальных расходов таким компаниям трудно быстро изменить технологию, чтобы приступить к удовлетворению новых потребностей.

Технология во многом определяет и степень взаимозависимости среди различных сегментов организации. Чем выше степень взаимозависимости, тем больше требуется координации и, следовательно, больше управленческого искусства.

Ограничение в постановке задачи возникает из фактического характера работ, выполняемыми рабочими. Некоторые работники могут работать в методической манере с небольшой вариацией в своих действиях. Как в случаях сборочного конвейера. Другие могут быть вовлечены в более комплексные и менее регламентированные работы, такие, как выполнение проверки телеаппаратуры, где рабочие должны устранять самые различные дефекты в изделиях.

Человеческие ограничения отражают уровни компетенции людей, работающих в организации. Один из случайных факторов здесь состоит в определении мотивации групп рабочих.

Ситуационный подход в значительной степени актуализировал проблемы значения связей между различными организациями. На данное время, ситуационный подход является передовым достижением управленческой мысли, которая в свою очередь также подвергается критике. Критичность отношения к ситуационному подходу, с позиции некоторых исследователей, заключается в недостаточном теоретическом обосновании, которое проявляется в отсутствии базы для познания, недостаточной прогностической способности и инициативности.

В ситуационном подходе каждая ситуация рассматривается так, чтобы ее определенное уникальное свойство перед тем, как принять управленческое решение.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует поступать в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации:

Во-первых, Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественного методов принятия решений.

Во-вторых, каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, и сравнительные характеристики в случаи, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, — как положительные, так и отрицательные, — от применения данной методики и концепции. Приведу простой пример. Предложение удвоить заработную плату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации. В-третьих, руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

В-четвертых, руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Ситуационные теории и ситуационный подход, дают ряд актуальных ответов на вопросы управленческого взаимодействия, совершенствования структуры организации, повышения уровня производительности, достижения безболезненного и рационального производственного процесса, развития у сотрудников организации адаптационного потенциала и отрицают наличие универсального подхода к управлению.

Исходя из позиции ситуационной теории управления, можно дать определенную трактовку понятия управления.

Управление — это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящих универсальный и обобщающий характер.

На данный момент, ситуационный подход является наиболее эффективным принципом и методом управления организацией и представляет собой один из наиболее разработанных инструментов для последовательного, комплексного, системного анализа ситуаций принятия важных управленческих решений. Также ситуационный подход позволяет отобразить динамику развития ситуации принятия решения, а также основные управляющие воздействия способные оказать влияние на развитие ситуации и выявить основные тенденции.

Ситуационный подход позволяет руководителю наряду с целостным представлением об объекте управления и его функционирования во внешней среде осуществлять эффективное управление конкретной ситуацией принятия управленческого решения.

Глава 2. Исследование принципов и подходов Восточной школы управления

2.1 Традиции и опыт Восточной школы менеджмента

Если рассматривать традиции управления, то можно сказать, что это достаточно многозначное и сложное явление, которое основано на юридически-правовой основе государства, включающее в себя взаимосвязь секторов рынка и промышленности, а также региональных особенностей государства.

Стоит заметить, что традиции менеджмента зачастую отражают основы управления и стиль на государственном уровне и современная модель управления и вертикали власти в России, имеют давнишнюю историю, вертикальная система которой близка и понятна российским менеджерам. История Российской системы управления имеет тесную взаимосвязь с зарубежной. На данный момент её система заимствует основы зарубежных школ управления, поскольку многие из менеджеров проходят обучение за границей и внедряют зарубежные аналоги управления в российских компаниях.

Стоит также заметить, что текущие тенденции развития школы управления не стоят на одном месте, а модернизируются, образуя новые формы принятия управленческих решений.

Руководство современных фирм, предприятий и организаций в основном применяют в своей работе англо-американский опыт управления и одной из самых эффективных управленческих ступеней в образовании менеджера, принято считать МВА (Master of Business Administration).

Эта программа, прежде всего, основана на стандартах западного образца и на текущий этап развития организации управления, большая часть учебных пособий и дидактических материалов, базируются на западных практических разработках.

При практическом изучении основ и структуры западных школ управления на основании рассмотрения дидактического материала и учебной литературы, можно столкнуться лишь с броским взглядом на вопросы управления в иных этнокультурных регионах. В основе внедрения западной школы управления в Российскую, стали робкие попытки разбора абсолютной формы стилистики Российского менеджмента при замене идей протестантской этики индивидуальной ответственности архаичной триадой общинности, православия и жесткой вертикальной системы управления.

При детальном изучении вопросов менеджмента и системы управления, можно столкнуться со следующими фактическими основаниями:

нерациональность построения Российской системы управления на базе зарубежного опыта, в практике применения основ менеджерами Российских компаний, проявилась по причине родовых недостатков цивилизации пуритан и традиционных этнокультурных взглядов, на основании которых построены принципы Российской школы управления, что является препятствием для отечественной организации.

Детальное изучение Российских национальных культур, проведенное Гиртом Хофстедом в 1990;х годах, ставшее основанием для практических исследований Натальи и Юрия Латовых, позволили выявить ряд парных сравнений этнометрических параметров Хофстеда (например, «индивидуализм-дистанция власти»). Согласно данным параметрам выявилась равноудаленность кластера «западно-европейские этносы, включая США» и группировки стран Африки, Азии и Латинской Америки от Российских аналогов популяций. Хотя стоит заметить, что наиболее близко от средних характеристик систем управления, согласно проведенным исследованиям, оказывается Япония, хотя данное положение обстоятельств не является удивительным, поскольку Россия почти на одну треть, является дальневосточной страной. При детальном изучении восточной школы управления, вытекает тот факт, что наибольших экономических успехов в XX веке достигла Японская школа управления, поскольку за основу были взяты традиционные основы социального построения. Но нельзя обойти стороной тот факт, что Япония подверглась серьезному разрушительному воздействию Второй мировой войны, а перенаселенность и нехватка природных ресурсов нанесло серьезный урон стране Восходящего солнца.

Методики наиболее развитого аппарата управления Японии, стали объектом исследования и изучения многих стран мира. В том числе, данные методики изучались и одним из серьезных конкурентов Японии, США, которое постепенно пришло к выводу, что их аппарат управления не является наиболее эффективным и многие традиционные для западной цивилизации принципы управления, связаны с нерациональным использованием человеческих ресурсов. Система управления Японии, с точки зрения многих специалистов, является самой наиболее развитой и позволяет не только рационально распределять обязанности и осуществлять контроль над персоналом, но также и максимально использовать знания и навыки сотрудников при достижении целей предприятия.

Согласно существующей позиции наиболее эффективного управления западного образца, необходимо внедрять практику организационного в основу Российских предприятий. Данная позиция заключается в следующем:

1. Территориальное положение России находится в области взаимодействия восточных этнокультурных, религиозных и философских моделей мироустройства и именно поэтому система Российского управления и организации может без чрезмерных усилий, не опасаясь утраты самоидентификации, воспринять наиболее рациональные черты как западной, так и восточной культур управления.

2. Наибольшую тенденцию современного развития систем Российского управления на предприятиях, в равной степени, как в России, так и в Японии, составляет переход от коллективных ценностей, к индивидуальным.

3. Современная модель западной школы управления (Японской), используется и адаптируется на базе практического применения не только в России, но также и в других более экономически развитых странах (страны СНГ, США), что составляет синтетический опыт адаптации западной школы управления, а также её культуры и основ менеджмента.

Основы западной школы управления (Японской), в существенной степени опираются на древнекитайскую традицию стратегемного мышления (наибольшее достижение эффективности управления, посредством выполнения социальных, моральных и нравственных алгоритмов и традиций).

Обязательным фактором при организации управленческой деятельности на предприятиях, являющаяся основой успешного функционирования организации в России, является необходимость, внедрения японской системы подготовки сотрудников организации. Данная проблема обоснована следующими факторами:

На многих Российских предприятиях сегодня уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний соискателей работы и особенно наличию у них значительного опыта работы в других организациях.

Во многих Российских предприятиях отсутствует своя индивидуальная программа обучения сотрудников организации.

Японская организационная и управленческая система рассчитана не на фактические производственные навыки при трудовом оформлении, а на личностные свойства и особенности человека, которые могут ему помочь лучше адаптироваться и стать частью трудового коллектива и соответственно функциональным элементом организации. Японские предприятия самостоятельно обучают сотрудников организации необходимым узкоспециализированным навыкам, применимым в деятельности конкретной организации.

В практику отбора персонала на Российских предприятиях необходимо внедрять устройство сотрудников, в том числе, и без узкоспециализированных навыков, а обучение данным навыкам необходимо производить на базе производства. Соответственно, успехом совершенствования Российской организационной системы является не профессиональный отбор, а качество производственного обучения.

Японская система организации также характеризуется рядом недостатков, к которым относится:

пожизненный наем, который с итоге становится невыгодным как фирме, так и работникам.

система оплаты по старшинству, которая влечет за собой ряд проблемных аспектов, в частности, когда предприятие не может расширяться далее, а оправдывает себя только в случае расширения поля деятельности компании и соответственно числа рабочих постов.

фирма не в состоянии обеспечить скорейшее продвижение по службе более компетентным работникам;

сотрудникам трудно поменять работу;

талантливые работники оплачиваются не по достоинству.

В соответствии с показателями многолетней практики, японская система организации является актуальной и не перестает совершенствоваться. В отношении России, стоит проводить модернизацию в следующих направлениях: не отрицая глубинных этических и философских устоев, постепенно перейти к современным моделям управления и успешно их применить на благо социума.

2.2 Восточный (азиатский) стиль управления: слагаемые стратегии успеха

Китайская (или восточная, или азиатская) школа управления не столь популярна как Японская, но она показала свою экономическую эффективности при многолетней успешной практике применения.

Потенциальная особенность восточной школы управления определяется в эффективности развития мелкого и мельчайшего предпринимательства, основой которой является необходимость выдержать растущую конкуренцию при максимально неблагоприятных внешних условиях.

Актуальность развития этой школы выражалась в необходимости обеспечения эффективной кооперации и интеграции мелких фирм, тесно соединенных между собой экономическими, социальными, культурными и семейными узами в единую предпринимательскую сеть, давно перешагнувшую национальные границы.

Ключевым звеном восточной школы управления является феномен отношений «большой семьи» (гуан-си), выступает в качестве ключевого звена системы управления и организации бизнеса. Основой его является представитель и основатель предприятия, через которого проходит контроль успешности функционирования системы — т. е. самого предприятия и его подсистем.

Успех китайского стиля управления связан с национальными особенностями — знаменитым китайским трудолюбием, прилежанием, усердием, а также изначальной высокой образованностью китайских предпринимателей (что соответствовало основам конфуцианской религиозно-философской доктрины и, в частности, культу знаний, совершенствования образования).

Феномен Большой семьи выражается в том, что партнерами производства являются, прежде всего, члены семьи в которую входят все родственники и друзья, объединенные не только задачами производства, но также и кровными узами.

Традиционная китайская компания — это малая фирма, которая превалирует личностные взаимоотношения, важнейшим элементом которой является взаимосвязь мелких и мельчайших (вплоть до 1−3 человек) фирм, соединяющие их в единые предпринимательские сети, во главе каждой из которых стоит предприниматель — основатель дела. Именно основатель дела является управляющим звеном и координатором всей производственной основы взаимодействия структур и организационных подсистем предприятия.

Китайская система управления базируется на ряде конкурирующих с другими системами, принципов управления:

согласно китайской системе управления, успех промышленной деятельности основан на найме дешевой рабочей силы, что является наиболее существенным феноменом, учитывая перенаселенность Китая, что по сути представляет собой весь высший эшелон традиционного аппарата управления и организации фирмы;

в основу китайской системы организации лежит соединение мельчайших фирм на субконтрактной основе в рамках взаимодействия предпринимательских систем, что представляет собой гибкость и высокую скорость соединения и позволяет эффективно осуществлять производственную и организационную деятельность;

в китайской системе управления предпринематель принимает все значимые решения единолично, зачастую не имея полной информации или вообще таковой, чисто интуитивно, что делает процесс принятия решений самым быстрым в мире;

эффективной организационной деятельности способствует развитие профессиональных и деловых качеств, которые проявляются в процессе трудовой деятельности. Посредством их происходит ускорение всех производственных функций;

поскольку китайским предпринимателям не приходится сталкиваться с производственными конфликтами, уровень издержек остается минимальным. Подобная ситуация также имеет место в рамках развития менталитета средних и мелких бизнесменов (к примеру, он начинал с нуля, он знает цену деньгам, а потому его девиз всегда и во всем — урезать все затраты до минимума);

устная норма осуществления сделок, является основой ведения китайского бизнеса и способствует экономии времени и средств китайскими предпринимателями;

китайская система организации способствует созданию смены новых поколений ми развитию семейной структуры бизнеса, посредством обеспечения лучшего из всех возможных вариантов получения образования (включая помощь и поддержку, в том числе финансовую, «большой семьи»).

Китайская система менеджмента способна обеспечить максимальную эффективность везде, где высока потребность в навыках быстрого принятия решений. Номинальный эффект данного преимущества заключается в финансировании гостиничного дела, розничной торговли, судостроения и других сфер, где численность сотрудников организации может достигать до 800 человек, или же в областях, где система принятия решений должна оставаться централизованной.

Особым успехом развития и успеха китайской школы управления, является заимствование технологий и использование мировых брендов для выпуска своей личной продукции, дешевизна которой и порой даже низкое качество, компенсируется посредством быстрой сборки при низких затратах на производство при факте колоссального экспорта товаров в другие передовые страны, где реализуется их продажа.

Глава 3. Комплексный анализ и оценка финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Ливгидромаш» за 2013;2015 гг.

3.1 Общая характеристика предприятия ОАО «Ливгидромаш»

Акционерное общество «Ливенское производственное объединение гидравлических машин» является открытым акционерным обществом. Общество является юридическим лицом, действует на основании устава и законодательства РФ. Юридический адрес: Орловская область, г. Ливны, ул. Мира, 231.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

— разработка и производство продукции производственно-технического назначения и товаров народного потребления, включая производство и разработку насосного оборудования, литья, запасных частей и иных изделий производственно-технического и специального назначения, в том числе для государственных нужд;

— выполнение работ по государственному оборотному заказу;

— выполнение работ, связанных с использованием сведений, составляющих государственную тайну;

— техническое обслуживание насосного оборудования и гарантийный надзор в процессе его хранения и эксплуатации;

— проведение работ по испытаниям продукции для целей обязательной и добровольной сертификации в закрепленной области деятельности в соответствии с действующим законодательством;

— торговую, торгово-посредническую, закупочную, сбытовую;

— проектную, проведение технических, Технико-экономических, иных экспертиз и консультаций;

— строительные, монтажные, пуско-наладочные и отделочные работы;

— информационное обслуживание;

— организацию и проведение выставок, выставок-продаж, ярмарок, аукционов, торгов как в РФ, так и за ее пределами, в том числе в иностранных государствах;

— транспортирование грузов на всех видах транспорта, в том числе по международным перевозкам как на собственных, так и привлеченных транспортных средствах;

— организацию и проведение гостиничного хозяйства;

— оказание медицинских услуг в порядке, установленном действующим законодательством;

— экспортно-импортные операции и иную внешнеэкономическую деятельность в соответствии с действующим законодательством;

— приобретение и передачу в собственность жилых и нежилых зданий, помещений, сооружений, земельных участков.

На сегодняшний день освоена широкая номенклатура насосной продукции для многих отраслей промышленности страны: нефтедобывающей, нефтехимической, судостроительной, энергетических, коммунальных предприятий, агропромышленного комплекса и других ведущих отраслей народного хозяйства России. Также освоена широкая номенклатура бытовых насосов для применения на даче, в саду, огороде и в индивидуальных постройках.

Предприятие имеет лицензии на ведение разработок, производство насосов, подготовку кадров, располагает современной экспериментально-исследовательской базой и научно-техническим потенциалом, способным выполнять конструкторские разработки, модернизацию и освоение продукции на уровне современных достижений, что позволяет оперативно решать все вопросы по созданию и производству гидравлических машин, необходимых широкому кругу потребителей.

Универсальные возможности производства ОАО «Ливгидромаш», оснащенного современным отечественным и импортным металлообрабатывающим оборудованием, обеспечивают стабильное производство широкой номенклатуры насосной продукции. Предприятие располагает собственными производственными мощностями по выпуску чугунного, стального и цветного литья, для выполнения кузнечно-прессовых и сварочных работ, а так же для выпуска специальных резинотехнических изделий.

Управленческая структура ОАО «Ливгидромаш» представляет собой совокупность структурных подразделений — отделов, служб, выполняющих определенные функции. Возглавляет предприятие управляющий директор.

В состав предприятия входит Научно-технический Центр, который располагает современным конструкторско-технологическим оборудованием и испытательной базой по разработке и подготовке к производству новых насосов, механосборочный цех мелкосерийного производства.

Структуру предприятия составляет шесть механосборочных цехов, два инструментальных цеха, три цеха чугунного и цветного литья, энергомеханический цех, транспортный, строительный цех, модельный участок, участок гальванопокрытий и резино-пластмассового производства, участок испытательной базы. Цикл производства замкнутый, цеха оснащены высокоточным современным оборудованием.

Производство продукции организуется на существующих производственных мощностях ОАО «Ливгидромаш». На предприятии имеются обустроенные подъезды, площади для погрузочно-разгрузочных работ, железнодорожная ветка и необходимые объекты энергообеспечения — трансформаторные подстанции, водопровод и канализация, компрессорная станция, служебно-бытовые помещения.

3.2 Анализ внешней среды деятельности ОАО «Ливгидромаш»

При анализе внешней среды деятельности ОАО «Ливгидромаш» изучим основных потребителей, поставщиков и конкурентов предприятия, а также определим факторы его конкурентоспособности.

Положение общества в отрасли:

Потребителей насосной продукции ОАО «Ливгидромаш» можно классифицировать по двум критериям:

1) принадлежность к отрасли народного хозяйства;

2) распределение по федеральным округам и на экспорт.

По отраслям народного хозяйства насосная продукция в 2015 году распределялась согласно таблице 5:

Таблица 5 — Распределение насосной продукции по отраслям

На основании приведённой таблицы можно сказать, что наиболее крупными потребителями насосной продукции ОАО «Ливгидромаш» являются «Другие отрасли» (54,24%) и «Посреднические организации» (34,14%). Потребители продукции по принадлежности к федеральным округам и на экспорт распределяются согласно таблице 6.

Таблица 6 — Распределение продукции по федеральным округам и на экспорт

Из таблицы 6 следует, что Центральный округ занимает лидирующее место среди потребителей, как по количеству, так и по объёму реализации насосной продукции. Кроме этого, по объёму реализации наиболее значимыми округами для ОАО «Ливгидромаш» являются Северо-Западный, Приволжский и Уральский округа.

В числе надёжных поставщиков качественных комплектующих для ОАО «Ливгидромаш» являются российские фирмы:

НПК «Герметика», поставляющее торцовые уплотнения по ИСО 3069 и уплотнительные комплексы. Благодаря их использованию снижаются затраты энергии на трение в уплотнительном узле, уменьшаются потери перекачиваемой жидкости через уплотнение, в некоторых случаях полностью решаются экологические проблемы, отпадает необходимость в повседневном обслуживании насосов, что позволяет перевести насосы и технологические оборудование на автоматической режим работы.

ЗАО «Трэм-Инжиниринг», поставляющее тандемные торцевые уплотнения; двойные торцевые уплотнения; торцевые уплотнения для энергетических насосов; торцевые уплотнения для нефтяных насосов, в том числе для насосов ЦНС; одинарные компонентные торцевые уплотнения; системы охлаждения, с теплообменником, водоуказательным стеклом, манометром, шаровыми кранами, а также с датчиками уровня, температуры, предохранительным клапаном; втулки и вкладыши подшипников скольжения из твердых сплавов.

ЗАО «ТРЭМ-Инжиниринг» не только предлагает Заказчикам качественные материалы и изделия для ремонта и эксплуатации оборудования, но и бесплатный сервис по подбору инженерных решений, отслеживанию правильной установки и эксплуатации торцовых уплотнений и уплотнительных материалов, техническому консультированию, обучению персонала заказчика.

Перечень основных конкурентов ОАО «Ливгидромаш» на рынке насосной продукции (по основным видам насосов), включая конкурентов за рубежом, представлен в таблице 7.

Таблица 7 — Конкуренты ОАО «Ливгидромаш» по основным видам насосов

Из таблицы 7 следует, что ОАО «Ливгидромаш» не является монополистом на рынке насосной продукции и конкурирует с большим числом других производителей. Высокий уровень продаж ОАО «Ливгидромаш» обусловлен следующими факторов конкурентоспособности:

1. Общество обладает определенным уровнем финансовой стабильности, чтобы преодолевать краткосрочные негативные экономические изменения в стране. Насосная продукция, производимая Обществом, реализуется в нескольких регионах страны, что позволяет снизить возникающие отрицательные изменения экономической ситуации в отдельных регионах за счет благоприятной ситуации в других регионах. Для снижения подобных рисков Общество стремится расширять географию своей деятельности, увеличивать спектр производимой продукции и предоставляемых услуг, оптимизировать структуру производственных затрат, использовать гибкую систему взаиморасчетов и ценовой политики, использовать различные маркетинговые возможности, а также ориентировать производство и реализацию продукции на экспорт.

2. Общество зарегистрировано и осуществляет свою основную деятельность в г. Ливны Орловской области Центрального региона России. Данный регион не имеет географических особенностей, способных создать повышенную опасность стихийных бедствий, прекращение транспортного сообщения в связи с удаленностью и/или труднодоступностью.

3. Общество зарегистрировано и осуществляет свою основную деятельность в городе Ливны Орловской области, где возможность возникновения военных конфликтов, введения чрезвычайного положения и проведения массовых забастовок оценивается как минимальная.

4. Кроме того, Общество имеет ряд следующих существенных конкурентных преимуществ:

по стоимости и номенклатуре поставляемого насосного оборудования перед поставщиками аналогичной продукции;

по качеству продукции (в силу, во-первых, значительного научного и технологического потенциала, накопленного за годы работы на рынке, во-вторых, за счет долгосрочных отношений с заказчиками и детального изучения их потребностей);

по техническим характеристикам поставляемого оборудования (в том числе, за счет поставок уникального оборудования по индивидуальным заказам потребителя). В настоящее время на рынке насосного оборудования ОАО «Ливгидромаш» является одним из крупнейших машиностроительных предприятий, производящих насосы и комплектующие, предлагая конкурентные цены в сочетании с высоким качеством поставляемого оборудования. «Ливгидромаш» — член Российской ассоциации производителей насосов «РАПН», входящей в Европейскую ассоциацию «Europump». ОАО «Ливгидромаш» — крупный экспортёр насосов более чем в 20 государств: Украина, Белоруссия, Казахстан, Азербайджан, Индия, Китай, Египет, Ирак, Алжир, Китай, Пакистан, Болгария, Сербия и Черногория, Монголия, страны Балтии, Греция, Германия, СНГ и т. д. Предприятие является крупным поставщиком насосного оборудования на экспорт, поставляя свою продукцию почти в 60 стран мира. Основными импортерами являются: Украина, Белоруссия, Казахстан, Азербайджан, Индия, Китай, Египет, Ирак, Вьетнам, Иран, Монголия, Румыния, Болгария и др. Доля продукции, поставляемой на экспорт, составляет 20% от общего объема производства. Кроме того, предприятие активно сотрудничает с Российскими внешнеторговыми предприятиями, через которые происходит отгрузка крупных партий насосного оборудования, в том числе на такие объекты, как ТЭС «Юсифия» (Ирак), АЭС «Бушер» (Иран), Ляньюганская АЭС (Китай) и др. Предприятие постоянно участвует в выставках, проходящих в России, странах СНГ и ближнего зарубежья. Неоднократно становилось лауреатом международных выставок-ярмарок, Российских выставок-ярмарок по разным тематикам, имеет награды, полученные за активное участие в работе выставок и представление своей продукции, дипломы и медали за продвижение новых технологий на рынок насосной продукции.

Руководство предприятия стремится к наиболее полному удовлетворению требований и ожиданий всех заинтересованных сторон: потребителей на рынке насосного оборудования; персонала предприятия; государственных и местных органов управления; акционеров и инвесторов; жителей города Ливны.

3.3 Анализ хозяйственной деятельности ОАО «Ливгидромаш»

При анализе финансово-хозяйственной деятельности предприятия для выполнения аналитических исследований статьи баланса подлежат группировке. Главными признаками группировки статей актива считают степень их ликвидности и направление использования активов в хозяйственной деятельности предприятия. Принято считать, что ликвидность предприятия — это достаточность денежных и других средств для оплаты долгов в текущий момент. Уровень ликвидности зависит от сферы деятельности, соотношения оборотных и внеоборотных активов, величины и срочности оплаты обязательств. Чем больше степень способности исполнения обязательств по платежам, тем выше уровень ликвидности предприятия. В этих целях сгруппируем активы и пассивы баланса ОАО «Ливгидромаш», чтобы узнать является ли оно абсолютно ликвидным. Группировка активов и пассивов баланса ОАО «Ливгидромаш» за 2013;2015 годы наглядно представлена в таблице 8.

Таблица 8 — Группировка активов и пассивов баланса ОАО «Ливгидромаш» за 2013;2015 годы, тыс. руб.

Сопоставив приведенные группы для определения степени ликвидности баланса видим, что на 01.01.2014, 01.01.2015 г. и на 01.01.2010 г. сопоставление итогов групп по активу и пассиву имеют следующий вид:

В начале и в конце анализируемого периода ликвидность баланса можно охарактеризовать как недостаточную. Сопоставление первых двух неравенств свидетельствует о том, что в ближайший к рассматриваемому моменту промежуток времени предприятию не удастся поправить свою платежеспособность. За анализируемый промежуток снизился платежный недостаток наиболее ликвидных активов на 40 081 тыс. руб. и снизился платежный недостаток быстрореализуемых активов на 67 224 тыс. руб. Недостаток средств по данным группам связан с избытком медленно реализуемых активов как в начале так и в конце анализируемого периода.

Проведенный анализ ликвидности показал, что общая величина наиболее срочных обязательств предприятия, включая краткосрочные кредиты банков к концу года возросли в значительно большем объеме, чем денежные средства. Недостаточность высоколиквидных средств у предприятия привело к тому, что значительный объем его срочных обязательств оказался покрытым активами с относительно невысокой оборачиваемостью. Следовательно, на предприятии на протяжении нескольких лет отсутствует тенденция к обеспечению ликвидности своего баланса.

Коэффициенты ликвидности ОАО «Ливгидромаш» представлены в таблице 9.

Таблица 9 — Коэффициенты ликвидности ОАО «Ливгидромаш» за 2013;2015 гг.

Тот факт, что наиболее ликвидные средства течение 2015. г. составляли около 41% от обязательств предприятия свидетельствует о достаточности свободных денежных средств. В этих условиях текущая платежеспособность предприятия не зависит от надежности дебиторов.

Коэффициент быстрой ликвидности означает, что предприятие могло погасить 82,2% своих краткосрочных обязательств, если в качестве источников для их погашения (помимо денег и краткосрочных финансовых вложений) предприятие будет использовать и дебиторскую задолженность (в случае ее возврата). Значение данного показателя к концу 2015 года находится в пределах допустимого уровня (0,7: 0,8−1,5).

Коэффициент текущей ликвидности показывает, что ОАО «Ливгидромаш» располагает резервным запасом для компенсации убытков, которые может понести предприятие при размещении и ликвидации всех оборотных активов кроме наличности. Рост анализируемого показателя к концу 2015 года — результат влияния двух разнонаправленных факторов: увеличения оборотных активов на 44,9% при одновременном росте краткосрочных обязательств к концу отчетного периода на 22,5%.

Следующим этапом финансового анализа исследуемого предприятия может служить оценка финансовой устойчивости ОАО «Ливгидромаш» .

Таблица 10 — Показатели финансовой устойчивости ОАО «Ливгидромаш» за 2013;2015 гг.

В ходе проведенного анализа, финансовую устойчивость ОАО «Ливгидромаш» можно охарактеризовать как нормальную. Значение всех коэффициентов близко к минимальному нормативному значению, но на протяжении 2013;2015 г. г на предприятия наметилась отрицательная тенденция, направленная на снижение финансовой устойчивости.

Коэффициент финансового левериджа в 2015 г. по сравнению с 2014 годом возрос на 91,2%, Это свидетельствует о том, что на предприятии произошло снижение доли собственных средств, а заемных — выросла. На 1 рубль, вложенный в активы собственных средств, привлекают 1,09 руб. заемных средств.

Коэффициент обеспеченности собственными источниками показывает, что только 19% оборотных средств финансируется за счет собственных средств.

Коэффициент устойчивости финансирования показывает, что 48% активов баланса сформировано за счет устойчивых источников.

Коэффициент маневренности на конец года равен 0,21. Это свидетельствует о том, что только 1/5 часть собственных средств вложено в наиболее ликвидные активы, а остальные 4/5 части собственных средств иммобилизованы в запасах и дебиторской задолженности.

Рост коэффициента прогноза банкротств свидетельствует об улучшении финансового «здоровья» ОАО «Ливгидромаш» .

Следующий этап анализа деятельности ОАО «Ливгидромаш» — оценка деловой активности предприятия. Анализ деловой активности предприятия производится с целью выяснения эффективности его текущей деятельности и результативности использования его материальных, трудовых и финансовых ресурсов и позволяет охарактеризовать результативность текущей основной производственной деятельности. Значения показателей деловой активности ОАО «Ливгидромаш» за 2013;2015 гг. представлены в таблице 11.

Таблица 11 — Показатели деловой активности ОАО «Ливгидромаш» за 2013;2015 гг.

Оборачиваемость материальных средств, уровень их использования снижается. В условиях инфляции это является отрицательным моментом.

Оборачиваемость средств в расчетах снизилась, а значит, увеличивается отвлечение средств предприятия в косвенное кредитование (в форме товарного кредита) других предприятий.

Срок оборачиваемости средств в расчетах всей дебиторской задолженности на конец года увеличился на 33 день, что является негативным моментом для предприятия.

Оборачиваемость кредиторской задолженности выросла. Рост оборота влечет за собой увеличение скорости превращения средств, вложенных в активы, в реальные деньги.

Оборачиваемость собственного капитала показывает, что на 1 рубль, вложенного собственного капитала на конец года приходится 2,7 рубля выручки.

Проведем анализ структуры и эффективности использования капитала предприятия в таблице 12.

Таблица 12 — Оценка структуры капитала ОАО «Ливгидромаш»

Анализируя структуру капитала ОАО «Ливгидромаш» можно отметить, что происходит изменение капитала предприятия: в 2013 г наибольший удельный вес в имуществе (активе) предприятия занимали основные средства и прочие внеоборотные активы (53%), а оборотный капитал имел меньшую долю (47%); к концу 2014 г. ситуация изменилась — внеоборотные активы занимают 48%, а оборотные увеличились до 52%, что объясняется сокращением внеоборотных активов; к концу 2015 г тенденция сохраняется: внеоборотные активы занимают 44%, а оборотные увеличились до 56%.

Структура источников имущества предприятия (пассивов) также меняется: в 2013 г. было преобладание собственного капитала (65%), а заемный составлял 35%; в 2014 г. собственный капитал несколько уменьшился до 64%, а заемный возрос до 36%, в 2015 г. соотношение изменилось в сторону увеличения собственного капитала, он составляет уже 71%.

Следующим этапом в расчетах может служить анализ рентабельности исследуемого предприятия. Известно, что коэффициенты рентабельности характеризуют прибыль, получаемую с каждого рубля, вложенного в активы. Коэффициенты рентабельности ОАО «Ливгидромаш» за 2013;2015 гг. представлены в таблице 13.

Таблица 13 — Анализ рентабельности ОАО «Ливгидромаш» (2013;2015 гг.)

3.4 Анализ показателей эффективности использования основных средств ОАО «Ливгидромаш»

Объекты основных средств составляют основу любого производства, в процессе которого создается продукция, оказываются услуги и выполняются работы. Основные средства занимают основной удельный вес в общей сумме основного капитала хозяйствующего субъекта. От их количества, стоимости, качественного состояния, эффективности использования во многом зависят конечные результаты деятельности хозяйствующего субъекта. Это предопределяет необходимость строгого анализа их использования, как одной из важных составляющих состояния экономики фирм. Состояние, характер воспроизводства и уровень использования основных средств являются важнейшим аспектом аналитической работы, так как основной капитал является материальным выражением научно-технического процесса — главного фактора повышения эффективности любого производства. Более полное и рациональное использование основных средств означает экономию живого и овеществленного труда на производство продукции, что способствует росту производительности труда.

Важным фактором эффективности производства продукции является обеспеченность промышленных предприятий, каким и является ОАО «Ливгидромаш», основными средствами в необходимом количестве и ассортименте. Наличие и состав основных средств ОАО «Ливгидромаш» представлены в таблице 14.

Таблица 14 — Наличие и состав основных средств ОАО «Ливгидромаш» за 2013;2015 гг.

Согласно таблице 14, основные средства ОАО «Ливгидромаш» представлены зданиями, сооружениями и передаточными устройствами, машинами и оборудованием, транспортными средствами, производственным и хозяйственным инвентарем, земельными участками и объектами природопользования. В структуре основных фондов наибольший удельный вес занимают: машины и оборудование машины и оборудование (в 2015 г. их удельный вес составил 64,6%), а также здания (20,9% в общей стоимости основных средств в 2015 г.).

Данные таблицы 14 свидетельствуют о том, что абсолютный прирост основных средств составил за анализируемый период 72 771 тыс. руб. Наибольшее увеличение основных средств произошло по статье «Машины и оборудование» на 7%. По всем остальным видам основных средств отмечается снижение их удельного веса. Однако, отклонения по видам основных средств не значительны — от 0,2% до 1,8%. Анализируемое предприятие каждый год планирует свое техническое перевооружение и поэтому наблюдается стабильность.

Значения обобщающих и дифференцированных показателей, характеризующих эффективность использования основных средств на исследуемом предприятии, представлены в таблице 15.

Таблица 15 — Показатели эффективности использования основных средств ОАО «Ливгидромаш» (2013;2015 гг.)

Величина фондоотдачи остается больше единицы, следовательно, отдача с одного рубля используемых основных средств большая и, в целом, они используются эффективно.

Фондовооруженность одного работника по всем основным средствам в возросла с 96,9 тыс. руб. /чел. в 2013 г. до 122,1 тыс. руб. /чел. в 2014 г., а в 2015 г. еще на 5% и составляет 132,7 тыс. руб. /чел.

Однако значение показателей фондоотдачи и фондорентабельности снижается за анализируемый период, а фондоемкость увеличивается. Так, если в 2013 г. на 1 руб. стоимости основных производственных фондов приходилось 5,25 руб. стоимости выпущенной продукции и 0,47 руб. прибыли, то в 2015 г. только 3,7 руб. стоимости выпущенной продукции и 0,18 руб. прибыли.

Фондоемкость, имея обратную зависимость от фондоотдачи, наоборот увеличивается с 0,19 до 0,27.

Снижение показателей фондоотдачи и фондорентабельности негативно сказывается на эффективности деятельности исследуемого предприятия. Поэтому менеджменту предприятия следует принять комплекс мер для улучшения использования основных средств предприятия, которые позволят повысить фондоотдачу и увеличить прибыль предприятия.

Коэффициент опережения (Копер) показывает, что темпы роста фондовооруженности в 2014 г. и 2015 г. опережают темпы роста производительности, следовательно, преобладает экстенсивное использование ресурсов. Все это свидетельствует об уменьшении эффективности использовании основных средств в ОАО «Ливгидромаш» .

Таким образом, анализ показал, что результаты производственной и финансовой деятельности ОАО «Ливгидромаш» в целом удовлетворительные. ОАО «Ливгидромаш» располагает резервным запасом для компенсации убытков, которые может понести предприятие при размещении и ликвидации всех оборотных активов кроме наличности, но на предприятии на протяжении нескольких лет отсутствует тенденция к обеспечению ликвидности своего баланса.

Предприятие в течение анализируемого периода работало рентабельно, но наблюдается постепенное снижение рентабельности производства. Общая оборачиваемости активов предприятия снизилась, а следовательно, снизилась общая эффективность использования всех имеющихся ресурсов.

Финансовую устойчивость ОАО «Ливгидромаш» можно охарактеризовать как нормальную. Значение всех коэффициентов близко к минимальному нормативному значению, но на протяжении 2013;2015 г. г на предприятия наметилась отрицательная тенденция, направленная на снижение финансовой устойчивости.

Предприятие располагает значительным количеством основных средств, но эффективность их использования за анализируемый период снижается, о чем свидетельствует снижение показателей фондоотдачи и фондорентабельности. Поэтому менеджменту предприятия следует принять комплекс мер для повышения эффективности использования основных средств предприятия, которые позволят повысить фондоотдачу и улучшить его финансовое состояние.

Заключение

Подводя итоги моей выпускной квалификационной работы можно сказать, что основные цели и задачи, обусловленные актуальностью написания, были полностью рассмотрены и достигнуты.

В первой главе работы были рассмотрены существующие формы и школы управления организацией, которые применяют в настоящее время при организации производственных процессов и в сфере увеличения эффективности и достижения рациональности производства.

Практические и теоретические исследования, проведенные в выпускной квалификационной работе, позволяют при совокупном анализе, наблюдать за тенденциями развития западной и восточной школ управления, а также сравнивать и сопоставлять их структуру. Данное положение в безусловной форме, помогает, основываясь на конкретных примерах, разобрать и внедрить модели управления западных и восточных школ в текущую организационную практику на предприятиях.

На основании практических исследований и в соответствии с задачами, поставленными перед анализом школ управления, приведенным в моей выпускной квалификационной работе, можно подвести ряд последующих итоговых выводов:

В соответствии с результатами исследований школ управления в первой главе, можно сделать ряд последующих выводов:

Исходя из позиции объективизма, управление представляет собой сложную комплексную систему и предполагает разработку целей, принципов, системы методов управления. В сложно структурированном виде управление включает органы управления, кадры управления, технику управления и подразделяется на следующие этапы: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Органы в различных структурированных организациях подразделяются на различную функциональную модель управления. В управлении необходимо учитывать и согласовывать многообразные вопросы — политические, экономические, организационно — технические и социально-психологические.

На практике, управление включает в себя систематизированную функциональную организацию всех структурных подразделений, определяющую Функциональную целостность на разных этапах производства и взаимодействия её участников. Предмет изучения управления в школе научного менеджмента подразумевает изучение управления как целостного, комплексного и конкретного социального явления и является предметом изучения управления, а также синтеза всех ее элементов в единое целое.

Теория управления базируется на сложно-структурированных логических методах и законах формализации её экономических подструктур и поддается математическому планированию.

Главной функцией административной школы Файоля является необходимость совершенствования методов анализа и расчленения процесса администрирования, повышение уровня подготовки кадров, создание краткосрочного и долгосрочного планирования, а также переход от инженерной подготовки к достижению технического мастерства, которое приобретает в процессе набора необходимых производственных навыков.

Основатели научного менеджмента, в равной степени, как и предприниматели, понимали необходимость совершенствования и модернизации системы управления, а также извлечение максимальной выгоды из работы организации, а также важность анализа и синтеза науки управления. На тот период времени организаторы в большей степени понимали возможность структурного подразделения обязанностей, на отдельное выполнение рабочими одних и тех же простых действий. Синтез был в то время не изучен и уже позднее, рассмотрения вопросов синтеза и анализа, стала задачей других авторов, которые способствовали развитию организационного, или функционального, взгляда на менеджмент.

Во второй главе выпускной квалификационной работы была взята в анализ восточная школа управления организацией и слагаемые успеха для достижения эффективности производственных процессов.

В соответствии с исследованиями восточной школы управления, проведенными во второй главе выпускной квалификационной работы, проистекают следующие выводы:

Исходя из позиции Тейлора, можно прийти к очень значимому выводу, что успех деятельности предприятия, или фирмы, зависит от успешной профессиональной организации трудовой деятельности сотрудников, а низкая производительность проявляется в случае несовершенства организационной политики администрации. Тейлор считал, что поощрение является одним из основных аспектов организации трудовой деятельности ми должно существовать как в форме денежного вознаграждения, так и в форме одобрения профессионализма сотрудника организации.

Особый потенциал повышения эффективности, с точки зрения Эмерсона, заключается в стандартизации учета издержек и для оценки результативности труда Эмерсон предлагал использовать профессиональные стандарты, или «предварительно установленные наборы правил, которые признаны большинством в данной сфере производства» .

Исходя из позиции Файоля, общим управлением является руководство согласно строго перечисленным операциями. Файоль рассматривал не только данные 6 операций, а также уделял пристальное внимание административным операциям, содержание которых заключается в умении управлять и работать с персоналом. «Органом и инструментом административной функции служит лишь образование социального порядка. В то время как прочие функции (первые пять из шести вышеперечисленных) оперируют материалами и машинами, административная функция воздействует на персонал» .

Абсолютно любой вид организационной деятельности является системой, поскольку взаимодействует с внешними факторами. Каждая сложная система состоит из многочисленных подсистем, которыми являются механизмы социального взаимодействия, сотрудники, осуществляющие производственную, либо сервисную деятельность, технические средства производства, совокупно с операторами этих аппаратов и прочие взаимосвязанные подсистемы.

Каждая школа управления является индивидуально узкоспециализированной, поскольку действует в отношении ограниченных подсистем. Классифицировать науку управления точно и в общих чертах, по сути, не представляется возможным, поэтому каждая школа рассматривает определенные узкие подсистемы. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой. Школы научного управления и науки управления — главным образом, техническими подсистемами.

Представители школы социальных систем вкладывают в основу своих исследований специальные всеобщие универсальные принципы организации (организационные универсалии), присущие как точным механизмам, так и социальным организационным установкам. Достижение данной цели в настоящее время достигается путем применения математического анализа и даже достижений кибернетики, но направленность исследований в данной области формируется с целью совершенствования теории организации в основном на промышленных предприятиях.

На данный момент существует строго ориентированная точка зрения, что детерминантами успешного функционирования организации, являются внешние факторы, которые являются связующим звеном выбора арсенала и аппарата управления.

Ситуационный подход в развитии теории и практики методологического управления концентрируется в развитии и разработке методов управления в зависимости от характеризующей ситуации. На данное время не существует определенного метода руководства организации, который являлся бы единственным и лучшим методом управления, поскольку многообразие ситуаций, которые обусловлены внешними и внутренними факторами очень неоднозначны и разнообразны.

Поскольку эффективность работы предприятия и уровень его производительности определяется в зависимости от качества принятия управленческих решений, определяющим фактором является освоение работниками аппаратов управления, а также руководителями, теоретических знаний и моделирования управленческих решений.

1. А. Н. Кошелев, Н. Н. Иванникова «Основы менеджмента» .

2. А. Е. Хачатуров, А. Н. Белковский «Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента» // Менеджмент в России и за рубежом № 1 2005г. — М., 2005.

3. А. Н. Саханова Новая парадигма государственного управления «Good Governance»: пример Японии как перспектива для стран СНГ // Менеджмент в России и за рубежом. № 1 2004 г. — М., 2004.

4. Басовский Л. Е. Менеджмент /учеб. пособие Москва 2003 г.

5. Бирман Л. А. Управленческие решения. — М.: Прогресс, 2003. — 208 с.

6. Большаков А. «Менеджмент». Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО «Питер», 2000 г. Серия Краткий курс.

7. В. И. Кнорринг «Теория, практика и искусство управления» // изд. Норма — М., 2001 г.

8. Гасанов А. З. Разработка управленческих решений. — М., 2004.

9. Голубков Е. П. Какое принять решение? Практикум хозяйственника. — М.: Экономика, 2006. — 189 с.

10. Глущенко В. В., Глущенко И. И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование — планирование. Теория проектирования экспериментов. — Железнодорожный Московской обл.

11. Голосенко И. А. Идеи Ф. Тейлора в дореволюционной России // Социол. исследования.

12. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997.

13. Егоршин А. П. «Управление персоналом», изд.Н. Новгород — НИМБ, 1999 г

14. Ерёмина Б. Л, Базарова Т. Ю. «Управление персоналом». Учебник для вузов, М.: ЮНИТИ,

15. Ерманский О. А. Научная конференция труда и производства и система Тейлора.

16. Игнатьева А. В. Исследование систем управления. — М.: ЮНИТИ, 2000.

17. Коротков Э. М. Концепция менеджмента /Москва 1996 г.

18. Коротков Э. М. Исследование систем управления. — М.: «ДеКА», 2000.

19. Коротова Н. В. История мирового менеджмента /Москва 2002 г.

20. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. «Организация управления персоналом на предприятии» — М. ГАУ, 1994

21. Кнорринг В. И. «Теория, практика и искусство управления». Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М-1999 г., НОРМА-ИНФРА.

22. Кондак, А. В. Менеджмент [Текст]: учебник / А. В. Кондак. — М.: Университет, 2000. — 456с.

23. Кревинков, Т. С. Менеджмент [Текст]: учебник / Т. С. Кревинков. — М.: Юнити, 2001. — 267с.

24. Классики менеджмента /энциклопедия под редакцией Малькольма Уонера Санкт-Петербург 2001 г.

25. Кузнецова Л. А. Разработка управленческого решения. — Челябинск: Челябинский государственный университет, 2006. — 70 с.

26. Кулагин О. А. Принятие решений в организациях. — М.: Издательский дом «Сентябрь», 2001. — 110 с.

27. Лапуста М. Г. «Справочник директора предприятия», 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000

28. Литвак Б. В. Управленческие решения. — М.: ЭКМОС, 2006. — 248 с.

29. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия, 2000

30. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф." Основы менеджмента". Пер. с англ.М. Дело. 1992.

31. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». Пер. с английского — М.: «Дело ЛТД», 1995.

32. Менеджмент организации // Учебное пособие под общей ред.В. Е. Ланкина.; ТРТУ — Таганрог, 2006 г.

33. Н. Алексютина «Традиции, которые мешают» // Учительская газета № 18 (9995) 2004 г. — С. Пет., 2004 г.

34. Н. Латова, Ю. Латов «Общий аршин» для измерения «русской души» // Что нового в науке и технике № 1 (3) 2003 г. — М., 2003 г.

35. Пономарев А. Я." Введение в административный и экономический менеджмент", Санкт-Петербург. 1995.

36. Платонов, С. Ф. Менеджмент [Текст]: учебник для вузов / С. Ф. Платонов. — Спб.: Феникс, 2002. — 643 с.

37. Ременников В. В. Разработка управленческого решения. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

38. Теория менеджмента [Текст]: учеб. пособ. / под ред. С. М. Соловьёв. — М.: Правда, 2000. — 572 с.

39. Трухаев Р. И. Модели принятия решений в условиях неопределенности. — М.: Наука, 1981.

40. Т. М. Тимошина «Экономическая история России» // «Филинъ» — М, 1998 г.

41. Управление организацией / Под ред. А. Г. Поршнева. — М.: ИНФРА-М, 2004.

42. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. — 447 с.

43. Фарахутдинов Р. А. Управленческие решения. — М.: Инфра-М, 2003. — 314с.

44. Чудновская С. Н. История менеджмента /Санкт-Петербург 2004 г.

45. Эмерсон Г. двенадцать принципов производительности. Москва. Экономика. 1992.

46. Юкаева В. С. Управленческие решения. — Санкт-Петербург: издательство Санкт-Петербургского государственного политехнический университета, 2002. — 210 с.