Основы теории организации труда. 
Нормирование труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН АЛЬМЕТЬЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЯНОЙ ИНСТИТУТ Кафедра: «Экономика предприятий»

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ на тему: Основы теории организации труда. Нормирование труда Альметьевск 2014

Содержание Введение Глава 1. Основы теории организации труда

1.1 Сущность и содержание организации труда. Функции организации труда

1.2 Принципы организации труда

1.3 Нормативные и правовые акты по труду Глава 2. Формы организации труда

2.1 Воздействие рыночных отношений на теорию и практику нормирования труда

2.2 Понятие о формах организации труда, их разновидности и условия эффективного применения

2.3 Организация и нормирование труда в бригадах Глава 3. Методы нормирования труда и методика установления норм времени, выработки, нормативных заданий

3.1 Методы нормирования труда и их классификация

3.2 Структура нормы времени и расчет ее элементов

3.3 Определение различных видов норм труда Расчетная часть Заключение Список использованной литературы организация труд нормирование

Введение

Нормирование труда является элементом управления социально-экономическими процессами на предприятиях любой формы собственности. В настоящее время роль нормирования труда возрастает, так как для работодателя особенно важным является точный учет и контроль издержек производства, снижение их за счет уменьшения численности персонала и трудовых затрат, наилучшего использования рабочего времени, повышения интенсивности. У работников возрастают требования к организации трудового процесса, к условиям труда, а также заинтересованность в наиболее полном использовании своего трудового потенциала. Эти интересы могут быть реализовано лишь при правильной организации нормирования труда на предприятии. Это в свою очередь говорит об актуальности данной темы.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в силу Трудового кодекса, других федеральных законов и иных нормативно-правовых актов РФ относятся к рабочему времени. Данной статьей также установлено, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, что является нормой рабочего времени для работников учреждений.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Установленное ограничение рабочего времени в 40 часов в неделю обязывает учреждения вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, поскольку на основании данных первичных документов по учету фактически отработанного работником времени производится начисление зарплаты. Учет рабочего времени ведется в Табеле учета рабочего времени и расчета заработной платы.

Именно нормирование рабочего времени на основании ставок заработной платы позволяет установить зависимость размера заработной платы учителей от объема их учебной нагрузки. Вместе с тем необходимо заметить, что есть группа педагогических должностей, оплата труда которых может строиться на основании должностных окладов.

Актуальность темы

курсовой работы определяет роль эффективного использования рабочего времени, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, выявление непроизводительных затрат рабочего времени, эффективности использования трудовых ресурсов, выявление резервов рабочего времени, а так же анализ фонда заработной платы.

Целью курсовой работы является исследование основ теории организации и нормирование труда.

Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:

— рассмотреть основы теории организации труда;

— исследовать формы организации труда;

— рассмотреть методы нормирования труда и методика установления норм времени, выработки, нормативных заданий.

Объектом исследования является система организации и нормирования труда.

Предметом исследования является теоретическое исследование организации и нормирования труда.

В данной курсовой работе используются методы исследования: метод сравнения (сравнение фактических показателей отчетного периода с плановыми и базисными); метод расчета.

Для более глубокого изучения темы исследования рассмотрен широкий круг специальной литературы и материалов периодических изданий.

Глава 1. Основы теории организации труда

1.1 Сущность и содержание организации труда. Функции организации труда Организация труда — это упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе.

Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой большой вес приобретает результативность труда, оказывающая влияние на эффективность производства. По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Оценка эффективности правильной организации труда на предприятии, ее влияние на результаты технико-экономических показателей, представлена на рис. 1.

Рис. 1 Оценка эффективности правильной организации труда

на предприятии Уровень использования результатов научно-технического прогресса (изменения в техники, технологии производства) зависит от взаимосвязи и пропорциональности между совершенствованием техники и соответствующими изменениями в организации труда.

Труд становится сложным и ответственным, а его несовершенная организация приводит к отрицательным последствиям.

На уровне предприятия, организация труда — это система рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанная на определённом порядке построения и осуществления трудового процесса, направленная на достижение конечных социально-экономических результатов.

Организация труда на предприятии основана на осуществлении процесса производства.

Процесс производства — это органическое соединение орудий, предметов труда и самого труда.

Процесс производства включает в себя следующие основные элементы:

— конструкторско-технологическую подготовку производства, заключающуюся в разработке конструкции изделия, технологии его изготовления, подборе оборудования, инструментов;

— материальную подготовку производства, обеспечивающую снабжение рабочих мест необходимым сырьём, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом;

— организационно-технологическую подготовку производства (размещение средств производства, последовательность осуществления технологических процессов, операций и работ);

— организацию труда (организация и обслуживание рабочих мест, использование рациональных методов и приёмов труда, установление меры труда для каждого работника, создания благоприятных условий труда);

— организация управления производством — рациональная организационная структура управления, учёт и контроль за ходом выполнения технологического процесса.

Таким образом, организация производства представляет собой единство всех основных элементов, составляющих процесс производства на предприятии.

Главная проблема организации труда на предприятии — это сокращение времени производства продукции, времени протекания производственного процесса.

Задачи и направления организации труда:

— технико-технологические — выражают влияние, оказываемое организацией труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор технологических процессов (например, проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования);

— экономические — выражают направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость производства продукции, максимальную рентабельность производства.

— психофизиологические — создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую работоспособность человека в течение длительного времени (например, за счёт обоснованных режимов труда и отдыха, создания нормальных условий труда);

— социальные — их основной целью является обеспечение содержательности и привлекательности труда, обеспечение сочетания физических и умственных усилий работающих при выполнении определённых работ и функций.

Перечисленные задачи взаимосвязаны между собой и с совершенствованием техники и технологии производства. На практике невозможна эффективная реализация решения одной из перечисленных задач, обособленно от других задач. Наибольшая эффективность достигается при комплексном и взаимосвязанном решении перечисленных задач.

Основные направления организации труда:

— разработка рациональных форм разделения и кооперации труда основана на обособлении частей производственного процесса, их технологических особенностей и квалификационных требований к рабочим;

— организация рабочих мест — оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, их рациональное размещение, способствующее применению рациональных методов и приёмов труда;

— обслуживание рабочих мест — поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест материалами, услугами;

— оптимизация трудового процесса путём внедрения рациональных методов и приёмов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при минимальных затратах физической энергии;

— создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха;

— аттестация и рационализация рабочих мест — периодический учёт и оценка, аттестация рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям;

— нормирование труда — деятельность по управлению трудом и производством, направленная на установление необходимых затрат и результатов труда, соотношение между численностью работников и количеством единиц оборудования.

Функции организации труда определяют особенности проявления организации труда на предприятии и ее воздействие на различные стороны производства. Реализованные функции организации труда служат критерием, позволяющим оценить уровень организации труда на производстве.

На современном этапе выделяют следующие функции организации труда:

— ресурсосберегающая функция;

— оптимизирующая функция;

— функция формирования эффективного работника;

— трудощадящая функция;

— функция гармонизации труда;

— функция повышения культуры производства;

— воспитательная и активизирующая функции.

Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая функция, направлена на экономию ресурсов, устранение непроизводительного труда, повышение качества продукции.

Достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда передовому уровню технического оснащения производства. Оптимизация необходима в достижении научной обоснованности норм труда и уровня интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его результатам.

Функция формирования эффективного работника означает осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения их квалификации.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режимов гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физически нормальной величины.

Функция гармонизации труда направлена на обеспечение согласования умственных и физических нагрузок, создание полноценных условий для гармоничного развития человека на производстве.

Функция повышения культуры производства обеспечивается созданием эстетически благоприятной производственной среды, рациональной организацией рабочих мест, развитием демократического стиля управления и др.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.

Таким образом, организация труда — это упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе.

1.2 Принципы организации труда Научное построение организации труда опирается на принципы. Всеобщими принципами организации труда являются:

— системность;

— комплексность;

— эффективность;

— научность.

В современных условиях выделяют дополнительный принцип гуманизации труда.

Принцип системности означает проведение работы по совершенствованию всех направлений организации труда постоянно, по определенной системе. Разрабатываются годовые, квартальные, месячные планы, обеспечивается системность внедрения мероприятий.

На практике системность проявляется в том, что при установлении или совершенствовании организации труда нельзя пренебречь ни одним из ее элементов, все они должны быть в равной степени проработаны, взаимоувязаны. Должны быть также учтены все взаимосвязи организации труда с уровнем техники и технологии производства, с другими организационными подсистемами.

Принцип комплексности означает одновременное осуществление всех направлений, всесторонний подход с точки зрения многих наук, занимающихся вопросами организации труда, функционирования человека в производственной среде, в трудовом коллективе.

Принцип научности реализуется через принципы системности и комплексности и предполагает научное обоснование принимаемых решений, в основе которых лежат достижения науки и передового опыта.

Принцип эффективностиозначает, что социально-экономическая эффективность совершенствования всех направлений организации труда должна рассчитываться. Принцип эффективности (экономичности) предполагает достижение максимальных результатов на всех стадиях разработки и внедрения мероприятий по организации труда, минимизацию приведенных затрат при выборе варианта решений вопросов организации труда.

Принцип гуманизации труда представляет учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, когда бы в наибольшей степени учитывались психофизиологические и социальные потребности работников, что обеспечивает в конечном итоге высокую производительность и дисциплину труда.

Выделяют также частные принципы организации труда, применимые к отдельным элементам организации труда в каждой сфере действия.

Таким образом, научное построение организации труда опирается на принципы. Всеобщими принципами организации труда являются: системность; комплексность; эффективность; научность.

1.3 Нормативные и правовые акты по труду Под нормативными правовыми актами о труде понимаются юридические формы выражения нормативных предписаний в области труда.

Нормативные правовые акты о труде одновременно расцениваются и как источники трудового права, то есть как результат нормотворческой деятельности уполномоченных государственных органов, и как основа правоприменительной деятельности сторон трудовых и иных общественных отношений в сфере труда.

Нормативными правовыми актами в сфере труда называются издаваемые государственными и другими уполномоченными органами нормативные предписания в сфере общественных отношений, составляющих предмет правового регулирования трудового права. Совокупность этих нормативных правовых актов составляет законодательство о труде, или трудовое законодательство.

В настоящее время сложилась система трудового права, которая постоянно развивается и совершенствуется.

Классификации нормативных правовых актов о труде.

Нормативные правовые акты о труде весьма многочисленны и многообразны, в связи чем их можно классифицировать по различным основаниям.

По юридической силе нормативные акты о труде подразделяются на:

— законы (федеральные конституционные законы, федеральные законы конституции и законы субъектов РФ);

— подзаконные акты (указы Президента РФ, имеющие нормативный характер, постановления Правительства РФ, межведомственные нормативные акты Министерства труда и социального развития, других министерств и ведомств, нормативные акты исполнительных органов власти субъектов России).

В то же время по органам, их издающим, выделяют две группы нормативных правовых актов:

— акты органов представительной власти (законы и постановления);

— акты органов исполнительной власти (указы, постановления, распоряжения, положения, правила, указания, приказы и т. д.).

Различают действие нормативных актов о труде в пространстве, по кругу лиц, во времени.

Поскольку в соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов, оно состоит из:

— федерального законодательства (например, Федеральные законы от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и др.);

— регионального законодательства, или законодательства субъектов РФ (например, Закон г. Москвы от 22 октября 1997 г. № 41 «Об ответственности за нарушение порядка привлечения и использования в Москве иностранной рабочей силы» и др.);

— локальных, или местных, нормативных актов, разрабатываемых, утверждаемых и действующих на конкретном предприятии, в учреждении, организации.

По кругу лиц нормативные правовые акты о труде могут быть общими — распространяющимися на всех без исключения работников, и специальными — действующими в отношении определенных категорий работников с учетом следующей специфики:

— условий их работы (например, Закон РФ от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» или Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» и др.);

— половозрастных особенностей (например, Постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» либо Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утвержденные Постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. № 7 и др.);

— выполняемой трудовой функции (например, Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации», Закон РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации», Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденная Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. № 1050 и др.);

— гражданства (например, ст. 3 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», ст. 56 и 61 Воздушного кодекса РФ от 19 марта 1997 г. и ст. 12 Федерального закона от 8 января 1998 г. № 10-ФЗ «О государственном регулировании развития авиации», содержащие запрет на замещение иностранными гражданами и лицами без гражданства должностей соответственно государственных служащих, членов летных экипажей воздушного судна РФ, руководителей находящейся на территории РФ авиационной организации с участием иностранного капитала, осуществляющей разработку, производство, испытания, ремонт или утилизацию авиационной техники, а также Положение о порядке привлечения и использования иностранной рабочей силы (ИРС) в г. Москве, утвержденное Постановлением Правительства Москвы от 16 июля 1996 г. № 587 и т. д.);

— с учетом характера работы (например, Указы Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. № 310−9 «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах», от 24 сентября 1974 г. № 311−9 «Об условиях труда временных работников», Постановление Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. № 1111 «О работе по совместительству» и Положение об условиях работы по совместительству от 9 марта 1989 г., утвержденное Госкомтрудом СССР, Минюстом СССР и Секретариатом ВЦСПС, и др.);

— иных особенностей, связанных с условиями работы, ее осуществлением в определенной отрасли экономики, специфики производства и др.

Отмечая действие нормативных актов о труде во времени, следует иметь в виду, что они приобретают общеобязательность с момента вступления в действие (как правило, этот момент связан с конкретной датой) и обратной силы не имеют. Принимаемые законы вводятся в действие в соответствии с Федеральным законом от 14 июня 1994 г. № 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступлении в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» (с изм. и доп., внесенными Федеральным законом от 22 октября 1999 г. № 185-ФЗ).

Особо следует остановиться на вопросе о действии в настоящее время трудового законодательства бывшего Союза ССР. Согласно ч. 2 ст. 4 КЗоТ РФ на территории Российской Федерации до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы бывшего Союза ССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству РФ, а также международным соглашениям (договорам) с участием Российской Федерации. В связи с этим для безошибочного применения союзного законодательства необходимо, конечно же, обозревая все действующее трудовое законодательство, сопоставить его с российскими нормами о труде. В случае коллизии норм приоритетными признаются последние, а также положения и правила, установленные международно-правовыми нормами.

Кроме того, необходимо также помнить о возможности правового регулирования трудовой деятельности граждан не только законодательством о труде, но и гражданско-правовыми нормами. Работа граждан в организациях по договорам подряда, поручения, авторскому договору и другим, в отличие от их трудовой деятельности по трудовому договору (контракту) (см. раздел 7), осуществляется в соответствии с требованиями и на основе гражданского законодательства, в частности Гражданского кодекса РФ. Поэтому к отношениям, возникающим в связи с заключением указанных гражданско-правовых договоров, нормы о труде не применимы.

В соответствии с гражданским законодательством заключаются контракты с руководителями федеральных государственных, членами труппы Большого театра и некоторыми другими творческими работниками.

Таким образом, нормативные правовые акты о труде одновременно расцениваются и как источники трудового права, то есть как результат нормотворческой деятельности уполномоченных государственных органов, и как основа правоприменительной деятельности сторон трудовых и иных общественных отношений в сфере труда.

Глава 2. Формы организации труда

2.1 Воздействие рыночных отношений на теорию и практику нормирования труда Характеризуя исторический аспект становления и развития нормирования труда в нашей стране, можно со всей определенностью отметить, на данную деятельность оказывали влияние факторы, присущие плановой, командно-административной экономике и обусловившие ее современное кризисное состояние. Нормирование труда в данных условиях обосновывало теорию и практику ведения социалистического хозяйства. Между нормированием труда и практикой реализации закона планомерного и пропорционального развития социалистического народного хозяйства существовала тесная взаимосвязь.

Технически обоснованные нормы труда служили базой установления плановой трудоемкости выпускаемой продукции, формирования профессионального и количественного состава производственного коллектива, определения фонда заработной платы предприятия, степени эффективности использования технологического оборудования и рабочего времени, т. е. служили основой формирования пропорций в распределении совокупного общественного труда.

В условиях современной рыночной экономики процесс построения отечественной системы нормирования труда идет под влиянием следующих факторов:

1) рыночные отношения или рыночный механизм хозяйствования;

2) научно-технический прогресс;

3) структурную перестройку экономической системы;

4) изменения в социально-экономической сфере;

5) изменение концепции занятости.

Вышеназванные факторы и условия находятся в тесной взаимосвязи и оказывают взаимное влияние друг на друга.

Рыночные отношения — это система экономических, правовых и социальных отношений между изготовителем (продавцом) и потребителем в условиях многообразия форм собственности и конкуренции.

Основные черты рыночных отношений:

— многообразие форм собственности;

— действие законов рыночных отношений;

— повышение качества внутрифирменного планирования и его самостоятельность;

— развитие предпринимательства;

— ориентация всех элементов макрои микросред на повышение экономической эффективности использования ресурсов, конкурентоспособность и достойный уровень жизни населения.

Рыночные отношения способствуют тому, что нормирование туда в полной мере может реализовать свои функции, раскрыть свой потенциал, стать действительно эффективным элементом внутрифирменного управления. В этих условиях норма труда:

— выступает активным регулятором снижения производственных издержек на всех уровнях;

— обеспечивает объективность плановых технико-экономических и кадровых расчетов, четкую организацию производственных процессов;

— выполняет критериальную функцию, связанную с оценкой трудового вклада коллективов и отдельных работников.

Нормирование труда не может ограничиваться решением текущих задач по выявлению и использованию наиболее эффективных условий производства, их закреплением в нормах и освоением. Необходимо решать следующие перспективные стратегические задачи:

— оценку трудовых затрат на отраслевом уровне, выявление возможности их достижения и снижения;

— проверку экономической целесообразности снижения трудозатрат при проведении комплекса мер технического и организационного характера.

Разработка системы нормирования труда на основе требований законов рыночной экономики (закон спроса и предложения, закон убывающей доходности, закон конкуренции, закон эффекта масштаба производства) становится сегодня первостепенной задачей для специалистов, занятых управленческой и организаторской деятельностью.

Теория и практика нормирования труда развиваются под влиянием не только законов рыночной экономики, но и достижений научно-технического прогресса, которые в настоящее время становятся более востребованными хозяйствующими субъектами.

Основные направления научно-технического прогресса:

— компьютеризация производства и управления на всех уровнях и во всех областях;

— совершенствование технологий;

— расширение применения биотехнологий;

— создание материалов с заранее заданными свойствами, композиционных и синтетических материалов;

— развитие искусственного интеллекта;

— развитие теории и практики менеджмента.

Широкое применение высокой техники и технологии, компьютеризация производства существенно изменяют структуру и объем трудовых функций совокупного работника в сторону высокой интеллектуализации труда и резкого снижения занятости ручным неквалифицированным трудом.

Совершенствование техники и технологии производства резко сокращает время, затрачиваемое на обработку изделия. По данным американских специалистов, уже в конце 70-х гг. на обработку изделия на всех этапах производства затрачивалось не более 2−5% времени всего производственного цикла; на организацию производства (его переналадку, транспортные операции и т. п.) — остальные 95% времени, причем из тех же %5 полезного времени на собственно обработку приходилось 20−30%.

В современных условиях происходят изменения в социально-экономической сфере или в сфере трудовых отношений, в содержании процесса труда. К таким изменениям можно отнести:

— изменение функции труда. Компьютеризация полностью освобождает рабочего от выполнения функций подготовки орудий труда и предметов производства, перемещения изделий между операциями, контроль за качеством и количеством продукции, непосредственного воздействия на предмет труда;

— увеличение ротации профессий. Наблюдается устойчивая тенденция исчезновения отдельных профессий и даже их групп;

— изменение содержания понятия «квалификация». Значение имеют не физическая сила и выносливость, а уровень общей и специальной подготовки, знание всего технологического процесса, самостоятельность и осознанность действий, способность к усвоению новой информации и быстрой перестройке на новые виды деятельности;

— изменение содержания понятия «интенсивность труда». Основная нагрузка приходится на нервно-психическую систему человека. Интенсивный труд предполагает высокий уровень развития психических, волевых качеств человека, отработанной общей координации движений, высокоразвитое чувство ответственности.

Особенность современного этапа научно-технического прогресса состоит в изменении ресурсного приоритета, когда главным производственным ресурсом экономического развития становится использование человеческих знаний, способностей и талантов, а также связанных с развитием этого ресурса информационных и коммуникативных систем.

2.2 Понятие о формах организации труда, их разновидности и условия эффективного применения В зависимости от разделения и кооперации труда различают две формы его организации на предприятии:

— индивидуальную — каждый рабочий на своем рабочем месте выполняет постоянно закрепленные за ним либо одну или несколько однородных операций, либо комплекс разнородных операций, либо все операции по изготовлению конкретного вида продукции (изделия);

— коллективную — группа работников объединяется для совместного и наиболее эффективного выполнения комплекса разнородных и группы однородных трудовых операций.

Наиболее эффективной коллективной формой организаци труда является бригада. На отечественных промышленных предприятиях в зависимости от содержания выполняемых работ применяются различные виды производственных бригад:

— специализированные, осуществляющие технологически однородные виды работ или операций и объединяющие рабочих одной профессии или специальности;

— комплексные, выполняющие комплекс технологически разнородных, но взаимосвязанных видов работ и операций и объединяющие рабочих различных профессий и специальностей. Эти бригады могут быть как с полным, частичным распределением труда, так и без разделения труда.

В зависимости от режима работы организуют сменные бригады, объединяющие рабочих одной смены, и сквозные бригады, включающие рабочих нескольких смен. Эти бригады могут быть как специализированными, так и комплексными.

На промышленных предприятиях производственные бригады создаются в следующих случаях:

1) для обслуживания крупных агрегатов, автоматических линий, гибких производственных систем;

2) когда группа рабочих мест связана общим ритмом работы (например, поточные линии);

3) при выполнении определенного объема однородной работы, требующей одновременного участия нескольких исполнителей;

4) если определенная законченная часть технологического процесса не может быть выполнена одним рабочим и требует параллельной работы группы рабочих;

5) для выполнения определенной работы с целью повышения ответственности за конечные результаты труда и обеспечение материальной заинтересованности в качественной и эффективной работе.

Формирование бригад в производственных условиях требует соблюдения ряда принципов [11, с. 65]:

— технической замкнутости, заключающегося в закреплении за бригадой определенных операций, номенклатуры деталей и узлов;

— территориальной целостности, означающего закрепление за бригадой определенной производственной площади, где расположены соответствующие рабочие места;

— добровольности, предусматривающего создание бригады и объединения рабочих мест на основе личной заинтересованности рабочих, а не только производственной необходимости;

— равнозначности, предполагающего, что рабочие всех смен, занятые на одном и том же оборудовании, включаются в одну сквозную бригаду с сохранением необходимой организационной самостоятельности каждой смены;

— достоверности учета, определяющего необходимость и возможность обеспечения правильного и достоверного приема результатов рабочей бригады;

— оперативности планирования, предусматривающего доведение до бригады производственного задания, отражающего содержание его деятельности и систему материального стимулирования;

— оптимальной численности, характеризующего количество и состав рабочих в бригаде в соответствии с действующими нормативами управляемости.

Указанные принципы организации бригад могут быть успешно реализованы, если при их формировании осуществлен тщательный анализ производственных условий, характера и содержания производственных связей, рассмотрены и решены вопросы регламентации труда и его оплаты, оптимизации численности, планирования, учета и хозяйственного расчета.

Совершенствование техники и технологии, рост культурно-технического уровня, квалификации и мастерства рабочих создают предпосылки для внедрения передовых форм и методов организации труда. Это имеет не только экономическое, но и социальное значение; способствует устранению монотонности труда, повышению его привлекательности и содержательности, росту квалификации рабочих и расширению их трудового профиля. К этим формам труда можно отнести совмещение профессий и функций, многостаночное обслуживание.

Совмещение профессий представляет собой выполнение одним рабочим функций и работ, относящихся к различным профессиям. Это значит, что рабочий в течение нормальной продолжительности рабочего дня, наряду со своей основной работой, выполняет работу по другой профессии или специальности. Совмещать можно различные функции, но при условии, что производительность труда не уменьшится. Смежной профессией называют такую, которая имеет технологическую или организационную общность с основной и осуществляется на рабочем месте по основной профессии (например, станочник-наладчик). Выполнение работы по смежной профессии называют совмещением. К совмещению относится и овладение рабочим второй специальностью (профессией), трудовые функции которой не имеют общих признаков с функциями по основной профессии. Совмещение может быть полным, если рабочий осуществляет все трудовые функции рабочего другой специальности, или частичным, если рабочему передается только часть функций рабочего одной специальности. В результате повышается загрузка рабочих и сокращается общая численность, возрастает производительность труда.

Совмещение профессий возможно при соблюдении следующих условий [14, с. 102]:

1) неполная занятость рабочего по основной профессии;

2) равномерность выполнения совмещаемых функций;

3) отсутствие отрицательного влияния совмещения работ на точность, качество и производительность труда;

4) достаточный для освоения второй профессии (специальности) уровень квалификации рабочего.

Совмещение профессий наиболее эффективно тогда, когда совмещаются профессии (специальности), связанные по содержанию и ходом технологического процесса, единством обрабатываемых предметов труда, обеспечением роста производительности труда и повышением его качества.

Сущность совмещения профессий в том, что работник в течение установленной законом продолжительности рабочего дня наряду со своей основной работой выполняет дополнительную работу другого работника, отнесенную, как правило, к смежной профессии. Это ведет к полному высвобождению работников, осуществлявших ранее работу по совмещаемой профессии (если совмещение осуществляется постоянно).

При совмещении функций работник, сохраняя прежний профиль своей работы, частично выполняет обязанности другого исполнителя. Такое совмещение функций сопровождается частичным высвобождением работников.

Расширение зон обслуживания отличается от совмещения профессий тем, что в данном случае совмещаются работы в рамках одной профессии. Этой мерой можно достигнуть улучшения использования рабочего времени, высвобождения работников.

Совмещение профессий (функций), расширение зон обслуживания вызываются необходимостью более рационального использования рабочего времени, более полной загрузки оборудования, повышения маневренности в использовании персонала, обеспечения взаимозаменяемости.

Совмещение профессий (функций) расширяет производственный профиль работника, способствует повышению профессионально — квалификационной мобильности, содержательности труда, устраняют монотонность в работе.

Функциональное разделение труда руководителей, специалистов и служащих обусловлено содержанием выполняемых ими функций управления и заключается в обособлении однородных работ, требующих определенного комплекса знаний, подготовки и навыков. Так, руководители выполняют общие функции управления: организуют, направляют, координируют и регулируют деятельность подчиненных звеньев и лиц, принимают решения и несут ответственность за них.

Специалисты — это работники, осуществляющие отдельные функции управления, требующие специальных технических знаний, соответствующего уровня профессиональной подготовки, навыков и опыта (технологи, механики, нормировщики, экономисты и др.). Они выполняют инженернотехнические, экономические, финансовые работы, занимаются организацией производства и труда.

Служащие — это работники, выполняющие функции управления, которые не требуют специальных знаний. Они осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль. Это делопроизводители, секретари, кассиры и др. При формировании организационной структуры управления предприятием распределяются функции и соответственно работники по отделам и службам аппарата управления, разрабатываются положения об этих подразделениях, где четко формулируются задачи, содержание труда, выполняемые функции и взаимоотношения с другими службами и подразделениями.

Технологическое разделение труда заключается в специализации работников на выполнении работ, связанных общностью технологических процессов. На основании этого подразделяют руководителей и специалистов на административно-управленческий и цеховой персонал. Кроме того, из различных видов их деятельности выделяются стереотипные и формализуемые операции, которые выполняются специализированными техническими службами. Эти службы обеспечивают функциональные подразделения и руководителей информацией, необходимой для принятия управленческих решений.

Профессионально-квалификационное разделение труда руководителей, специалистов и служащих предусматривает распределение обязанностей и разграничение ответственности между работниками с учетом занимаемой должности, степени сложности поручаемых работ, уровня профессиональных знаний, требуемых для их выполнения и замещения должностей, специальности и квалификации для обеспечения эффективности труда каждого работника. Профессиональное и квалификационное разделение труда руководителей, специалистов и служащих на предприятиях осуществляется на основе Единого квалификационного справочника должностей служащих, в котором по каждой должности определен круг обязанностей, указано, что должен знать работник, и установлены квалификационные требования (образование, практические навыки). Перечень профессий (специальностей) специалистов и служащих, уровень их профессиональной подготовки (квалификации) определяются содержанием производственнохозяйственной деятельности предприятия, составом производственного процесса, уровнем технической оснащенности, организации производства и труда, номенклатурой и характеристикой выпускаемой продукции, масштабами производства.

Разделение труда руководителей, специалистов и служащих неразрывно связано с его кооперацией, которая представляет собой систему устойчивых производственных взаимоотношений между функциональными подразделениями, системами подчиненности внутри них. Так, функциональное разделение труда обусловливает необходимость кооперации между структурными подразделениями и службами при выполнении закрепленных за ними функций. При технологическом разделении труда возможна кооперация как между отдельными работниками, так и между структурными подразделениями, а профессионально-квалифицированному разделению труда в основном соответствует кооперация между работниками внутри каждого подразделения [7, с. 88].

Для реализации на практике форм разделения и кооперации труда руководителей, специалистов и служащих на предприятии разрабатывают положения о структурных подразделениях, в которых четко разграничивают и фиксируют задачи, функции и права каждого подразделения, определяют взаимоотношения с другими подразделениями предприятия. На основе этих положений составляются инструкции, в которых указываются организационно-правовые положения каждого работника: функции, права, обязанности, взаимоотношения, критерии оценки и ответственности. Эти документы используются для организации труда и управления руководителей, специалистов и служащих.

Таким образом, в зависимости от разделения и кооперации труда различают две формы его организации на предприятии: -индивидуальную — каждый рабочий на своем рабочем месте выполняет постоянно закрепленные за ним либо одну или несколько однородных операций, либо комплекс разнородных операций, либо все операции по изготовлению конкретного вида продукции (изделия); -коллективную — группа работников объединяется для совместного и наиболее эффективного выполнения комплекса разнородных и группы однородных трудовых операций.

2.3 Организация и нормирование труда в бригадах Формирование бригад обусловлено технологическими и организационными факторами. В первом случае бригада создается потому, что один работник технологически или физически не может выполнить соответствующую работу. Во втором случае коллективный трудовой процесс обеспечивает снижение затрат времени по сравнению с индивидуальным.

Основные особенности организации и нормирования труда в бригадах заключаются в следующем [15, с. 102]:

1. При бригадной работе по сравнению с индивидуальной расширяется состав норм труда. Это связано прежде всего с необходимостью нормирования численности бригады и конечных результатов ее деятельности. В условиях коллективной организации труда принципиально важно различать нормы, регламентирующие длительность выполнения работы и ее трудоемкость.

Объектом нормирования труда в бригадах является коллективный трудовой процесс. Хотя в большинстве бригад сохраняются нормы на отдельные операции, завершающим этапом нормирования является расчет комплексных норм на единицу конечной продукции бригады: комплект деталей (бригадокомплект), узел, изделие.

В условиях бригадной работы необходимо учитывать эффект коллективного труда, т. е. то влияние, которое оказывает взаимодействие членов бригады на сокращение необходимых затрат времени.

При коллективном трудовом процессе особенно отчетливо проявляется зависимость величины норм от разделения и кооперации труда в бригадах, системы обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха.

Анализ влияния бригадной работы на величину необходимых затрат труда целесообразно выполнять по элементам нормы времени. Для одних элементов (частей) нормы влияние коллективного труда достаточно выразить в общем виде, для других — количественное определение этого влияния требует нормирования конкретной работы. Возможны такие ситуации, когда изменение отдельных частей нормы при переходе к бригадной работе практически установить невозможно или экономически нецелесообразно.

Основное время при машинных и аппаратурных процессах определяется режимами работы оборудования. Поэтому переход от индивидуальной организации труда к бригадной при этих процессах непосредственно не влияет на величину основного времени.

Для операций, которые выполняются вручную (сборочных, монтажных и т. п.), основное время может измениться в результате изменения специализации членов бригады, овладения ими смежных операций, параллельного выполнения некоторых работ. Следует отметить, что отразить эти изменения в нормах времени достаточно сложно. Здесь может потребоваться использование микроэлементных нормативов, аналитически-исследовательских методов, построение графиков взаимодействия членов бригады, что экономически оправдано в массовом и крупносерийном производствах.

Вспомогательное время в условиях бригадной работы может измениться за счет совершенствования технологического процесса, изменения специализации рабочих, параллельного выполнения элементов работ. При использовании дифференцированных нормативов и хронометражных наблюдений эти изменения можно отразить в норме времени.

Если переход к бригадной работе не сопровождается изменением технологического процесса, то при удовлетворительном качестве индивидуальных норм величина оперативного времени, включаемого в состав бригадной нормы, как правило, не изменяется. Это относится прежде всего к участкам серийного и мелкосерийного производства. В настоящее время не установлены закономерности изменения затрат оперативного времени при переходе к бригадной организации труда, которые были бы справедливы для всех работ или отдельных их видов. Там, где такие изменения могут иметь практическое значение, они устанавливаются в процессе расчета бригадной нормы на конкретную работу [16, с. 102].

Время на обслуживание рабочего места в условиях бригадной организации труда может уменьшиться за счет совмещения операций и функций, включения в бригаду вспомогательных рабочих, перекрытия времени обслуживания оперативным временем. В бригадах создаются лучшие, чем при индивидуальной организации труда, возможности для регламентированного обслуживания рабочих мест. Время на обслуживание рабочего места сокращается также за счет передачи смены «на ходу», что характерно для работы сквозных бригад.

Отмеченные особенности недостаточно учитываются в существующих нормативах времени на обслуживание рабочих мест, которые установлены по данным фотографий рабочего времени в условиях действующих цехов и, как правило, при индивидуальной организации труда. Действующие нормативы отражают суммарные затраты времени на обслуживание рабочих мест, т. е. их нельзя считать соответствующими требованиям аналитического метода нормирования.

В условиях бригадной организации труда особенно важно четкое отделение «самообслуживания» от операций, выполняемых соответствующими группами вспомогательных рабочих, не входящих в состав бригады. В связи с этим при бригадной организации труда необходима разработка более дифференцированных нормативов на обслуживание рабочих мест, чем существующие. Должен получить распространение опыт Волжского автозавода и ряда других предприятий по прямому аналитическому нормированию операций обслуживания исходя из нормативов времени на элементы этих операций. Важно отметить, что аналитическое нормирование времени обслуживания возможно и целесообразно в любых производственных условиях, в том числе и в цехах серийного и мелкосерийного производства. Это обусловлено тем, что нормативы времени на операции обслуживания должны соответствовать наиболее эффективной для данных конкретных условий системе обслуживания рабочих мест, параметры которой остаются практически неизменными при изменении ассортимента продукции данного цеха в достаточно широком диапазоне.

Время на отдых определяется по факторам, учитывающим организационно-технические характеристики выполняемых работ и состояние производственной среды. К числу этих факторов относится и монотонность труда, для уменьшения которой в условиях бригад имеются значительные возможности. Кроме этого, бригадная организация труда позволяет сократить длительность производственного, цикла и трудоемкость продукции за счет взаимной подмены рабочих в периоды их отдыха. Это особенно важно при использовании автоматизированного оборудования.

При нормировании времени на отдых для бригады необходимо учитывать также, что рабочие могут совмещать операции (функции), характеризующиеся различными факторами утомления, а следовательно, и различным временем на отдых. В этих условиях целесообразно установление нормативного времени на отдых в минутах за смену с учетом продолжительности выполнения различных функций на основе проектирования режима труда и отдыха членов бригады.

Подготовительно-заключительное время в сквозных бригадах сокращается прежде всего за счет того, что работа, начатая в предыдущей смене, продолжается в последующих без переналадки оборудования до окончания данной работы (партии деталей). Значительные возможности для сокращения затрат подготовительно-заключительного времени создаются при организации комплексных бригад, в состав которых входят наладчики.

Время нормируемых перерывов по организационно-техническим причинам может достигать значительной величины при многостаночной работе и обслуживании станков наладчиками. Если станки обслуживаются индивидуально, то рабочий, который в данный момент свободен, не имеет возможности обслужить станок, относящийся к зоне обслуживания другого рабочего. В отличие от этого в бригаде любой свободный рабочий обслуживает любой из остановившихся станков. За счет этого достигается сокращение времени простоев станков в ожидании обслуживания.

Если объективно возможны простои станков в ожидании обслуживания, то объем продукции будет пропорционален числу действующих станков, т. е. станков, находящихся в состоянии свободной машинной работы. Поэтому рост производительности труда при переходе от индивидуального обслуживания станков к бригадному можно определить по увеличению количества действующих станков, норм обслуживания или по сокращению численности рабочих, необходимых для обслуживания данного количества станков.

На основе изложенного можно выделить следующие основные направления экономии нормируемых затрат времени в бригадах.

Исключение затрат, обусловленных началом и завершением работ в условиях индивидуальной организации труда. Это относится к затратам времени обслуживания рабочих мест и подготовительно-заключительного времени [17, с. 96].

Сокращение длительности цикла операций в результате параллельного выполнения их элементов различными рабочими.

Наилучшие возможности для параллельного выполнения работ создаются в комплексных бригадах, включающих наладчиков, ремонтников и других вспомогательных рабочих, а в некоторых случаях и ИТР.

3. Сокращение простоев оборудования за счет более полного использования фондов времени членов бригады. Это позволяет сократить регламентированные перерывы по организационнотехническим причинам при многостаночной работе и наладке (fnT), а также исключить или уменьшить простои оборудования во время отдыха рабочих (используются подменные рабочие, наладчики и т. д.).

При нормировании труда в бригадах следует учитывать две основные ситуации:

— бригада создается из рабочих, которые до этого работали индивидуально или в составе небольших групп (звеньев); норма для бригады устанавливается на основе действующих индивидуальных норм;

— бригада функционирует; норма для нее рассчитывается в связи с освоением новой продукции, нового технологического процесса, изменением организационно-технических условий или для выявления резервов роста производительности труда.

В первом случае, если переход к бригадной организации труда не сопровождается применением нового оборудования, приспособлений, инструмента, подъемно-транспортных средств и т. п., бригадная норма времени должна устанавливаться на основе суммы действующих индивидуальных норм по операциям, закрепленным за бригадой. Эта сумма может быть уменьшена в тех случаях, когда и у администрации, и у рабочих не вызывают сомнения резервы уменьшения величины нормы. В данном случае это относится, как правило, к затратам подготовительнозаключительного времени и времени обслуживания рабочих мест при создании сквозных бригад. Для выявления остальных указанных выше резервов должна быть разработана система материального и морального стимулирования рабочих за пересмотр норм по их инициативе.

Важно учитывать, что создание бригад, как и всякого нового коллектива, связано с определенными психологическими и организационными трудностями. В бригадах, как правило, достигается более полное использование фонда времени рабочих, повышается интенсивность их труда. Поэтому определенное увеличение заработка рабочих в бригаде по сравнению с индивидуальной организацией труда вполне оправдано. Важно только, чтобы рост зарплаты не опережал роста производительности труда. С этой точки зрения необходимо за достаточно большой отрезок времени до создания бригады выявить и пересмотреть явно завышенные (ошибочные) нормы времени.

Во всех случаях, в том числе и тогда, когда бригадная норма устанавливается исходя из действующих операционных норм, целесообразно создавать проект коллективного трудового процесса и рассчитывать соответствующие проектные бригадные нормы труда. Такие нормы позволяют более обоснованно определить резервы снижения трудоемкости и направить инициативу рабочих на их освоение.

Нормы времени для бригады, как правило, необходимо определять исходя из норм на операции, которые закреплены за данным, коллективом работников. Экономия времени, которая может быть достигнута в результате внедрения коллективной организации труда, должна быть учтена в операционных нормах.

Таким образом, формирование бригад обусловлено технологическими и организационными факторами. В первом случае бригада создается потому, что один работник технологически или физически не может выполнить соответствующую работу. Во втором случае коллективный трудовой процесс обеспечивает снижение затрат времени по сравнению с индивидуальным.

Основные особенности организации и нормирования труда в бригадах заключаются в следующем.

Глава 3. Методы нормирования труда и методика установления норм времени, выработки, нормативных заданий

3.1 Методы нормирования труда и их классификация Нормирование предполагает применение различных методов проектирования трудовых процессов и расчетов норм Содержание труда, формы ее организации, тип и характер производственного процесса определяют специфику самой методики расчета норм и методов нормирования Метод нормирования — это совокупность приемов по определению необходимых затрат времени, анализу процессов труда, выявлению и учету нормообразующих факторов использования материалов наблюдений, проектированию рационального состава и содержания операций, а также по разработке нормативов и норм труда.

Методы нормирования отличаются друг от друга достоверностью норм труда и подходом к определению их величины.

По достоверности методы нормирования можно разделить на: интуитивные; статистические.

Величина норм, определенных интуитивным методом, представляет собой догадку, основанную на предшествующем опыте.

Величины норм, определенные статистическим методом, имеют своей базой математическую статистику.

По способу определения величины норм различают методы [19, с. 102]:

— суммарный;

— аналитический.

Суммарный метод нельзя отнести к научно-обоснованным.

Разновидности суммарного метода:

1. Опытный — базируется на производственном опыте людей, является субъективным и всегда ведет к ошибкам в определении затрат.

2. Статистический — нормы устанавливают на основе статистических данных (по документам, записям и т. д.) о средних фактических затратах труда на эту же работу в прошлые периоды и сведений о выполнении норм выработки рабочих в тот же период. Он не мобилизует рабочих на устранение потерь рабочего времени.

Суть аналитического метода состоит в том, что норма устанавливается на основе всестороннего анализа и фактического осуществления трудового процесса и определения наиболее рациональных методов выполнения каждого элемента. Нормы, установленные данным методом, являются научно — обоснованными.

При аналитическом методе изучают и анализируют [19, с. 96]:

— производственные возможности оборудования;

— технологические режимы с точки зрения интенсивности процесса и максимального использования производственной мощности оборудования;

— ручные приемы работы с точки зрения их рациональности, сокращения продолжительности и возможного перекрытия ручного времени машинным временем (рационально-убрать ненужные, лишние движения);

— организацию рабочего места с целью устранения организационно-технических неполадок;

— организацию труда для выявления времени, необходимого для подготовительно-заключительной работы и работы по обслуживанию рабочего места

— требования к исполнителю.

Таким образом, метод нормирования — это совокупность приемов по определению необходимых затрат времени, анализу процессов труда, выявлению и учету нормообразующих факторов использования материалов наблюдений, проектированию рационального состава и содержания операций, а также по разработке нормативов и норм труда.

3.2 Структура нормы времени и расчет ее элементов Под структурой нормы времени понимается состав затрат рабочего времени, необходимого для выполнения единицы работы. Состав нормы времени на ручные, машинно-ручные и машинные операции на практике обычно рассчитываются по формуле [14, с. 75]:

(1)

где: Т — время неустранимых перерывов, предусмотренных технологией и организацией производственного процесса.

В зависимости от формирования затрат времени на выполнение технологической операции норма времени (Т) имеет три разновидности: норма штучного времени, норма оперативного времени (То), норма неполного штучного времени:

(2)

где: — основное (машинное) время на операцию;

— вспомогательное время, неперекрываемое основным, мин;

— время организационного и технического обслуживания рабочего места, неперекрываемое основным, мин;

— время на отдых и личные надобности рабочего.

Неполное штучное время складывается из времени основной работы и не перекрываемых основным временем вспомогательного времени и времени на обслуживание рабочего места:

(3)

Норма оперативного времени равна сумме основного (машинного) времени и вспомогательного не перекрываемого времени:

(4)

где: Тмс — свободное машинное время, то есть время, в течение которого станок (аппарат) может работать без какого-либо участия рабочих;

Tз — время занятости рабочего-оператора, включающее время машинно-ручной работы, вспомогательное время (перекрываемое и не перекрываемое основным), время переходов и время активного наблюдения за ходом технологического процесса.

Таким образом, при расчете норм труда должно быть установлено множество вариантов, которые должны использоваться при выборе оптимального значения нормы. Общее количество сравниваемых вариантов определяется произведением количества возможных вариантов режимов обработки, трудовых приемов, форм разделения и кооперации труда, регламента обслуживания. Каждому из этих вариантов соответствуют определенные значения длительности операции, норм времени и норм выработки.

В состав норм времени включается только вспомогательное время неперекрываемое основным (Тт).

Степень расчленения и детализации вспомогательных элементов операции зависит от объема выпуска продукции, повторяемости операций и требуемой точности рассчитываемых норм. В условиях массового производства вспомогательное время нормируется по отдельным приемам или даже по трудовым действиям и движениям. В единичном и мелкосерийном — по переходам и операциям [14, с. 74].

После расчета по нормативам всех составляющих частей вспомогательного времени анализируются затраты времени с целью их возможного сокращения. Выбирается экономически оптимальный вариант с точки зрения целесообразного числа измерений режимов резания, смен инструмента и т. д.

Время на обслуживание рабочего места включает затраты времени, необходимые для ухода за рабочим местом на протяжении смены, для поддержания его в рабочем состоянии.

При определении времени на обслуживание рабочего места необходимо предусмотреть возможность его сокращения за счет выполнения части этой работы в течение автоматического времени работы оборудования; передачи части функций вспомогательным рабочим. Время на отдых и личные надобности дано для устранения утомления и поддержки нормальной работоспособности. Его продолжительность определяется по специальным нормативам в % от оперативного времени.

Нормативы учитывают влияние на утомляемость рабочих физических усилий (по массе перемещаемых грузов и времени приложения усилий), нервного напряжения (по степени влияния, опасности и др.), темпа работы (ускоренный, высокий и др.), монотонность работы, рабочего положения исполнителя, санитарно-гигиенических условий труда (температура, влажность, освещенность, запыленность и др.).

Итак, признавая необходимость комплексного обоснования норм затрат труда, на практике нормы времени обосновываются главным образом со стороны технологического процесса, лежащего в их основе. Это нашло отражение в терминологии — ТОН. При обосновании норм не учитывается тот момент, что некоторые из ручных элементов операции могут выполняться в течение периода работы оборудования в автоматическом режиме, а другие — только при остановленном оборудовании, тогда как в состав нормы должны включаться лишь только те элементы, которые выполняются при неработающем оборудовании, то есть неперекрываемое время.

Таким образом, под структурой нормы времени понимается состав затрат рабочего времени, необходимого для выполнения единицы работы. Состав нормы времени на ручные, машинно-ручные и машинные операции.

3.3 Определение различных видов норм труда В настоящее время на предприятиях используется система норм труда, отражающая различные стороны трудовой деятельности. Основными видами норм труда по своему функциональному назначению являются: (1) нормы времени, (2) выработки, (3) обслуживания, (4) численности, (5) управляемости, (6) нормированные задания [12, с. 44].

1. Норма времени (Нвр) — это рабочее время, установленное для выполнения единицы работы определенной группой работников (бригадой, звеном) с учетом ее квалификационной структуры и при данных технических условиях. Нормы времени измеряются в человеко-минутах, человеко-часах.

(5)

где Нвр — норма времени;

Тп.з _ время подготовительно-заключительной работы;

Топ — время оперативное;

То.р.м — время на обслуживание рабочего места;

Тот.л — время перерывов на отдых и личные надобности;

Тп.т — время перерывов, предусмотренных технологией.

Рабочее время классифицируется по определенным разновидностям:

(1) подготовительно-заключительное время (ПЗ) — время на подготовку к выполнению рабочего задания и на окончание последнего. В него включаются затраты времени на ознакомление с чертежом, инструктаж мастера, сдачу работы контролеру или мастеру и т. д. Чем больше партия деталей, тем меньше подготовительно-заключительного времени приходится на одну деталь;

(2) оперативное время (ОП) — затрачивается непосредственно на выполнение технологической операции. Подразделяется на основное (технологическое), затрачиваемое непосредственно на технологическую цель данной работы, и вспомогательное, затрачиваемое на действия, связанные с обеспечением основной работы (например, установку заготовок, загрузку сырья, съем готовой продукции, изменения режима резания на станке и т. д.). Может быть машинно-автоматическим, машинно-ручным и ручным. Чем совершеннее технологическое оборудование, тем меньше вспомогательное время.

Время обслуживания рабочего места — это время, затрачиваемое на обслуживание рабочего места на протяжении данной работы, которое подразделяется на два вида: техническое и организационное. Первое связано с выполнением конкретного рабочего задания, а второе означает уход за оборудованием в течение рабочей смены, независимо от особенностей задания.

В составе рабочего времени выделяется время регламентированных перерывов, в которые включаются организационно-технологические перерывы и время на личные надобности и отдых. Вынужденные технические перерывы обусловлены соответствующим режимом работы оборудования. Время на личные надобности и отдых предназначено для соблюдения личной гигиены и сохранения нормальной работоспособности. Все остальные перерывы в рабочем времени не нормируются и относятся к его потерям. Нормы времени относятся к нормам, детерминирующим затраты труда, в этом состоит их функциональное значение.

2. Норма выработки (Нвыр) — это регламентированный объем работы или количество единиц продукции, устанавливаемых для выполнения или изготовления в единицу времени одним работником или определенной группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях. Рассчитывается как частное от деления фонда времени на норму времени и измеряется в натуральных единицах, являясь величиной, обратно пропорциональной норме времени.

(6)

где Нвыр — норма выработки;

Тсм — фонд времени;

Нвр — норма времени.

3. Норма обслуживания (Hобс) — количество производственных объектов (единиц оборудования), которое работник или группа работников обязаны обслужить за установленное время в определенных организационно-технических условиях. Эти нормы применяются не только для вспомогательных рабочих (наладчиков, кладовщиков и т. д.), но и для основных (при установлении количества станков, обслуживаемых одним ткачом, и т. д.). Нормы обслуживания — это нормы трудовой деятельности, работы по обеспечению рабочего состояния производственных объектов.

(7)

где, Но — норма обслуживания;

Нвр.о — норма времени обслуживания;

n — количество единиц работы, выполняемых в течение определенного промежутка времени (смены, месяца);

Кдоп — коэффициент, учитывающий выполнение дополнительных функций, не учтенных нормой времени, а также время на отдых и личные надобности.

Функция норм обслуживания в основном состоит в упорядочении организационной структуры трудового процесса.

Разновидность норм обслуживания для руководящих работников — нормы управляемости, под которыми понимается численность работников и административных подразделений, управление которыми в определенных организационно-технических условиях возлагается на одного руководителя при его соответствующей квалификации. Нормы управляемости — это и сеть нормы труда по управлению работой определенного количества работников.

4. Норма численности (Нч) — количество работников определенного профессионального состава, необходимое для выполнения конкретных, производственных, управленческих функций или объема работ.

(8)

где Нч — норма численности;

Q — общее количество единиц обслуживания или объем выполняемых работ.

5. Нормированное задание — установленные состав и объем работ, которые должны быть выполнены одним или группой работников за определенный период времени (смену, месяц). Нормированное задание, как и норма выработки, определяет необходимый результат деятельности работников. Его отличие в том, что нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях.

Нормы сложности труда (выполняемых работ) определяют необходимую квалификацию исполнителей.

Нормы оплаты труда определяются исходя из норм сложности (разряда) работы в единицу времени, т. е. тарифной ставкой. На основе тарифной ставки и нормы трудоемкости операции (единицы работы) устанавливается норма тарифной зарплатоемкости работ (расценка):

(9)

где З — расценка, руб./шт.;

С — тарифная ставка (руб.);

Нвр — норма трудоемкости операции (мин).

Таким образом, в настоящее время на предприятиях используется система норм труда, отражающая различные стороны трудовой деятельности. Основными видами норм труда по своему функциональному назначению являются: нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Расчетная часть Задача 1. Определите сумму зарплаты за месяц по промышленному предприятию и вычислите удельный вес оплаты по тарифу в общем объеме зарплаты.

Задача по оплате труда рабочих водительского состава:

Решение:

1. Оплата за время на линии по часовой тарифной ставке = 174 * 54,9 = 9 552,60 руб.

2. Время работы в сверхурочное время. Количество сверхурочных часов = общее количество отработанных за учетный период часов — норма рабочего времени сотрудника за учетный период = 174 — 151 = 23 часов.

3. Доплата за работу в сверхурочное время = 54,9 * 2 = 109,8 руб.

4. Оплата за работу в сверхурочное время = 109,8 * 23 ч. = 2 525,4 руб.

5. Сумма персональной надбавки к тарифу = 9 552,60 * 0,20 = 1 910,52 руб.

6. Оплата за время стажировки = 16 * 54,9 = 878,40 руб.

7. Сумма надбавки за классность = 9 552,60 * 0 = 0 руб.

8. Доплата за работу в выходной и праздничный день = 54,9 * 2 = 109,80 руб.

9. Оплата за работу в выходной и праздничный день = 109,8 * 18 = 1 976,40 руб.

10. Оплата за работу в вечернее время = 54,9 + (54,9 * 0,2) * 12 = 790,56 руб.

11. Часовая доплата за условия труда = 174 * 2,2 = 382,8 руб.

12. Часовая компенсация за условия труда = 174 * 10,9 = 1 896,60 руб.

13. Сумма месячной премии = (Оплата за время на линии по часовой тарифной ставке + Оплата за работу в сверхурочное время + Сумма персональной надбавки к тарифу + Сумма надбавки за классность + Оплата за работу в выходной и праздничный день + Оплата за работу в вечернее время) * 90% = (9 552,60 + 2 525,40 + 1 910,52 + 0 + 1 976,40 + 790,56) * 90% = 15 079,93 руб.

14. Итого месячная заработная плата = 9 552,60 + 2 525,40 + 1 910,52 + 1 976,40 + 790,56 + 382,8 + 1 896,6 + 15 079,93 = 34 114, 81 руб.

15. Удельный вес оплаты по тарифу в общем объеме зарплаты = 9 552,60 / 34 114,81 * 100% = 28,00%.

Задача 2. По II квалификационному разряду в цехе работает 8 человек, по III — 54, по IV — 57; по V разряду — 13 человек. Все они тарифицируются по одной тарифной сетке, имеющей тарифные коэффициенты: К1 = 1,0; К2 = 1,26; К3 = 1,40; К4 = 1,62; К5 = 1,75; К6 = 2,0. Трудоемкость работ, выполняемых в цехе по II разряду, составляет 22,0 тыс. нормо-ч, по III — 259,3 тыс., по IV — 186,5 тыс., по V — 74,2 тыс., по VI -36,0 тыс. нормо-ч.

Определить средний тарифный разряд и средний тарифный коэффициент рабочих и работ цеха, а также рассчитать, сколько рабочих нуждаются в повышении квалификации.

Решение:

Средний тарифный коэффициент рабочих исчисляется по формуле:

где Чi — численность рабочих по каждому разряду.

ТКср. = (1,26 * 8 + 1,40 * 54 + 1,62 * 57 + 1,75 * 13) / (8 + 54 + 57 + 13) = 200,77 / 132 = 1,52

Средний тарифный коэффициент работ исчисляется по формуле:

где Тi — трудоемкость работ по каждому разряду.

ТКср. = (1,26 * 22,0 + 1,40 * 259,3 + 1,62 * 186,5 + 1,75 * 74,2 + 2,0 * 36,0) / (22,0 + 259,3 + 186,5 + 74,2 + 36,0) = 894,72 / 578 = 1,55

Средний тарифный разряд может быть определен на основе среднего тарифного коэффициента или средней тарифной ставки работ (рабочих):

; ;

;

где Рср — средний тарифный разряд рабочих Рм — тарифный разряд, соответствующий меньшему из двух смежных коэффициентов тарифной сетки (тарифных ставок), между которыми находится известный средний тарифный коэффициент (тарифная ставка);

ТКб — больший из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент;

ТКм — меньший из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент ТСср — средняя тарифная ставка;

Рср = 3+ [ (1,52 — 1,40) / (1,62 — 1,40) ] = 3,55

Сколько рабочих нуждаются в повышении квалификации:

Чр.к. = (Рработ — Ррабочих) * Чр.о.п.

где Чр.о.п. — общая численность рабочих по основному производству.

Рработ = ?РТ / ?T = (22 * 2 + 259,3 * 3 + 186,5 * 4 + 74,2 * 5 + 36 * 6) / (22 + 259,3 + 186,5 + 74,2 + 36) = 2 154,9 / 578 = 3,73

Рработ = ?РЧр / ?Чр = (2 * 8 + 3 * 54 + 4 * 57 + 5 * 13) / (8 + 54 + 57 + 13) = 471 / 132 = 3,57

Чр.к. = (3,73 — 3,57) * 132 = 0,16 * 132 = 21,12

Заключение

Таким образом, организация труда — это упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе.

Научное построение организации труда опирается на принципы. Всеобщими принципами организации труда являются: системность; комплексность; эффективность; научность.

Нормативные правовые акты о труде одновременно расцениваются и как источники трудового права, то есть как результат нормотворческой деятельности уполномоченных государственных органов, и как основа правоприменительной деятельности сторон трудовых и иных общественных отношений в сфере труда.

В зависимости от разделения и кооперации труда различают две формы его организации на предприятии:

— индивидуальную — каждый рабочий на своем рабочем месте выполняет постоянно закрепленные за ним либо одну или несколько однородных операций, либо комплекс разнородных операций, либо все операции по изготовлению конкретного вида продукции (изделия);

— коллективную — группа работников объединяется для совместного и наиболее эффективного выполнения комплекса разнородных и группы однородных трудовых операций.

Формирование бригад обусловлено технологическими и организационными факторами. В первом случае бригада создается потому, что один работник технологически или физически не может выполнить соответствующую работу. Во втором случае коллективный трудовой процесс обеспечивает снижение затрат времени по сравнению с индивидуальным.

Основные особенности организации и нормирования труда в бригадах заключаются в следующем.

Метод нормирования — это совокупность приемов по определению необходимых затрат времени, анализу процессов труда, выявлению и учету нормообразующих факторов использования материалов наблюдений, проектированию рационального состава и содержания операций, а также по разработке нормативов и норм труда.

Под структурой нормы времени понимается состав затрат рабочего времени, необходимого для выполнения единицы работы. Состав нормы времени на ручные, машинно-ручные и машинные операции.

В настоящее время на предприятиях используется система норм труда, отражающая различные стороны трудовой деятельности. Основными видами норм труда по своему функциональному назначению являются: нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Список использованной литературы Адамчук В. В., уч. пособие «Организация и нормирование труда», М.: «Финстатинформ», 2009. — 224с.

Адамчук В.В., уч. Пособие «Экономика труда». — М., 2009. — 455 с.

Бычин А.П. уч. Пособие «Организация и нормирование труда», М.: «Экзамен», 2009. — с. 235

Волгина Н.А., Одегов Ю. Г. Экономика труда. — М.: Издательство «Экзамен», 2010. — с.278.

Гейц И. В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени. М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2009. — 352 с.

Жирицкий А. К. Кадровая политика корпораций и фирм: Пособие, Вып. 1,2. — М: Издательство, 2008. — 164 с.

Жирицкий А. К. Подготовка кадров: Содержание и методы // Кадры. — 2009. — № 2. — с.10−13.

Жуков Л.И., Горшков В. В. Справочное пособие по труду и заработной плате. — М.: Финансы и статистика, 2008. — 272 с.

Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. — Пб.: Изд-во СПбУЭФ, 2009. — 97 с.

Зубкова А.Ф., «Организация и нормирование труда на предприятии». — М., 2009. — 431 с.

Кондратьева Е. В. Рабочее время и время отдыха. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2010. — 152 с.

Коршунов Ю.Н., Коршунова Т. Ю., Кучма М. И., Шеломов Б. А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ — М.: Спарк. — 2010. — 869 с.

Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 312 с.

Меликьяна Г. Г., Колосова Р. П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. — М.: Изд-во МГУ, 2010. — 623 с.

Милнер Б. З. Теория организации, М.: ИНФРА-М, 2009. — 186 с.

Павленко А.П., Суетина Л. М. «Организация и нормирование труда на предприятиях в современных условиях». — М., 2009. — 245 с.

Смирнова Е. П. Новые правила регулирования рабочего времени и времени отдыха. М.: Изд-во «ГроссМедиа», 2009. — 128 с.

Снигирева И. О. Рабочее время и время отдыха: Учебно-практическое пособие. М.: «Проспект», 2009. — 160 с.

Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2009. — 264 с.

Управление персоналом организации: Практикум / Под ред. А. Д. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 201 с.

Фатхутдинов Р. А. Организация производства: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 436 с.

Чуев И. Н. Экономика предприятия: Учебник. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2011. — 416 с.