Особенности работы у работодателей – физических лиц

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

" Забайкальский государственный университет"

(ФГБОУ ВПО «ЗабГУ»)

Заочный факультет Кафедра гражданского права и гражданского процесса

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Дисциплина: «Трудовое право»

Особенности работы у работодателей — физических лиц.

Выполнил: студент Группы ЮРз 10−1

Козлова Е.Д.

Проверил: доцент кафедры ГПиГП Макарова Н.С.

Чита 2014

• Введение
• 1. Особенности заключения трудового договора с работодателем — физическим лицом
• 2. Содержание трудовых договоров с работодателями — физическими лицами
• 3. Прекращение трудовых договоров с работодателями — физическими лицами
• 4. Работа у нотариусов и аудиторов
• Заключение
• Список литературы

Рядом особенностей обладает работа у работодателей — физических лиц. Принципиально все работодатели — физические лица подразделяются на две группы: индивидуальные предприниматели и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Первые используют работников для осуществления предпринимательской деятельности и в конечном счете извлечения прибыли, вторые — в целях личного обслуживания, помощи по ведению домашнего хозяйства, оказания технической помощи в творческой работе и т. п.

Первая группа работодателей — физических лиц является значительно более многочисленной, чем вторая. Согласно ст. 20 ТК сюда относятся лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. В соответствии со ст. 23 ГК гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Индивидуальный предприниматель по своим возможностям в хозяйственных отношениях во многом приближен к юридическим лицам. Соответственно, и ТК РФ в трудовых правоотношениях, как правило, устанавливает в отношении индивидуальных предпринимателей те же правила, что и в отношении организаций. Тем не менее определенные особенности осуществления трудовой деятельности у индивидуальных предпринимателей трудовое законодательство все же предусматривает.

Количество физических лиц, привлекающих работников на работу в целях личного обслуживания и тому подобных, гораздо меньше. Кроме того, они нередко предпочитают вообще никак не оформлять трудовые отношения с работниками. В то же время глава 48 ТК РФ наиболее значительные особенности осуществления трудовой деятельности устанавливает для работы именно у этих работодателей.

1. Особенности заключения трудового договора с работодателем — физическим лицом

Статья 303 ТК РФ регулирует порядок заключения трудового договора с работодателем — физическим лицом. В соответствии с ней при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

При этом работодатель — физическое лицо обязан:

· оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

· уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

· оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

На работодателя — физическое лицо, не являющегося индивидуальным предпринимателем, возлагается также обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Работодатели — индивидуальные предприниматели в настоящее время регистрировать трудовые договоры с работниками не обязаны.

Появление этого требования объясняется необходимостью обеспечения защиты прав работников, работающих у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. К тому же в соответствии со ст. 309 ТК РФ работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем (в отличие от индивидуального предпринимателя), не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. В силу этого единственным документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме и зарегистрированный органами местного самоуправления.

В то же время применение нормы о регистрации трудовых договоров, заключаемых с работодателями — физическими лицами, встречает на практике целый ряд трудностей. В первую очередь надо отметить, что ТК РФ, так же как и другие федеральные законы, возложив на указанных работодателей обязанность в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления, не закрепил корреспондирующую обязанность органов местного самоуправления эту регистрацию осуществлять. Между тем регистрация трудовых договоров с работодателями — физическими лицами не подпадает под перечни вопросов местного значения, закрепленные ст. 14, 15 и 16 Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и носящие исчерпывающий характер. Данное полномочие не передано органам местного самоуправления и как отдельное государственное по правилам ст. 19 того же закона.

Соответственно, статус данного полномочия является не ясным, и органы местного самоуправления могут отказываться регистрировать данные договоры. Тем не менее, практика показывает, что органы местного самоуправления обычно предпочитают исполнять подобные «спорные» полномочия. Также неясным по причине недостаточного законодательного регулирования является вопрос о том, какие именно органы местного самоуправления должны осуществлять регистрацию трудовых договоров. Вышеприведенная ст. 303 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор регистрируется органом местного самоуправления по месту регистрации работодателя — физического лица. Однако, поскольку в Российской Федерации существует по общему правилу двухуровневая модель местного самоуправления, на одной и той же территории чаще всего имеются органы местного самоуправления, как муниципального района, так и поселения. На практике в большинстве случаев этим занимаются районные власти. Однако в принципе может сложиться такая ситуация, когда регистрацию трудового договора с физического лица будут требовать муниципальные власти обоих уровней.

Наконец, на федеральном уровне в настоящее время не решены вопросы порядка и сроков регистрации трудовых договоров с работодателями — физическими лицами, возможности и оснований отказа в их регистрации и т. п. В некоторых регионах Российской Федерации этот пробел восполняют путем принятия соответствующих законов субъектов Российской Федерации. Так, например, в Волгоградской области принят и действует Закон Волгоградской области от 09.07.2003 № 844-ОД «О порядке регистрации трудового договора с работодателем физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем» Закон Волгоградской области от 09. 07.2003 N 844-ОД (ред. от 02. 11.2007)" О порядке регистрации трудового договора с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем" (принят Волгоградской областной Думой 19. 06.2003) // Волгоградская правда", N 124, 15. 07.2003. Однако в большинстве случаев порядок регистрации таких трудовых договоров устанавливается нормативными актами самих органов местного самоуправления. Вопрос о законности принятия таких актов является спорным, так как в соответствии со ст. 5 ТК РФ органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, однако все эти федеральные акты указания на возможность урегулирования органами местного самоуправления вопросов регистрации трудовых договоров с работодателями — физическими лицами не содержат, региональные же, как уже отмечалось выше, по данному вопросу приняты далеко не везде.

Однако в отсутствие правового регулирования на федеральном и региональном уровне муниципальное нормотворчество остается единственной возможностью решить приведенные выше вопросы. В качестве примера таких актов можно привести Постановление мэра города Саратова «Об утверждении Положения о регистрации трудовых договоров работодателей — физических лиц с работниками» Постановление мэра города Саратова «Об утверждении Положения о регистрации трудовых договоров работодателей — физических лиц с работниками» от 12 августа 2002 г. N 791, и др.

Некоторыми органами местного самоуправления предпринимались попытки ввести сбор за регистрацию трудовых договоров. Такая практика признавалась незаконной, так как согласно ст. 12 НК РФ органы местного самоуправления не вправе устанавливать местные налоги и сборы, не предусмотренные в НК РФ. Спорным и в теории и на практике остается в настоящее время вопрос о возможности органов местного самоуправления отказать в регистрации трудовых договоров с физическими лицами, например, в случае противоречия их положений трудовому законодательству. В законах некоторых субъектов Российской Федерации указывается на возможность такого отказа, в других этот вопрос не решен.

Органы местного самоуправления в своей деятельности также по-разному решают этот вопрос. Некоторые отказывают в регистрации договоров, не соответствующих требованиям ТК РФ либо даже устанавливающих чрезмерно низкую заработанную плату работникам4. Другие такие договоры регистрируют, но при этом уведомляют о фактах нарушений работодателя. Третьи — уведомляют не только работодателя, но и надзорные органы.

Наконец, большинство органов местного самоуправления полностью устраняются от оценки законности регистрируемых трудовых договоров. Представляется, что с учетом того, что по прямому указанию ст. 303 ТК РФ регистрация трудовых договоров с работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, носит уведомительный характер, отказ в регистрации такого договора по причине его несоответствия трудовому законодательству является незаконным.

2. Содержание трудовых договоров с работодателями — физическими лицами

Содержание трудовых договоров с работодателями — физическими лицами, отметим, что оно также обладает рядом особенностей. Так, в соответствии со ст. 304 ТК РФ трудовой договор между работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок по соглашению сторон. Такая особенность, в принципе несколько ущемляющая права работника, связана с тем, что физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, нередко может требоваться работник только на определенный срок (например, на летний сезон). К тому же таким работодателям сложнее спрогнозировать свои доходы, позволяющие им нанимать работников, на большую перспективу. Наконец, при заключении трудового договора для выполнения обязанностей личного характера (ведения домашнего хозяйства, оказания услуг няни и т. п.) большое значение имеет установление личных отношений между работником и работодателем, соответственно последний должен иметь возможность уволить не устраивающего его работника через определенный срок.

Что же касается физических лиц — индивидуальных предпринимателей, то каких-либо особенностей заключения ими срочных трудовых договоров глава 48 ТК РФ не предусматривает. Однако они также могут немотивированно заключать срочные трудовые договоры по соглашению с работником в случае, если численность их работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек) по общему правилу, установленному ч.2 ст. 59 ТК РФ.

ТК РФ предоставляет работодателю — физическому лицу и работнику широкие возможности по определению режима труда и отдыха. В соответствии со ст. 305 ТК РФ. Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются исключительно по соглашению между работником и работодателем — физическим лицом. Вместе с тем гарантией соблюдения прав работника выступает норма, устанавливающая, что продолжительность рабочей недели в любом случае не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.

В исключение из общего правила работодатель — физическое лицо может изменить определенные сторонами условия трудового договора, предупредив об этом работника не за два месяца, а всего за 14 дней. При этом выступающие в качестве работодателей физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, могут менять условия трудового договора немотивированно. Индивидуальные же предприниматели при этом связаны общими требованиями ч.1 ст. 74 ТК РФ.

3. Прекращение трудовых договоров с работодателями — физическими лицами

Наконец, большая свобода трудового договора, заключаемого с работодателем — физическим лицом, заключается также в его возможности устанавливать дополнительные, по сравнению с ТК РФ, основания его прекращения.

Заключая трудовой договор, работодатель — физическое лицо может указать в нем любые увольнения работника, за исключениям явно дискриминационных. Последними могут, например, быть признаны: «вступление в брак», «наступление беременности», «достижение пенсионного возраста» и т. п. Следует также помнить, что трудовое законодательство устанавливает ограничение возможности увольнения некоторых категорий работников по инициативе работодателя (например, лиц с семейными обязанностями). Поэтому, независимо от того, какие основания расторжения трудового договора были указаны в трудовом договоре, заключенном с работодателем — физическим лицом, он не может, например, уволить беременную женщину, иначе как в соответствии с требованиями, установленными ст. 261 ТК РФ. В результате работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вообще практически лишены возможности расторгнуть трудовой договор с работником — беременной женщиной, даже если они более не нуждаются в услугах этого работника и не имеют возможности выплачивать ему вовремя заработанную плату.

Также исключительно трудовым договором между работодателем — физическим лицом и работником определяются сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. Работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор. ТК РФ не отвечает на вопрос «как быть?», если орган местного самоуправления, зарегистрировавший трудовой договор, к моменту прекращения этого договора ликвидирован (например, в случае упразднения муниципального образования).

По-видимому, в этом случае работодателю необходимо обращаться в орган местного самоуправления, к которому перешли права и обязанности ликвидированного органа.

Закон также предусматривает возможность обращения в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора и работника. Это возможно в случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора по общим правилам. Вместе с тем законодатель не устанавливает, каким образом и кем в таких случаях должен устанавливаться и доказываться факт отсутствия сведений о месте пребывания работодателя — физического лица в течение двух месяцев.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются исключительно в судебном порядке.

4. Работа у нотариусов и аудиторов

Назначение на должности стажера и помощника нотариуса в государственной нотариальной конторе осуществляется в порядке, определяемом Министерством юстиции Российской Федерации совместно с Федеральной нотариальной палатой.

Стажером нотариуса может быть лицо, имеющее высшее юридическое образование, а помощником нотариуса — имеющее лицензию на право нотариальной деятельности.

Права и обязанности стажера и помощника нотариуса определяются трудовым договором.

Лицо, замещающее временно отсутствующего нотариуса, наделяется полномочиями нотариуса территориальным органом федерального органа исполнительной власти, осуществляющего правоприменительные функции и функции по контролю и надзору в сфере нотариата, совместно с нотариальной палатой по предложению нотариуса из числа лиц, отвечающих требованиям статьи 2 Основ «Основы законодательства Российской Федерации о нотариате» (утв. ВС РФ 11. 02.1993 N 4462−1) (ред. от 29. 06.2012, с изм. от 02. 10.2012)) // Российская газета, N 49, 13. 03.1993, для исполнения его обязанностей на период временного отсутствия. Наделение полномочиями может быть осуществлено заранее с определением оснований невозможности исполнения нотариусом служебных обязанностей (отпуск, болезнь и другие уважительные причины), которые могут возникнуть в течение календарного года.

Наделение полномочиями лица, замещающего временно отсутствующего нотариуса, производится на основании соглашения, заключенного между нотариусом и лицом, желающим исполнять обязанности нотариуса.

Полномочия лица, замещающего временно отсутствующего нотариуса, возникают после наделения его правом совершения нотариальных действий и непосредственного исполнения служебных обязанностей нотариуса и заканчиваются в момент их сдачи нотариусу.

В случае, если нотариус отсутствует более недели, он обязан известить об этом соответствующую нотариальную палату.

Нотариус не вправе исполнять свои должностные обязанности в период их исполнения лицом, временно его замещающим.

За исполнение обязанностей нотариуса лицо, временно его замещающее, получает денежное вознаграждение, обусловленное соглашением.

Ответственность за ущерб, причиненный действиями лица, замещающего временно отсутствующего нотариуса, несет нотариус. При этом нотариус вправе предъявить лицу, исполнявшему его обязанности, регрессный иск в размере причиненного ущерба.

Помимо нотариуса работодателем — физическим лицом так же может быть индивидуальный аудитор.

Индивидуальный аудитор может, например, привлекать к работе эксперта. Специальное образование и опыт дают аудитору общее представление о различных вопросах ведения предпринимательской деятельности, однако аудитор не обязан обладать экспертными знаниями, которыми обладает лицо, получившее соответствующую подготовку или профессиональную квалификацию, например, для работы в качестве актуария или инженера Постановление Правительства РФ от 23. 09.2002 N 696 (ред. от 22. 12.2011)" Об утверждении федеральных правил (стандартов) аудиторской деятельности" //Собрание законодательства РФ, 30. 09.2002, N 39, ст. 3797. .

Перед привлечением к работе эксперта аудитор на основе профессионального суждения должен оценить профессиональную компетентность этого эксперта, рассмотрев:

а) наличие у эксперта профессионального аттестата, лицензии или его членство в соответствующей профессиональной саморегулируемой организации (членство эксперта в соответствующей профессиональной саморегулируемой организации, как правило, может являться дополнительным подтверждением профессиональной компетентности эксперта);

б) опыт и репутацию эксперта в той области, аудиторские доказательства в которой аудитор предполагает получить.

Аудитор должен на основе профессионального суждения оценить объективность эксперта.

Риск того, что эксперт не сможет сохранить объективность, увеличивается, если он:

а) является сотрудником аудируемого лица;

б) связан с аудируемым лицом каким-либо иным образом, например, является финансово зависимым от него или имеет какие-либо инвестиции в аудируемое лицо.

Если аудитор не уверен в профессиональной компетентности или объективности эксперта, то он должен обсудить любые сомнения по данному вопросу с руководством аудиторской организации и определить, можно ли получить достаточный объем необходимых аудиторских доказательств по результатам работы эксперта. Аудитору может потребоваться выполнить дополнительные аудиторские процедуры или получить аудиторские доказательства от другого эксперта с учетом факторов, указанных в пункте 7 федерального правила (стандарта) аудиторской деятельности Постановление Правительства РФ от 23. 09.2002 N 696 (ред. от 22. 12.2011)" Об утверждении федеральных правил (стандартов) аудиторской деятельности" //Собрание законодательства РФ, 30. 09.2002, N 39, ст. 3797. .

Аудитор должен получить достаточные надлежащие аудиторские доказательства в отношении того, что работа, выполненная экспертом, соответствует целям аудита. Такие аудиторские доказательства могут быть получены посредством установления для эксперта технического задания, как правило, в письменной форме. Такое техническое задание может касаться следующих вопросов:

а) цели и объем работы эксперта;

б) общее описание задач, результаты решения которых, по мнению аудитора, должны быть отражены в отчете эксперта;

в) степень доступа эксперта к соответствующей информации и документам;

г) порядок взаимоотношений эксперта с аудируемым лицом;

д) конфиденциальность информации об аудируемом лице;

е) информация о допущениях и методах, которые могут быть использованы экспертом, и об их соответствии допущениям и методам, использованным в предыдущие отчетные периоды.

При нечетком изложении ответов на вопросы, установленные в техническом задании, аудитору может потребоваться обратиться непосредственно к эксперту с целью получения соответствующих аудиторских доказательств.

Аудитор оценивает результаты работы эксперта, представляемые в виде отчета в письменной форме, с точки зрения получения аудиторских доказательств в отношении предпосылок подготовки финансовой (бухгалтерской) отчетности. Это предполагает оценку того, насколько верно отражена в финансовой (бухгалтерской) отчетности или подтверждает предпосылки подготовки финансовой (бухгалтерской) отчетности суть сделанных экспертом выводов, а также рассмотрение иных обстоятельств:

Эксперт определяет надлежащий характер и разумность использованных допущений и методов, порядок их применения. Аудитор не обладает соответствующими знаниями, поэтому не всегда может оспаривать допущения и методы, использованные экспертом. Тем не менее, основываясь на понимании деятельности аудируемого лица и результатах дальнейших аудиторских процедур, аудитор должен понять, являются ли использованные экспертом допущения и методы уместными и разумными.

работодатель физическое лицо договор

Заключение

В заключение можно сделать главный вывод, что такая группа работников, как работники работающие у работодателя — физического лица, защищена не во всех случаях, некоторыми нормами для защиты своих прав они не могут воспользоваться.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются в суде (ст. 308 ТК РФ).

В настоящее время Трудовой кодекс РФ допускает создание у работодателя — индивидуального предпринимателя комиссий по трудовым спорам, в которых будут рассматриваться индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников, работающих у такого работодателя, за исключением тех споров, которые в соответствии со ст. 391 ТК РФ рассматриваются непосредственно в суде (в частности, о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора).

Также работник может обратиться за защитой трудовых прав и в государственную инспекцию труда соответствующего субъекта РФ, которая может принять меры для устранения нарушений трудовых прав работодателем — физическим лицом, а также привлечь его к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 года // «Российская газета», № 237, 25.12.1993;

2. Трудовой кодекс РФ 30.12.2001 г. // «Российская газета», № 256, 31.12.2001 г.;

3. Основы законодательства Российской Федерации о нотариате" (утв. ВС РФ 11.02.1993 N 4462−1) (ред. от 29.06.2012, с изм. от 02.10.2012)) // Российская газета, N 49, 13.03.1993;

4. Постановление Правительства РФ от 23.09.2002 N 696 (ред. от 22.12.2011)" Об утверждении федеральных правил (стандартов) аудиторской деятельности" // Собрание законодательства РФ, 30.09.2002, N 39, ст.3797;

5. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» ред. от 06.02.2004) // СЗ РФ, 21.04.2003, № 16, ст.1539;

6. Закон Волгоградской области от 09.07.2003 N 844-ОД (ред. от 02.11.2007)" О порядке регистрации трудового договора с работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем" (принят Волгоградской областной Думой 19.06.2003) // Волгоградская правда", N 124, 15.07.2003

7. Постановление мэра города Саратова «Об утверждении Положения о регистрации трудовых договоров работодателей — физических лиц с работниками» от 12 августа 2002 г. N 791

8. С. Е. Чаннов, Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц // http://www.top-personal.ru/issue.html? 2374