Организация оплаты труда на предприятии

Название дисциплины: Организация, нормирование и оплата труда на предприятии Тема: Организация оплаты труда на предприятии

Проблема. Нельзя встретить работающего человека, которого не интересует вопрос трудовых отношений и заработной платы. Ни одного работника не оставит равнодушным вопрос выплат заработной платы, начисления премий, предоставления дополнительных социальных гарантий. Для работодателя же вопрос трудовых отношений с работником и выплаты заработной платы часто вызывает много вопросов, которые приходится решать самостоятельно или в судебном порядке. Вместе с тем существует множество разрозненных разъяснений Роструда, Минфина, касающихся трудовых отношений и выплаты заработной платы сотрудникам. Преимуществом данного пособия является тот факт, что в нем обобщены мнения Роструда по самым важным и трудным вопросам, возникающим у работодателя. Данная книга содержит разъяснения, связанные с оплатой труда: начислением заработной платы, оплаты отпусков, командировок, больничных, других социальных выплат, производимых работодателями, а также в отношении трудовых отношений с работником.

Актуальность исследования. Потребность в совершенствовании системы оплаты труда персонала организаций, относится к категории постоянно актуальных социально-экономических проблем. «Вопрос о заработной плате — это вопрос не только о зарплате. Ее движение взаимосвязано с комплексом самых различных процессов. Она — источник инвестиций в человеческий капитал, стимул к повышению производительности труда».

Степень разработанности проблемы. Бесспорно, гибкие системы оплаты труда имеют гораздо большее стимулирующее воздействие на работников, чем традиционные системы. Между тем их практическое использование из-за несовершенства или даже отсутствия должного методического сопровождения все еще ограничено. Анализ профильной литературы подтвердил, что в настоящее время наиболее распространенными являются две системы:

1. Модель, основанная на построении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества и успешно используемая на производственно-экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий.

2. Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ, предложенная специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН.

Цель исследования. Цель исследования данной курсовой работы состоит в разработки организации оплаты труда на предприятии.

Задачи исследования. Представляется, что в самом общем виде алгоритм разработки гибкой системы оплаты труда сопряжен с последовательным выполнением трех задач:

1) анализа сложности выполняемых работ;

2) анализа относительной значимости профессий востребованных на рынке труда;

3) составления интегральной сетки оплаты труда, учитывающей две названные выше компоненты (сложность работ и относительную значимость профессий).

Методы исследования. Научная работа состоит в том, что предпринята комплексная попытка создать цельную, логически завершенную теорию разработки принципов уголовной ответственности. Формулирование определение понятия принципов и их вопросов в уголовном праве, классификация, факторы, влияющие на эффективность их реализацию, в методологической основе для изучения в рамках всех отраслевых юридических процессуальных наук.

Практическая значимость. Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия. Нужна новая организация заработной платы, новые мотивационные модели оплаты труда, заинтересовывающие людей работать больше и лучше… Новые эффективные формы и системы оплаты труда, по-видимому, должны не только мотивировать работников полнее использовать свой творческий потенциал и человеческий потенциал, но и, что не менее важно, интегрировать интересы труда и капитала, интересы наемных работников, собственников, работодателей и менеджеров.

1. Трудовые отношения

1.1 Прием на работу сотрудника

Взаимоотношения работника и работодателя начинаются с приема на работу. Особенности приема на работу установлены Трудовым кодексом.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Алгоритм приема, на работу следующий: сбор документов; заявление от работника о приеме на работу; заключение трудового договора. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ); издание приказа о приеме на работу. Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа ст. 68 ТК РФ Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015; внесение данных в трудовую книжку.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю документы, установленные в статье 65 ТК РФ.

Перечень документов при приеме на работу: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; справка о наличии (отсутствии) судимости и факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.

Перечень иных документов, удостоверяющих личность: военный билет, временное удостоверение, выдаваемое взамен военного билета, или удостоверение личности (для лиц, которые проходят военную службу); временное удостоверение личности гражданина РФ, выдаваемое на период оформления паспорта; документ, удостоверяющий личность гражданина РФ, по которому гражданин РФ осуществляет въезд в РФ; паспорт моряка (удостоверение личности моряка); справка установленной формы, выдаваемая гражданам РФ, находящимся в местах содержания под стражей подозреваемым и обвиняемым.

Перечень запрашиваемых документов может быть расширен в случаях, предусмотренных законодательством.

Перечень документов при приеме на муниципальную службу: заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы; собственноручно заполненная и подписанная анкета по форме, установленной уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти; паспорт; трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые; документ об образовании; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые; свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории РФ; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу; сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера; иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Случаи замены страхового свидетельства: утеря; смена фамилии, имени, отчества; вступление в брак со сменой фамилии. Трудовая книжка является документом установленного образца. Если работник до этого не работал, то работодатель заводит ему трудовую книжку. При этом оформление трудовой книжки лицу, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем не позднее недельного срока со дня приема на работу (п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей») // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).

Если работник отказывается оформлять трудовую книжку, возможно: оформить дубликат трудовой книжки; оформить работника в качестве совместителя, в этом случае запись в трудовую книжку не обязательна; оформить гражданско-правовой договор. В этом случае запись в трудовую книжку не делается.

В соответствии с ч. 1 ст. 57 Кодекса в трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Дополнительные условия трудового договора: испытательный срок; соблюдение коммерческой или государственной тайны; предоставление дополнительных отпусков; поощрения; дополнительное добровольное страхование за счет средств работодателя и иные условия; правила допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами (утв. Постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892 Постановление Правительства РФ от 06.08.1998 № 892 (ред. от 08.12.2011) «Об утверждении Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров наркотических средств и психотропных веществ» // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015); материальная ответственность работников.

Если работник не соблюдает требование работодателя выполнить работу, не обусловленную трудовым договором, то работодатель не имеет права привлечь его за этот отказ к дисциплинарной ответственности. Работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 379 ТК РФ Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Договоры различаются по срокам и содержанию. Виды договоров по срокам: заключаемые на неопределенный срок; срочные трудовые договоры (на срок, не превышающий пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ либо иными ФЗ).

Часть 1 ст. 59 называет 11 конкретных случаев, когда с работником заключается именно срочный трудовой договор:

1) на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника;

2) для выполнения временных (до 2 месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода, не превышающего, как правило, 6 месяцев;

3) с лицами, направляемыми на работу за границу;

4) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

5) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

6) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение не может быть определено конкретной датой;

7) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой или профессиональным обучением работника;

8) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу;

9) при поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Существует универсальная форма приказа о приеме на работу — утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Особенности приема на работу иностранца (Приложение А).

Рекомендации компаниям при приеме на работу. При приеме на работу следует затребовать только документы, предусмотренные законодательно. Истребование дополнительных справок, например, о том, что лицо не состоит на учете в диспансере, неправомерно. Также неправомерно истребование справок о состоянии здоровья, если это не предусмотрено законодательно.

Вывод. В любой компании следует иметь типовой трудовой договор, в котором были бы разработаны стандартные условия для сотрудников различных категорий. Типовая форма трудового договора позволит исключить случаи, когда с разными сотрудниками заключаются различные договоры, прописываются условия, не соответствующие законодательству. При этом следует для начала выделить категории работников, в отношении которых трудовые договоры будут различаться. Как правило, это работники производств, административно-управленческие кадры и топ-менеджеры. С каждой категорией работников должна быть разработана типовая форма трудового договора, которая учитывает особенности работы.

1.2 Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Разъяснения Роструда в отношении испытания при приеме на работу:

1. Испытательный срок заместителям руководителей (заместителю главного бухгалтера). Согласно ч. 5 ст. 70 Кодекса срок испытания для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций не может превышать 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Таким образом, из буквального толкования данной нормы следует, что срок испытания до 6 месяцев может быть установлен главным бухгалтерам (их заместителям) организаций (письмо Роструда от 19.03.2012 № 395−6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 19.03.2012 № 395−6-1// Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).

2. Уменьшение срока. Уменьшение срока испытания по соглашению сторон не противоречит требованиям трудового законодательства.

Данное решение оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329−6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329−6-1// Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).

3. Работник возражает против испытательного срока. Согласно ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее — Кодекс) при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Таким образом, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в результате соглашения сторон. Поэтому, например, если работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, то соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договоре (письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329−6-1 См.: Там же.).

4. Периоды, не засчитываемые в испытательный срок. Согласно ч. 7 ст. 70 Кодекса в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре. В соответствии с ч. 1 ст. 166 Кодекса служебной командировкой является поездка по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Поскольку работник направляется в служебную командировку работодателем для работы по обусловленной трудовым договором трудовой функции, полагаем, что время нахождения в командировке засчитывается в период испытательного срока. То есть период нахождения работника в командировке засчитывается в срок испытания (письмо Роструда от 25.04.2011 № 1081−6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 25.04.2011 № 1081−6-1// Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).

5. Продление испытательного срока. Возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством Российской Федерации не предусмотрена (письмо Роструда от 02.03.2011 № 520−6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 02.03.2011 № 520−6-1// Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).

6. Отсутствие в договоре условия об испытании. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Таким образом, в ситуации, когда в договоре отсутствует условие об испытательном сроке, уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания не представляется возможным, поскольку в силу ст. 70 Кодекса он считается принятым на работу без испытания (письмо Роструда от 11.03.2010 № 642−6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 11.03.2010 № 642−6-1// Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).

7. Увольнение в период испытания. В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В соответствии со ст. 127 Кодекса при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается независимо от основания увольнения (письмо Роструда от 02.07.2009 № 1917;6−1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 02.07.2009 № 1917;6−1 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).

Вывод. При установлении испытательного срока следует помнить о сроках испытательного срока. Прохождение испытательного срока, как и факт не прохождения, должно быть документально подтверждено. Так, если работник не прошел испытательный срок, то целесообразно подкрепить этот факт актами, докладными записками, письменными показаниями сотрудников. В случае расторжения договора по причине не прохождения испытательного срока существуют большие судебные риски. В этой связи наилучшими основаниями будет расторжение договора по соглашению сторон или по инициативе работника. Альтернативой же испытательному сроку является срочный договор.

1.3 Изменение трудового договора

Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015.

Работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае:

катастрофы природного или техногенного характера; производственной аварии; несчастного случая на производстве; пожара; наводнения; голода; землетрясения; эпидемии; эпизоотии; в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера); необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества; замещения временно отсутствующего работника. Возможны следующие виды перевода на другую работу (Приложение Б).

В случае структурной реорганизации с работниками, согласившимися продолжать работу в измененных условиях, заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых отражается факт перевода работников в другие структурные подразделения. После заключения соглашения на его основе издается приказ работодателя о переводе работников на другую работу по унифицированной форме (форма № Т-5а Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (Унифицированная форма № Т-5а) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015). Также необходимо отметить, что после оформления приказа запись о постоянном переводе должна быть занесена в трудовую книжку и в личную карточку работника (форма № Т-2 См.: Там же.), а также в личное дело, при его наличии.

В случае если работник не согласен с новыми условиями, то работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) с учетом состояния здоровья работника (ч. 3 ст. 74 ТК РФ Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре. При отказе от всех предложенных вакансий работник подлежит увольнению по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ См.: Там же.

Разъяснения Роструда в отношении изменения трудового договора:

1. Изменение штатного расписания при изменении трудовых договоров. Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда. Как правило, штатное расписание изменяется в случаях переименования структурных подразделений или должностей; изменения окладов, сокращения численности или штата работников. Частоту и периодичность изменения локальных нормативных актов (в частности, штатного расписания) определяет работодатель (письмо Роструда от 22.03.2012 № 428−6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 22.03.2012 № 428−6-1 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).

2. Изменение наименования обособленного структурного подразделения. Изменение наименования обособленного структурного подразделения является изменением определенных сторонами условий трудового договора. В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя является переводом на другую работу и допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса (ст. 72.1 Кодекса).

При этом изменение наименования структурного подразделения без изменения трудовой функции работающих работников, данного структурного подразделения, на наш взгляд, не является переводом.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника (ст. 74 Кодекса) (письмо Роструда от 05.04.2011 № 871−6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 05.04.2011 № 871−6-1 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).

3. Реорганизация юридического лица. При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом (п. 5 ст. 58 ГК РФ Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 11.02.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.03.2013) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами (п. 3 ст. 55 ГК РФ См.: Там же.). Ст. 75 ТК РФ определяет правовые последствия при реорганизации организаций.

В ситуации, когда представительство преобразуется в филиал, полагаем, речь идет об изменении определенных сторонами условий трудового договора без изменения трудовых функций работников. Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, установлен в ст. 74 Кодекса.

В трудовую книжку вносится запись об изменении наименования структурного подразделения (письмо Роструда от 01.07.2009 № 1893−6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 01.07.2009 № 1893−6-1 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).

4. Должностные обязанности работника для определения содержания выполняемой трудовой функции работников. Если в трудовом договоре, как правило, указывается только трудовая функция работника, то в должностной инструкции в разделе «Должностные обязанности» трудовая функция детально регламентируется, предусматриваются круг обязанностей работника, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т. д.

При этом должностная инструкция по должностям, включенным в соответствующие квалификационные справочники, разрабатывается на основе квалификационных характеристик, указанных в этих справочниках. При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях. Для определения содержания выполняемой трудовой функции работников, замещающих определенные должности, следует составлять и утверждать должностные инструкции, а для определения содержания выполняемой трудовой функции работников, принимаемых на работу по профессиям рабочих, следует разрабатывать и утверждать производственные (по профессии) инструкции (письмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).

5. Изменение должностных инструкций при изменении трудового договора. Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении, об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.

При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30−2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412−6 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412−6// Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).

Вывод. Осуществление перевода должно осуществляться по согласию работника. Снижение при определенных условиях установленной трудовым договором заработной платы или ее части, в том числе при каких-либо упущениях в работе, не является правомерным. Условие локального нормативного акта о премировании в части предоставления работодателю права на снижение работнику премии, являющейся фиксированной частью заработной платы, установленной трудовым договором, противоречит трудовому законодательству. Порядок перевода следует закрепить в должностной инструкции и локальном акте. Следует помнить, что изменение наименования обособленного структурного подразделения является изменением определенных сторонами условий трудового договора.

трудовой договор оплата профессия

2. Заработная плата

2.1 Нормирование оплаты труда

Многие компании в настоящее время практически забыли о нормировании оплаты труда. При этом работники предоставлены сами себе и много времени проводят, решая собственные проблемы и задачи, а некоторые работники загружены и вынуждены по двенадцать часов проводить на работе, работая «от рассвета до заката». В первом случае компания не может решить свои производственные задачи, имеет необоснованные затраты времени, следовательно теряет деньги из-за неправильно организованного процесса, во втором случае компания слишком перегружает работника, в результате сотрудник переутомляется, снижается качество выполняемой работы, в итоге можно и потерять ценного работника, и столкнуться с негативными последствиями некачественно выполненных заданий. В данной статье мы рассмотрим вопросы нормирования оплаты труда с точки зрения отношения работодателей, с точки зрения эффективного планирования, а также документального оформления планирования.

Понятие нормирования оплаты труда. Нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормирование оплаты труда служит следующим целям:

— нормирование и организация труда;

— разработка систем оплаты труда;

— управление всеми видами трудовой мотивации;

— формирование коллективного договора и организация контроля за ходом его выполнения;

— контроль за соблюдением законодательства в области нормирования и оплаты труда;

— организация работы по аттестации рабочих мест;

— разработка графиков работы организации;

— анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду;

— составление статистической отчетности по трудовым показателям.

Нормирование труда составляет основу внутрипроизводственного планирования. С помощью норм должны производиться расчеты производственных программ цехов, участков и заданий для отдельных рабочих мест, определяться количество оборудования и использование производственной мощности, трудоемкость изготовления продукции или услуг, а на этой основе — необходимая численность работников, фонд заработной платы, себестоимость продукции. Ст. 160 ТК РФ выделяет такие нормы труда, как нормы выработки, времени, обслуживания. Однако в задачи нормирования труда входит не только выявление норм времени, выработки и норм обслуживания, задачи многогранны и во многом относятся от отношения самой компании к данному вопросу. Рассмотрим варианты отношения работодателей к вопросу планирования труда, представив их в виде таблицы (Приложение В).

В целом отношение к нормированию труда во многом влияет на вопрос организации данного процесса в компании, использования различных методов к нормированию труда, эффективности процесса оплаты труда, повышения выручки компании, поскольку часто выручка зависит именно от слаженной работы коллектива.

Виды нормирования оплаты труда во многом зависят от позиции компании.

Рассмотрим виды норм с учетом отношения работодателей к данному вопросу. К сожалению, негативный вариант нормирования оплаты труда встречается довольно-таки часто и влияет негативно в целом на производительность труда. Проиллюстрировать это возможно, руководствуясь динамикой производительности труда по данным Росстатаhttp://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/environment/doklad/soderzhanie/ek_sit_RF/proizvodstvo_tov_i_usl/dinamika_proizv_truda/index.html.

Компания может, как самостоятельно рассчитать нормативы, так и воспользоваться уже рассчитанными укрупненными нормативами времени на конкретные виды работ. Иногда, согласно законодательным актам, заработная плата некоторых категорий работников не зависит от норм выполнения работ или услуг.

Отраслевое планирование осуществляется на основании отраслевых соглашений (Приложение Г).

В качестве примеров отраслевых норм можно выделить следующие:

1) Рекомендации по нормированию и оплате труда работников жилищного, водопроводно-канализационного и энергетического хозяйств (утв. Приказом Роскоммунхоза от 15.10.1993 № 50, ред. от 31.03.1999 «Рекомендации по нормированию и оплате труда работников жилищного, водопроводно-канализационного и энергетического хозяйств» (утв. Приказом Роскоммунхоза от 15.10.1993 № 50) (ред. от 31.03.1999) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015);

2) Федеральное отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов РФ на 2011 — 2013 годы (утв. Общероссийским межотраслевым объединением работодателей «Российский союз строителей», Профессиональным союзом работников строительства и промышленности строительных материалов РФ 20.12.2010);

3) Отраслевое соглашение по учреждениям образования, подведомственным Федеральному агентству железнодорожного транспорта на 2011 — 2013 годы (утв. Росжелдором, Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей 02.11.2010);

4) иные.

Разъяснения Роструда в отношении нормирования оплаты труда:

1. Нормирование и выплаты, не предусмотренные законодательно.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Данная норма носит обязательный характер.

Установление работодателем не предусмотренных Кодексом сроков выплаты заработной платы не допускается (письмо Роструда от 30.05.2012 № ПГ/4067−6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 30.05.2012 № ПГ/4067−6-1 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).

2. Оплата труда во время простоя.

В соответствии со ст. 157 Трудового кодекса время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

3. Суммирование рабочего времени.

Согласно ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

При подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности, ежегодный отпуск, учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей). Норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время (письмо Роструда от 01.03.2010 № 550−6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 01.03.2010 № 550−6-1// Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).

4. Нормирование труда при работе в ночное время.

В соответствии со ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В порядке реализации указанной нормы принято Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 «554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015, в соответствии с которым минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 3 ст. 154 Кодекса).

Учитывая изложенное, в настоящее время установлены только минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (письмо Роструда от 28.10.2009 № 3201−6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 28.10.2009 № 3201−6-1// Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).

5. Нормирование оплаты труда в иностранной валюте.

Регулирование трудовых отношений, к которым относятся вопросы оплаты труда, осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ. Выплата заработной платы на территории РФ в иностранной валюте действующим законодательством не предусмотрена.

Таким образом, считаем, что в трудовых договорах с работниками заработная плата также должна быть установлена в рублях.

6. Нормирование дополнительных выходных дней.

Предоставление работникам дополнительных выходных дней, кроме установленных трудовым законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка, уменьшает норму рабочего времени и может повлечь за собой уменьшение заработной платы. Поэтому если инициатива исходит от работодателя, последний должен решить вопрос об оплате этих выходных дней.

Если предоставление таких выходных дней носит регулярный характер, это положение можно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка, относящихся к локальным нормативным актам и регламентирующих различные вопросы регулирования трудовых отношений у конкретного работодателя.

Если такое решение носит единичный характер, это можно сделать путем издания локального нормативного акта. Поскольку унифицированная форма такого приказа не установлена, он может издаваться в произвольной форме. В приказе следует предусмотреть, что предоставленные выходные дни подлежат оплате. Поскольку механизм оплаты таких дней Трудовым кодексом не установлен, в приказе следует предусмотреть, что они подлежат оплате в размере среднего заработка.

Дополнительные выходные дни устанавливаются для всех работников. Это означает, что в случае, если после установления дополнительных выходных дней кто-то из работников будет привлечен к работе в указанные дни в порядке, предусмотренном ст. 113 Трудового кодекса, необходимо издание соответствующего приказа. Оплату за работу в такие дни следует производить по правилам ст. 153 Трудового кодекса (письмо Роструда от 19.12.2007 № 5202−6-0 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 19.12.2007 № 5202−6-0 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).

7. Индексация заработной платы с учетом инфляции.

В соответствии со статьей 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Действующим законодательством порядок индексации не установлен. Законодатель устанавливает лишь обязанность работодателя осуществлять индексацию (письмо Роструда от 19.04.2010 № 1073−6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 19.04.2010 № 1073−6-1 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015 «Об индексации заработной платы и возможности установления ненормированного рабочего дня работникам с неполным рабочим временем»).

Вывод. Рекомендуется производить оплату труда, исходя из производительности труда каждого работника. При этом порядок осуществления оплаты труда необходимо закрепить в локальном акте, в том числе используемые коэффициенты, надбавки.

Заработная плата должна быть установлена работодателем в размере не менее минимального размера оплаты труда в РФ с учетом стимулирующих и компенсационных выплат, после чего на нее должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данном районе.

В соответствии со статьей 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В этой связи рекомендуется производить ежегодный пересмотр заработных плат в сторону увеличения.

2.2 Уменьшение расходов на оплату труда

В каждой компании бывают сложные времена, когда компания не получает достаточно чистой прибыли на развитие или терпит убытки. Причины этих явлений могут быть различны: и активизация конкурентов компании, и отсутствие заказов, и устаревший товар, и сезонный спад. В этом случае фирме просто необходимо уменьшить расходы. И часто сокращение расходов планируют за счет работников.

Сокращение работников. Самым распространенным явлением в случае наличия убытков в компании является увольнение сотрудников по сокращению штата или численности. Работник получает уведомление за 2 месяца до расторжения договора, при этом за сотрудником сохраняется заработок. Конечно, работодатель может не выплачивать дополнительные премии и бонусы, но выплачивать оклад увольняемому сотруднику он обязан.

При этом статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Кроме того, работнику положена компенсация за неиспользованный отпуск. Следует отметить, что в части налогообложения НДФЛ при сокращении штата или численности с 2012 года были внесены изменения. Так, выплаты, производимые с 1 января 2012 года работнику организации при увольнении, в том числе выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, освобождаются от обложения налогом на доходы физических лиц в сумме, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (письмо ФНС России от 13.09.2012 № АС-4−3/15 293@) Письмо ФНС России от 13.09.2012 № АС-4−3/15 293@ «О порядке исчисления НДФЛ с сумм выходного пособия, выплачиваемому сотруднику организации при увольнении по соглашению сторон» // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015.

С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, фактически работник получит меньше денег, поскольку компенсация будет рассчитана пропорционально отработанному времени. То есть если в момент выдачи уведомления о сокращении штата или численности работник напишет заявление о расторжении договора досрочно, то фактически сотрудник не отработает 2 месяца и не получит денежные средства пропорционально отработанному времени. Вместе с тем остальные выплаты и компенсации сотруднику полагаются. К ним относятся компенсации по статье 178 ТК РФ, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

Кроме сокращения штата или численности, работодатели часто прибегают к различным уловкам:

— увольнение сотрудника как не прошедшего аттестацию;

— увольнение сотрудника как не согласившегося на переезд в другой регион;

— увольнение по истечении срока срочного трудового договора.

Однако такие уловки часто бывают незаконными, и часто в результате незаконного увольнения работник восстанавливается на работе и ему выплачиваются компенсации за вынужденный прогул.

Но при этом в законодательстве установлен безопасный способ расторжения трудового договора. Наиболее без рисковым вариантом является расторжение договора по соглашению сторон, так как в этом варианте очень мала вероятность оспаривания данного основания в судебном порядке. Это подтверждается и судебной практикой. Например, в Определении № 33−2931 Ярославской области от 26.05.2011 Определение № 33−2931 от 26.05.2011 Президиум Ярославского областного суда // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015 Президиум Ярославского областного суда обоснованно отказал в удовлетворении требований истицы о восстановлении на работе, поскольку довод о вынужденности написания ею заявления об увольнении по соглашению сторон под влиянием обмана и шантажа со стороны директора не нашел своего подтверждения в судебном заседании.

Однако сокращение работников является не самым удачным решением по сокращению расходов по следующим причинам:

— после окончания кризисных явлений и роста продаж могут понадобиться сотрудники, а их привлечение потребует определенного времени, в результате может пострадать и качество поставок, и сроки;

— если компании вновь потребуются сотрудники, то необходимо время и денежные средства на создание рабочих мест, выстраивание рабочего процесса, обучение новых сотрудников.

В этой связи возможны иные меры для уменьшения расходов на оплату труда персонала.

Сокращение уровня заработной платы и премий.

По общему правилу размер и система оплаты труда — это одно из ключевых условий договора. Таким образом, самовольно снизить размер заработной платы работодатель не может. Согласно ст. 57 ТК РФ размер заработной платы должен включаться в условия трудового договора.

Следовательно, оформить сокращение заработной платы возможно только путем заключения соответствующего соглашения между работником и работодателем об изменении условий труда. Данное соглашение будет неотъемлемой частью трудового договора. В случае подписания такого соглашения двумя сторонами работнику будет сложно оспорить изменение условий оплаты труда. В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 29.11.2010 № 33−16 119/2010 суд не удовлетворил исковые требования работника. В рассматриваемом решении суд установил, что размер нового должностного оклада не противоречит ни действующему законодательству, ни локальным нормативным актам работодателя, при этом работник добровольно подписал дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении данного должностного оклада, выражая тем самым свое согласие со всеми условиями договора. При этом между работником и работодателем было подписано дополнительное соглашение о сокращенном рабочем дне. В ходе рассмотрения дела истица не оспаривала тот факт, что данные документы подписаны ею лично и без принуждения.

Однако часто работодатели сокращают не сам должностной оклад, а урезают премии. В этом случае при рассмотрении спора в суде суды также часто поддерживают работодателей.

Система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает:

— фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ);

— доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ — «Оплата труда в особых условиях»; ст. 147 ТК РФ — «Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда»; ст. 148 ТК РФ — «Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями»; ст. 149 ТК РФ — «Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных»);

— доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ — «Поощрения за труд»).

Стимулирующие выплаты, в отличие от выплат компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Так, в Апелляционном определении Московского городского суда от 28.08.2012 по делу № 11−19 055 Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2012 по делу № 11−19 055 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015 суд указал, что если премии имеют стимулирующий характер, то их наличие зависит от усмотрения работодателя. И следовательно, например, при недостаче работодатель может принять решение о депремировании.

Однако в отношении стимулирующих выплат существует и противоположная практика.

В качестве примера судебного спора можно назвать Определение Самарского областного суда от 08.02.2012 № 33−1269 Определение Самарского областного суда от 08.02.2012 № 33−1269 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015. Суд рассмотрел случай, когда работник не была ознакомлена с положениями об оплате труда, истица была лишена премии в нарушение установленной процедуры. Судом обоснованно была проверена правомерность действий работодателя по снижению и лишению работника премий, соблюдения работодателем процедуры, предусмотренной положением об оплате труда, поскольку в данном случае снижение и лишение работника премиальных выплат является формой дисциплинарной ответственности работника. Поскольку судом были установлены неправомерные действия работодателя в отношении работника, судом правильно на основании ст. 237 ТК РФ с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда.

Таким образом, самым нерискованным вариантом будет подписание соответствующего дополнительного соглашения.

Установление неполного рабочего дня.

Еще одной возможностью уменьшения расходов на оплату труда является установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

Неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):

— изменение организационных или технологических условий труда;

— возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

При установлении особого режима работы следует помнить, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Кроме того, следует помнить, что соответствующие изменения должны быть оформлены приказом по предприятию и соглашением к трудовому договору. В течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа) о введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан письменно сообщить об этом в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032−1 Закон РФ от 19.04.1991 № 1032−1 (ред. от 23.02.2013) «О занятости населения в РФ» // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015 «О занятости населения в РФ», письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329−6-1 Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329−6-1// Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015).

Но в соответствии с действующим законодательством если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ним должен быть расторгнут в порядке п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод. При сокращении расходов следует оценить не только размер уменьшаемых расходов, но и возможные правовые риски, в том числе связанные с судебными издержками, восстановлением работника на работе. Суд может признать сокращение расходов неправомерным.

В этой связи необходимо оценить экономические и правовые риски. Целесообразно использовать только законные методы сокращения затрат. Например, можно перевести часть работников на дистанционную работу. На дистанционную работу могут согласиться многие сотрудники, поскольку такая работа позволяет работнику самостоятельно контролировать рабочее время, избавиться от проблем проезда на работу, пробок и сэкономить время.

Заключение

Выводы. Исходя из вышеизложенного, можно посоветовать компаниям следующие рекомендации для усовершенствования и продвижения их вперед на рынках конкуренции:

1. Следует приглашать сотрудников в порядке перевода в исключительных случаях. Работодатель, приглашающий к себе на работу сотрудника другого работодателя, направляет последнему письмо, в котором просит перевести к нему работника. Это значит, что для таких сотрудников не устанавливается испытательный срок.

2. Осуществление перевода должно осуществляться по согласию работника. Снижение при определенных условиях установленной трудовым договором заработной платы или ее части, в том числе при каких-либо упущениях в работе, не является правомерным. Условие локального нормативного акта о премировании в части предоставления работодателю права на снижение работнику премии, являющейся фиксированной частью заработной платы, установленной трудовым договором, противоречит трудовому законодательству. Порядок перевода следует закрепить в должностной инструкции и локальном акте.

3. При оформлении документов, которые служат основанием для принятия решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, следует учитывать следующие рекомендации:

1) оценкой доказательств должна заниматься специальная комиссия, которая либо постоянно действует в компании, либо созывается в случае выявления нарушений;

2) следует назначить одно ответственное лицо за оформление документов, в противном случае в документации об оформлении дисциплинарных взысканий могут быть неточности, ошибки, также в документах не будет однообразия;

3) важное внимание следует уделять приложениям, ведь именно сопроводительные документы будут использованы в качестве доказательств в суде, если работник будет оспаривать решение о привлечении к дисциплинарной ответственности, а если документы будут отсутствовать или не будет соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания, то суд может принять сторону работника;

4) следует большое внимание уделять датам документов, ведь ТК РФ строго регламентирует сроки наложения взыскания, поэтому необходимо несколько раз перепроверить даты всех документов;

5) поскольку утвержденного унифицированного образца оформляемых документов нет, то в актах и приказах о наложении дисциплинарных взысканий необходимо указывать следующие сведения:

— фамилия, имя, отчество работника;

— должность работника, к которому применяется взыскание;

— структурное подразделение, где работает работник;

— проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

— обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;

— вид налагаемого дисциплинарного взыскания;

6) следует учитывать вид налагаемого взыскания при подготовке документов, поскольку очень важной является тяжесть совершенного проступка.

4. Выплата заработной платы на карту является очень удобным способом оплаты труда. Во-первых, такой способ обеспечивает безопасность, во-вторых, нет смысла депонировать невостребованную заработную плату. Вместе с тем для начисления заработной платы на карту требуется заявление работника. Кроме того, необходимо выдавать расчетный листок, как и при выдаче заработной платы на карту.

5. При сокращении расходов следует оценить не только размер уменьшаемых расходов, но и возможные правовые риски, в том числе связанные с судебными издержками, восстановлением работника на работе. Суд может признать сокращение расходов неправомерным. В этой связи необходимо оценить экономические и правовые риски. Целесообразно использовать только законные методы сокращения затрат.

6. Снижение заработной платы без подписания дополнительного соглашения к договору может привести к трудовому судебному спору. Некоторые виды доплат целесообразно заменить премиями за производственные показатели. Если работник согласился на дополнительную работу, в том числе на совмещение профессий, то необходимо подписать соответствующее соглашение к трудовому договору, приказ, в соответствии с которым устанавливаются доплаты.

7. Компаниям следует в обязательном порядке позаботиться о методах мотивации сотрудников. Методы мотивации должны подходить как работодателю, так и работнику. Однако наилучшим методом является денежное поощрение. В качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Глоссарий

Список использованных источников

Апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2012 по делу № 11−19 055 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 11.02.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.03.2013) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Закон РФ от 19.04.1991 № 1032−1 (ред. от 23.02.2013) «О занятости населения в РФ» // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Определение № 33−2931 от 26.05.2011 Президиум Ярославского областного суда // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Определение Самарского областного суда от 08.02.2012 № 33−1269 // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Письмо ФНС России от 13.09.2012 № АС-4−3/15 293@ «О порядке исчисления НДФЛ с сумм выходного пособия, выплачиваемому сотруднику организации при увольнении по соглашению сторон» // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (Унифицированная форма № Т-5а) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Постановление Правительства РФ от 06.08.1998 № 892 (ред. от 08.12.2011) «Об утверждении Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров наркотических средств и психотропных веществ» // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей») // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 «554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.04.2013) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

Федеральная служба по труду и занятости. Письмо Роструда от 01.03.2010 № 550−6-1// Справочно-правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». Послед. Обновление 16.12.2015

http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/environment/doklad/soderzhanie/ek_sit_RF/proizvodstvo_tov_i_usl/dinamika_proizv_truda/index.html