Мотивация персонала на современном предприятии

ВВЕДЕНИЕ

Жизнь современного человека неотделима от трудовой деятельности, в результате которой создаются и производятся необходимые обществу достояния и происходит включение личности в общественные отношения. Трудовая деятельность основывается на мотивации, поскольку поведение человека, целенаправленное и осознанное, имеет свои истоки. Мотивация трудовой деятельности определяет возможность ее выполнения, а также активность и направление личности. Основными видами деятельности, которые можно обнаружить практически у всех людей, являются общение, игра, учение и труд. Все эти виды носят развивающий характер.

Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Актуальность данной курсовой работы состоит в том, что изучение теории мотивации и практическое применение ее положений позволяет руководству предприятия добиться повышения степени удовлетворения потребностей работников, побуждать и к более производительному труду, тем самым повысив общую результативность и прибыльность предприятия.

Цель данной курсовой работы — раскрыть понятие мотивации, рассмотреть функции мотивации, и их применение на практике. Для реализации этой цели в работе необходимо решить следующие задачи:

— рассмотреть сущность и содержание мотивации в системе управления;

— изучить основополагающие принципы мотивации;

— проанализировать систему мотивации на предприятии.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1 Сущность и содержание процесса мотивации Мотивация — одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Теория управления. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда — высокими.

В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления.

Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом.

Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.

Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

По нашему мнению, одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Заметим, что четкое и общепризнанное определение понятия мотивации отсутствует. Различные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотивация — стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация — это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей — довольно непростое дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру — это задача менеджера.

Рассмотрим виды мотивов к труду:

ѕ мотив социальности (потребность быть в коллективе). Этот мотив в особенности характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России;

ѕ мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации;

ѕ мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»;

ѕ мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и т. д.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;

ѕ мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;

ѕ мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к де6мотивации;

ѕ мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование это своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы, или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей. Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

1.2 Современные теории мотивации На сегодняшний день менеджеры многих предприятий сталкиваются с тем, что многие сотрудники не всегда довольны своей, пусть даже и «не низкой» заработной платой. Потребности людей значительно возросли, поэтому опытный руководитель должен уметь мотивировать сотрудников, для повышения эффективного труда.

Современные теории мотивации можно разделить на два основных направления (см. рис 1.): содержательные и процессуальные.

Рис 1. Современные теории мотивации.

Содержательные теории основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Согласно классику менеджмента А. Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп:

— физиологические потребности — необходимые для выживания;

— потребности в безопасности и уверенности в будущем;

— социальные потребности — потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;

— потребности в уважении, признании;

— потребности самовыражения.

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, А. Маслоу показал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). Поэтому, следуя данной концепции мотивации менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности данного работника наименее удовлетворены.

Д. МакКлелланд в своих работах исследовал психологические аспекты мотивации и выделил три уровня потребностей:

— потребность власти — желание воздействовать на других людей;

— потребность успеха — удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;

— потребность в причастности — означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Эти потребности определяют процесс мотивации, как неотъемлемую составную часть социальной жизни человека.

Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей:

— гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии;

— факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Для того чтобы использовать теорию Ф. Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов; дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Вторым основным направлением изучения процесса мотивации являются процессуальные теории, которые основываются в первую очередь на изучении поведения людей с учетом их восприятия и познания.

Основные процессуальные теории — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. В них aнализиpyeтся то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами В. Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидaниe — oцeнкa личнoстью вepoятнoсти дaннoгo сoбытия. Тeopия oжидaния пoдчepкивaeт вaжнoсть тpex взaимoсвязeй (и сooтвeтствyющиx им oжидaний):

— зaтpaты тpyдa — peзyльтaты;

— peзyльтaты — вoзнaгpaждeниe;

— вoзнaгpaждeниe — вaлeнтнoсть (yдoвлeтвopeннoсть вoзнaгpaждeниeм).

Пoскoлькy paзныe люди oблaдaют paзличными пoтpeбнoстями, тo кoнкpeтнoe вoзнaгpaждeниe oни oцeнивaют пo-paзнoмy. Рyкoвoдствo дoлжнo сoпoстaвить пpeдлaгaeмoe вoзнaгpaждeниe с пoтpeбнoстями сoтpyдникoв и пpивeсти иx в сooтвeтствиe. Для эффeктивнoй мoтивaции мeнeджep дoлжeн yстaнoвить твepдoe сooтнoшeниe мeждy дoстигнyтыми peзyльтaтaми и вoзнaгpaждeниeм. Нeoбxoдимo дaвaть вoзнaгpaждeниe тoлькo зa эффeктивнyю paбoтy. Тaкжe мeнeджep дoлжeн сфopмиpoвaть высoкий, нo peaлистичный ypoвeнь oжидaeмыx oт пoдчинeнныx peзyльтaтoв.

Сущность теории спpaвeдливoсти сводится к тому, чтo люди сyбъeктивнo oпpeдeляют oтнoшeниe пoлyчeннoгo вoзнaгpaждeния к зaтpaчeнным yсилиям и зaтeм сooтнoсят eгo с вoзнaгpaждeниeм дpyгиx людeй, выпoлняющиx aнaлoгичнyю paбoтy. Если сpaвнeниe пoкaзывaeт дисбaлaнс и нeспpaвeдливoсть, тo y чeлoвeкa вoзникaeт псиxoлoгичeскoe нaпpяжeниe. В peзyльтaтe нeoбxoдимo исправить дисбаланс, снять напряжение сотрудника и дополнительно его мoтивиpoвaть. Люди мoгyт вoсстaнoвить бaлaнс либo измeнив ypoвeнь зaтpaчивaeмыx yсилий, либo пытaясь измeнить ypoвeнь пoлyчaeмoгo вoзнaгpaждeния.

Известные ученые Л. Пopтep и Э. Лoyлep paзpaбoтaли кoмплeкснyю тeopию мoтивaции. В иx мoдeли фигypиpyeт пять пepeмeнныx: зaтpaчeнныe yсилия; вoспpиятиe; пoлyчeнныe peзyльтaты; вoзнaгpaждeниe; стeпeнь yдoвлeтвopeния.

Дoстигнyтыe peзyльтaты зaвисят oт пpилoжeнныx сoтpyдникoм yсилий, eгo спoсoбнoстeй и xapaктepныx oсoбeннoстeй, oсoзнaния свoeй poли в пpoцeссe труда.

Уpoвeнь пpилoжeнныx yсилий oпpeдeляeтся цeннoстью вoзнaгpaждeния и стeпeнью yвepeннoсти в тoм, чтo эти yсилия дeйствитeльнo пoвлeкyт зa сoбoй oпpeдeлeнный ypoвeнь вoзнaгpaждeния. Дoстигнyтыe peзyльтaты мoгyт пoвлeчь внyтpeнниe вoзнaгpaждeния (yдoвлeтвopeниe oт выпoлнeннoй paбoты) и внeшниe вoзнaгpaждeния (пoxвaлa pyкoвoдитeля, пpeмия).

Удoвлeтвopeниe — этo peзyльтaт внeшниx и внyтpeнниx вoзнaгpaждeний с yчeтoм иx спpaвeдливoсти. Один из нaибoлee вaжныx вывoдoв этой теории — peзyльтaтивный тpyд вeдeт к удовлетворению.

В основе всех рассмотренных теорий лежит глубокое исследование психологических аспектов мотивации с целью выделения основных потребностей индивидуума, а также их структурирование по различным классификационным признакам.

На основе выше изложенного мы приходим к выводу, что менеджеры при внедрении методов и приемов мотивации персонала обязаны изучать социально-психологический климат в коллективе. Важно применять не только материальную мотивацию сотрудников, но и проводить моральное поощрение (напр.: публичное поощрение сотрудников благодарностями, повышение в должности, связанное с увеличением перечня обязанностей и т. д.). Это позволит повысить эффективность производственного процесса и управления персоналом.

1.3 Значение мотивации персонала на современном предприятии Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [6, с. 144].

Основные задачи мотивации:

ѕ формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

ѕ обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

ѕ формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

ѕ процесса мотивации в организациях;

ѕ индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;

ѕ изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Настойчивость продолжать и развивать начатое дело — важная характеристика деятельности. Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т. е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако, не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Мотив (от франц. mоtif — побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру — это задача менеджера.

Виды мотивов к труду:

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль» .

2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес.

2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ.

2.1 Краткая характеристика предприятия по основным экономическим показателям ООО «ТК Сервис-Строй» — это динамично развивающаяся компания, которая зарекомендовала себя с лучшей стороны в сфере поставок строительных материалов крупным строительным компаниям, компаниям, специализирующимся в малоэтажном строительстве, а также физическим лицам для индивидуального строительства. ООО «ТК Сервис-Строй» является официальным дилером ООО «Поревит». Обеспечивает качественную и своевременную поставку строительных материалов от лучших заводов-производителей.

Местонахождение общества: г. Омск ул. Тарская, 13 «а». Общество имеет статус юридического лица и создано для осуществления коммерческой деятельности и извлечения прибыли. Целью создания и деятельности ООО «ТК Сервис-Строй» является удовлетворение потребностей населения в строительных материалах, работах и услугах, производимых и оказываемых обществом, извлечение прибыли и ее последующее распределение в интересах Участников Общества.

Магазин работает со следующими товарными группами:

— Продукция из ПВХ (окна и двери из ПВХ);

— Лакокрасочные материалы (эмали, краски, грунтовки);

— Средства защиты древесины (лазури, грунтовка);

— Пиломатериалы (евровагонка, европол).

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Организационная структура управления ООО «ТК Сервис-Строй».

Рассмотрим экономические показатели деятельности предприятия за 2013;2014 гг. (таблица 1).

Таблица 1.

Экономические показатели деятельности предприятия.

Из таблицы 1 видно, что в 2014 году предприятие выполнило план по товарообороту на 100,1%, однако темп прироста, по сравнению с предыдущим годом составил почти 3%, так как фактическое отклонение объема оптового товарооборота составило 79,86 тыс. руб. Численность работников в течение двух лет практически не изменяется. Так как в 2014 году произошел рост объема оптового товарооборота, наблюдается рост выработки на одного рабочего на 0,4 руб., а на одного работника на 4,6 руб. В связи с успешным развитием предприятия ООО «ТК Сервис-Строй», наблюдается рост фонда оплаты труда, поэтому растет и средняя заработная плата. Темп прироста заработной платы одного рабочего составил 1%, а одного работающего — 5,3%. Таким образом, анализ данных о финансово-хозяйственной предприятия говорит об успешной деятельности торгового предприятия ООО «ТК Сервис-Строй» .

мотивация работник квалификационный персонал.

2.2 Анализ профессионально-квалификационного состава и структуры работников подразделения В данном параграфе курсовой работы рассмотрим как численный состав предприятия по категориям, так и его квалификационный состав.

Численность работников предприятия ООО «ТК Сервис-Строй» на конец 2014 года составляла 77 человек. Динамика структуры среднесписочной численности по категориям работников представлена в таблице 2.

Таблица 2.

Структура персонала торгового предприятия по категориям работников.

Данные таблицы 2 говорят о том, что в 2014 г. структура персонала незначительно изменилась. Был уволен один торгово-оперативный работник (продавец-кассир), зато принят на работу один подсобный рабочий (грузчик), а также производственный рабочий в связи с увеличением доли производства. По собственному желанию был уволен техник торгового и кассового оборудования. В связи с этим среднесписочная численность работников осталась прежней.

Далее рассмотрим профессиональный состав работников. Анализ состава работников по профессиям дан в таблице 3.

Таблица 3.

Квалификационный состав работников.

Таким образом, структура персонала ООО «ТК Сервис-Строй» по профессиям практически постоянна. Произошло изменение структуры по причине увольнения одного продавца-кассира и техника торгового и кассового оборудования. В связи с увеличением объема товарооборота, увеличилась потребность в грузчиках и производственных рабочих. Темп роста грузчиков составил 133,3%, а производственных рабочих — 102,4%.

2.3 Анализ системы мотивации труда работников на предприятии В данной курсовой работе мы будем анализировать систему мотивации продавцов-кассиров, численность которых составляет 8 человек.

Процесс мотивации связан с теми условиями труда, в которых работает персонал, потому анализ целесообразно начать с условия труда работников.

Большое значение при организации работы продавцов — кассиров должно уделяться и соблюдению правил техники безопасности. Это позволит избежать любой возможности несчастного случая на рабочем месте, а также избежать проблем с проверяющими организациями и выплаты штрафов. Оценка санитарно-гигиенической обстановки в подразделениях производится по отклонениям от санитарно-гигиенических норм.

Анализ санитарно — гигиенических условий труда представлен в таблице 4.

Таблица 4.

Санитарно-гигиенические условия труда продавца — кассира за 2014 год.

Данные таблицы 4 говорят о том, что в помещении предприятия ООО «ТК Сервис-Строй» соблюдаются не все санитарные нормы и правила. Температура воздуха не соответствует норме, в отличие от всех остальных показателей.

Рассмотрим оснащение рабочего места продавца-кассира на предприятии ООО «ТК Сервис-Строй».

Таблица 5.

Оснащение рабочего места продавца-кассира технологической оснасткой, инструментом, приспособлениями.

В соответствии с приведенными в таблице данными, можно выявить несколько недостатков. На рабочих местах продавцов-кассиров не хватает компьютеров с принтерами в количестве двух штук, вследствие этого не хватает рабочей мебели, но уже в количестве одной штуки. Для перевозки товара покупателями и продавцами используются ручные тележки, которых, как оказалось, тоже не хватает (около 6 штук). Также существует нехватка гидравлических тележек для перемещения тяжелых грузов (1 штука). Самым главным недостатком является отсутствие трех авто-систем. Организация рабочего места кассира на основе авто-систем позволяет не просто рационализировать, но и коренным образом изменить работу кассиров в сторону повышения ее эффективности. Все это необходимо учитывать при внедрении новых мероприятий.

Профессиональную подготовку рабочих улучшают, проводя переподготовку и повышение квалификации раз в 5 лет.

Аттестация рабочих мест производиться раз в 3 года аттестационной комиссией предприятия.

На систему мотивации также оказывает влияние психологический фактор. Далее проанализируем морально-психологический климат в коллективе предприятия.

Мы провели опрос всего коллектива данного предприятия. Анкеты были анонимные.

Образец анкеты для оценки климата в коллективе ООО «ТК Сервис-Строй» представлен далее.

Для ответа на вопросы необходимо:

1. внимательно прочитать варианты ответов.

2. выбрать один из них, наиболее соответствующий вашему мнению и поставить знак «+» напротив него.

3. если ответ не предлагает вариантов, напишите свой ответ как можно полнее или, если Вы затрудняетесь, поставьте прочерк.

1. С каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

А) большинство из членов нашего коллектива — хорошие, симпатичные мне люди.

Б) в нашем коллективе есть всякие люди.

В) меня многое не устраивает.

2. Вам нравится работать в нашем коллективе?

А) да, меня все устраивает.

Б) не знаю, не задумывался над этим.

В) меня многое не устраивает.

3. Охарактеризуйте атмосферу, присущую коллективу.

А) дружеская.

Б) атмосфера взаимного уважения.

В) деловая атмосфера.

Г) «каждый сам за себя».

Д) нездоровая, нетоварищеская атмосфера.

4. Как часто, Вы считаете, надо устраивать совместные праздники и вечера досуга?

А) как можно чаще.

Б) 1−2 раза в год.

В) я не люблю подобных мероприятий.

5. Считаете ли вы, что было бы лучше, если бы члены нашего коллектива жили близко друг от друга?

А) да, конечно.

Б) скорее да, чем нет.

В) не задумывалась над этим.

Г) скорее да, чем нет.

Д) нет.

6.Вы бы сменили место работы, если бы представилась возможность? По какой причине?__________________________________________.

7. Если бы Вы вынужден были поменять работу, стремились бы Вы к общению с членами нашего коллектива?

А) да, конечно.

Б) затрудняюсь ответить.

В) нет.

8. Как Вы считаете, что могло бы повлиять на большее сплочение нашего коллектива?

А) проведение совместного отдыха.

Б) совместное решение производственных проблем.

В) совместное решение личных проблем.

Г) увеличение зарплаты.

9. Какие качества членов нашего коллектива привлекают Вас больше всего?

А) профессиональные.

Б) личные.

В) никакие.

10. С кем из членов коллектива Вы общаетесь больше всего?

А) я с удовольствием общаюсь со всеми.

Б) со всеми понемногу.

В) с теми, с кем непосредственно работаю.

Г) только с начальством по производственным вопросам.

Д) стараюсь свести общение со всеми к минимуму.

11. Как Вы считаете, легко ли новые люди вливаются в наш коллектив?

А) достаточно легко.

Б) они долго держаться особняком.

В) не знаю, не задумывалась над этим.

12. Могли бы вы дать достаточно полную характеристику деловых и личностных качеств большинства членов коллектива?

А) да.

Б) пожалуй, да.

В) не знаю, не задумывалась над этим.

Г) пожалуй, нет.

Д) нет.

13. Оцените сплоченность коллектива нашего детского сада по 5-ти бальной шкале. Min 1________2________3________4________5max.

14. Как часто у Вас бывают конфликты с кем-то из членов нашего коллектива?

А) никогда.

Б) редко, от случая к случаю.

В) с определенными людьми.

Г) стараюсь избегать людей, с которыми может возникнуть конфликт.

Д) постоянно.

По денной шкале укажите, пожалуйста, свой возраст.

А) до 25 лет.

Б) 26−40 лет.

В) 41−55.

Г) старше 55 лет.

Укажите продолжительность Вашей работы в коллективе.

А) менее года.

Б) 1−3 года.

В) 4−10 лет.

Г) более 10 лет.

спасибо за участие в анкетировании.

Мы опросили 75 человек из 77 работников предприятия. По результатам исследования работников, мы имеем следующее.

На самый главный вопрос анкеты — № 2, около 90% работников ООО «ТК Сервис-Строй» ответили «меня многое не устраивает», а на вопрос № 13, где работникам предлагается оценить сплоченность коллектива, 65 человек всего предприятия оценили шкалу в 3 балла.

На вопрос «Как часто у Вас бывают конфликты с кем-то из членов нашего коллектива?» большинство членов коллектива ответили «с определенными людьми», а 10% - «постоянно».

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ТК СЕРВИС-СТРОЙ» .

3.1 Основные направления совершенствования системы мотивации на предприятии.

Для решения выявленных проблем мы сформировали целый комплекс мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «ТК Сервис-Строй». Рассмотрим их более подробно.

При создании системы мотивации необходимо охватывать все отделы управления. Для того, чтобы интересы ни одного из отделов не пострадали, к разработке системы мотивации рекомендуется привлекать руководителей всех отделов и главных специалистов. Не должно возникнуть такой ситуации, когда сотрудники одного отдела будут получать вознаграждения, а другой отдел останется в стороне.

Существующий механизм мотивации требует коренного улучшения. В первую очередь необходимо упорядочить перечень стимулирующих доплат и надбавок.

В соответствии с проведенным исследованием системы мотивации на ООО «ТК Сервис-Строй», можно предложить следующие мероприятия:

1) Улучшение корпоративной культуры. Предлагается добавить новую ставку — менеджер по работе с персоналом, с целью проведения корпоративных мероприятий для сплочения всего коллектива. Как показало анкетирование, в коллективе существуют напряженные отношения, что отрицательно сказывается на производительности труда работников. К тому же, это непосредственно влияет на стабильность коллектива, а именно текучесть кадров, ведь только 5% коллектива работают на предприятии более 4 лет.

2) Сокращение времени простоев оборудования. В данном случае речь идет не только о введении в эксплуатацию нового оборудования, но и о слаженной работе всех участков производства так, чтобы все оборудование постоянно было задействовано.

3)Предлагается стимулировать вклад каждого рабочего в повышение результативности работы подразделения. А также установить надбавки:

1) за высокие достижения в труде;

2) за выполнение особо важной работы на срок ее выполнения;

3) за переработку рабочего времени.

Надбавка за дополнительные работы — переменная часть зарплаты, которая зависит от объема дополнительно выполненных работ. Устанавливается в виде определенной денежной суммы за индивидуально определенную работу. Каждый работник должен знать, что любые дополнительные работы будут ему оплачены, и он будет знать конкретную сумму за определенный вид и объем работ, не входящие в его непосредственные обязанности. Иными словами должно существовать материальное поощрение любого вида активности работника.

4)Для более повышения материальной заинтересованности работников, а также с целью сокращения текучести кадров, предлагается разработка и обоснование социального пакета. Руководителями подразделений вырабатываются принципы распределения социального пакета (уравнительный, по стажу работы, иерархический), определяются его состав и денежная оценка для различных категорий работников компании.

5)Мотивация может выражаться не только в виде повышения заработной платы. В целях закрепления кадров и снижения их текучести необходимо осуществлять выплаты социального характера, связанные с предоставлением работникам социальных льгот:

1) выдача абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, и другие подобные расходы;

2) оплата работникам содержания детей в дошкольных организациях;

3) выдача подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации;

4) оплата обучения работников, не связанного с производственной необходимостью;

5) безвозмездные субсидии, предоставленные работникам на жилищное строительство или приобретение жилья;

6) суммы, уплаченные за работников организацией в порядке погашения заемных денежных средств, выданных работникам на жилищное строительство, приобретение жилья, обзаведение домашним хозяйством.

6)Ввод в эксплуатацию нового оборудования, наиболее современного и простого в управлении. Это также послужит мерой стимулирования работника работать так, чтобы именно на его рабочем месте появилось это оборудование.

7)Улучшение условий труда на рабочих местах, введение норм и нормативов.

Мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», человек быстро привыкает к новому. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Поэтому в управлении мотивацией большое внимание необходимо уделять также моральному поощрению работников, условиям труда, психологическому климату в коллективе.

3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации на предприятии.

Рассчитаем экономическую эффективность для мероприятия по улучшению системы премирования работников с целью увеличения мотивации. В этом случае экономический эффект можно оценить через рост производительности труда и, как следствие, улучшение экономических показателей деятельности предприятия.

Таблица 6.

Исходные данные для расчета.

Если до мероприятия, выручка составляла 350 564 тыс. руб., то после — 33 000 тыс. руб., темп прироста составил 10,6%.

Тогда годовой прирост объема реализации в результате внедрения мероприятия составит:

29 836,4Ч10,1% = 33 000 тыс. руб.

В связи с внедрением мероприятия возникает прирост таких затрат, как оплата труда рабочих. Прирост определим в виде разницы между затратами, производимыми до мероприятия и после его внедрения.

Экономический эффект определим с помощью следующих расчетов:

1. Прирост производительности труда.

Пт = Ч100%, где.

Пт — прирост производительности труда;

Во, Вб — соответственно, выручка отчетного и базисного периода.

Пт = 33 000/29836,4Ч100% = 110,1%.

2. Рассчитаем относительную экономию численности по формуле:

Пт =.

Эч = ,.

Эч = 110,1×42/100+110,1=22 чел.

3. Экономия заработной платы:

Эзп = ФзпЧЭч,.

Эзп = 9700×22 = 213,4 тыс. руб.

4. Экономия по единому социальному налогу:

Эсс = ЭзпЧ0,3,.

Эсс = 213,4Ч0,3 = 64,02 тыс. руб.

5. Годовая экономия за вычетом премий, выплаченных за год (30 000 тыс. руб.):

Эг = Эзп + Эсс — Премии,.

Эг = 213,4+64,02 — 30 = 247,42 тыс. руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что предложенное мероприятие по введению системы премирования рабочих экономически целесообразно, т. к. ожидаемая экономическая эффективность, полученная путем расчета, положительна и составляет 247,42 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В данной курсовой работе были изучены литературные источники по мотивации на предприятии, проведен анализ состояния системы мотивации на примере ООО «ТК Сервис-Строй» с экономическим обоснованием предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации данного предприятия. Также были выявлены основные проблемы существующей системы мотивации персонала на предприятии. В третьей главе были разработаны рекомендации (мероприятия) по совершенствованию системы мотивации с экономическим обоснованием.

Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что анализируемое мной предприятие в исследуемом периоде является успешным.

Анализируя сегодняшнюю систему мотивации труда на предприятии ООО «ТК Сервис-Строй» можно сделать вывод, что она достаточно эффективна. Однако были выявлены некоторые проблемы управления данной системы на предприятии. Так, заработная плата, как и премиальные выплаты между различными категориями работников распределены неравномерно. Средяя заработная плата рабочих, как и премии значительно отличаются от других категорий работников.

Следовательно, можно сделать вывод, что на предприятии учитывают и осуществляют далеко не возможные мероприятия по совершенствованию системы мотивации с целью получения наибольшего экономического результата. Система мотивации также имеет ряд недостатков. Нами были разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации, которые изложены в третьей главе курсовой работы.

Библиографический список.

1. Лебедева С. Н., Казиначикова Н. А., Гавриков А. В. Экономика торгового предприятия: Учебник, 4-е изд., испр. — Мн.: Новое знание, 2010.-240 с.

2. Горнаков, Э. И., Костюкевич Е. Н., Метельская Е. В. Управление персоналом: учеб. пособие для студ. вузов по техн. спец. / Под общ. ред. Э. И. Горнакова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Мн.: ИВЦ Минфина, 2011. — 560 с.

3. Егиазарян Г. А. Материальное стимулирование роста эффективности промышленного производства.- М.: Экономика, 2011. — 166 с.

4. Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала: учебник. — М.: Инфра — М, 2010. — 320 с.

5. Иванова, Н.А., Жулина Е. Г. Экономика и социология труда: учебное пособие. -М., 2012. — 50 с.

6. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. Кибанова А. Я. И др. -М.: Инфра-М, 2010. — 524 с.

7. Кибанов А. Я. Экономика и социология труда: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 383 с.

8. Ларина, И. В. Совершенствование оплаты труда / И. В. Ларина, Д. Р. Гавлиленко // Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда. — Омск: ОмГТУ, 2011. С.166−168.

9. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал — технологии. — М.: ЗАО «Бизнес — школа „ИнтелСинтез“», 2010. 384 с.

10. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов. — М.: Инфра-М, 2010. — 312 с.

11. Муромцев Д. Ю. Экономическая эффективность и конкурентоспособность: учебное пособие / Д. Ю. Муромцев и др. — Тамбов: ТГТУ, 2011. — 96 с.

12. Потуданская В. Ф., Копылова О. В. Мотивация трудовой деятельности: Подходы к исследованию и управлению /М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2010. — 172 с.

13. Ковязина Н. З. Заработная плата на предприятии. — 2-е изд. — СПб: Питер, 2011. — 160 с.

14. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждения // Человек и труд, 2010, № 9. С.40- 44.

15. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. / Под ред. Е. А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. -399 с.

16. Рынок труда. Учебник. / Под ред. проф. В. С. Буланова и проф. Н. А. Волгина. — М.: «Экзамен», 2010. — 448 с.

17. Экономика и социология труда. Серия «Учебники, учебные пособия». Под ред. Б. Ю. Сербиновского и В. А. Чуланова. — РостовнаДону: Феникс, 2010. — 512 с.

18. Рофе А. И., Жуков А. Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник. — М.: МИК, 2011. — 336 с.

19. Русинов Ф. М., Разу М. Л. Современный российский менеджмент: Учебник. — М.: ФБК-ПРЕСС, 2010. — 504 с.