Рынок труда и его роль в функционировании экономики

ФИЛИАЛ ФГБОУ ВПО

" РОССИЙСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ имени Г. В. ПЛЕХАНОВА в г. ТАШКЕНТЕ ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И управления КАФЕДРА «ЭКОНОМИКА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ»

КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Рынок труда»

" рынок труда и его роль в функционировании экономики"

Ташкент — 2015

Оглавление Введение

1. Рынок труда: понятие, сущность, структура

1.1 Механизм и особенности функционирования рынка труда

1.2 Анализ рынка труда Узбекистана

2. Функционирование мирового рынка труда и его структура

2.1 Особенности международного рынка труда

2.2 Современное состояние международного рынка рабочей силы Заключение Список использованной литературы Приложение Введение Актуальность. Рынок труда — сложная экономическая категория, требующая тщательного детального изучения. Для выявления положительных и отрицательных тенденций рынка труда, для прогнозирования дальнейшего его развития необходимо проводить анализ всех показателей в отдельности и в совокупности.

Теоретический фундамент учения о рынке труда был заложен представителями классической школы в экономической науке. Так, основой учения шотландского экономиста Адама Смита (1723−1790) был тезис о свободной конкуренции как условии оптимального использования материальных, финансовых и людских ресурсов. Он доказывал, что объем занятости населения в экономике страны определяется величиной средней ставки заработной платы одного работника. Если средняя ставка заработной платы возрастает, то уменьшается возможность обеспечения занятости.

Другой представитель классической школы — английский экономист Давид Риккардо (1772−1823) обосновал положение о зависимости размеров заработной платы от предложения труда. зависимость проявляется в том, что увеличение заработной платы выше минимального уровня, необходимого для нормального воспроизводства населения, ведет к росту предложения труда, а это, в свою очередь, воздействует на понижение заработной платы.

Современник Давида Риккардо — французский экономист Жан-Батист Сей (1762−1832) сформулировал рыночный закон взаимодействия спроса и предложения и достижения на этой основе равновесной цены на предмет купли-продажи, в том числе и на труд.

С конца XIX в. теория рынка труда предстала в многообразии исследований таких выдающихся ученых-экономистов, как Альфред Маршалл (1842−1924), Джон Мейнард Кейнс (1883−1946), Пауль А. Самуэльсон (род. 1915) и др. Свой вклад в исследование проблем рынка труда внесли современные ученые — Л. А. Костин, А. А. Никифорова, А. Э. Котляр, Л. Н. Сосновская, С. А. Кузьмин и др.

Таким образом, теория и практика рынка труда волновала многих экономистов, исследователей. У всех была своя точка зрения на эту проблему, но все эти мнения правильные и их можно применять в исследовании проблем современного рынка труда.

Для полного рассмотрения рынка труда и для его анализа, для прогнозирования, выявления тенденций и перспектив необходимо будет воспользоваться как учебными пособиями, так и периодическими изданиями, монографиями, научными работами и другими источниками.

Целью курсовой работы является изучить рынок труда и его функционирование в экономике, разработка предположений по совершенствованию современной модели рынка труда.

Соответственно поставлены следующие задачи:

? раскрыть сущность понятия «рынка труда» ;

? исследовать структуру и функции рынка труда;

? рассмотреть процессы, характерные для рынка труда в условиях глобализации;

Предмет исследования является процесс развития рынка труда в современных условиях глобализации.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав по два параграфа каждая, списка использованной литературы и приложений. Содержание курсовой работы раскрывает поставленные задачи.

1. Рынок труда: понятие, сущность, структура

1.1 Механизм и особенности функционирования рынка труда Среди понятий рыночной экономики центральное место занимает определение сущности и содержания рынка как такового и его разновидностей.

В самом общем виде рынок — это система экономических отношений между продавцами и покупателями товаров и услуг, форма связи между сторонами обмена, в процессе которого устанавливается рыночная цена на объект обмена и происходит смена его собственника.

Ещё рынок может быть представлен как экономическое и (или) географическое пространство, на котором происходит процесс товарного обращения, обмена товаров на деньги и, соответственно, денег на товары.

Под рынком понимают также механизм, сводящий вместе продавцов и покупателей товаров и услуг.

Каждое из этих определений подчеркивает существенные стороны понятия «рынок» и тем самым отражает его многогранность. Рыночные отношения предполагают существование и функционирование множества рынков, охватывающих разнообразные области человеческой деятельности. Различают много видов рынков, среди которых своё место занимает и рынок труда.

Что же такое рынок труда? Какое название правильное — рынок труда или рынок рабочей силы?

Совокупность товарно-денежных отношений, охватывающая спрос и предложение рабочей силы, её наём (распределение работников по видам деятельности) в обмен на жизненные средства (пища, одежда, обувь, жильё, медикаменты, средства для получения образования, профессии и т. д.), представляет собой рынок рабочей силы.

Рабочая сила включает разнообразные способности к труду, но не все они используются в процессе труда. Платит ли работодатель наёмному работнику за все его способности или только за те, которые используются в процессе производства. Вознаграждается не потенциальная, а функционирующая рабочая сила, не вся совокупность способностей, а только профессиональные способности к труду. При таком подходе обмену подлежат (и в нормально работающей экономике действительно обмениваются на жизненные средства) только используемые способности к труду. Такой рынок рабочей силы можно назвать рынком функционирующей рабочей силы, или рынком труда.

Рынок труда — это товарно-денежные отношения, которые связаны, во-первых, со спросом на рабочую силу, определяемым в свою очередь спросом на продукт того или иного товара в обществе, во-вторых, с использованием профессиональных способностей и их вознаграждением, в-третьих, со временем использования рабочей силы.

Такое понимание рынка труда является наиболее обоснованным в условиях, когда достигнута высокая производительность труда в обществе. Последняя дает возможность за относительно короткий рабочий день получать достойную плату, позволяющую обеспечить восстановление жизненных сил и профессиональный рост, нормальную жизнь семьи работника, а также заниматься иной полезной деятельностью в свободное время.

При каких же условиях способность к труду становится действительным товаром. Действительным товаром она становится только тогда, когда будет заключен договор на право использования рабочей силы (договор о найме), когда работник перейдет в категорию занятых, в категорию функционирующей рабочей силы. Функционирующая рабочая сила вызывает значительные психофизиологические затраты человеческого организма, которые должны быть восстановлены, а способности воспроизведены и развиты.

Воспроизводство рабочей силы — непрерывное восстановление и поддержание физических и умственных способностей человека, постоянное возобновление и повышение его профессионально-квалификационного и образовательного уровня. Это понятие относится как к отдельному человеку, так и к совокупности людей, занятых на основе найма на предприятии, в отрасли, народном хозяйстве, поэтому используется также понятие «воспроизводство совокупной рабочей силы» .

Воспроизводство рабочей силы выступает составной частью процесса общественного воспроизводства, включающего в себя воспроизводство общественного продукта и экономических отношений. Воспроизводство рабочей силы включает в себя четыре стадии: формирование, распределение, обмен и использование рабочей силы.

С позиции воспроизводства рабочей силы к рынку труда относятся только стадии распределения и обмена. Однако элементы обмена присутствуют и в других стадиях. Так, при использовании рабочей силы происходит обмен функционирующих способностей на денежное вознаграждение в форме цены труда (заработной платы). Этот обмен объективно необходим для постоянного восстановления способностей к труду.

Следовательно, с позиции воспроизводства рабочей силы можно выделить совокупность социально-трудовых отношений по поводу условий занятости, использования работников в общественном производстве, которая и будет представлять рынок труда в узком смысле. Он характеризует рыночные отношения в сфере занятости (на предприятии, в фирме), а именно отношения по поводу цены труда и времени его использования. В данном случае понятие «рынок труда» в узком смысле характеризует количественную сторону и структуру занятых, удовлетворенный спрос на рабочую силу. Но терминологически он совпадает с понятием рынка труда в широком смысле, как качественной характеристики всей совокупности отношений по поводу рабочей силы. Другими словами, он представляет часть целого.

Понятие «рынок труда» выражает наиболее глубокую суть товарно-денежных социально-трудовых отношений по поводу условий найма и использования работников в общественном производстве: это отношения обмена функционирующей рабочей силы (труда) на жизненные средства, реальную заработную плату на основе законов спроса и предложения, стоимости рабочей силы, предельной производительности труда и конкуренции.

Вместе с тем, рынок труда — это не только социально-экономическая категория. Она включает в себя также исторически сложившийся специфический общественный механизм, устанавливающий баланс интересов трудящихся, предпринимателей и государства. Таким механизмом является спрос и предложение рабочей силы (труда).

Таким образом, рынок труда — это динамичная система, комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы на жизненные средства, включающая в себя механизм самореализации, механизм спроса и предложения, функционирующий на основе информации об изменении цены труда (заработной платы).

Структура (строение) рынка труда может быть раскрыта по разным признакам в зависимости от целей анализа. Мы рассмотрим следующие компоненты:

Ш стороны рыночных отношений или субъекты рынка: работодатели или их представители и ищущие работу люди (наемные работники);

Ш правовые акты, регламентирующие отношения субъектов рынка труда;

Ш рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цена рабочей силы и конкуренция);

Ш инфраструктура рынка труда: службы профориентации, подготовки и переподготовки работников, фонды занятости, рекламные фирмы и др.;

Ш службы занятости населения (центры, биржи, бюро и др.);

Ш безработица и социальные выплаты, связанные с ней;

альтернативные виды деятельности (общественные работы, надомные работы, временная и сезонная занятость и др.).

Субъекты рынка труда — наемные работники и их объединения (профсоюзы), работодатели (предприниматели) и их союзы, государство и его органы.

Наемные работники — это участники общественного производства, продающие свою рабочую силу собственнику средств производства или организатору производства — менеджеру, который сам может быть наемным управляющим у собственника средств производства, например, в акционерном обществе. Наемные работники различаются по полу, возрасту, состоянию здоровья, уровню образования и профессиональной подготовки. С В статистике стали проводить самостоятельный анализ наемных работников по некоторым из этих параметров. Учитывая, что абсолютное большинство занятых (около 90%) — это наемные работники, такой анализ дает представление о качестве рабочей силы, о способности и готовности индивидуумов участвовать в рыночных отношениях и выбирать способы этого участия. Для защиты интересов наёмных работников существуют различные институты. Наиболее массовые организации трудящихся — профсоюзы создаются, как правило, по общности социально-экономических интересов.

Работодатель — это индивидуум, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий на работу одного и более человек. На мелких предприятиях работодатели обычно являются собственниками средств производства. В крупных компаниях, а также на государственных предприятиях работодатели сами являются наемными работниками акционеров или государства. Статистика пока не дает точной численности и не анализирует качественный состав работодателей. В акционерных обществах работодателем выступает менеджер (управляющий). Он может иметь часть (иногда не малую) акций предприятия. На государственном предприятии руководитель (директор) не владеет средствами производства. Менеджеры и директора управляют производством, принимают и увольняют персонал от имени акционеров и государства.

Правовые акты, регламентирующие отношения субъектов рынка труда. Для нормального функционирования рынка труда необходимы законодательные акты, нормы, правила, которые регулировали бы взаимоотношения между субъектами рынка, четко определяли бы их права, создавали равные возможности для реализации способностей к труду всех участников рыночных отношений, предусматривали бы социальное страхование на случай потери работы и т. д. Такие нормы записаны в Конституции, в законе «О занятости населения», в других законах, решениях правительства, в Генеральном, региональных, отраслевых соглашениях, принимаемых ежегодно или на два года, в коллективных договорах предприятия. Успешное функционирование рынка труда также невозможно без создания соответствующих экономических условий (налоги, льготы и т. д.), проведения активной политики занятости — разработки и осуществления Федеральной и региональных программ содействия занятости населения, программ подготовки и переподготовки высвобождаемых работников и т. д.

Законодательные нормы и экономические программы создают основу для более полного и цивилизованного действия рыночного механизма, т. е. взаимосвязи и взаимодействия спроса на рабочую силу и предложение ее как реакции субъектов рынка труда на информацию о рыночной цене труда и конкуренции.

Спрос на рабочую силу производен от спроса на другие товары. Он определяется с учетом объема и структуры общественной потребности в труде. На величину спроса на рабочую силу влияют следующие факторы:

Ш производительность конкретного труда;

Ш необходимый фонд рабочего времени для удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах;

Ш уровень цен на продукты и услуги.

Предложение рабочей силы отражает численность и состав экономически активно населения. На величину предложения рабочей силы оказывают влияние следующие факторы:

Ш общая численность населения с учетом его механического и естественного движения;

Ш доля экономически активного населения в общей численности населения;

Ш степень активности участия населения в экономической жизни общества в целом;

Ш качество рабочей силы (определяется уровнем образования и профессиональной подготовки).

Цена рабочей силы — реальная и номинальная заработная плата. В общую сумму заработной платы включаются премии, социальные выплаты, дивиденды и т. д. Цена рабочей силы будет тем выше, если спрос на рабочую силу будет превышать ее предложение. Цена рабочей силы будет тем ниже, если спрос на рабочую силу меньше ее предложения. Цена рабочей силы меняться не будет, если спрос и предложение на рынке труда взаимно уравновешены.

Конкуренция на рынке труда может быть:

Ш между работодателями за право привлечения более квалифицированной рабочей силы;

Ш между наёмными работниками за право занимать то или иное рабочее место;

Ш между работодателями и наемными работниками.

Уровень конкуренции на рынке труда можно оценить по уровню сбалансированности между спросом на рабочую силу и ее предложением. Это соотношение характеризует конъюнктуру рынка труда:

1. дефицит работников, когда рынок испытывает недостаток предложения рабочей силы, трудонедостаточный тип конъюнктуры;

2. безработица, когда на рынке труда имеется избыток предложения труда, трудоизбыточный тип конъюнктуры (в настоящее время в России);

3. равновесие, когда спрос на труд соответствует его предложению, равновесный тип конъюнктуры (идеальный тип).

Инфраструктура рынка труда представляет собой совокупность институтов содействия занятости, профориентации, профессиональной подготовки и переподготовки кадров. Она представляет собой сеть фондов, центров занятости (бирж труда), центров подготовки и переподготовки рабочей силы и т. д. Основным элементом инфраструктуры рынка труда является государственная служба занятости, включающая органы трех уровней управления: общегосударственного, регионального и местного. Наряду с ней развиваются негосударственные структуры занятости (биржа труда молодёжи, центр занятости женщин, служба занятости «Триза», биржа труда для инвалидов и т. д.). Фонд занятости, так же государственная служба занятости, структурирован по уровням, от федерального до районного. Он формируется за счет обязательных страховых взносов работодателей и страховых взносов с заработка работающих (занятых индивидуальной трудовой деятельностью).

Безработица и социальные выплаты, связанные с ней, — необходимый компонент современного рынка труда. Действие рыночного механизма ведет к высвобождению части работников и к появлению безработицы. Чтобы поддержать высвобождаемый персонал в период отсутствия работы, создать условия для его переподготовки и повторного вовлечения в трудовой процесс. Законом «О занятости населения» предусматриваются выплаты пособий по безработице, компенсаций при увольнении, при переезде к новому месту работы, выплаты стипендий во время учебы и т. п.

Теория рынка труда различает типы, формы и разновидности рынка труда. Среди типов различают внешний, или профессиональный, рынок труда и внутренний, или внутрифирменный, рынок труда. Как форму можно назвать гибкий рынок труда в отличие от традиционного. Среди разновидностей выделяются открытый и скрытый рынок труда.

Внешний (профессиональный) рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами. Он характеризует отношения между продавцами и покупателями труда в масштабе страны, региона, отрасли. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, т. е. он предполагает возможность свободного перехода с одного места работы на другое. Внутренний (внутрифирменный) основан на движении кадров внутри предприятия, либо на перемещении работника на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать для других предприятий, так как они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме. Кроме того, особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия.

Сравнительно новым проявлением рыночных отношений в сфере труда является появление и развитие гибкого рынка труда, который можно характеризовать как форму приспособления рынка труда к структурной перестройке экономики в промышленно развитых странах, приведшей к сокращению удельного веса занятых в сфере производства и росту доли занятых в сфере услуг. Становление гибкого рынка труда способствовали и социальные факторы: меняющиеся потребности работников в условиях труда на протяжении трудовой жизни, необходимость в периодическом обновлении знаний, расширение профессионального профиля, возможность выбора подходящего режима рабочего времени. Гибкие формы занятости достигаются введением на предприятиях, в фирмах режимов неполного рабочего времени, надомного труда, работы по вызовам, гибких режимов рабочего времени, а также приемом временных работников, поощрением так называемой самостоятельной занятости.

Кроме типов и форм выделяют еще некоторые разновидности рынка труда. Среди них открытый и скрытый рынок труда.

Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, представленное на рынке труда. Этот контингент, в свою очередь, делится на:

Ш организованную, или официальную, часть открытого рынка труда;

Ш неофициальную часть открытого рынка труда.

Скрытый рынок труда слагается из работников, занятых на предприятиях и в организациях, но имеющих большую вероятность потерять занятость и оказаться без работы. К этой разновидности рынка труда могут быть отнесены и работники, формально числящиеся на предприятиях, но не работающие и не получающие заработную плату.

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для нормального его функционирования, под которым понимается положение, когда созданы все условия для выполнения функций рынка труда. К ним относятся:

Ш организация встречи продавцов и покупателей труда;

Ш согласование экономических интересов субъектов рынка труда;

Ш обеспечение конкурентной среды внутри каждой из сторон рыночного взаимодействия;

Ш установление равновесных ставок заработной платы;

Ш способствование решению вопросов занятости населения;

Ш осуществление социальной поддержки безработных;

Ш стимулирование наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника путем создания механизмов эффективной мотивации к труду и экономического принуждения к высокопроизводительному труду и др.

Механизм и особенности функционирования рынка труда Важнейшим компонентом рынка труда является механизм его функционирования. Последний иногда выдают за сам рынок труда, что совсем не точно, поскольку он не охватывает всего круга отношений, присущих рынку труда.

Механизм рынка труда представляет собой взаимодействие и согласование разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, желающего работать по найму на основе информации, получаемой в виде изменений цены труда (функционирующей рабочей силы). Основными элементами механизма функционирования рынка труда являются:

Ш спрос на рабочую силу;

Ш предложение рабочей силы;

Ш конкуренция;

Ш цена рабочей силы.

На рынке труда под спросом на рабочую силу понимают потребность работодателей в работниках для производства товаров и услуг в соответствии со спросом в экономике. Под предложением рабочей силы понимают занятых наемных работников, а также ту часть трудоспособного населения, которая желает работать и может приступить к работе на основе рыночных принципов и с учетом располагаемого дохода и времени.

В классическом варианте механизм функционирования рынка труда выглядит следующим образом. Появление дополнительного спроса на определенный вид товара меняет ситуацию, сложившуюся на рынках капиталов (на фондовых биржах). В результате возрастает стоимость акций предприятий, способных изготовить дефицитный товар (удовлетворить возросший спрос на него). Начинается перелив капиталов в перспективное производство. Открытие нового или расширение действующего производства требует дополнительных ресурсов, в том числе и рабочей силы, что и обуславливает рост спроса на нее.

Взаимодействие спроса и предложения показано на рисунке.

Рис 1. Спрос и предложение на рынке труда Кривая предложения труда направлена вверх, поскольку работники готовы жертвовать свободным временем и работать больше при повышении заработной платы, т. е. предложение труда растет (при прочих равных условиях). Эта зависимость выражает действие закона предложения труда.

Напротив, кривая спроса направлена вниз ввиду того, что при росте издержек производства за счет повышения заработной платы (при прочих равных условиях) увеличивается стоимость (цена) изделий, создаваемых дополнительным трудом, снижается прибыль. Работодателям такая ситуация невыгодна и они сокращают прием рабочих, т. е. с ростом заработной платы (цены труда) спрос на рабочую силу падает. Эта обратная зависимость выражает действие закона спроса на труд.

Когда цена труда устраивает и работодателей и продавцов рабочей силы, говорят, что рынок пришел в равновесие или находится в равновесии. Пересечение кривых спроса и предложения на рис. 1 показывает, что существует лишь одна цена, при которой интересы продавцов и покупателей рабочей силы совпадают, — это и есть равновесная цена труда (или заработная плата). Таким образом, равновесная цена — это такая цена труда, при которой объем спроса на рабочую силу равен объему ее предложения.

Таким образом, под действием механизма спроса и предложения рынок труда выполняет следующие функции:

Ш соединение рабочей силы со средствами производства (капиталом), регулирование спроса и предложения труда;

Ш обеспечение конкуренции между работниками за рабочее место, а между работодателями — за наем рабочей силы;

Ш установление равновесной (доминирующей) цены;

Ш содействие полной экономически эффективной занятости.

В основе функционирования рынка труда лежат те же принципы, что и в основе действия механизма рынка потребительских товаров и услуг. Анализ спроса и предложения является основным методом изучения и тех, и других. Однако функционирование рынка труда имеет свои особенности. Они связаны с характером воспроизводства и особенностями товара «рабочая сила» .

Какие же это особенности

— Неотделимость права собственности на товар рабочую силу от его владельца. На рынке труда покупатель (работодатель) приобретает лишь право использования и частичного распоряжения способностями к труду. Вместе с тем наниматель покупает не просто рабочую силу, как один из многих товаров, а имеет дело с человеком, обладающим определенными правами, которые работодатель не может нарушать, если не хочет нести юридическую ответственность и экономические потери.

— При покупке товара «рабочая сила» взаимодействие продавца (наемного работника) и покупателя (работодателя) длится гораздо дольше, чем при покупке, например, продовольственных товаров.

— Наличие большого числа институциональных структур особого рода (разветвленной системы законодательства, социально-экономических программ, служб занятости, профсоюзов, объединений работодателей и т. д.) тоже порождает своеобразие отношений между субъектами рынка труда. это вызывает необходимость более детальной регламентации различных сторон их деятельности.

— Различный профессионально-квалификационный уровень рабочей силы, разнообразие технологий, переход к контрактной системе найма и т. д. вызывает необходимость заключения индивидуальных трудовых сделок с наемным работником.

— Наличие своеобразия в обмене рабочей силы по сравнению с обменом вещного товара. Процесс обмена рабочей силы начинается в сфере обращения товара «рабочая сила» передачей права пользования способностью к труду покупателю. Далее он продолжается в сфере производства в форме обмена функционирующей рабочей силы — действительного труда на номинальную заработную плату. Заканчивается этот процесс в сфере обращения жизненных благ фактом обмена номинальной зарплаты на жизненные средства. Тогда как обмен вещного товара начинается и заканчивается в сфере обращения вещного товара.

— Для работника играют важную роль неденежные аспекты сделки, а именно: содержание и условия труда; гарантии сохранения рабочего места; перспективы продвижения по службе и перспективы профессионального роста; микроклимат в коллективе и т. д.

1.2 Анализ рынка труда Узбекистана Развитие рынка труда и создание новых рабочих мест были одними из приоритетных направлений в социальноэкономической политике Узбекистана в 2013 году и остаются актуальными в 2014 году для страны, где проживает более 30,0 млн. человек, из которых 60,3% населения — это молодые люди младше 30 лет.

По итогам 2013 года в Узбекистане было трудоустроено около 970 тысяч человек.

В 2013 году проведены мероприятия по усовершенствованию трудового законодательства в плане усиления роли государства в социальной защите населения по правам на труд (изменения внесены в Трудовой Кодекс Узбекистана). рынок труд рабочий узбекистан Просматривается тенденция роста предлагаемых компенсации? в виде премии за KPI (в основном развита в сфере FMCG), годовые премии за достигнутый результат. Что также примечательно, многие молодые предприниматели, стремятся в своих компаниях инвестировать в своих сотрудников, используя различные мотивационные, тренинговые программы и все больше уделяя внимание развитию внутренних коммуникаций и взаимодействия между подразделениями организации.

Для рекрутинговых агентств рынок труда остается полем, где основной задачей является быстрый поиск высокопрофессиональных сотрудников, способных создавать ценность для любой компании. В 2013 году отмечается, что специалисты как опытные, так и молодые с осторожностью рассматривают новые предложения, взвешивая перспективы роста, профессиональное развитие и финансовую стабильность, и более избирательно походят к изменению деловой среды.

В разрезе сфер, наибольшая потребность в 2013 году отмечается в подборе технических специалистов. Явно ощущается дефицит молодых инженерных специалистов, имеющих относительно небольшой опыт работы и обладающих пониманием возможностей карьерного развития. Зачастую, молодые специалисты выходят на рынок с завышенными зарплатными ожиданиями. В основном дефицит в инженерных специалистах восполняется за счет квалифицированного персонала старшего поколения. Однако, и здесь, многие опытные специалисты стремятся получить возможность работать на контрактной основе и проектах зарубежом с более высоким уровнем зарплаты, что также сказывается на дефиците инженерных специалистов в стране.

Наибольшая активность в «переманивании» кандидатов в 2013 году была заметна в большей степени в сфере продаж — в основном персонал среднего звена в сфере информационных технологии? (IT).

В 2013 году, все чаще соискатели при выборе нового места работы, в особенности специалисты административного звена стали обращать внимание на такой критерий как «месторасположение офиса». Чем больше ощущается дефицит времени, тем больше специалисты не хотят тратить время на дорогу до места работы.

Анализ соискателей Союз объединении? «HR-UNION» ⁴ на базе данных on-line сети MyJob. uz провел анализ соискателей в 2013 году. При анализа данных было проанализировано 25 000 анкет соискателей (анализ проводился только по анкетам, полностью соответствовавшим критериям опроса).

Портрет соискателя:

По возрастным категориям наибольшее количество соискателей составили люди в возрасте от 26 до 35 лет — 44% от общего числа соискателеи?.

По уровню образования — наибольшее количество у соискателей MyJob. uz составили специалисты с высшим образованием / бакалавр — 49% всех соискателей, затем следуют специалисты со степенью «Магистр и полное высшее образование» — 24%.

Больше всего, ищущих новое место работы, были соискатели из сферы финансов, бухгалтерии и аудита — 12% всех соискателей, второе место заняла сфера информационных технологии? — 9% всех соискателей, кто хотел бы рассматривать новые предложения о работе и третье место занимает сфера «Продажи и торговля» — 8% всех соискателей этой сферы хотели бы найти новую работу.

Что касается зарплатных ожидании? соискателей, то многие соискатели предпочитают оставлять этот вопрос для обсуждения напрямую с работодателем — это 23% всех опрошенных соискателей. Однако, среди тех соискателей, которые озвучили свои зарплатные ожидания — наибольший процент составили те, кто хотел бы получать «чистыми» от 1001 тыс. — 1 500 тыс. сум — это 27% всех соискателей и 25% — это те соискатели, которые хотели бы получать в пределах от 500 тыс. — 1000 тыс. сум По уровню знания английского, среди соискателей, высокий процент свободно владеющих английским составили соискатели в возрасте от 26−35 лет — всего 40% соискателей.

Более старшее поколение практически не знает английского языка, что создает трудности для тех категорий специалистов, где требуется знание английского языка.

Анализ работодателей:

По итогам 2013 года, компания HRC — провела опрос среди 60 компаний г. Ташкент на тему «Социальные выплаты, компенсации и льготы». Был проведен анализ рынка труда на наличие и содержание социального пакета. В опросе участвовали 60 компаний г. Ташкент из 4 сфер:

Производство;

Фармацевтика;

Туризм и сервис;

Информационные технологии.

Результаты опроса показали наличие базового социального пакета у всех участников исследования. По среднестатистическим данным в базовый пакет компаний входит:

Медицинская страховка;

Оплата мобильной связи;

Оплачиваемое питание;

Оплачиваемые транспортные расходы;

Обучение и повышение квалификации;

Дополнительный отпуск.

На сегодняшний день самым популярным компонентом социального пакета является оплата мобильной связи — 85% опрошенных подтвердили, что используют в качестве распространенной льготы для своих сотрудников; на втором месте по частоте встречаемости являются оплачиваемые транспортные расходы — 57%, обучение и повышение квалификации — 57%; на третьем месте — медицинская страховка; бесплатное питание, дополнительный отпуск — 43% опрошенных.

В ходе опроса было выявлено, что наиболее насыщенный социальный пакет предлагают компании сферы производства.

Проведенный опрос также показал различия в содержании социального пакета у сотрудников разного звена. Так, в 90% случаев полный имеющийся социальный пакет предоставляется персоналу высшего звена. Персонал звена менеджеров получает в среднем 53% от имеющихся социальных льгот, и персонал среднего звена получает не менее 51% от общего предоставляемого социального пакета компании?.

В целом, наличие социального пакета отмечается у всех участвовавших компании?. Чаще всего встречается наличие оплаты мобильной связи как базового компонента, а также оплачиваемые транспортные расходы. Обучение и повышение квалификации сотрудников является достаточно важным аспектом многих компании?.

На сегодняшний день можно сделать вывод о том, что многие компании заботятся о комфорте сотрудников и стараются предоставить максимально возможный пакет социальной поддержки.

2. Мировой рынок труда и его структура

2.1 Структура национального рынка труда Мировой рынок труда традиционно воспринимается как совокупность национальных рынков. Рынок труда имеет сложное строение. Прежде всего, из общей численности населения нужно выделить ту его часть, которая способна работать по найму. Но способность работать по найму не совпадает с понятием «трудоспособное население», к которому статистика относит лиц определенного возраста (в зависимости от законодательства различных стран). Тем не менее в общей численности населения можно выделить 2 крупные группы: люди способные и неспособные работать по найму, которые в свою очередь подразделяются на определенные подгруппы (Приложение 1).

При всей схожести развития экономик и социальных сфер развитых стран политика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Это разнообразие моделей можно свести к двум основным типам: внешний (или профессиональный) и внутренний рынки труда. Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами. Внутренний основан на движении кадров внутри предприятия, либо когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды.

Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях, т.к. они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме. Кроме того, особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия. Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия.

Тенденции в экономическом развитии, которые приводят к сокращению продолжительности рабочего времени, вызывают к жизни новую форму функционирования рынка труда — гибкий рынок труда. Становлению гибкого рынка труда способствовали и социальные факторы: меняющиеся потребности работников в условиях труда на протяжении трудовой жизни, необходимость в периодическом обновлении знаний, расширение профессионального профиля, возможность выбора подходящего режима рабочего времени.

При неудовлетворении спроса предпринимателя на работников на 100% за счет тех, кто уже работал по найму и в данный момент ищет работу, то, естественно, этот спрос адресуется также и тем, кто впервые предлагает свой труд. Та сфера, где формируется этот труд, изначально предназначенный на продажу, является фактически составной частью рынка труда. Это потенциальный рынок труда, без которого другие элементы рынка труда не могут существовать. Экономическая функция этой части рынка труда заключается в том, что здесь лишь формируется наемный труд.

Существует также рынок труда отдельных профессий. Здесь речь идет о колебаниях спроса и предложения отдельных профессий, что связано с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики. Западные специалисты выделяют 5 групп работников, имеющих различные гарантии занятости и материальной обеспеченности:

? высокопрофессиональные работники с высоким социальным статусом и стабильной занятостью. Их уровень оплаты и условия труда соответствуют мировым стандартам. Таких работников меньшинство, и рост их доходов, как правило, выше, чем рост общего экономического уровня и уровня инфляции;

? работники, конкурирующие между собой на рынке труда, но все же имеющие гарантии занятости и не подверженные массовой безработице. В их число входит большинство квалифицированных работников, и рост их доходов равен росту уровня инфляции;

? работники, занятые физическим трудом, преимущественно в обрабатывающих и добывающих отраслях промышленности. Их профессии исчезают вместе с сокращением самих отраслей. Уровень зарплаты поддерживается профсоюзными организациями, а занятость защищена коллективными договорами;

? работники тех профессий, которые имеются в избытке на рынке труда. Это сфера услуг с низкой производительностью труда. Уровень зарплаты у них низок, и их занятость не гарантирована;

? контингент населения, более или менее отстраненный от рынка труда. Это молодежь и те, кто долгое время являлся безработным.

Таким образом, мы выяснили, что национальные рынки рабочей силы являются основой для формирования международного рынка труда, является главным его поставщиков. Также было рассмотрено, кто является основными продавцами и покупателями рабочей силы на рынке, как складываются их отношения и как формируется структура рынка.

Мировой рынок труда — это система экономических механизмов, норм, инструментов, обеспечивающих взаимодействие спроса на труд и его предложения на межгосударственном уровне.

Особенности современных мировых рынков труда состоят в следующем:

? рост масштабов международной трудовой миграции. На данный момент в мире насчитывается около 190 млн. мигрантов. Значительная часть из них — трудовые мигранты;

? разнонаправленность основных потоков миграции рабочей силы. Это миграция в развитые страны из развивающихся стран; перекрестная трудовая миграция в рамках развитых стран мира; трудовая миграция между развивающимися странами; миграция высококвалифицированных кадров из развитых в развивающихся страны. Миграция приобретает транснациональной характер. Она переносит экономические и политические проблемы из одной страны в другую;

? рост доли молодежи, женщин и детей в миграционном процессе. Так, доля молодежи в общем числе мигрантов достигает 50% в Бельгии, Нидерландах. В других странах она также значительна и зачастую превышает долю молодежи среди коренного населения. Доля женщин в трудовой миграции в странах Западной Европы существенно выросла, что позволяет говорить о феминизации иммиграции;

? увеличение продолжительности пребывания мигрантов в стране занятости. В Западной Европе средняя продолжительность пребывания иммигрантов превышает 10 лет. В Германии ¼ иммигрантов проживает больше 20 лет;

? снижение степени активности международной трудовой миграции с 80-х годов, что было связано с переходом к политике ограничения этого процесса и ухудшением экономической ситуации;

? миграция ученых, высококвалифицированных специалистов из различных регионов мира в развитые страны, а также из этих стран в развивающиеся страны. Международная миграция высококвалифицированных кадров получила название «утечки умов» или «утечки мозгов» .

Формы утечки умов различны:

? непосредственная эмиграция — выезд на постоянное местожительство;

? выезд за рубеж на контрактной основе;

? наем на работу ученых и специалистов иностранными компаниями, совместными предприятиями с иностранным участием, находящимися на территории страны-донора;

? полная аренда зарубежной фирмой научного центра, учреждения страны-донора. В этом случае фундаментальные и прикладные исследования осуществляются по программе зарубежной фирмы и в ее интересах.

Лидерство в конкуренции за преимущественное обладание интеллектом как носителем и генератором современных научных знаний и высоких технологий принадлежит США. Общий годовой ущерб России от этого процесса доходит до 50−60 млрд долл.

Последствиями глобализации рынков труда являются:

? изменение этнической структуры иммиграции. Возрастание доли цветных иммигрантов из Азии, Африки, Латинской Америки. Они образуют большие, однородные общины на территории принимающей страны. Общины живут в соответствии со своими традициями и культурой. Формируются замкнутые сферы экономической активности, или анклавы, с так называемой этнической экономикой. Между коренными жителями и иммигрантами наблюдаются социальные, политические, расовые, культурные различия. Возникают противоречия на этнической и религиозной почве, нередко проявляющиеся в конфликтах. Зачастую мигранты заявляют о себе как об активной политической силе. Население стран-реципиентов, сталкиваясь с безработицей, другими социальными проблемами, порой негативно относится к приему иммигрантов. Вместе с тем иммиграция способствует формированию симбиоза традиций, мировоззрений, культур населения стран-реципиентов и стран-доноров;

? формирование «черного» рынка труда в современных центрах притяжения иностранной рабочей силы. «Черный» рынок труда — это механизм использования нелегальной трудовой миграции с целью увеличения прибылей путем использования дешевого труда. Масштабы нелегальной миграции значительны. Общее число подпольных иммигрантов варьируется в США, например, от 2 до 13 млн. человек. По оценкам международной организации труда, в странах Евросоюза незаконно проживают и работают около 6−7 млн. иностранцев, в то время как 18 млн европейцев — безработные;

? расширение масштабов участия России и Узбекистана в международной трудовой миграции. Привлечение трудящихся мигрантов становится неотъемлемым элементом рынка труда в Российской Федерации. Общая численность трудовых иммигрантов (легальных и нелегальных) в России оценивается в 4 млн. человек.

2.2 Современное состояние международного рынка рабочей силы Мобильность — это способность к движению, перемещению. В экономике термин мобильность применяется по отношению ко всем ресурсам и означает способность этих ресурсов менять место приложения. Мобильность имеет схожие черты с ликвидностью денег: также как и ликвидность, мобильность количественно выражается в издержках (связанных с изменением приложения ресурса).

Мобильность ресурсов имеет большое значение в экономике (страны и мировой). Свобода движения ресурсов является неотъемлемой частью совершенной конкуренции (от которой, впрочем, мало, что осталось), поскольку способствует оптимальному распределению ресурсов, которое означает производство тех благ, в которых общество больше всего нуждается.

Стоит отметить, что уже сейчас достигнута очень высокая мобильность финансового капитала. Другое дело трудовые ресурсы. Когда говорят о мобильности труда, имеют в виду издержки, связанные с переменой рынка на котором предлагаются трудовые ресурсы (рынки разных профессий считаются в данном случае разными). Для того, чтобы предложить свои способности и навыки на каком-то другом рынке необходимо либо переехать на другое место жительства (территориально другой рынок), либо сменить специальность (профессионально другой рынок). Несмотря на то, что в жизни эти два фактора, по сути, совершенно разные, в экономике они выражаются одинаково: издержками, связанными с данной адаптацией. Это особый вид мобильности рабочей силы, который предполагает использование передовых телекоммуникационных технологий и программного обеспечения.

Схема работы выглядит следующим образом: работодатель связывается с работником через интернет даёт ему определённое задание, а затем получает его выполненное также через интернет. Конечно, существуют определённые ограничения такой мобильности: нельзя, например, таким образом нанять строителя (имеется в виду строитель, живущий в другом полушарии, например). Такой вид миграции часто называется аутсорсингом (out-sourcing), этот термин уже вошёл в русский язык. Такой вид миграции применяется сейчас для заказа переводов с иностранного языка, разработка программных продуктов (особенно преуспела в этом Индия, но и в России также есть прецеденты).

Мобильность является очень важным показателем в рассмотрении вопроса международного рынка труда, так как в зависимости от того, насколько мобильны ресурсы той или иной страны, изменяется функционирование рынка, интенсивность перемещения кадров, изменяются значения занятого в производстве населения.

Международная миграция населения в условиях расширения мирохозяйственных связей занимает все более значительное место в развитии общества. Все большее число государств вовлекается в миграционные процессы, но, несмотря на масштабы этого явления, современная наука не имеет единой концепции. С одной стороны, это можно объяснить тем, что миграция одновременно оказывает влияние на различные стороны жизни общества, такие как экономика, демография, социология, политика и право. С другой стороны, анализ размеров и тенденций международной миграции осложнен несовершенством сбора информации, отсутствием унифицированных национальных и международных показателей. Публикуемая статистическая информация, как правило, фрагментарна и зависит от контекста. Тем не менее можно утверждать, что общая численность международных мигрантов увеличивается год от года ускоренными темпами, а характер и направление потоков в различных регионах мира значительно меняются.

Формирование мирового рынка труда — свидетельство того, что процессы мировой интеграции не только идут в экономической и технологической областях, но начинают затрагивать неизмеримо более сложную область социальных и трудовых отношений, которые приобретают теперь глобальный характер. В непосредственное соприкосновение приходит социальная политика различных стран, обладающих неодинаковым социальным опытом и непохожими национальными традициями. Точками такого соприкосновения являются, прежде всего, совместные межнациональные предприятия, которые во множестве возникают в разных частях мира. Соприкосновение происходит и в рамках отдельных ТНК, при передвижении через границы рабочей силы и капитала. Во многих случаях при этом возникает трудноразрешимая проблема совмещения не только различных экономических и технологических, но и социальных структур. Это совмещение должно, очевидно, идти по многим направлениям и прежде всего в области:

? условий труда, способа найма и увольнений работников;

? оплаты труда, включающей системы дополнительных выплат;

? предоставление отпусков, свободных от работы дней;

? продолжительность рабочего времени;

? предоставление различных льгот, в том числе по линии материального снабжения, отдыха и т. д.

Немалые трудности возникают также при согласовании неодинаковой социальной практики и во многих других областях (профсоюзной деятельности, разрешения конфликтов и т. д.). Таким образом, формирующийся мировой рынок труда — это не ординарное экономическое явление, а многосложный социально-экономический процесс, ставящий в повестку дня жизни мирового сообщества сложные вопросы смыкания, а в последующем и интеграции социального опыта и практики нации.

Сейчас совершенно определенно образовались и функционируют пять крупных международных региональных рынка труда:

? западноевропейский;

? ближневосточный;

? азиатский;

? латиноамериканский;

? африканский.

Причем в первом случае произошло даже юридическое конструирование рынка труда в рамках Европейского сообщества. По существу сняты какие-либо ограничения на движение рабочей силы в северных странах Европы.

В начале ХХI века, вследствие международной миграции населения, к традиционным центрам притяжения мигрантов США, Канады и Австралии добавились новые мировые рынки рабочей силы. Это страны Западной Европы, Азиатско-Тихоокеанского региона, нефтедобывающие страны Ближнего Востока, Аргентина и Венесуэла в Латинской Америке, а также наиболее богатые африканские государства.

На данный момент рынок рабочей силы стал неотъемлемой частью современного мира. Экономика, как стран-экспортеров, так и стран-импортеров рабочей силы зависит от того, насколько интенсивно будет функционировать мировой рынок труда, который в настоящее время охватывает весь мир.

Заключение

Таким образом, подводя итог своей курсовой работы, можно отметить возникновение в последнее время ряда новых явлений и тенденций на российском рынке труда, к которым относятся:

Ш увеличение численности трудоспособного населения и численности занятых в экономике;

Ш изменения отраслевой структуры занятости (снижение численности занятых в промышленности, сельском и лесном хозяйстве, строительстве, образовании, науке; повышение — в сфере транспорта и связи, торговле, управлении, финансовой отрасли);

Ш значительные масштабы неполной и неэффективной занятости (скрытой безработицы);

Ш массовое участие населения в неформальном секторе экономики;

Ш постоянный рост числа молодежи среди российских безработных;

Ш рост безработных с достаточно высоким уровнем образованиям;

Ш сокращение спроса на высококвалифицированных специалистов и, как следствие, деградация качества трудовых ресурсов;

Ш сохранение высокой чувствительности рынка труда в результате изменения структуры рабочего времени и размеров реальной заработной платы при малоэффективном управлении занятостью;

Ш различные уровни развития регионов Российской Федерации и другие. Для преодоления негативных явлений на рынке труда необходимо дальнейшее совершенствование российского законодательства о занятости, поскольку в нем остается много «белых пятен», и это негативно влияет на степень социальной защищенности людей, оставшихся без работы.

Необходимо ведение в российское законодательство понятия «частично безработный». Из-за его отсутствия миллионы граждан вынуждены по инициативе работодателя трудиться неполный рабочий день (или неполную рабочую неделю) или отправляться из-за временного сокращения производства в отпуск без оплаты. Также они не могут рассчитывать на социальную поддержку со стороны работодателя и государства.

Имеется объективная потребность учесть в действующем законодательстве о занятости особенности и специфику различных социально0демографических групп. Так, например, молодые люди должны иметь законодательно закрепленный преимущественный доступ к переподготовке кадров или экономический стимул для перемещения в другой регион, где имеются подходящие трудовые вакансии.

Также нужно изменить политику оплаты труда. Заработная плата должна стать инструментом активной экономической политики. Необходимо, чтобы она стимулировала движение работников между отраслями и регионами в соответствии со сформулированными экономическими приоритетами. Оплата труда должна определяться не только текущим спросом на рынке труда, но и интересами государства. С этой целью возможно широкое использование тарификации оплаты труда на предприятиях и в организациях независимо от формы их собственности.

Необходимо правовыми и экономическими методами стимулировать заинтересованность предприятий в регулярном обучении и повышении квалификации своего персонала, восстановить их уверенность в качестве обучения, которое обеспечивается местными образовательными учреждениями. В связи с этим целесообразно поставить вопрос о введении соответствующей системы налогов и субсидий. В рамках этой системы налоги с заработной платы могут собираться с предприятий в фонд профессионального обучения. Из этого фонда возможно финансирование профессионального обучения и предоставление субсидий предприятиям, имеющим собственные (зарегистрированные) учреждения для профессиональной подготовки. Также возможно введение дополнительных налогов на предприятия, не гарантирующие периодическую профессиональную подготовку своих работников.

1. Конституция Республики Узбекистан. http://www.norma.uz/ Законодательство Республики Узбекистан.

2. Трудовой кодекс Республики Узбекистан. http://www.norma.uz/ Законодательство Республики Узбекистан.

3. Закон Республики Узбекистан «О занятости населения». http://www.norma.uz/ Законодательство Республики Узбекистан.

4. Каримов И. А. Доклад на заседании Кабинета Министров, посвящённом итогам социально-экономического развития страны в 2014 году и важнейшим приоритетным направлениям экономической программы на 2015 год./Режим доступа: http://www.press-service.uz/ru/news/5084/

5. Концепция дальнейшего углубления демократических реформ и формирования гражданского общества в стране. Доклад Президента Республики Узбекистан Ислама Каримова на совместном заседании Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан

6. Abdurakhmanov K.Kh. Economic Growth, Modernization, Diversification. Newspaper Uzbekistan Today, No.7 (383) February 13, 2014 г.

7. Abdurakhmanov K.Kh. New Course of Economic Theory: Textbook. — Т.: Fan va texnologiyalar, 2014. — 536 p.

8. Abdurakhmanov K.Kh. Economic Growth, Modernization, Diversification. Newspaper Uzbekistan Today, No. 7 (383) February 13, 2014.

9. Абдурахманов К. Х. Концепция развития и благополучия. Экономическая газета Биржа (Biznes Daily), № 13 (1728). 01.02.2014

10. Абдурахманов К. Х. и др. Новый курс экономической теории: Учебное пособие. / Под общей редакцией Гришина В. И., Журавлевой Г. П., Абдурахманова К. Х. — Т.: Изд-во Рос.экон.унив., 2010. — 632 с.

11. Абдурахманов К. Х. Международный менеджмент. Учебное пособие для магистров. — Т.: Akademiya, 2011. — 312 c.

Приложение Рис 1.

Рис 2. Динамика рождаемости смертности и естественного прироста населения, на 1000 населения Рис 3. Число рождений и общий коэффициент рождаемости в Узбекистане, 1991;2013 гг.

Рис 4. Численность населения в 1950;2050 гг.