Вопросы мотивации служебного поведения в учреждениях государственной службы (на примере Управления Федеральной службы судебных приставов по Санкт-Петербург

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА на тему:

Вопросы мотивации служебного поведения в учреждениях государственной службы (на примере Управления Федеральной службы судебных приставов по Санкт-Петербургу)

Введение

Цель данной работы: изучить особенности мотивации служебного поведения государственных служащих «Управления Федеральной службы судебных приставов по Санкт-Петербургу».

Для осуществления данной цели нами были поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать научно-теоретические подходы к проблеме мотивации трудовой деятельности персонала организации;

2. Изучить систему мотивации, действующую в УФССП России по Санкт-Петербургу;

3. Изучить мотивационные аспекты личности государственных служащих Управления на примере сотрудников отдела организационно-контрольной работы;

4. Используя результаты проведённых эмпирических исследований, выявить мотивирующие факторы, наиболее значимые для сотрудников, и мотивирующие факторы, имеющие минимальное значение для выполнения ими должностных обязанностей;

5. С учётом мотивирующих факторов, которым сотрудники отдают наибольшее предпочтение, предложить новые материальные (нематериальные) стимулы к выполнению своих должностных обязанностей.

Объект исследования: сотрудники отдела организационно-контрольной работы УФССП России по Санкт-Петербургу.

Предмет исследования: мотивационная сфера сотрудников отдела организационно-контрольной работы УФССП России по Санкт-Петербургу.

Гипотеза исследования: по итогу эмпирического исследования выявить влияние таких личностных характеристик государственных служащих, как эмоциональная устойчивость, экспериментирование, мечтательность, доминантность на уровень мотивации сотрудников к достижению успеха, а также на внутреннюю мотивацию, внешнюю положительную и внешнюю отрицательную мотивации.

Теоретико-методологическая база: в рамках работы использованы следующие методики и опросники: методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса (Тест / Опросник Т. Элерса для изучения мотивации избегания неудач); методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса (Опросник Т. Элерса для изучения мотивации достижения успеха); «Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)»; Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» В. Э. Мильмана; исследование личности с помощью 16 — факторного опросника Кеттела (форма С).

Глава 1. Теоретический анализ вопросов мотивации трудовой деятельности персонала

1.1 Понятие и сущность мотивации, виды и структура Ценностно-мотивационная сфера личности была и остается предметом пристального внимания философов (Аристотель, Н. А. Бердяев, Р. Декарт, И. Кант, М. Монтель, Платон, Г. Рикерт и др.), эмпирических психологов (К. Бюллер, З. Фрейд, К. Левин и др.) истории отечественной психологии (П.К. Анохин, П. П. Блонский, Л. И. Божович, Л. С. Выготский, К. Н. Корнилов, А. А. Ухтомский и др.). В этих работах утверждается, что деятельность каждого человека всегда побуждается определенными ценностями и мотивами. Мотивация к деятельности и активности работника напрямую влияет на качество выполняемой им работы.

Мотивация — это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности. Она включает в себя как побуждение извне (например, стимулы, определенные руководством), так и побуждение изнутри (самопобуждение). Каширина Л. В. Ценностно-мотивационная структура личности государственного служащего — основа его эффективной деятельности // Власть и управление на Востоке России. — 2010. — № 2. С. 106

Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которое используется для объяснения движущих сил поведения, деятельности. Процесс теоретического осмысления явлений мотивации далек от своего завершения. Это отражается как в непрекращающемся росте публикаций на эту тему, так и в многозначности трактовок основных понятий этой области, таких, как мотив и потребность Общая психодиагностика / Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина. — М., 2006. — 438 с. Так, в отечественных работах мотив понимается и как осознанная потребность (Ковалев А.Г., 1965), и как предмет потребности (Леонтьев А.Л., 1975) и отождествляется с потребностью (Симонов П.В., 1981).

Сегодня существует большое количество разнообразных определений мотивации. Условно их можно разделить на два направления. Первое рассматривает мотивацию как совокупность факторов, статическое образование. Второе направление представляет мотивацию в динамике, как процесс, механизм.

Д.Н. Узнадзе определяет мотивацию как поиск наиболее приемлемого поведения в данной ситуации, именно такого, которое бы отвечало собственному «Я», а не только удовлетворению какого-либо влечения Морозова И. С. Мотивация как фактор оптимизации мыслительного процесса. Дис. на соиск. степени к.псих.н. — Новосибирск, 1999. — 135 с.

Ж. Нюттен в своей работе «Мотивация, действие и перспективы будущего» пишет о мотивации как о динамическом и направляющем аспекте поведения. Именно мотивация, по его мнению, является причиной того, что «то или иное конкретное поведение направляется к одной категории объектов, а не к другой» Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспективы будущего / под. Ред. Леонтьева Д. А. — М., 2004. — 608 с.

С. Занюк дает следующее определение мотивации: «Мотивация — это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека» Занюк С. С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг. — Киев, 2001. — 352с. Существует и такая трактовка термина «мотивация» — это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. — М., 2000. — 352 с.

Современные исследователи дают комплексное определение мотивации на основе обобщенного опыта исследований. Так, например, Н. Е. Амангалиева в своем исследовании определяет мотивацию как сложный феномен, детерминирующий трудовую деятельность, как процесс формирования внутренних побудительных сил, их взаимодействие между собой и внешними факторами, определяющий, насколько активно и с какой направленностью действует человек Амангалиева Н. Е. Мотивация как фактор детерминации эффективности трудовой деятельности. Автореферат дис. на сосик. степени к.филос.н. — Саратов, 1992. — 16 с.

Дубнякова А.И. говорит о мотивации как о динамическом процессе формирования поведения человека, задающего его направленность, организованность, активность и устойчивость. При этом структурными компонентами мотивации выступают мотивы, ценностные ориентации, интересы, убеждения и установки личности Дубянкова А. И. Мотивация как фактор профессионального развития сотрудников органов внутренних дел. Автореферат дис. на сосик. степени к.псих.н. — СПб, 2007. — 19 с.

Для более детального понимания термина «мотивация» Ежевская Т. И. в своей работе дает следующие характеристики Ежевская Т. И. Мотивация как фактор формирования специальных способностей. Дис. на соиск. степени к.псих.н. — Новосибирск, 1998. — 160 с.:

Мотивация является сложной системой и состоит из побудительных компонентов и структур, имеет содержание и внутреннюю организацию;

Мотивация имеет процессуальную динамику. Существуют мотивационные этапы, циклы, звенья;

Мотивация является элементом более сложной системы — деятельности, анализ функций и механизмов которой помогает понять ее сущность;

Мотивация — это функциональная система, в которой аффективные и когнитивные процессы находятся во внутреннем единстве и взаимном опосредовании;

Мотивация является психической системой, другими словами она — особый вид психических процессов, регулирующих деятельность.

Выделяют несколько уровней мотивации. Так, Б. С. Братусь выделяет три уровня.

1. Личностный (личностно-смысловой) как производство смысловых ориентаций, определение общего смысла жизни, отношения к себе и другим людям, понимание своей человеческой сущности и назначения.

2. Индивидуально-исполнительский (индивидуально-психологический уровень реализации) как направленность на нахождение и способы реализации смысловых образований в конкретных сложившихся условиях («здесь и теперь»).

3. Психофизиологический как выражение роли биологической, нейрофизиологической базы актуализации потребностей человека, характеризующий особенности строения и динамики функционирования психических процессов Толочек В. А. Современная психология труда. — СПб., 2010. — 479 с.

Виды и структура мотивации. Мотивация может измеряться по ряду параметров. В том числе, к таковым относятся:

1. Направленность мотивации — проявляется в идеальном плане действий и характеризует то, на что они нацелены, что человек стремиться сделать.

2. Сила мотивации — характеризует степень усердия, величину усилий, с помощью которых человек стремиться осуществить своё намерение, достичь цели.

3. Устойчивость мотивации — отражает сохранение или изменение интенсивности усилий.

4. Временная продолжительность, «настойчивость» мотивации. Существует краткосрочная и долгосрочная мотивация. Часто они противоречат друг другу, проявляясь в борьбе мотивов Пугачев В. П. Мотивация трудовой деятельности. — М., 2008. — 413 с.

Мотивация как сложный, многогранный социальный феномен может классифицироваться по разным основаниям, подразделяясь на различные типы и виды. Она может быть потенциальной (желание человека что-то делать (например, выполнить сложное задание) или кем-то стать) или актуальной (наличие идеального плана деятельности, а также реальной побудительной силы, детерминирующей его поведенческую активность) Там же. .

Отечественный исследователь В. Г. Леонтьев разделял мотивацию на типы:

1. С биоэнергетической основой (инстинкт, влечение);

2. С психоэнергетической основой (потребности, психические и энергетические факторы);

3. С психологической основой (сознание) Ежевская Т. И. Мотивация как фактор формирования специальных способностей. Дис. на соиск. степени к.псих.н. — Новосибирск, 1998. — 160 с.

Х. Хекхаузен в своей работе «Мотивация и деятельность» выделяет следующие виды:

1. Экстринсивная мотивация, обусловленная внешними условиями и обстоятельствами;

2. Интринсивная мотивация, или внутренняя, связанная с личностными диспозициями: потребностями, установками, интересами, влечениями, желаниями Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. — М., 2003. -860 с.

Первая обусловлена внешними стимулами, в качестве которых могут выступать, например, карьера, ценные подарки и т. п. В этом случае человек находит удовлетворение в получении внешнего стимула.

Вторая мотивация движима внутренними стимулами — повышение самоуважения, самооценки и т. п.

В отечественной психологии в качестве эквивалента подобной классификации существует разделение теорий мотивации на внутренние и внешние. Они разбиты по следующим признакам: во внешних теориях ведущими регулирующими причинами поведения становятся факторы внешнего последствия по отношению к поведению и связь между поведением и данным последствием; к внутренним теориям относятся те, в которых поведение не имеет никаких видимых подкреплений, но преследуется цель повышения эффективности Чирков В. И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека // Вопросы психологии. 1996. — № 3. С. 116 — 130.

Психолог В. Г. Асеев говорит о такой важной особенности мотивации как двумодальность. По этому признаку можно разделить мотивацию на положительную (связанную с положительным эмоциональным подкреплением) и отрицательную (связанную с отрицательным эмоциональным подкреплением) Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2011. — 512 с.

Рассматривают такие виды мотивации как:

1. Нормативная — побуждение к определённому поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

2. Принудительная — основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований. Иногда принудительную мотивацию называют негативным стимулированием. Стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих к определённому поведению.

Е.П. Ильин, рассматривая мотивацию как сложную систему, выделил виды мотивационных образований как некую структуру. В нее он включил:

Мотивационные состояния (потребностные состояния, такие как сомнение, когнитивный диссонанс, заинтересованность, растерянность, решимость, мечтательность);

Мотивационные установки (латентное состояние готовности к удовлетворению потребности);

Влечения, желания, хотения (ощущение нужды и представление того, что индивид желает — цель);

Склонность (проявление социальной направленности личности);

Привычки (автоматическое действие, ставшее потребностью);

Интерес (побудительная активность личности);

Направленность личности (совокупность мотивационных явлений);

Мотивационные свойства личности (сильно выраженные потребности, доминирующие над остальными, к ним относят мотив достижения) Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2011. — 512 с.

Все эти компоненты влияют на мотивационный процесс.

С. Занюк в своих исследованиях представляет следующую структуру мотивации Занюк С. С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг. — Киев, 2001. — 352с. Он выделяет в ней всего два компонента:

Мотивы (устойчивые личностные атрибуты, свойства личности);

Ситуационные факторы (влияние различных людей, специфика деятельности, ситуации).

1.2 Соотношение понятий «мотив» и «мотивация», функции мотива С категорией мотивации неразрывно связано понятие мотива (фр. motif, от лат. moveo — двигаю).

С точки зрения психологии — мотивы — то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. В широком смысле к мотивам в психологии относят потребности и инстинкты, влечения и эмоции, установку и идеалы Советский энциклопедический словарь. — М., 1983. — 1600 с.

Мотив — это внутреннее побуждение личности к определённому поведению, направленному на удовлетворение тех или иных её потребностей Пугачев В. П. Мотивация трудовой деятельности. — М., 2008. — 413 с.

Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения, он неразрывно связан с волей и эмоциями человека. Это импульс, непосредственная причина и движитель человеческой активности.

Мотив — это не отдельный элемент мотивационного процесса, а его системная характеристика. Он соотносим со всем процессом мотивации, который с этой точки зрения и представляет собой формирование, актуализацию и реализацию мотива.

В научной литературе очень четко разграничены понятия «мотивация» и «мотив». Часто мотив отождествлялся с инстинктом, потребностью или целью, однако большинство исследователей дает свое, более четкое определение мотива.

Психолог Х. Хекхаузен в своих работах пишет, что мотивы представляют собой такие содержательные классы целей действия, которые существуют в форме устойчивых и относительно постоянных ценностных диспозиций Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. СПб., 2001. — 284 с.

Другое определение мотивов дает Вилюнас В. К.: «…мотивами в психологической литературе обычно называются внутренние факторы, побуждающие реальную деятельность» Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. — М., 1990. — с. 27.

Рубинштей С.Л. называет мотив осознанным побуждением для определенного действия. Он формируется по мере того, как человек учитывает, оценивает, взвешивает обстоятельства, в которых он находится, и осознает встающую перед ним цель Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. — СПб., 2011. — 720 с.

В своей работе «Мотивация и мотив» Е. П. Ильин проводит комплексный анализ изучения мотива Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2011. — 512 с. Он рассматривает данное понятие в рамках разнообразных традиций отечественной и зарубежной психологии. Исходя из этого, Е. П. Ильин выделяет следующие аспекты понятия «мотив»:

Мотив как потребность (потребность в качестве побудителя активности действий, деятельности, поведения человека);

Мотив как цель (мотив как предмет удовлетворения потребности);

Мотив как побуждение (осознанная побудительная, движущая сила мотива);

Мотив как намерение (интеллектуальная сторона побуждения, приводящая к действию);

Мотив как личностные диспозиции (устойчивые характеристики личности, обуславливающие поведение и деятельность);

Мотив как состояние (любое состояние организма, которое влияет на его готовность к началу или продолжению поведения);

Мотив как формулировка (формулировка целей и средств);

Мотив как удовлетворенность (положительное или отрицательное отношение к выполняемой деятельности).

Мотив есть средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает своё поведение Шлендер П. Э. Экономика труда. — 2008. — 686 с.

Мотивы классифицируются по различным основаниям:

— По отношению мотивов к самой деятельности. Если мотивы, побуждающие данную деятельность, не связаны с ней, то их называют внешними по отношению к этой деятельности. Если же мотивы непосредственно связаны с самой деятельностью, то их называют внутренними.

— По степени осознаваемости: осознаваемые и неосознаваемые мотивы.

— По степени действенности: понимаемые мотивы; действующие, т. е. те, ради которых он действительно осуществляет данную деятельность.

Внешние мотивы делятся, в свою очередь, на общественные: альтруистические (делать добро людям), мотивы долга и обязанности (перед Родиной, перед своими родными и т. п.) и на личностные: мотивы оценки, успеха, благополучия, самоутверждения.

Внутренние мотивы делятся на процессуальные (интерес к процессу деятельности); результативные (интерес к результату деятельности, в том числе познавательный); саморазвития (ради развития каких-либо своих качеств, способностей).

Сложность выявления мотивов деятельности связана с тем, что всякая деятельность побуждается не одним мотивом, а несколькими, т. е. деятельность обычно полимотивирована. Совокупность всех мотивов к данной деятельности называется мотивацией деятельности данного индивида Мотивы их характеристика. URL: www. http://www.psyhologwork.ru (дата обращения 20.02.2013).

Существует множество подходов к классификации мотивов. В. Макдугалл, отождествляющий мотив с инстинктом, предложил свою специфическую классификацию мотивов Макклеланд Д. Мотивация Человека. — СПб., 2007. — 672 с.: инстинкт поиска пищи; инстинкт отвращения (избегание вредных веществ); сексуальный инстинкт; инстинкт страха (избегание опасности); инстинкт любопытства; инстинкт материнства или покровительства; инстинкт общения; инстинкт самоутверждения; инстинкт подчинения; инстинкт приобретения.

Подобная классификация была приведена и Г. Мюрреем. Он в своем исследовании мотивации опирался на понятие «потребность».

Позднее ученые исходят уже из других признаков для классификации и выделяют виды мотивов на основе их сущности: биологические и социальные мотивы; личностные и общественные; эгоистические и общественно значимые мотивы.

Существует разделение по видам активности, проявляемой человеком: мотивы общения, мотивы игры, мотивы учения, мотивы профессиональной деятельности, мотивы спортивной деятельности, мотивы общественной деятельности.

Также мотивы классифицируются с учетом их временной характеристики, структуры, функций.

Иерархию мотивов поведения личности предложил В. А. Ядов Ежевская Т. И. Мотивация как фактор формирования специальных способностей. Дис. на соиск. степени к.псих.н. — Новосибирск, 1998. — 160 с. Он выделил четыре уровня в структуре мотивации: элементарные фиксированные установки; социальные фиксированные установки; общая направленность интересов личности и определенные области социальной активности; система ценностных ориентаций и на цели жизнедеятельности и средства их достижения.

Функции мотива. Мотивам приписываются различные функции. Сначала выделили побуждающую и направляющую функции. Первая отражает энергетику мотива, вторая — направленность этой энергии на определенный объект, на определенную активность. Побуждающая функция мотива связана с возникновением потребностного состояния, которое вызывает мобилизацию энергии.

М.Ш. Магомед-Эминов и ряд других психологов считают, что побуждающей и направляющей функции мотива недостаточно для объяснения детерминации деятельности, ибо такой подход ограничивается рассмотрением лишь «пусковой» функции мотива (которую П. А. Рудик обозначает как директивную: делать или не делать, быть или не быть). При этом, замечает М. Ш. Магомед-Эминов, непонятно, как деятельность дальше детерминируется, разворачивается, управляется и как трансформируются указанные выше функции мотива. С его (и других психологов) точки зрения, за пределами внимания остается регулятивная функция, являющаяся центральной в процессах мотивации. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2011. — 512 с.

Если быть точными, то следовало бы ставить вопрос об управляющей функции мотива, поскольку в последнюю входит и планирование действия (результата и способа), в то время как регуляция является частью управления и направлена на стабилизацию функционирующей системы с помощью контроля. В связи с этим можно говорить об организующей функции мотива и мотивации (деятельность мысленно организуется, но внешне еще не проявляется; это еще замысел, а не его осуществление). Близко к этому пониманию организующей функции мотива и представление О. К. Тихомирова о структурирующей функции мотива: важность конечного результата (цели) приводит к более тщательному анализу ситуации, элементов задачи, к большей вербализации ходов (путей решения задачи) и критической их оценке и т. д.

К частному проявлению управляющей функции мотива следует отнести и контролирующую его функцию, о которой говорил А. В. Запорожец. Правда, эта функция осуществляется не прямо, а через механизм «эмоциональной коррекции»: эмоции оценивают личностный смысл происходящих событий и в случае несоответствия этого смысла мотиву изменяют общую направленность деятельности личности. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2011. — 512 с. По своему содержанию эта функция близка к смыслообразующей функции мотива, о которой писал отечественный психолог А. Н. Леонтьев. Он выделял следующие функции мотивов:

Побудительная (побуждение к деятельности);

Селективная (отбор потребностных побуждений);

Когнитивная (реалистичная оценка и постановка целей на основе познавательных процессов);

Целемоделирующая (создание образа того, что может удовлетворить возникшую потребность);

Смыслообразующая (формирование и выражение отношения личности к объектам);

Регулятивная (направляющее действие мотивации) Ежевская Т. И. Мотивация как фактор формирования специальных способностей. Дис. на соиск. степени к.псих.н. — Новосибирск, 1998. — 160 с.

По мнению Леонтьева, даже когда мотивы не осознаются субъектом, т. е. когда он не отдает себе отчета в том, что побуждает его осуществлять ту или иную деятельность, они выступают в своем косвенном выражении — в форме переживания, желания, хотения. Смыслообразующие мотивы придают деятельности личностный смысл, другие, сопутствующие им мотивы выполняют роль побудительных факторов (положительных или отрицательных) — порой остро эмоциональных, аффективных, лишенных смыслообразующей функции. Это — мотивы-стимулы. В то же время различение обоих видов мотивов относительно. В одной иерархической структуре данный мотив может выполнять смыслообразующую функцию, а другой — функцию дополнительной стимуляции. Слияние обеих функций мотива — побуждающей и смыслообразующей — придает деятельности человека характер сознательно регулируемой деятельности. Если ослабевает смыслообразующая функция мотива, то он может стать только понимаемым. И наоборот, если мотив «только понимаемый», то можно предполагать, что его смыслообразующая функция ослаблена.

Философы и криминалисты рассматривают отражательную функцию мотива. Это отражение в сознании индивида потребностей и целей, средств их достижения и своих возможностей, последствий для себя и нравственного самочувствия. Через эту функцию формируются структура и содержание мотивационной сферы личности. Мотивация в данном рассмотрении отражает все предшествовавшие влияния социальной среды. Зная структуру мотива, можно судить и о степени социальной зрелости личности Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2011. — 512 с.

Ж. Нюттен выделяет активирующую и организующую функции, говоря о прямом включении мотивации в структуру и организацию деятельности.

К. Мадсон выделяет динамическую функцию (связь с активацией и энергизацией) и направляющую (связь с организацией) Морозова И. С. Мотивация как фактор оптимизации мыслительного процесса. Дис. на соиск. степени к.псих.н. — Новосибирск, 1999. — 135 с.

А.Н. Леонтьев, Л. И. Божович, В. Г. Асеев и другие считают, что мотивы — это и осознаваемые, и неосознаваемые побуждения.

Н.Е. Ерошина, Е. И. Головаха выделяют объяснительную функцию мотива. Под данной функцией имеется в виду источник поведения, сознательно формулируемый личностью. Обособление этой функции справедливо, так как мотив является обоснованием действия или поступка Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2011. — 512 с.

К. Обуховский в своих исследованиях говорит о защитной функции мотива Морозова И. С. Мотивация как фактор оптимизации мыслительного процесса. Дис. на соиск. степени к.псих.н. — Новосибирск, 1999. — 135 с. В защитных мотивах истинная цель подменяется «официальной версией», необходимой для сохранения требуемого решения, для создания видимости рациональной деятельности.

X. Хекхаузен рассматривает функции мотива только в связи с этапами действия — началом, выполнением, завершением. На начальной стадии мотив инициирует действие, стимулирует, побуждает его. Актуализация мотива на стадии выполнения обеспечивает постоянно высокий уровень активности действия. Поддержание мотивации на стадии завершения действия связано с оценкой результатов, с успехом, что способствует подкреплению мотивов.

1.3 Теории мотивации Психологические теории мотивации. Первыми собственно психологическими теориями мотивации принято считать возникшие в XVII—XVIII вв. теорию принятия решений, объясняющую на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую на иррационалистической основе поведение животного.

Первая теория связана с использованием математических знаний при объяснении поведения человека. Она рассматривала проблемы выбора человека в экономике.

Возникновение и развитие теории автомата было вызвано успехами механики в XVII—XVIII вв. Центральный момент данной теории — учение о рефлексе. Рефлекс рассматривался как механический, или автоматический, врожденный ответ живого организма на внешние воздействия. Раздельное, независимое существование двух мотивационных теорий (одной — для человека, другой — для животных) продолжалось вплоть до конца XIX в Маклаков А. Г. Общая психология. — СПб., 2008. — 592 с.

Эволюционная теория Ч. Дарвина, появившаяся во второй половине XIX в., послужила стимулом для пересмотра некоторых взглядов на механизмы поведения человека. Дарвин был одним из первых, кто обратил внимание на то, что у человека и животных имеется немало общих потребностей и форм поведения, в частности эмоционально-экспрессивных выражений и инстинктов.

Под влиянием данной теории в психологии началось интенсивное изучение разумных форм поведения у животных (В. Келер, Э. Торндайк) и инстинктов у человека (3. Фрейд, У. Макдугалл, И. П. Павлов и др.). В ходе этих исследований изменилось представление о потребностях. Раньше исследователи, как правило, пытались связать потребности с нуждами организма и поэтому использовали понятие «потребность» чаще всего для объяснения поведения животных. В процессе трансформации и развития научных воззрений данное понятие стали использовать и для объяснения поведения человека. Главной особенностью исследований мотивации поведения человека на данном этапе стало то, что в отличие от предыдущего этапа, на котором противопоставлялось поведение человека и животного, эти принципиальные отличия человека от животного старались свести к минимуму. Человеку в качестве мотивационных факторов приписывали те же органические потребности, которыми раньше наделяли только животное.

Одним из первых проявлений такой точки зрения на поведение человека стали теории инстинктов 3. Фрейда и У. Макдугалла, предложенные в конце XIX в. и получившие наибольшую популярность в начале XX в Там же.

Пытаясь объяснить социальное поведение человека по аналогии с поведением животных, Фрейд и Макдугалл свели все формы человеческого поведения к врожденным инстинктам. В теории Фрейда таких инстинктов было три: инстинкт жизни, инстинкт смерти и инстинкт агрессивности. Макдугалл предложил десять инстинктов: инстинкт изобретательства, инстинкт строительства, инстинкт любопытства, инстинкт бегства, инстинкт стадности, инстинкт драчливости, репродуктивный (родительский) инстинкт, инстинкт отвращения, инстинкт самоунижения, инстинкт самоутверждения. В более поздних работах Макдугалл добавил к перечисленным еще восемь инстинктов, в основном относящихся к органическим потребностям.

В 20-е гг. XX в. на смену теории инстинктов пришла концепция, в рамках которой все поведение человека объяснялось наличием у него биологических потребностей. Было принято считать, что у человека и у животных есть общие органические потребности, которые оказывают одинаковое воздействие на поведение. Периодически возникающие органические потребности вызывают состояние возбуждения и напряжения в организме, а удовлетворение потребности ведет к снижению напряжения. В этой концепции принципиальных различий между понятиями «инстинкт» и «потребность» не было, за исключением того, что инстинкты являются врожденными, а потребности могут приобретаться и меняться в течение жизни, особенно у человека.

В начале XX в. возникли еще два новых направления. Их возникновение в значительной степени было обусловлено открытиями И. П. Павлова. Это поведенческая (бихевиористская) теория мотивации и теория высшей нервной деятельности. Поведенческая концепция мотивации по своей сути являлась логическим продолжением идей основоположника бихевиоризма Д. Уотсона. Представителями этого направления, получившими наибольшую известность, являются Э. Толмен, К. Халл и Б. Скиннер. Все они пытались объяснить поведение в рамках исходной схемы бихевиоризма: «стимул—реакция».

Другая теория — теория высшей нервной деятельности — была разработана И. П. Павловым, а ее развитие продолжено его учениками и последователями.

Концепции и теории мотивации, относимые только к человеку, появляются в психологической науке начиная с 30-х гг. XX в.

Первая из них — теория мотивации, предложенная К. Левином. В дальнейшем публиковались работы представителей гуманистической психологии — Г. Мюррея, А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др.

Известной является мотивационная концепция Г. Мюррея. Наряду с выделенным У. Макдугаллом перечнем органических, или первичных, потребностей, идентичных основным инстинктам, Мюррей предложил список вторичных (психогенных) потребностей, возникающих на базе инстинктоподобных влечений в результате воспитания и обучения. Это потребности достижения успехов, аффилиации, агрессии, потребности независимости, противодействия, уважения, унижения, защиты, доминирования, привлечения внимания, избегания вредных воздействий, избегания неудач, покровительства, порядка, игры, неприятия, осмысления, сексуальных отношений, помощи, взаимопонимания. Впоследствии кроме этих двадцати потребностей автор приписал человеку еще шесть: приобретения, отклонения обвинений, познания, созидания, объяснения, признания и бережливости.

Другая, еще более известная концепция мотивации поведения человека, принадлежит А. Маслоу. Чаще всего, когда говорят о данной концепции, имеют в виду существование иерархии человеческих потребностей и их классификацию, предложенную Маслоу. Согласно данной концепции, у человека с рождения последовательно появляются и сопровождают его взросление семь классов потребностей. В следующем параграфе рассмотрим концепцию более подробно.

Теории трудовой мотивации. Трудовая деятельность человека непосредственно связана с системой мотивационных сил. Мотивационные факторы, в свою очередь, находятся в сложном взаимодействии с другими факторами — ситуативными, индивидуальными. К ситуативным характеристикам относят организационные и социальные условия: количество работающего персонала, структура организации, психологический климат, отношения подчиненных к руководителю и т. п.

Кроме того, на трудовую деятельность людей оказывают воздействие системы коммуникаций, иерархия власти и соподчинения, процедура принятия решений, характер взаимодействия членов группы. К индивидуальным характеристикам относятся интересы, склонности, желания, установки, знания, умения, навыки, уровень интеллекта, коммуникабельность Среди характеристик, обеспечивающих достижение успеха в деятельности руководителей и исполнителей, мотивационные являются наиболее существенными.

Основой психологического подхода к мотивации труда явились разработки психологов, которые специализировались в психологии личности. Одной из главных тем, которой интересуется психология личности, является мотивация. В существующих теориях личности представлены две основные модели мотивации. Редукционистская модель предполагает, что физиологические потребности индивида создают напряжение и это заставляет его искать разрядки путем удовлетворения данных потребностей. Модель мотивации компетентностью основана на стремлении человека овладевать окружающей средой и на жажду получения нового опыта с целью наслаждения.

В одних из самых первых концепций трудовой мотивации У. Тейлора и Т. Эмерсона основной движущей силой считается исключительно заработная плата. Единственная мыслимая мотивация — это материальная заинтересованность Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. — СПБ, 2002. — 298 с. Все формы коллективного стимулирования отбрасывались. Использовалась система индивидуальной дифференциальной сдельщины, отбрасывающей слабых и средних рабочих, которые не могли конкурировать с наиболее сильными и выносливыми. Будучи инженером, Ф. У. Тейлор не принимал упреков психологов и физиологов в том, что нужно считаться с особенностями человеческого организма.

Последующие концепции начинают включать в себя новые виды мотивации работника. Так, например, теория Э. Мейо говорит о важности возможности общения с другими работниками, о внимании к нуждам со стороны руководства как к очень значимому фактору, повышающему трудовую мотивацию работника Там же.

Психологическим методам в управлении Э. Мэйо придавал первостепенное значение. Все отрицательные стороны в управлении предприятиями Э. Мэйо относил на счет плохих управляющих. Он возлагал большие надежды на просвещенных менеджеров, которые могли бы смягчить «человеческие отношения» в промышленности. Таким образом, центр тяжести проблем рабочих с хозяевами был перенесен на менеджеров (управляющих), которые были так же, как и рабочие, наемными работниками. И, если возникали конфликты внутри предприятий, то все внимание рабочих можно было обратить на менеджеров, которых всегда можно было заменить. В этом многие ученые видят основной смысл теории Э. Мэйо.

В целом, все теории мотивации можно разделить на две большие группы: содержательные (теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клеланда и др.) и процессуальные (Виктора Врума, Дж. Стейси Адамса, Лаймана Портера и Эдварда Лоулера и др.). В основе содержательных теорий мотивации лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является не материальный, а психологический. Также в основе этих теорий лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности. Процессуальные теории сосредоточились на изучении процесса мотивации и методов мотивирования людей с целью достижения желаемых результатов. Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационный процесс начинается сначала.

Одна из самых известных содержательных теорий — концепция А. Маслоу. А. Маслоу понимал, что люди имеют множество потребностей, но основные, с его точки зрения, можно классифицировать по некоторым основаниям. Им были выделены следующие виды потребностей:

Первичные потребности Физиологические потребности (низший уровень) — потребности в воде, пище, жилище, отдыхе, сексе.

Потребности в безопасности — защищенность, стабильность, отсутствие страха, уверенность в завтрашнем дне.

Социальные потребности Потребности в любви и принадлежности — потребность принадлежать определенной группе, быть понятым другими, в любви, социальном взаимодействии, привязанности, поддержке.

Потребности в уважении — потребность в признании.

Потребность в самоактуализации (самовыражении) — реализация своих потенциальных возможностей и рост как личность.

С точки зрения А. Маслоу, потребности вышележащих уровней могут быть удовлетворены только тогда, когда будут удовлетворены потребности-нужды (т.е. физиологические потребности и потребности в безопасности). Удовлетворение высшего уровня потребностей роста (самоактуализации) достигает лишь относительно небольшая часть людей, поскольку здесь речь идет о творчестве, креативности, независимости, ответственности и других свойствах развитой личности Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб., 2010. — 352 с. Некоторые люди, согласно А. Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней.

Ф. Герцбергом была предложена двухфакторная модель мотивации. Свою теорию он назвал «мотивационно-гигиенической» или «теорией обогащения работы». Первую группу факторов составили «факторы гигиены». К ним относятся все внешние условия: заработная плата, отношения с коллегами, физические условия труда, обеспеченность работой. Вторая группа факторов была названа мотивирующими. Это, например, работа как таковая, достижения в работе, признание, продвижение, возможности роста и т. д. В отличие от «факторов гигиены», мотивирующие стимулы действуют длительное время и являются более надежными Кокорев В. П. Мотивация в управлении. — Барнаул, 1997. — 298 с.

Модель явилась результатом серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Положительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как условия труда. С другой стороны, плохие условия труда вызывали у людей неудовлетворенность работой. Иными словами, положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к содержанию работы, а отрицательные — с факторами «контекста». На основании этого исследования Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста.

Д. Макклеланд выделил три присущие людям потребности: власть, успех, причастность. Основные направления мотивации работника, по его мнению, должны исходить исключительно из этих трех потребностей Шапиро С. А. Мотивация. — М., 2008. — 224 с.

Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность во власти (т.е., по существу, заинтересованность в том, чтобы иметь сильное влияние на других) и что высокая потребность в достижении целей характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в аффилиации (т.е. потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Некоторые считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних.

Подобно Д. Макклелланду, трехуровневую иерархию потребностей предложил К. Альдерфер. Он выделил следующие потребности:

Потребности существования (физиологические и в безопасности — оплата труда, физические условия труда, гарантии рабочего места, дополнительные блага);

Потребности во взаимоотношениях (потребность быть понятым и воспринятым руководителями, подчиненными и коллегами, а также другими людьми);

Потребности роста (стремление к самоуважению и самоактуализации) Ньюстром Д., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб., 2000. — 448 с.

Теория трудовой мотивации Дугласа МакГрегора — профессора Массачусетского технологического института была опубликована в 1964 г. в книге «Человеческая сторона предприятия». Данная теория является двухфакторной, содержит в себе, по сути, две противоположные теории: «Теорию X» и «Теорию Y».

«Теории X» соответствует многоэтажная пирамида управления, где нижние звенья только выполняют приказы «сверху», не проявляя никакой инициативы. Основные положения «Теории X» сводятся к следующему:

Средний работник не любит трудиться. Основной тенденцией его поведения является уклонение от работы.

Работников нужно принуждать к работе. Средствами принуждения могут быть угрозы, наказания, а также награды.

Средний работник избегает инициативы.

В «Теории Y», напротив, предполагается, что люди не таковы, какими их представляют управляющие. Людям свойственны иные качества от природы. Основные положения этой теории:

Физический или умственный труд столь же естественны, как игра или отдых.

Внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими в трудовой активности работников. Люди способны действовать самостоятельно, если они отождествляют свои цели с целями организации. Командование и прямое принуждение не являются лучшими способами управления.

Достижение цели само по себе является внутренней наградой. При этом реализуется самовыражение как одна из высших форм социальных потребностей человека. Этой стороне мотивации придают слишком малое значение.

Можно создать такие условия, когда средний человек будет стремиться к ответственности.

Среди людей широко распространена способность к высокой степени воображения, изобретательности и творчеству. Изобретательность среднего рабочего способна перехитрить любую систему контроля, придуманную администрацией.

Традиционные методы управления подавляют интеллектуальные возможности обычного человека Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. — СПб, 2002. — 298 с.

Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата. В современной управленческой мысли наибольшую популярность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания уходит своими корнями в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. В теории изучается и описывается взаимодействие трех блоков: усилия, исполнения, результата. Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Концепция базируется на том, что наличие активной потребности — не единственное условие мотивации. Она является итоговым результатом взаимодействия трех факторов: того, насколько сильно индивид хочет получить вознаграждение (валентность), его оценок возможностей того, что прикладываемые усилия приведут к успешному выполнению рабочего задания (ожидание), а достижение поставленной цели будет достойно вознаграждено (инструментальность) Ньюстром Д. Дэвис К. Организационное поведение. — СПб., 2000. — 448 с.

Подобно Курту Левину, В. Врум принимает термин «валентность», чтобы показать силу желания или силу индивидуального предпочтения по отношению к некоторому результату. Врум утверждает, что если работник, А предпринимает действие X, то действие Х имеет некоторые результаты первого уровня. Так, если действие Х состоит в усердной работе, то результатом первого уровня может быть «высокая эффективность». Человек рассматривает результаты первого уровня как средство для получения желательных результатов второго уровня (например, продвижение по службе, заработок и т. д.). Как следствие, валентность, или желательность, результатов первого уровня является функцией суммы валентностей результатов второго уровня, умноженных на осознаваемую способность (или субъективную вероятность) результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня. Чем меньше результаты первого уровня осознаются как ведущие по отношению к результатам второго уровня, тем меньше валентность, или желательность, результатов первого уровня. Это означает, что человек, по-видимому, будет меньше стремиться к таким результатам.

Модель Врума предполагает, что служащий будет следовать рациональным критериям принятия решений. Но если он располагает двумя вариантами действий — одним с более высокой субъективной вероятностью достижения результата меньшей валентности и другим с меньшей вероятностью получения, но большей валентностью результата, — на каком из них он остановится? Будет ли он стремиться к максимизации результата или удовольствуется более гарантированным, но меньшим результатом? Это зависит от его отношения к риску.

Эта модель выявляет следующий факт — пока администрация не показывает персоналу прямой связи между желательным для нее поведением служащих и их желаниями, служащие будут полагать, что их вознаграждение не изменится, как бы они ни работали.

Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (оценка окружающими результатов труда или исполнения, похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплата, благодарность руководства и т. п.).

С. Адамсом была сформулирована теория справедливости, которая также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и потом соотносят его с вознаграждением, полученным коллегами, выполняющими аналогичную работу. Если сравнение выявляет дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате, для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс Шапиро С. А. Мотивация. — М., 2008. — 224 с. Основной вывод теории справедливости для практической мотивации трудовой деятельности сотрудников организаций состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения Там же.

Е.П. Ильин выделяет три группы причин возникновения мотивов трудовой деятельности:

1. Побуждения общественного характера. Сюда входят осознание необходимости приносить пользу обществу, желание оказывать помощь другим (что может проявляться в обучении детей, в лечении больных, в защите своего отечества и т. д.), общественная установка на необходимость трудовой деятельности;

2. Получение определенных материальных благ для себя и семьи: получение денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей;

3. Удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: возможность в процессе созидания получать удовлетворение от творчества. К этой же группе Е. П. Ильин относит и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб., 2011. — 512 с.

По итогам исследования, апробированного в труде «Человек и его работа», А. Здравомыслов, В. Рожин, В. Ядов выделили два типа мотивации: 1) внутреннюю, связанную с саморазвитием и творчеством; 2) внешнюю (побудительную), ориентирующую человека на отношение к работе как средству существования Кравченко А., Щербина В. Социология труда и производства // Социология в России / под ред. В. А. Ядова. — М., 1998. — 696 с.

Кроме того, они вдвинули концепцию «устойчивого мотивационного ядра». В структуре трудовой мотивации они выделяют «ядро» и «периферию», которые характеризуются определенным набором переменных. Изменение условий труда, образа жизни приводит к трансформации мотивов из «ядра» в «периферию» и наоборот. Данное положение вещей определяет то, что структура трудовой мотивации формируется на протяжении всей жизни человека и отражает особенности его социализации Амангалиева Н. Е. Мотивация как фактор детерминации эффективности трудовой деятельности. Автореферат дис. на сосик. степени к.филос.н. — Саратов, 1992. — 16 с.

Р. Нирмайер и М. Зайферт представили концепцию трудовой мотивации следующим образом. Они рассматривают процесс мотивации как совокупность следующих факторов:

— желание работать (внутреннее побуждение, степень выраженности которого зависит от расслабленности или напряженности индивида);

— собственная эффективность (убежденность в то, что жизнь можно выстроить по собственному разумению, полагаясь на себя);

— временная перспектива (психологическая категория, определяющая какие цели индивид выбирает в зависимости от того или иного жизненного этап, воспитания и т. п.);

— эмоциональная культура (эмоции, служащие «советчиком» во время принятия решения).

Все эти факторы складываются в сложный комплекс, в котором доминируют сила воли, профессиональная составляющая и благоприятные условия. На этих составляющих базируется успешность работника Нирмайер Н., Зайферт М. Мотивация. — М., 2010. — 124 с.

Б. Вилперт и С. А. Руис Каунтанилла вносят в мотивационную теорию новый аспект, которому дают название субъективная значимость труда. Они выделяют следующие основные составляющие данного понятия: субъективный смысл трудовой деятельности; мотивация; место труда в жизни индивида; основные роли в трудовой деятельности.

Субъективная значимость труда рассматривается как система оценок взаимосвязанных внутренних представлений, «субъективных карт» окружающей среды, выполняемой деятельности и самого человека, ведущая к некоторым определениям, нормативным оценкам и к обусловленным внутренними отношениями эмоциональным переживаниям Вилперт Б., С. А. Руис Каунтанилла. Субъективная значимость труда — научный статус концепции // Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия/ под ред. А. Б. Леоновой, О. Н. Чернышевой. — М., 1995. С. 262−276.

1.4 Управление мотивацией персонала Мотивация — это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

В настоящее время компаниям предоставлены широкие возможности в выборе методов стимулирования труда. Разнообразие инновационных подходов к стимулированию труда персонала предоставляет руководству неограниченные возможности в повышении эффективности работы предприятия Вукович Г. Г., Климова О. С. Стимулирование труда персонала как ключевой элемент системы кадрового менеджмента // Управление персоналом. — 2012. — № 2. С. 66.

Низкая мотивация сотрудников может привести к различным негативным последствиям в компании, таким, как падение производительности труда; ухудшению социально-психологического климата в коллективе; снижению качества труда; ухудшению имиджа компании на рынке Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. — М., 2010. — С. 215. В связи с этим политика в области мотивации и стимулирования сотрудников в большинстве случаев преследует цели по выработке у сотрудника желания наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей, а также повысить лояльность, приверженность сотрудника компании Папонова Н. Е. Какой может и должна быть мотивация работников? // Кадры предприятия. — 2009. — № 8. — С.18.

Составляющими мотивации персонала являются внешние и внутренние формы вознаграждения. Традиционным также является деление на материальные и нематериальные стимулы. Несмотря на то, что последние работы в этой сфере в большей степени касаются нематериальной стороны стимулирования сотрудников, основу мотивации составляет материальное стимулирование. Это вполне закономерно, если учитывать тот факт, что сотрудник и работодатель взаимодействуют на договорной основе, базу которой составляет продажа работником своего трудового ресурса за определённое — безусловно, материальное, — вознаграждение. В связи с этим в экономике труда, в теории менеджмента и управления персоналом вопросы материального стимулирования играют ключевую роль.

Очень важно подобрать оптимальную комбинацию мотивации и мотивирующих факторов для каждого сотрудника: так называемая специализированная система индивидуализации мотиваций. Она будет эффективной, если будет учитывать систему ценностей отдельного работника. Добреньков В. И., Жабин А. П., Афонин Ю. А. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход. — М., 2009. — 360 с.

К наиболее распространенным методам мотивации персонала организации относятся Занковский А. Н. Организационная психология. — М., 2009. — 646 с.:

программы материального стимулирования;

целевой менеджмент (management by objectives);

обогащение труда (т.е. перепроектирование организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом);

партисипативность.

Программы материального стимулирования. В основе этих программ лежит теория подкрепления, утверждающая, что поведение можно изменить путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных Там же. На сегодняшний день существует два фундаментальных подхода к вопросу материального стимулирования персонала — это система оплаты труда, ориентированная на работника и система оплаты труда, ориентированная на результаты работы Слепова Д. Система материального стимулирования персонала // Кадровый менеджмент. — 2009. — № 4. — С.31. Эти подходы отражают основные модели менеджмента — японскую и американскую. В соответствии с первой системой (или системой «пожизненного найма») целью организации является стимулирование не прямых результатов, а мотивирование работника на долгосрочное, активное и добровольное участие в решении проблем предприятия. Стимулируется лояльность и приверженность работника организации, не просто труд, а весь его творческий потенциал.

В системе оплаты труда, ориентированной на результаты, напротив, основной акцент делается не на потребностях работника, а на потребностях организации. Цель системы — прямое влияние на результаты трудовой деятельности. Вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных или групповых различий в выполнении деятельности. В данном случае оплата выполняет стимулирующую функцию: она превращается в механизм непосредственного воздействия на результаты труда сотрудников.

Использование денег в качестве стимула не является новшеством и восходит, по-видимому, к моменту их возникновения. Компонентами систем оплаты труда в организации являются: надбавки (за усердие, квалификацию, стаж работы), индивидуальный бонус (премия) за выполненную работу, индивидуальная сдельная оплата труда, групповой бонус за работу, выполненную группой в целом.

Система материального поощрения работников должна быть привязана к показателям эффективности деятельности предприятия, таким как выручка, объём произведённой продукции, производительность труда, сокращение издержек производства Вукович Г. Г., Климова О. С. Стимулирование труда персонала как ключевой элемент системы кадрового менеджмента // Управление персоналом. — 2012. — № 2. С. 67.

Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время. Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали, помимо материального, большой психологический эффект. В 1914 году такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили.

Управление по целям. Управление по целям представляет собой основной метод или подход, используемый менеджерами для операционализации процесса постановки целей в организации. Первым важность определения взаимных целей для руководителя и подчиненного отметил П. Друкер Друкер П. Менеджмент: задачи, обязанности, практика. — М., 2008. — 989 с. Он считал, что задача руководства заключается в том, чтобы уравновесить разнообразные потребности и цели.

Практическое применение этого метода прошло несколько этапов. На первом этапе его возможности использовались очень ограниченно — преимущественно в качестве метода оценки результативности. Упор делался на совместную разработку объективных критериев и нормативов выполнения работником своей работы, и часто управление по целям сводилось к одноразовой годовой оценке.

На втором этапе внимание концентрировалось на использовании метода при планировании и контроле, в частности, для увязывания целей с планами и, в свою очередь, служило основой для сметного контроля. Оценку результативности рассматривали в качестве важного элемента. Только на этом этапе метод стал вызывать интерес высшего руководства.

Третий этап, который, по сути дела, продолжается до сих пор, знаменует собой использование управления по целям в качестве процесса, интегрирующего основные управленческие процессы и операции более партисипативным, децентрализованным образом. Значительный акцент делается на групповой работе. Больше внимания уделяется планированию и изучению работ, а также изучению и оценке результативности и ее динамики. Предпочтение отдается более гибкой системе, которая сосредоточивает усилия на росте и развитии индивида и группы Занковский А. Н. Организационная психология. — М., 2009. — 646 с.

Обогащение труда. Перепроектирование (редизайн) организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом нередко называют «обогащением» труда. Это вносит некоторую путаницу, так как подход включает два взаимосвязанных процесса: «обогащение» и «расширение» труда. Первый связан с увеличением нагрузки и возможностей работника в вертикальной плоскости, второй — в горизонтальной. Так, например, в организационной иерархии функции рабочего лежат в одной плоскости, а функции менеджера — в другой. «Расширить» работу — это значит увеличить диапазон обязанностей рабочего, добавив ему какие-либо новые, но однотипные функции. Для «обогащения» труда ему следует поручить не просто более сложные задачи, но обязанности более высокого порядка, например, часть менеджерских функций, непосредственно касающихся его работы.

Ротация работников (job rotation) представляет собой первую попытку бороться с монотонней и неудовлетворенностью, вызванными чрезмерной специализацией. В ходе ротации функции меняются, что может затрагивать как вертикальную, так и горизонтальную нагрузку работника. В краткосрочном аспекте ротация работников не дает желаемого эффекта. Но в долгосрочном плане она расширяет возможности организационной системы, улучшая коммуникацию и облегчая координацию.

«Обогащение» труда представляет собой наиболее распространенный и, вероятно, самый удачный подход к организационному дизайну. Этот метод во многом базируется на двухфакторной теории Ф. Герцберга. «Обогащение» труда базируется на положении о том, что труд, наполненный содержанием, характеризуется следующими шестью факторами:

1. Ответственностью (работник отвечает за результат своего труда).

2. Достижением (работник считает, что он выполняет важную, достойную работу).

3. Контролем над ресурсами (работник обладает определенной степенью контроля над выполняемой работой).

4. Обратной связью (работник регулярно получает информацию относительно результатов своего труда).

5. Профессиональным ростом (работник должен иметь возможность для повышения квалификации).

6. Условиями труда (работник должен иметь определенную степень контроля над условиями собственного труда).

Партисипативность. Представляет собой мотивирование сотрудников путем вовлечения их в процесс принятия некоторых решений. Пока этот метод стимулирования персонала применяется не столь активно, как остальные, но в XXI веке стратегия вовлечения работников, несомненно, станет необходимым элементом любой программы повышения производительности. В настоящее время многие работники, особенно специалисты в отраслях обслуживания, ожидают определенной степени участия в решении проблем, относящихся к работе.

Важно создавать условия для инновационной деятельности сотрудника, чтобы его работа не стала репродуктивной и повторяющейся. Для этого работник должен периодически покидать зону конфликта, а социум должен периодически подталкивать его к самоактуализации.

Важно поощрять деятельное творчество сотрудников. Худшее, что вы можете сказать человеку с высокой мотивацией творческой деятельности: «Сделайте так, как у нас всегда принято…». Но особенно неприемлем для общения с творческой личностью стиль «всезнайки», когда рубят с плеча в оценке его проектов. Добреньков В. И., Жабин А. П., Афонин Ю. А. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход. — М., 2009. — 360 с.

В статье Вукович Г. Г., Климовой О. С. «Стимулирование труда персонала как ключевой элемент системы кадрового менеджмента» отмечается, что важную роль играют рационализаторские предложения работников по совершенствованию производственного и управленческого процессов на предприятии. Вукович Г. Г., Климова О. С. Стимулирование труда персонала как ключевой элемент системы кадрового менеджмента // Управление персоналом. — 2012. — № 2. С. 69

Если руководство предприятия сочтёт, внедрение новых предложений не потребует запредельных затрат на их осуществление, то вознаграждение сотрудников, предложивших данное нововведение, может быть осуществлено пропорционально положительному эффекту от использования данного предложения.

Поощрение новаторских предложений может иметь значительную ценность для предприятия. Если руководство сочтёт необходимым проведение модернизации производства, возможно, каких-то наиболее важных подразделений, то следует ввести определённое материальное вознаграждение за каждую идею.

Помимо денежного в менеджменте применяются следующие 7 способов вознаграждения Ребрин Ю. И. Управление качеством. — Таганрог, 2008. — 238 с.:

Одобрение. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению Мэри Кэй Эш, основательницы преуспевающей фирмы «Мэри Кэй Косметикс», есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег — это одобрение и похвала. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повторится.

Действие. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

Продвижение по служебной лестнице и личный рост. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как «IBM», «Digital equipment corp.», «General Motors», сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

Призы. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.

Нельзя недооценивать важность наличия у работника мотивации выполнять любую работу не для себя. Для любой человеческой деятельности должен быть стимул. Основная задача менеджера (руководителя) найти для каждого работника лично его мотив трудиться. В больших коллективах сложно осуществить личный контроль. Однако возможно «заставить» каждого работника осознать, что от его результатов зависит общий успех.

Важным элементом управления мотивации является реализация в управлении принципа аутентичности. Аутентичность — признание целей организации в соответствии с вашими истинными ценностями и убеждениями. Тогда получается эффект приобретённой силы, или по-российски — кураж, творческий задор.

Основным недостатком крупных организаций является неиспользование сильных качеств сотрудников: организаторских, творческих, административных, педагогических, ментальных, предпринимательских. И тогда сотрудники будут искать возможность реализации их на стороне.

Очень важна система поощрений, исходящих от самой работы: хорошее рабочее окружение, интересные перспективные задания, участие в постановке задач, самоконтроль при выполнении работы, возможность работать в удобном темпе, возможность выбора заданий, гибкий рабочий график, достижение результата. Добреньков В. И., Жабин А. П., Афонин Ю. А. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход. — М., 2009. — 360 с.

Высокая роль нематериального стимулирования труда находит отражения в последних социологических исследованиях. Так, согласно данным университета в Гласгоу, Шотландия, полученным на одном из промышленных предприятий (в районе Восточного Килбрайда) путём анкетирования их сотрудников (в количестве 30 человек), для 90% сотрудников сопереживание от руководства выступает важным критерием в работе. 86,67? Респондентов отметили, что их мотивируют различные социальные льготы (оплата транспортных расходов, медицинских услуг, образования и т. п.). 83,33% опрошенных отметили, что необходимость принятия инициативных действий сотрудников, а также справедливость действий руководства по отношению ко всему персоналу. 76,67% отметили, что ничто так не мотивирует их в работе, как чистые и комфортные условия труда, а 73,33% отметили высокую роль наставничества в работе с персоналом. 20 респондентов (66,67%) отметили, что содействие в развитии компетенций со стороны руководства их мотивирует, и только 17 работников из 30 (56,67%) отметили регулярную выплату заработной платы как основной мотивирующий фактор. 16 респондентов (53,33%) высказали потребность в ощущении принадлежности своей организации, и столько же работников выделили эффективность внедрения инновационных методов развития компании. 43,33% опрошенных отметили выплату премий как основной фактор, повышающий их заинтересованность в работе. Вукович Г. Г., Климова О. С. Стимулирование труда персонала как ключевой элемент системы кадрового менеджмента // Управление персоналом. — 2012. — № 2. С. 68

Также механизмом мотивационного побуждения является наставничество, которое помогает сотрудникам с заниженной самооценкой и тем, кому не хватает уверенности в себе. Наставничество возникло из концепции взращивания, передачи опыта, согласно которой человек, опытный в каком-либо ремесле, передаёт свои знания менее опытному. В современной теории управления наставник с помощью вопросов и поощрений помогает подопечному самому заниматься совершенствованием. Поэтому нужны специальные программы наставничества. Их задача — помочь найти начинающему сотруднику подходящий способ развития в карьере и выявления своих потенциальных возможностей.

Мотивационные плюсы программы наставничества состоят в следующем: она дает сотрудникам-наставникам ощущение удовлетворения от того, что они смогли помочь в развитии других сотрудников; сотрудники чувствуют, что организация заботится о них, даже если и не предоставляет им работу на всю жизнь; особенно велики выгоды повышения самооценки сотрудника и получения поддержки.

Особую роль в организации играют старейшие работники. Они являются носителями знаний, научных школ, традиций. Мотиваторами по отношению к ним могут выступать: материальная помощь, доплата за стаж работы, бесплатные путевки, лечение и т. д.

Для мотивации надо сохранять энтузиазм — это «болезнь», которой могут заразиться окружающие.

Глава 2. Управление Федеральной службы судебных приставов по Санкт-Петербургу

2.1 Краткая историческая справка и общая характеристика Должность судебных приставов была учреждена в России еще в древности. Слово «пристав» употреблялось в Древней Руси в разных смыслах. В Новгороде на суде посадника приставами называли лиц, миривших тяжущихся. В Москве приставами назвали исполнительные чины, на которых возлагались какие-либо особые поручения, например, сопровождение иностранных послов, для чего выбирались лица из наиболее знатных фамилий. Однако, прежде всего, приставами являлись чиновники по судным делам, в чьи обязанности входил вызов на суд ответчика и свидетелей, а также производство взысканий по определению судаУправление Федеральной службы судебных приставов по Санкт-Петербургу. URL: www. r78.fssprus.ru (дата обращения 15.01.2013).

Судебная реформа 1864 года, имевшая большое значение для развития судопроизводства в России, в корне изменила механизм исполнения решения судов, ядром которого стали судебные приставы. В Петербурге 1 ноября 1865 года императором Александром II было подписано Положение о введении в действие Судебных уставов 1864 года, что послужило отправной точкой развития института судебных приставов в России.

В ходе судебной реформы были разработаны и приняты Законы (Судебные уставы), в основу которых легла организация судов Французской республики. К ним относились: «Учреждение судебных установлений», «Устав о наказаниях, налагаемых мировым судьей», «Устав уголовного судопроизводства» и «Устав гражданского производства». Судебными уставами были регламентированы вопросы, связанные с правовым статусом судебных приставов.

В настоящее время служба судебных приставов входит в единую систему Министерства юстиции Российской Федерации, и представляет собой организованное и структурированное ведомство, предназначенное для обеспечения исполнительного производства, с определенным штатом сотрудников и подразделениями, охватывающими все субъекты Российской Федерации. Таким образом, судебный пристав сегодня — это часть единой системы исполнительного производства (в отличии от прошлых веков, где судебный пристав выступал лишь как отдельное должностное лицо).

Права и обязанности судебных приставов определены Федеральным законом от 21.07.1997 № 118-ФЗ «О судебных приставах», а условия и порядок принудительного исполнения судебных актов и актов других органовФедеральным законом от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве».

Управление Федеральной службы судебных приставов по Санкт-Петербургу (далее — Управление) является территориальным органом Федеральной службы судебных приставов (далее — ФССП России) и действует в соответствии с Положением о территориальном органе Федеральной службы судебных приставов, утвержденным приказом Министерства юстиции Российской Федерации от 09.04.2007 № 69.

Основными задачами Управления являются: обеспечение установленного порядка деятельности судов общей юрисдикции и арбитражных судов, находящихся на территории Санкт-Петербурга; организация принудительного исполнения судебных актов судов общей юрисдикции и арбитражных судов (далее — судебные акты), а также актов других органов, предусмотренных законодательством Российской Федерации об исполнительном производстве (далее — акты других органов); управление районными отделами судебных приставов и специализированными отделами (далее — структурные подразделения Управления).

Осуществление исполнительного производства по принудительному исполнению судебных актов и актов других органов обеспечивают структурные подразделения. Обеспечение установленного порядка деятельности судов осуществляют судебные приставы по обеспечению установленного порядка деятельности судов.

Возглавляет Управление руководитель — главный судебный пристав Санкт-Петербурга, назначаемый на должность и освобождаемый от должности приказом Министерства юстиции Российской Федерации по предложению директора ФССП России — главного судебного пристава Российской Федерации.

В рамках координации Управление Федеральной службы судебных приставов по Санкт-Петербургу осуществляет следующие функции:

— обобщает практику деятельности территориальных органов ФССП России в соответствующем федеральном округе, и вырабатывает рекомендации по ее совершенствованию;

— разрабатывает и реализует совместно с территориальными органами ФССП России в соответствующем федеральном округе меры, направленные на повышение эффективности исполнения судебных актов, актов других органов и должностных лиц с учетом социально-экономической ситуации в округе;

— взаимодействует с аппаратом полномочного представителя Президента Российской Федерации по вопросам, входящим в сферу деятельности ФССП России;

— участвует в работе коллегиальных и совещательных органов при полномочном представителе Президента Российской Федерации (по согласованию), а также в заседаниях коллегиальных и совещательных органов, проводимых руководителями других федеральных органов исполнительной власти, окружного уровня, и рабочих групп, создаваемых этими органами по вопросам, относящимся к компетенции ФССП России;

— проводит по указанию руководства ФССП России либо по собственной инициативе координационные советы либо иные совещания по вопросам, требующим согласованных действий.

Управление включает в себя аппарат Управления и структурные подразделения, возглавляемые начальниками отделов — старшими судебными приставами. В том числе, в состав аппарата Управления входит отдел организационно-контрольной работы.

Отдел в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет следующие основные функции:

— Разрабатывает на основе предложений структурных подразделений проекты планов работы Управления на полугодия, планов работы коллегии, иных планов Управления по направлениям деятельности ФССП России.

— Оказывает методическую помощь аппарату и структурным подразделениям Управления в разработке планов работы, проектов решений коллегии и иных организационно-распорядительных документов.

— Контролирует по формам и срокам выполнение планов работы ФССП России, Управления, решений коллегии и совещательных органов при руководителе Управления, а также в пределах своей компетенции других организационно-распорядительных документов ФССП России и Управления, иных поручений ФССП России и руководителя Управления.

— Изучает и дает оценку информационно-отчетным и иным документам аппарата и структурных подразделений Управления по вопросам, относящимся к компетенции Отдела, анализирует результаты их деятельности, составляет аналитические записки о результатах работы Управления за отчетный период.

— Организует в установленном порядке проведение плановых и внеплановых комплексных, инспекционных и контрольных проверок деятельности аппарата, и структурных подразделений Управления, а также участвует в их проведении по вопросам, отнесенным к компетенции Отдела.

— Осуществляет организационно-методическое руководство и ведомственный контроль деятельности аппарата и структурных подразделений Управления по направлениям деятельности Отдела.

— Участвует в организации работы по выявлению, обобщению и распространению положительного опыта деятельности аппарата и структурных подразделений Управления.

— Осуществляет подготовку статистических, информационных, аналитических и иных материалов, проектов приказов и распоряжений Управления по вопросам, отнесенным к компетенции Отдела.

— Организует подготовку и проведение заседаний коллегии и совещательных органов при руководителе Управления, включая их документационное обеспечение.

— Организует в установленном порядке заслушивание на оперативных совещаниях при руководителе Управления начальников-старших судебных приставов по вопросам организации работы и повышения ее эффективности.

— Организует и непосредственно осуществляет в установленном порядке сбор, обработку, обобщение и первичный анализ ведомственной статистической отчетности ФССП России.

— Взаимодействует по поручению руководителя Управления с территориальными органами федеральных органов исполнительной власти и иными заинтересованными органами и организациями по вопросам, отнесенным к компетенции Отдела.

— Организует обобщение информационных и аналитических материалов по направлениям деятельности Управления, поступающих из территориальных органов, расположенных в Северо-Западном федеральном округе.

— Организует во взаимодействии со структурными подразделениями подготовку и направление в ФССП России материалов для размещения в официальном периодическом издании ФССП России «Бюллетень Федеральной службы судебных приставов» Управление Федеральной службы судебных приставов по Санкт-Петербургу. URL: www. r78.fssprus.ru (дата обращения 15.01.2013) .

Отдел осуществляет деятельность в пределах своей компетенции и во взаимодействии с территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, органами исполнительной власти, с органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями.

В силу возложенных задач и выполняемых функций сотрудникам Отдела приходится общаться со всеми структурными подразделениями Управления.

Отдел в целях осуществления своих полномочий имеет право:

— Запрашивать и получать в установленном порядке документы, справочные и иные материалы от структурных подразделений и должностных лиц по вопросам, относящимся к компетенции Отдела.

— Вносить на рассмотрение руководства Управления предложения, направленные на совершенствование деятельности Управления в части организационно-методического, аналитического и статистического обеспечения деятельности, организация ведомственного контроля и иным вопросам, относящимся к компетенции Отдела.

— Вносить предложения о проведении проверок (в том числе внеплановых) состояния планирования, исполнительской дисциплины и достоверности статистических данных в структурных подразделениях, а также о порядке рассмотрения результатов проверок и мерах по устранению выявленных нарушений и недостатков.

— Привлекать в установленном порядке работников аппарата Управления к выполнению поручений руководства Управления.

— Осуществлять иные полномочия, предусмотренные законодательством Российской Федерации, приказами и распоряжениями ФССП России.

Разумеется, начальнику (исполняющему обязанности начальника), возглавляющему Отдел, необходимо обладать необходимыми знаниями и достаточным опытом для организации деятельности вверенного ему Отдела и уметь грамотно использовать соответствующие мотивирующие к трудовой деятельности факторы при взаимодействии сотрудниками отдела.

В следующем параграфе будут рассмотрены методы мотивационного воздействия на государственных гражданских служащих, применяемые как в Управлении в целом, так и в Отделе в частности.

Далее, с целью выявления уровня мотивации сотрудников к достижению успехов в работе, и при этом наличия (отсутствия) мотивации к избегаю неудач в своей трудовой деятельности, выявления, насколько каждый из сотрудников более склонен трудовой деятельности, нежели к занятию личными, житейскими делами, определения, какая из мотиваций наиболее преобладает (внутренняя, внешняя положительная или внешняя отрицательная) и выявления взаимосвязи личностных характеристик сотрудника с мотивирующими факторами, проведены эмпирические исследования с использованием следующих методик (опросников):

1. Методика В. Э. Мильмана, позволяющая выявить некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечению комфорта и социального статуса и др. На основе всех ответов можно составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности.

2. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса (для изучения мотивации достижения успеха), просчитывает шансы на успех. Личность, у которой преобладает мотивация к успеху, предпочитает средний или низкий уровень риска. Ей свойственно избегать высокого риска. При сильной мотивации к успеху, надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху, однако, такие люди много работают для достижения успеха, стремятся к успеху.

3. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса. Определяет, насколько сильно человек ориентирован на защиту, т. е. к стратегии избегания неудач. Личность, у которой преобладает мотив избегания неудач, предпочитает малый, или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу. У нее, как правило, высокий уровень защиты и страха перед несчастными случаями. Доминирование у человека мотива избегания неудач приводит к занижению самооценки и уровню притязаний. Повторяющиеся неудачи могут привести такого человека в состояние привычной подавленности, к устойчивому снижению веры в себя и к хронической боязни неудач. У таких людей, как правило, низкий уровень развития мотивации достижения. Люди с низким уровнем мотивации к успеху проявляют неуверенность в себе, тяготятся выполняемой работой. Выполнение трудных заданий вызывает у них дискомфорт.

«Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)». На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности — соотношение между собой трех видов мотивации Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутренней мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т. д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

5. В исследованиях использовался опросник Кеттела, являющийся одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности. Предназначен для описания широкой сферы индивидуально-личностных отношений.

В данной работе опросник использован с целью выявления взаимосвязи между мотивационными факторами респондентов и их индивидуально-личностными характеристиками.

Отличительной чертой данного опросника является его ориентация на выявление относительно независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. Данное их качество было выявлено с помощью факторного анализа из наибольшего числа поверхностных черт личности, выделенных первоначально Кеттелом. Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты.

Опросник ориентирован на выявление относительно независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. Существует 4 формы опросника: А и В (187 вопросов) и С и Д (105 вопросов). В России чаще всего используют формы, А и С.

Результаты применения данной методики позволяют определить психологическое своеобразие основных подструктур темперамента и характера.

2.2 Методы мотивационного воздействия, применяемые в Управлении Федеральной службы судебных приставов по Санкт-Петербургу Рассмотренные выше различные виды мотиваций широко применяются при осуществлении деятельности Управления Федеральной службы судебных приставов по Санкт-Петербургу, в частности, в рамках деятельности отдела организационно-контрольной работы.

В идеале сотрудники отдела должны быть заинтересованы в исполнении своих служебных обязанностей на высоком профессиональном уровне, относиться к своим обязанностям добросовестно и ответственно. Разумеется, начальник Отдела не оставит без внимания подчинённых, работающих «на совесть» — все поручения выполняются на высоком уровне, в установленные сроки, сотрудник проявляет инициативу, предлагает новые, нестандартные идеи и решения в работе, способствующие выполнению установленных показателей деятельности для структурных подразделений Управления, повышению качества работы Управления в целом.

Последнее не остаётся без внимания как руководителя Управления, так и руководства центрального аппарата Федеральной службы судебных приставов Российской Федерации (далее — ЦА ФССП). И поскольку ЦА ФССП установлены прогнозные плановые показатели и по организационно-управленческой деятельности, для Отдела это всегда является большим плюсом.

Здесь хотелось бы остановиться на применении как материальных, так нематериальных форм поощрения сотрудников по итогу проделанной работы, а также мотивирования их на выполнение своих должностных обязанностей на так же качественно и стремление повышать свой профессиональный уровень.

Выше уже отмечалось, что составляющими мотивации персонала являются внешние и внутренние формы вознаграждения. Традиционным является деление на материальные и нематериальные стимулы. Рассмотрим их применение на некоторых примерах деятельности Управления и Отдела.

Поскольку Управление участвует в совместных с другими ведомствами совещаниях, координационных советах, конференциях (в частности, международных), а непосредственно сотрудники Отдела принимают активное участие, как на стадии организации данных мероприятий, так и в их последующем сопровождении, то начальник Отдела после завершения мероприятий может ходатайствовать о поощрении сотрудников (как возглавляемого отдела, так и любого другого) за активное участие в подготовке и проведении мероприятия.

С 2012 года на практике началось применение перекрёстных проверок территориальных органов Федеральной службы судебных приставов — согласно плану, составляемому каждое полугодие, и утверждаемому директором ФССП России, территориальный орган, занявший по итогу работы за предыдущее полугодие одно из «передовых» мест, проводит проверку по нескольким направлениям деятельности в территориальном органе, занявшем в рейтинговой таблице одно из последних мест. В первом полугодии 2012 года Управление принимало участие в одной из указанных проверок. По итогу, члены комиссии были поощрены правами директора благодарностью с выплатой денежного поощрения.

В Управлении проводится много различных профессиональных конкурсов: «Судебные приставы — детям», «Лучший судебный пристав-исполнитель», «Лучший судебный пристав по обеспечению установленного порядка деятельности судов» и «Лучший дознаватель», «Юный правозащитник».

Немалых усилий требует проведение ежегодного фестиваля-конкурса «Хрустальные звёздочки» (в нём участвуют дети сотрудников Управления и правоохранительных органов, показывают свои таланты). Фестиваль «Хрустальные звездочки» ФССП России проводит с 2008;го года. Проект является единственным в мире конкурсом, направленным на поддержку талантливых детей из семей сотрудников правоохранительных органов.

Наряду с другими отделами аппарата Управления и структурными подразделениями Управления (в зависимости от специфики конкурса), сотрудники Отдела активно участвуют в подготовке и непосредственном поведении всех вышеуказанных конкурсов.

Отдельно хотелось бы остановиться на Всероссийском конкурсе «Лучший судебный пристав-исполнитель», «Лучший судебный пристав по обеспечению установленного порядка деятельности судов» и «Лучший дознаватель», «Лучший…». Данный пример касается деятельности сотрудников Отдела лишь косвенно, он больше относится к сотрудникам структурных подразделений. Конкурс проводится ежегодно и по итогу определяется лучший в каждой номинации. Оценивается работа сотрудника за прошедший год по различным показателям с учётом специфики его направления. Сотрудники Отдела участвуют в подготовительных мероприятиях к Конкурсу и проведении тестирования его участников. В дальнейшем в центральный аппарат направляется информация о победителях для последующей публикации в «Бюллетене ФССП России». С этой целью указываются сведения об их достижениях и успехах, и особо приветствуются новые идеи, предложенные ими для улучшения результатов выполняемой работы.

Как итог, начальник Отдела вправе ходатайствовать о поощрении отличившихся сотрудников. Сотрудники торжественно награждаются грамотами и благодарностями правами руководителя или директора ФССП России с денежным поощрением или без такового.

Как видно, преимущественно совместно используются материальные и нематериальные формы мотивирования и поощрения персонала.

Однако, применяются и нематериальные формы мотивации. Рассмотрим некоторые из них.

Сотрудники регулярно направляются на курсы повышения квалификации при Российской правовой академии Министерства юстиции Российской Федерации. По прибытии они делятся вновь приобретёнными навыками со своими коллегами. С этой же целью практикуется направление сотрудников для участия в семинарах по обмену положительным опытом в том или ином направлении деятельности.

Сотрудники, проявляющие себя наиболее квалифицированно и ответственно, имеют наибольшие шансы к повышению по службе. Разумеется, здесь играют роль и ряд сопутствующих обстоятельств (стаж, вакантность должности, образование и т. д.).

К форме нематериального стимулирования сотрудников как Управления в целом, так сотрудников Отдела, можно отнести возможность отдыха и лечения в ведомственном санатории «Зеленая долина», расположенном в п. Ольгинка Туапсинского района Краснодарского края. Сотрудник оплачивает только проезд в обе стороны.

Имеют место и непосредственно материальные факторы мотивации. Так, по итогам работы за квартал и полугодие начальник Отдела служебной запиской на имя руководителя Управления ходатайствует о премировании сотрудников вверенного отдела соразмерно их стараниям и заслугам.

И, напротив, сотрудники, к которым имелись претензии при выполнении ими своих обязанностей, допускавшие ошибки при исполнении поручений начальника, нарушавшие сроки исполнения поручений, особенно, если последнее влекло нарекания руководителя Управления, правами начальника Отдела могут быть депремированы.

Стоит упомянуть о выполнении некоторыми сотрудниками функции наставничества для новых сотрудников, поступающих на службу. Осознание того, что рядом есть опытный сотрудник, который поможет в освоении новых знаний, исправит ошибки, в нужный момент подскажет, как правильнее и лучше выполнить поручение, существенно облегчает освоение новых должностных обязанностей и привыкание к незнакомому коллективу.

Кроме того, это повышает сплочённость коллектива, а значит, улучшает социально-психологический климат в коллективе и способствует формированию благоприятных и комфортных условий труда Вукович Г. Г., Климова О. С. Стимулирование труда персонала как ключевой элемент системы кадрового менеджмента // Управление персоналом. — 2012. — № 2. С. 70.

Хотелось бы коротко остановиться на вопросе о социально-психологическом климате в коллективе, поскольку это играет не малую роль в желании с максимально возможной отдачей выполнять свои должностные обязанности каждым сотрудником.

Начальник должен создать благоприятный и доброжелательный климат в коллективе, применяя при этом такие формы социально-психологического воздействия, как убеждение, критику и самокритику, производственные совещания, общение с сотрудниками, обратившимися к нему за советом по различным рабочим моментам. Конечно, должен быть индивидуальный подход к каждому сотруднику в зависимости от его психологических качеств. Подчиненные должны идти на работу только с удовольствием, с хорошим настроением, не взирая ни на какие жизненные невзгоды, осознавая, что их ждёт работа, которая будет радовать, и коллектив, который им поможет и поддержит в случае необходимости.

Целесообразно привести две статьи Кодекса Этики и служебного поведения государственного гражданского служащего Федеральной службы судебных приставов, применимые непосредственно к начальнику Отдела и подтверждающие важность его роли в организации работы коллектива и создании адекватной психологической обстановки среди сотрудников: «Государственный гражданский служащий ФССП России, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим государственным служащим, должен быть для них образцом профессионализма, безупречной репутации, способствовать формированию в коллективе благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата, принимать меры к тому, чтобы подчиненные ему государственные служащие не допускали коррупционно опасного поведения и своим личным поведением подавали пример честности, беспристрастности и справедливости» Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения федерального государственного гражданского служащего Федеральной службы судебных приставов. URL: www.mnogozakonov.ru (дата обращения 25.02.2013).

В завершение данного параграфа хочется привести пример из книги Клиффа Боумэна «Основы стратегического менеджмента», где он описывает взаимоотношения руководства и персонала в фирме Workgear, занимающейся производством одежды с 1927 года: «Стан Льюис (генеральный менеджер) видит свою основную роль в качестве координатора и мирового судьи для членов команды <�… >. Ротация персонала очень мала (увольнения обычно связаны с замужеством, беременностью или переездом). Хорошие зарплаты и дружественная атмосфера в коллективе, где к каждому находится индивидуальный подход, способствовали тому, что женщины работают на фирме уже долгое время» Основы стратегического менеджмента. Боумен К. М., 1997. С. 27 .

Таким образом, для сотрудников важны как материальные, так и нематериальные стимулы. Играют немалую роль личностные стимулы: повышение самоуважения, возможности для самореализации (продвижение по службе, возможности обучения, повышение квалификации, приобретение дополнительных навыков, личностный рост), а также обратная связь, оценивающая достижения, признание достижений, одобрение со стороны значимого окружения, обращение за советом или консультацией, статья в газете, почетная грамота, благодарность от руководства.

Глава 3. Эмпирическое исследование особенностей мотивации служебного поведения сотрудников отдела организационно-контрольной работы УФССП России по Санкт-Петербургу

3.1 Описание выборки В исследовании приняли участие и были протестированы 30 респондентов, являющихся сотрудниками отдела организационно-контрольной работы Управления Федеральной службы судебных приставов по Санкт-Петербургу (далее — Отдел).

Распределение выборки по полу получилось следующим: 20 женщин (65%) и 10 мужчин (35%).

Средний возраст респондентов составил 33,5 лет, самому молодому — 23 года, самому старшему — 49 лет. Средний возраст мужчин — 36,2, женщин — 32,1 лет.

Стаж работы в государственном учреждении в целом колеблется от 1 года до 37 лет. Средний стаж по всей выборке составил 4,6 лет, у женщин — 4,2, у мужчин — 5,6 года.

(Описание выборки составлено чудесно! =))

Выраженность мотивации к успеху и избеганию неудач у исследуемых сотрудников При обработке результатов методики диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса были получены следующие результаты: средний балл уровня мотивации к успеху по всей выборке составил 15,6. Это свидетельствует о том, что у сотрудников Отдела средний уровень мотивации к успеху.

В ходе исследования выявлено, что 77% служащих умеренно сильно ориентированы на успех, у 23% респондентов мотивация к успеху выражена слабо.

Следует отметить, что респонденты, умеренно сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска, что в данном случае может отражать специфику деятельности сотрудников Управления Федеральной службы судебных приставов.

Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса выявила средний балл уровня мотивации к защите по всей выборке -15,7.

Из 30 респондентов у 12 выявлен средний уровень мотивации к защите (от 11 до 16 баллов), высокий уровень мотивации продемонстрировали 9 респондентов (от 17 до 20 баллов), слишком высокий уровень мотивации к защите показали 4 опрошенных (свыше 20 баллов) и у 5 сотрудников низкий уровень мотивации (от 2 до 10 баллов).

В ходе исследования выявлено, что у 70% респондентов средний уровень мотивации к избеганию неудач. Это свидетельствует о том, что сотрудники Отдела чувствуют себя комфортно и уверенно. У респондентов нет необходимости в высоком уровне защиты, они не боятся возможных неудач и в большей степени ориентированы на успех.

Выраженность мотивации профессиональной деятельности у сотрудников Отдела По результатам обработки методики А. А. Реана «Мотивация профессиональной деятельности» получены следующие результаты (рис.1):

Рис. 1. Показатели мотивации профессиональной деятельности мотивация сотрудник служебный персонал

Как мы видим на рисунке 1, у респондентов преобладает внутренняя мотивация (М=4,1). Это свидетельствует о том, что сотрудники ориентированы на сам процесс деятельности, понимание ее общественной полезности, непосредственно процесс и результат труда приносят им чувство удовлетворения.

Показатели внешней положительной мотивации (материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия) (М=3,6) и внешняя отрицательная мотивация (наказания, критика, осуждение и т. п.) (М=3,7) имеют гораздо меньшее значение для сотрудников Отдела.

Выраженность показателей мотивационной структуры личности у сотрудников Отдела В связи с большим количеством показателей психодиагностических методик, применяемых в нашем исследования, при анализе результатов методики В. Э. Мильмана «Диагностика мотивационной структуры личности» мы рассмотрим 2 основные шкалы (рис. 2):

— «Общежитейская направленность личности» (которая состоит из следующих шкал: жизнеобеспечение, комфорт, социальный статус, общение);

— «Рабочая направленность личности» (которая состоит из следующих шкал: общая активность, творческая активность, социальная полезность).

Рис. 2. Выраженность показателей мотивационной структуры личности Средний балл по общежитейской направленности составляет 58,2; средний балл по рабочей направленности составляет 52,5.

Результаты показывают, что у сотрудников Отдела преобладает «общежитейская» направленность личности.

(Следует дописать что это означает).

Выраженность психологических особенностей личности у сотрудников Отдела Диагностика респондентов с применением многофакторного опросника личности Р. Б. Кеттела, показала следующие результаты (рис. 3):

Рис. 3. Выраженность психологических особенностей личности у сотрудников

Наиболее высокий показатель наблюдается у такой характеристики, как общительность (М=7,5), что является важным факторов в деятельности государственного служащего. Данный показатель демонстрирует готовность сотрудников к установлению новых контактов, к конструктивному сотрудничеству, свидетельствует о доброжелательном общении с коллегами, непринужденности поведения. Новые сотрудники Отдела за короткое время приспосабливаются к работе в новом коллективе, что говорит об отзывчивом и внимательном отношении «старых» сотрудников и готовности к содружеству и желании «включиться» в коллектив вновь прибывших.

Дополнительно можно отметить, что высокий балл по данному показателю отражает предпочтение респондентов работать с людьми, открытости в личных отношениях. Такие респонденты не боятся критики, хорошо запоминают лица, события, фамилии, имена и отчества.

Вторым по значимости фактором выступает интеллект (М=7,4). Это свидетельствует о собранности и сообразительности государственных служащих, а также об абстрактности их мышления, проницательности. Управленческая деятельность всегда связана с постоянной умственной нагрузкой. Сотрудники при выполнении своих должностных обязанностей демонстрируют хороший уровень интеллектуального развития, абстрактное и логическое мышление, «быстро схватывают» смысл поставленных задач, имеют высокий уровень обучаемости.

Третьим по значимости выявлен фактор экспрессивность (М=7,2). Данный фактор свидетельствует о том, что большинство сотрудников Отдела динамичны в общении, они разговорчивы и откровенны, в определённых ситуациях не скрывают восторга, энергичны и подвижны. По своему складу они жизнерадостны, веселы, порой импульсивны. Отмечается значимость социальных контактов. У многих прослеживаются способности к лидерству.

Также высокий балл выявлен у таких факторов, как подозрительность (М=), напряжённость, смелость, самоконтроль. (Проставить средние значения у всех факторов).

Фактор подозрительность (М=6,8) показал достаточно высокий балл. Высокий балл по данному фактору указывает на то, что некоторые респонденты могут подходить к людям с предубеждениями, настороженно, ожидая подвоха. Такие респонденты не исключают нечестность со стороны своих друзей. В коллективе, скорее, держатся обособленно, завидуют успехам других людей, могут считать, что их недооценивают. Часто из-за того, что у них завышена самооценка. У таких респондентов может присутствовать ревнивость и внутреннее напряжение, порой они задерживают свое внимание на неудачах, требует от окружающих нести ответственность за ошибки.

Фактор напряжённость (М=6,8) свидетельствует о том, что некоторые сотрудники Отдела, не смотря на свою собранность, энергичность, испытывают при этом напряженность, раздражительность, порой они взвинчены, присутствует возбуждение и беспокойство. Это может быть вызвано как обстоятельствами на работе, так и в быту.

Продолжая быть активными, не смотря на утомляемость, они могут быть раздражительны, демонстрируют энергетическую возбужденность, которая требует определенной разрядки. Стоит отметить, что иногда это состояние может превратиться в психосоматическое нарушение: снижается эмоциональная устойчивость, нарушается равновесие, может проявляться агрессивность. Безусловно, это негативно сказывается психологическом климате в коллективе.

Об особенностях темперамента государственных служащих свидетельствует высокий балл фактора смелости (М=6,8). Государственные служащие с высокими оценками данного фактора обладают стрессовой устойчивостью, смелостью, решительностью. Они не испытывают трудности в общении, имеют склонность к риску. Не теряются при столкновении с неожиданными обстоятельствами, могут быстро сориентироваться и найти решение проблемы, их часто выбирают лидерами. В случае неудачи они быстро о ней забудут. Они склонны к авантюризму, готовы приложить усилия к достижению своих целей.

Высокие оценки фактора самоконтроля (М=6,7) свидетельствует об организованности, ответственности, точности выполнения социальных требований. Высокий самоконтроль государственных служащих основан на четко осознанных целях и мотивах поведения. Сотрудник хорошо контролирует свои эмоции и поведение, начатое дело он доведёт до конца, при этом действовать будет планомерно и упорядоченно. Респонденты с высоким уровнем самоконтроля целенаправленны, заботятся о своей репутации. Надежные руководители имеют высокие оценки по этому фактору.

Наиболее низкие значения выявлены по следующим факторам: тревожность, независимость, нормативность поведения. (Подписать средние значения).

Низкие оценки фактора тревожности (М=5,9) характерны для государственных служащих с эмоциональной устойчивостью, уверенных в своих успехах и своих возможностях, их трудно вывести из равновесия. Такие респонденты адекватно воспринимают критику в свой адрес, нечувствительны к неодобрению группы и тем самым могут вызвать к себе антипатию. Им свойственны повышенное настроение, жизнерадостность, они активно откликаются на все происходящие события.

Государственные служащие с низкими оценками фактора независимости (М=5,4) ориентируются на общественное мнение, принимают решения вместе с другими, несамостоятельны, нуждаются в опоре, в совете и одобрении. Такой сотрудник безынициативен, у него нет смелости в выборе собственной линии поведения, он зависим и привязан к группе. (Для госслужбы важна иерархия, подчинение. можно написать, что в данной структуре такие сотрудники могут быть удобны для руководителей, что они исполнительны и т. д. что определенная доля таких сотрудников должна быть в коллективе, иначе будет беспорядок, каждый будет делать то, что считает нужным и т. д. Т. е. обратить данный минус в плюс).

Наименьший балл выявлен у фактора нормативность поведения (М=4,8), на что следует обратить особое внимание, поскольку сотрудникам Отдела приходится взаимодействовать не только со своими непосредственными коллегами, но, в силу специфики своей работы, и с сотрудниками всего Управления. Низкие оценки по данному фактору говорят о наличии у ряда сотрудников качеств, негативно сказывающихся как на рабочем процессе в целом, так и на психологическом климате в коллективе в частности. Респонденты с низкими оценками фактора подвержены чувствам, им свойственна переменчивость настроения. Могут быть не организованы и ленивы, порой недобросовестно подойти к делу или вовсе отказаться от него, проигнорировать свои обязанности. Такие сотрудники демонстрируют свою независимость, подвержены влиянию случая и обстоятельств, порой беспринципны.

С помощью U-критерия Манна-Уитни нами была проведена проверка на достоверность различий по признаку «пол». По итогу проверки достоверность различия не выявлена. (это тут лишнее, непонятно к чему, только к «нормативности» или ко всем факторам Кеттелла — либо убрать, либо уточнить).

Анализ корреляционных матриц В корреляционный анализ мы включили переменные использованных психодиагностических методик.

По итогу анализа корреляционных матриц установлено наличие следующих связей со следующими факторами:

1.Мечтатательность.

Выявлены взаимосвязи между мечтательностью и внешней отрицательной мотивацией (rs =0,394, p<0,01), экспериментированием (rs =0,509, p<0,01), эмоциональной устойчивостью (rs = 0,562, p<0,01), независимостью (rs = - 0,378, p<0,05). (Я бы не советовала начинать анализ с мечтательности, лучше переместить ее в конец или хотя бы 5−6 пунктом).

2. Внешняя отрицательная мотивация.

Выявлены взаимосвязи между внешней отрицательной мотивацией и мечтательностью (rs =0,394, p<0,05), напряжённостью (rs = - 0,418, p<0,05).

3. Внутренняя мотивация.

Выявлены взаимосвязи между внутренней мотивацией и мечтательностью (rs=0,454, p<0,01), экспериментированием (rs=0,390, p<0,05), независимостью (rs= - 0,387, p<0,05).

4. Экспериментирование.

Выявлены взаимосвязи между экспериментированием и внешней положительной мотивацией (rs = 0,417, p<0,05), доминантностью (rs = 0,461, p<0,05), независимостью (rs = - 0,508, p<0,01).

5. Эмоциональная устойчивость.

Выявлены взаимосвязи между эмоциональной устойчивостью и уровнем мотивации к успеху (rs = - 0,475, p<0,01), доминантностью (rs = - 0,423, p<0,05), экспериментированием (rs = - 0,368, p<0,05), напряжённостью (rs = - 0,367, p<0,05), независимостью (rs = - 0,383, p<0,05).

6. Уровень мотивации к защите.

Выявлены взаимосвязи между уровнем мотивации к защите и подозрительностью (rs = - 0,420, p<0,05), нормативностью поведения (rs = 0,384, p<0,05).

7. Выявлена положительная взаимосвязь между смелостью и подозрительностью (rs = 0,458, p<0,05).

8. Выявлена отрицательная взаимосвязь между доминантностью и самоконтролем (rs = - 0,605, p<0,01).

9. Выявлена отрицательная взаимосвязь между дипломатичностью и интеллектом (rs = - 0,553, p<0,01).

10. Выявлена отрицательная взаимосвязь между тревожностью и рабочей направленностью личности (rs= - 0,553, p<0,01).

11. Выявлена положительная взаимосвязь между экспрессивностью и смелостью (rs= 0,472, p<0,01).

Рассмотрим более детально выявленные с помощью корреляционного анализа взаимосвязи.

Фактор мечтательность (М=6,1) показал довольно низкий балл, что является ожидаемым показателем для опрошенных респондентов. Низкие оценки свойственны лицам зрелым, уравновешенным, здравомыслящим, трезво оценивающим обстоятельства и людей. Они следуют требованиям объективной реальности и общепризнанным нормам поведения. Добросовестны. Однако в неожиданных нестандартных ситуациях им часто не хватает воображения и находчивости. Высокие оценки характерны для лиц с богатым воображением, фантазеров, погруженных в себя, витающих в облаках.

В анализе связей нужно анализировать именно связи, т. е. чем больше одно, тем больше или меньше другое и т. д.

Например, чем ярче выражен показатель мечтательности у респондентов, тем выше показатель эмоциональной устойчивости, и наоборот. Это связано с тем, что респонденты-мечтатели прячутся в своих фантазиях от реального мира и тем самым имеют меньший эмоциональный отклик на происходящие события, чем респонденты, которые относятся к жизни реалистичнее. Именно так писать необязательно =)

(Про мечтательность тоже лучше в конец) Выявлена положительная взаимосвязь мечтательности с внешней отрицательной мотивацией (rs =0,394, p<0,01). Это говорит о том, что, чем более уравновешен и здраво рассуждает человек, тем более конструктивно и адекватно он отнесётся к критике и замечаниям, не доведёт ситуацию до конфликта, не сразу сориентируется в форс-мажорной ситуации, но сумеет найти из неё выход, и наоборот.

Наличие положительной взаимосвязи мечтательности с экспериментированием (rs =0,509, p<0,01).Фактор экспериментирование набрал балл 6,5, не самый низкий, поэтому можно говорить о наличии у сотрудников Отдела интеллектуальных интересов, хорошей информированности, в целом они аналитики, свободомыслящие. Легко меняют свою точку зрения, спокойно воспринимают новые идеи и перемены. Отличаются критичностью мышления, терпимостью к неясностям. Таким образом, чем более здравомыслящий человек, тем более верные выводы он сделает и примет наиболее оптимальное решение в случае возможных нововведений и перемен, и наоборот.

Положительная взаимосвязь установлена между мечтательностью и эмоциональной устойчивостью (rs = 0,562, p<0,01). Фактор эмоциональной устойчивости набрал балл (М=6,3), что не очень положительно для респондентов в силу специфики их работы. В данном случае, чем выше балл, тем лучше. Высокие оценки свойственны лицам эмоционально зрелым, смело смотрящим в лицо фактам, спокойным, уверенным в себе, постоянным в своих планах и привязанностях. Для них характерна высокая эмоциональная устойчивость. Не скрывают от себя собственные недостатки, не расстраиваются из-за пустяков. Способны следовать нормам и правилам поведения.

Низкие оценки свойственны лицам, неспособным контролировать эмоции и импульсивные влечения. У них снижен эмоциональный контроль, отсутствует чувство ответственности. Порой отмечается капризность. Внутренне человек чувствует себя уставшим, неспособным справиться с жизненными трудностями.

Как видно, мы получаем довольно «опасное» сочетание — сотрудники, внешне уравновешенные, добросовестные, но при этом способные выпустить эмоции из-под контроля, будучи не в состоянии с ними справиться, что неприемлемо для государственной службы. Могут проявиться невротические проявления (расстройство сна, психосоматические жалобы), подверженность чувствам, эмоциональной нестабильности.

Таким образом, чем

Отрицательная взаимосвязь мечтательности с независимостью (rs = - 0,378, p<0,05). Как уже было выше отмечено, исследование выявило низкие оценки фактора независимости (М=5,4). Респонденты ориентируются на общественное мнение, принимают решения вместе с другими, нуждаются в совете и одобрении. Таким образом, чем более твёрд, практичен сотрудник, в состоянии быстро решить практические вопросы, тем меньше он нуждается в общественном одобрении и совете, и наоборот.

Установлена отрицательная взаимосвязь внешней отрицательной мотивации и напряжённости (rs = - 0,418, p<0,05). Чем спокойнее и адекватнее сотрудник воспримет критику в свой адрес, тем меньше в его поведении будут заметны напряженность и раздражительность, и наоборот.

Также выявлена отрицательная взаимосвязь напряжённости и эмоциональной устойчивости (rs = - 0,367, p<0,05). Это свидетельствует о том, что, чем выше напряжённость государственного служащего, чем более он утомлён, агрессивен и демонстрируют энергетическую возбужденность, тем менее он способен справится с раздражительностью и беспокойством, и наоборот.

Отрицательная взаимосвязь эмоциональной устойчивости и уровнем мотивации к успеху (rs = - 0,475, p<0,01) указывает на то, что чем более государственный служащий эмоционально устойчив, уверен в себе, постоянен в своих планах, порой старается избегать трудностей, тем меньше он стремиться к большим достижениям в трудовой деятельности, не рискует, работает ради самого процесса, спокойно выполняет поручения начальства и не более того.

Отрицательная взаимосвязь эмоциональной устойчивости и доминантности (rs = - 0,423, p<0,05).

Фактор доминантность набрал среднее количество баллов (М=6,5), из чего можно сделать вывод, что респондентом в определённой степени свойственны доминирование, властность, самоуверенность, временами неуступчивы, напористы, упрямы, могут быть конфликтными, при этом в конфликте обвинить других. Действуют смело и энергично. В то же время, они могут прислушиваться к мнению других. Когда это необходимо, уступают, следуют за более сильным и опытным. Успешно обучаются.

Таким образом, установленная отрицательная взаимосвязь свидетельствует о том, что, чем сотрудник более уверен в своих силах и эмоционально устойчив, тем менее он демонстрирует желание к доминированию, неуступчивость и конфликтность, и наоборот.

Отрицательная взаимосвязь эмоциональной устойчивости и экспериментирования (rs = - 0,368, p<0,05) указывает на отсутствие у эмоционально устойчивого государственного служащего желания демонстрировать скептический настрой, непринятие мнения авторитета и отказ принимать на веру любую информацию, и наоборот.

Отрицательная взаимосвязь эмоциональной устойчивости и независимости (rs = - 0,383, p<0,05) говорит нам о том, что более реалистически настроенный, эмоционально зрелый, умеющий реально оценивать обстановку сотрудник в меньшей степени проявляет несамостоятельность, нуждается в одобрении коллектива, совете и поддержке, и наоборот.

Положительная взаимосвязь между внутренней мотивацией и мечтательностью (rs=0,454, p<0,01) позволяет сделать следующий вывод. Чем больше государственный служащий руководствуется внутренней мотивацией (работает исключительно для своего удовольствия, испытывает чувство удовлетворения от процесса и конечного результата), тем более он проявляет себя, как добросовестный и здравомыслящий сотрудник, и наоборот.

Положительная взаимосвязь между внутренней мотивацией и экспериментированием (rs=0,390, p<0,05) указывает на то, что сотрудники, получающие удовольствие от своей работы в большей степени проявляют аналитические способности, информированность, спокойно воспринимают нововведения, возможно, с некоторой долей критичности, и наоборот.

Отрицательная взаимосвязь внутренней мотивации и независимости (rs = - 0,387, p<0,05) свидетельствует об отсутствии у государственных служащих, интересующихся непосредственно процессом и результатом своей работы необходимости в поддержке окружающих и их совете для принятия решения, и наоборот.

Установлены взаимосвязи такого фактора, как экспериментирование с рядом следующих факторов.

Положительная взаимосвязь между экспериментированием и внешней положительной мотивацией (rs = 0,417, p<0,05). Чем большей информированностью отличается сотрудник, чем более разнообразны его интеллектуальные интересы, можно сказать, что он экспериментатор, порой отличаются критичностью мышления, тем больше он заинтересован в таких формах внешней положительной мотивации, как материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег, и наоборот.

Положительная взаимосвязь между экспериментированием и доминантностью (rs = 0,461, p<0,05). Говорит о том, что, чем более скептически ко всему относятся государственные служащие, чем с большим недоверием относятся к авторитетному мнению и какой-либо информации, хотя терпимо относятся к неудобствам и новой информации, тем большее у них желание к доминированию и власти, и наоборот.

Отрицательная взаимосвязь экспериментирования и независимости (rs = - 0,508, p<0,01). Чем более скептически настроен сотрудник, отличающийся критичностью мышления, не принимающий на веру никакую информацию, хотя и спокойно относящийся к неясностям, тем менее он зависим от мнения коллег и нуждается в их опоре, и наоборот.

Отрицательная взаимосвязь уровня мотивации к защите и подозрительности (rs = - 0,420, p<0,05). Чем выше у государственного служащего уровень мотивации к защите, избеганию неудач, что приводит к занижению самооценки, уровня притязаний и тяготению выполняемой работой, тем он менее подозрителен к окружающим, считает всех людей добрыми и хорошими, откровенно рассказывает о себе, доверяет им свои сокровенные мечты. Самооценка реалистична. При этом, в коллективе он уживчив, доброжелателен. Не завистлив, проявляет искреннюю заботу о своих товарищах, не стремится выделиться, обратить на себя внимание, и наоборот.

Положительная взаимосвязь между уровнем мотивации к защите и нормативностью поведения (rs = 0,384, p<0,05). Чем выше у сотрудника уровень мотивации к защите, чем сильнее у него проявляется неуверенность в себе и подавленность, выполнение сложных поручений вызывает у него дискомфорт, тем более высокая у него нормативность поведения — он добросовестный, правил не нарушает, достоин доверия, эмоционально дисциплинирован, и наоборот.

Положительная взаимосвязь между смелостью и подозрительностью (rs = 0,458, p<0,05). Это указывает на то, что, чем сильнее у человека проявляются стрессовая устойчивость, смелость, отсутствуют трудности в общении, сориентируются в сложной ситуации, становятся лидерами, тем больше у них завышена самооценка, чаще они считают, что их недооценивают, требует от окружающих нести ответственность за ошибки, и наоборот.

Установлена положительная взаимосвязь смелости и экспрессивности (rs= 0,472, p<0,01). Чем более свободно и уверенно держится сотрудник, имеет склонность к риску, готов приложить усилия к достижению своих целей, тем он более динамичен в общении, энергичен, прослеживаются способности к лидерству, и наоборот.

Отрицательная взаимосвязь между доминантностью и самоконтролем (rs = - 0,605, p<0,01). Отсюда следует, что сотрудники, имеющие склонность к доминированию, самоуверенности, конфликтности хуже контролируют свои эмоции и поведение, не всегда могут организовать свое время и порядок выполнения работы, и наоборот.

Отрицательная взаимосвязь между дипломатичностью и интеллектом (rs = - 0,553, p<0,01). Фактор дипломатичность (М=6,5). В нашем исследовании это говорит о том, что в Отделе преимущественно работают сотрудники, характеризующиеся утонченностью, расчетливостью, принципиальностью. Не поддаются эмоциональным порывам. Держатся корректно, вежливо, отстраненно, несколько амбициозно. Ко всему подходят разумно. Хитро и умело строят свое поведение. Склонны к интригам. В общении вежливы, следят за речью и манерами.

Следовательно, чем больше сотрудник склонен к расчетливости, интригам, держится отстранённо, тем более буквально он всё понимает, склонен к догадкам, стремится к интуитивным, а не логически обоснованным решениям.

Отрицательная взаимосвязь между тревожностью и рабочей направленность личности (rs= - 0,553, p<0,01). Чем выше у государственного служащего фактор тревожности, чем больше он чем-то озабочен, подавлен склонен к самоупрёкам, принижают свою компетентность, знания и способности, тем менее у него проявляется рабочая направленность личности, он не проявляет активности на работе, отсутствует интерес к работе в целом, не думает о своей социальной полезности.

Выводы. Исходя из полученных результатов исследований, можно сделать следующие выводы о личностных характеристиках сотрудников Отдела и о мотивирующих факторах, которым отдаётся наибольшее предпочтение.

Сотрудники Отдела показали средний уровень мотивации к успеху и средний уровень мотивации к избеганию неудач, защите, выражена «общежитейская» направленность личности.

У большинства сотрудников преобладают такие личностные характеристики, как общительность, интеллект, экспрессивность. Напротив, не ярко выражены тревожность, независимость, нормативность поведения. Последнее является большим минусом для государственных служащих… Также невысокие показатели у фактора мечтательность — это плюс, поскольку подтверждает, что в Отделе работают зрелые, адекватные люди, умеющие правильно оценивать обстановку.

Респонденты показали себя, как люди дипломатичные, в целом способные контролировать свои эмоции и поведение.

Работают с удовольствием, держаться уверенно, свободно, демонстрируют хороший уровень интеллектуального развития. Поддерживает доброжелательное общение с коллегами, разговорчивы. В тоже время могут отнестись с недоверием к новым людям и идеям, не всякую информацию приму на веру, хотя в большинстве случаев положительно воспринимают нововведения.

Некоторые довольно высоко оценивают себя, требовательны к другим, имеют склонность к доминированию. Собраны, энергичны, однако, в состоянии утомления могут быть раздражительны и беспокойны. Это подтверждает не очень высокий балл фактора эмоциональная устойчивость, но компенсируется более высокими показателями факторов общительность, самоконтроль и не очень большим показателем фактора мечтательность.

Не смотря на свою динамичность, готовность к сотрудничеству, хорошую стрессовую устойчивость и готовность добросовестно, на высоком уровне выполнять поставленный задачи, у сотрудников выявлен средний уровень мотивации к достижению успеха. Большинству из них не свойственно стремление к достижению максимально возможных результатов, если к этому не вынудят обстоятельства. При свойственной им экспрессивности, они не будут стремиться «покорить вершины». Сотрудники довольствуются достигнутыми успехами, уже заработанными уважением и оценками со стороны коллег и руководства, и этого им достаточно. Сотрудник будет показывать хороший, даже отличный результат, но только в пределах своего участка работы.

Нельзя сказать, что это плохо, они не «пойдут по головам», многие из них будут открыты и откровенны с коллегами, но для сотрудника желательно присутствие стремления к дальнейшему росту и развитию.

Также средний балл выявлен в уровне мотивации к защите и избеганию неудач. Это также неплохо, поскольку подтверждает уверенность сотрудников в своих силах, у них адекватная самооценка, отсюда невысокий уровень мотивации к защите. Нет склонности к риску для достижения высоких результатов. Спокойно работают.

Закономерно у респондентов выявлена «общежитейская» направленность личности. Комфортные, даже уютные, условия, как на работе, так в быту, интересное общение на различные жизненные темы, в том числе и в коллективе, желательно при этом иметь дружеские отношения с кем-либо из коллег, спокойная, доброжелательная и весёлая обстановка как на работе, так и вне её — всё это имеет гораздо большее значение для государственного служащего. Осознание того, что вне работы у него всё стабильно и улажено, на работе его ждут по возможности комфортные условия и радушный коллектив, будут способствовать более качественному выполнению им своих должностных обязанностей.

Меньше внимания сотрудник уделяет таким составляющим «рабочей» направленности личности, как общая активность, творческая активность, социальная полезность, они играют существенную роль в его трудовой деятельности. Он не стремиться к активной деятельности, к максимальному проявлению себя, как сотрудника, равно как не стремиться доказать себе и окружающим свою социальную полезность.

Отсюда следует и преобладание у респондентов внутренней мотивации, нежели внешней положительной и внешней отрицательной мотиваций. Они заинтересованы сугубо в процессе и результате своей работы. Безусловно, такие составляющие внешней положительной мотивации, как похвала, одобрение и материальное поощрение имеют не последнее значение. Хотя размер материального поощрения далеко не всегда устраивает государственных служащих. Возможно, отчасти в этом причина не самого высокого балла внешней положительной мотивации по итогу тестирования.

Составляющие внешней отрицательной мотивации (замечания, критика, наказание и т. п.), в случае их применения, не сильно и ненадолго выводят сотрудников из состояния эмоционального равновесия.

Таким образом, респонденты в своей массе эмоционально устойчивы, открыты к общению, добросовестно выполняют возложенные на них должностные обязанности, при необходимости могут действовать энергично, отдельные сотрудники могут проявлять лидерские качества, стараются не идти на конфликт. Однако сотрудники не стремятся к достижению максимально возможных результатов как на своём участке работы, так и в Управлении в целом, не заинтересованы в проявлении себя, довольствуются имеющимся багажом знаний, будучи уверенными, что при необходимости получить ответ на вопрос из их области деятельности, коллеги придут именно к ним. Государственные служащие редко высказывают свежие идеи, новые варианты решения стоящих перед ними задач.

Заключение

Целью данной работы было поставлено изучение особенности мотивации служебного поведения государственных служащих Управления Федеральной службы судебных приставов по Санкт-Петербургу и … В качестве объекта исследования выступили сотрудники отдела организационно-контрольной работы Управления.

Для достижения цели работы при проведении эмпирических исследований использованы следующие методики: методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса; методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса; методика «Мотивация профессиональной деятельности» (методика К. Замфир в модификации А. Реана)"; методика «Диагностика мотивационной структуры личности» В. Э. Мильмана; исследование личности с помощью 16 — факторного опросника Кеттела (форма С).

Посредством корреляционного анализа данных, полученных в ходе эмпирических исследований, был выявлен ряд взаимосвязей, которые, в свою очередь, подтверждают выдвинутую гипотезу исследования: подтвердить влияние таких личностных характеристик государственных служащих, как эмоциональная устойчивость, экспериментирование, мечтательность, напряжённость на уровень мотивации сотрудников к достижению успеха, а также на внутреннюю мотивацию, внешнюю положительную и отрицательную мотивации.

У респондентов преобладает внутренняя мотивация, они спокойно и планомерно выполняют свою работу. Меньшая роль ими отводится внешним положительным и отрицательным мотивациям.

Выявленная взаимосвязь мечтательности и внутренней мотивации свидетельствует о желании респондентов работать для своего удовольствия, с чувством удовлетворения от процесса и результата своего труда, и при этом проявлять себя, как добросовестные и здравомыслящие сотрудники, трезво оценивающими обстоятельства и окружающих людей.

Внешняя положительная мотивация всё-таки занимает определённое место в рабочей деятельности сотрудников, что подтверждается её взаимосвязью с таким личностным фактором, как экспериментирование, не смотря на то, что данный фактор набрал не самый высокий балл. Респонденты стараются быть хорошо информированы помимо рабочих моментов, в том числе и по поводу научных и политических проблем, их интеллектуальные интересы разнообразны. Не смотря на некоторую долю скептицизма и критичность мышления, и они спокойно воспринимают новые идеи и перемены. Не прочь примерить к себе роль экспериментатора и иногда всё же выдвинуть новаторскую идею. Соответственно, такие формы внешней положительной мотивации, как одобрение со стороны коллег, материальное стимулирование послужат движущей силой к их дальнейшему развитию и, возможно, продвижению по службе.

Здесь уместно вспомнить и об их общежитейской направленности, их расположении к общению с коллегами на всевозможные интересующие темы.

Связь внешней отрицательной мотивации и мечтательности ещё раз говорит нам о том, что респонденты в целом уравновешены, в состоянии адекватно и конструктивно воспринять критику в свой адрес. Некоторые из них могут растеряться в нестандартной ситуации, но будет принято обдуманное и взвешенное решение.

Отрицательная взаимосвязь напряжённости и внешней отрицательной мотивации ещё раз подтверждает спокойное и адекватное восприятие сотрудниками замечаний в свой адрес, в их поведении едва будут заметны напряженность и раздражительность, что положительно для трудового процесса и психологического климата в коллективе.

Указанные в гипотезе исследования личностные факторы также имеют между собой определённую взаимосвязь и также подтверждают результаты, полученные посредством методик Т. Элерса и К. Замфир.

Отрицательная взаимосвязь напряжённости и эмоциональной устойчивости свидетельствует о том, что, чем ниже напряжённость государственного служащего, чем менее он утомлён, отсутствует энергетическая возбужденность, тем он более эмоционально устойчив, в его поведении нет агрессивности и раздражительности, что в свою очередь, позволяет сохранять доброжелательные отношения с коллегами.

Влияние экспериментирования на эмоциональную устойчивость (отрицательная взаимосвязь) способствует проявлению адекватности и уравновешенности со стороны респондентов. Эмоционально устойчивый сотрудник не показывает скептический настрой, считается с авторитетным мнением, склонен доверять полученной информации.

Взаимосвязаны мечтательность и экспериментирование, что подтверждает здравомыслие и респондентов, они в состоянии верно и спокойно оценить смысл и необходимость нововведений и перемен.

Отрицательным моментом в итоге исследований является установление взаимосвязи мечтательности и эмоциональной устойчивости.

Что же необходимо предпринять для повышения уровня мотивации респондентов к достижению успеха? Почему у эмоционально зрелых, ответственных сотрудников, способных к активным действиям и разработке новых идей отсутствует желание к максимальной реализации своих способностей и раскрытию потенциала?

На эти вопросы отвечает нам методика К. Замфир в модификации А. А. Реана «Мотивация профессиональной деятельности», показавшая нам, что внешняя положительная мотивация имеет не большого значения для респондентов. Они не рассчитывают на большой размер материального стимулирования, зная, что не зависимо от потраченных сил и времени, они будут получать одну и ту же небольшую заработную плату. Исключение составляют ежеквартальные и годовые премии, а также ходатайства начальника Отдела о премировании сотрудников по итогу какого-либо мероприятия. Вопрос увеличения заработной платы федеральных государственных гражданских служащих остаётся вопросом времени.

Приложение 1

Методика «Диагностика мотивационной структуры личности»

Автор В. Э. Мильман. Методика позволяет выявлять некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечению комфорта и социального статуса и др. На основе всех ответов можно составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности.

Обработка результатов Ответы испытуемого (мнение по утверждениям) переводятся в баллы: «+» — 2 балла, «=» — 1 балл, «-» или «?» — 0 баллов. Баллы суммируются по следующим шкалам: «жизнеобеспечение» (Ж), «комфорт» (К), «социальный статус» ©, «общение» (О), «общая активность» (Д), «творческая активность» (ДР), «социальная полезность» (ОД).

Ключ к шкалам

«Жизнеобеспечение» (Ж): 1а, б; 2а; 3а; 4е; 5а; 6з; 8а; 10д; 11а; 12а;

«Комфорт» (К): 2б, в; 3б; 4з; 5б, в; 7а; 9а; 11б, в; 12в;

«Социальный статус» (С): 1е; 2 г; 7 В, г; 8 В, з; 9 В, г, е; 10 г; 11д; 12д, е;

«Общение» (О): 1в; 2д; 3в; 4б; 6в; 7б, з; 8б, г; 9д, з; 10а; 11 г; 12в;

«Общая активность» (Д): 1 г, з; 4а, г; 5з; 6а, б, г; 7д; 9б; 10в; 12з;

«Творческая активность» (ДР): 1ж, з; 2е, ж; 3ж; 4д; 5д, е; 6е; 7е, ж; 8д, ж; 10ж; 11з; 12 г;

«Социальная полезность» (ОД): 1д; 2з; 3 г, д; 4 В, ж; 5 г, ж; 6ж; 8е; 9ж; 10б, е; 11е, ж; 12ж.

Сумма всех баллов по шкалам Ж, К, С, О характеризует общежитейскую направленность личности, сумма баллов по шкалам Д, ДР, ОД характеризует «рабочую» направленность личности.

Затем строятся графики (мотивационные профили), при этом по горизонтали обозначаются шкалы, по вертикали — баллы.

Выводы Если опрашиваемый набирает наиболее высокие баллы по шкалам Д, ДР и ОД, то у него выражен «рабочий» мотивационный профиль личности, если наиболее высокие баллы (или такие же, как по другим шкалам) — по шкалам Ж, К, С, О, то у него выражен «общежитейский» мотивационный профиль.

Опросник «Диагностика мотивационной структуры личности»

Инструкция Перед вами 14 утверждений, касающихся жизненных устремлений и некоторых сторон образа жизни человека. Просим вас высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантов ответов (а, б, в, г, д, е, ж, з), проставив в соответствующих клетках бланка для ответов одну из следующих оценок каждого утверждения: «+» — «согласен с этим», «=» — «когда как», «-» — «нет, не согласен», «?» — «не знаю». Старайтесь отвечать быстро, не задумывайтесь долго над ответами; отвечайте на вопросы последовательно, от 1а до 14з, следите за тем, чтобы не путать клетки. На всю работу у вас должно уйти не более 20 минут.

Текст опросника

1. В своем поведении в жизни нужно придерживаться следующих принципов:

а) «время — деньги». Нужно стремиться зарабатывать их больше;

б) «главное — здоровье». Нужно беречь себя и свои нервы;

в) свободное время нужно проводить с друзьями;

г) свободное время нужно отдавать семье;

д) нужно делать добро, даже если это дорого обходится;

е) нужно делать все возможное, чтобы завоевать место под солнцем;

ж) нужно приобретать больше знаний, чтобы понять причины и сущность того, что происходит вокруг;

з) нужно стремиться открыть что-то новое, создать, изобрести.

2. В своем поведении на работе нужно следовать таким принципам:

а) работа — это вынужденная жизненная необходимость;

б) главное — не допускать конфликтов;

в) нужно стремиться обеспечить себя спокойными, удобными условиями г) нужно активно стремиться к служебному продвижению;

д) главное — завоевать авторитет и признание;

е) нужно постоянно совершенствоваться в своем деле;

ж) в своей работе всегда можно найти интересное, то, что может увлечь;

з) нужно не только увлечься самому, но и увлечь работой других.

3. Среди моих дел в свободное от работы время большое место занимают следующие дела:

а) текущие, домашние;

б) отдых и развлечения;

в) встречи с друзьями;

г) общественные дела;

д) занятия с детьми;

е) учеба, чтение необходимой для работы литературы;

ж) «хобби»;

з) подрабатывание денег.

4. Среди моих рабочих дел много места занимают:

а) деловое общение (переговоры, выступления, обсуждения и т. д.);

б) личное общение (на темы, не связанные с работой);

в) общественная работа;

г) учеба, получение новой информации, повышение квалификации;

д) работа творческого характера;

е) работа, непосредственно влияющая на заработок (сдельная, дополнительная);

ж) работа, связанная с ответственностью перед другими;

з) свободное время, перекуры, отдых.

5. Если бы мне добавили дополнительный выходной день, я бы скорее всего потратил его на то, чтобы:

а) заниматься текущими домашними делами;

б) отдыхать;

в) развлекаться;

г) заниматься общественной работой;

д) заниматься учебой, получать новые знания;

е) заниматься творческой работой;

ж) делать дело, в котором чувствуешь ответственность перед другими;

з) делать дело, дающее возможность заработать.

6. Если бы у меня была возможность полностью по-своему планировать рабочий день, я бы стал скорее всего заниматься:

а) тем, что составляет мои основные обязанности;

б) общением с людьми по делам (переговоры, обсуждения);

в) личным общением (разговорами, не связанными с работой);

г) общественной работой;

д) учебой, получением новых знаний, повышением квалификации;

е) творческой работой;

ж) работой, в которой чувствуешь пользу и ответственность;

з) работой, за которую можно получить больше денег.

7. Я часто разговариваю с друзьями и знакомыми на такие темы:

а) где что можно купить, как хорошо провести время;

б) об общих знакомых;

в) о том, что вижу и слышу вокруг;

г) как добиться успеха в жизни;

д) о работе;

е) о своих увлечениях («хобби»);

ж) о своих успехах и планах;

з) о жизни, книгах, кинофильмах, политике.

8. Моя работа дает мне прежде всего:

а) достаточные материальные средства для жизни;

б) общение с людьми, дружеские отношения;

в) авторитет и уважение окружающих;

г) интересные встречи и беседы;

д) удовлетворение непосредственно от самой работы;

е) чувство своей полезности;

ж) возможность повышать свой профессиональный уровень;

з) возможность служебного продвижения.

9. Больше всего мне хочется бывать в таком обществе, где:

а) уютно, хорошие развлечения;

б) можно обсудить волнующие тебя рабочие вопросы;

в) тебя уважают, считают авторитетом;

г) можно встретиться с нужными людьми, завязать полезные связи;

д) можно приобрести новых друзей;

е) бывают известные заслуженные люди;

ж) все связаны общим делом;

з) можно проявить и развить свои способности.

10. Я хотел бы на работе быть рядом с такими людьми:

а) с которыми можно поговорить на разные темы;

б) которым мог бы передавать свой опыт и знания;

в) с которыми можно больше заработать;

г) которые имеют авторитет и вес на работе;

д) которые могут научить чему-нибудь полезному;

е) которые заставляют тебя становиться активнее на работе;

ж) которые имеют много знаний и интересных идей;

з) которые готовы поддержать тебя в разных ситуациях.

11. К настоящему времени я имею в достаточной степени:

а) материальное благополучие;

б) возможность интересно развлекаться;

в) хорошие условия жизни;

г) хорошую семью;

д) возможности интересно проводить время в обществе;

е) уважение, призвание и благодарность других;

ж) чувство полезности для других;

з) созданного чего-то ценного, полезного.

12. Я думаю, что, занимаясь своей работой, имею в достаточной степени:

а) хорошую зарплату, другие материальные блага;

б) хорошие условия для работы;

в) хороший коллектив, дружеские взаимоотношения;

г) определенные творческие достижения;

д) хорошую должность;

е) самостоятельность и независимость;

ж) авторитет и уважение коллег;

з) высокий профессиональный уровень.

13. Больше всего мне нравится, когда:

а) нет насущных забот;

б) кругом — комфортное, приятное окружение;

в) кругом — оживление, веселая суета;

г) предстоит провести время в веселом обществе;

д) испытываю чувство соревнования, риска;

е) испытываю чувство активного напряжения и ответственности;

ж) погружен в свою работу;

з) включен в совместную работу с другими.

14. Когда меня постигает неудача, не получается того, что я очень хочу:

а) я расстраиваюсь и долго переживаю;

б) стараюсь переключиться на что-нибудь другое, приятное;

в) теряюсь, злюсь на себя;

г) злюсь на то, что мне помешало;

д) стараюсь оставаться спокойным;

е) пережидаю, когда пройдет первая реакция, и спокойно анализирую, что произошло;

ж) стараюсь понять, в чем я сам был виноват;

з) стараюсь понять причины неудачи и исправить положение.

Ф.И.О._______________________________________________ Возраст

Профессия____________________________________ Дата заполнения

Бланк для ответов

Приложение 2

Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса. (Опросник Т. Элерса для изучения мотивации достижения успеха) Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса (Тест/Опросник Т Элерса для изучения мотивации достижения успеха) просчитывает ваши шансы на успех.

Описание к тесту Элерса (методики успеха): При диагностике личности на выявление мотивации к успеху Элерс исходил из положения: Личность, у которой преобладает мотивация к успеху, предпочитает средний или низкий уровень риска. Ей свойственно избегать высокого риска. При сильной мотивации к успеху, надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху, однако такие люди много работают для достижения успеха, стремятся к успеху.

Исследования мотивации достижения были начаты в середине XX века Д. С. Мак-Клелландом, который с помощью общеизвестного тематического апперцетивного теста (ТАТ) смог зафиксировать качественные индивидуальные различия проявления мотивации достижения.

Основные алгоритмы поведенческого решения задач по достижению успеха и избеганию неудачи формируются в возрасте от трех до тринадцати лет.

Опросник Элерса онлайн / скачать методику Элерса / пройти тест Элерса бесплатно:

(Описание теста Элерса — продолжение) Работы Дж. Аткинсона, Х. Хекхаузена и др. продемонстрировали, что существует, как минимум, три принципиальных мотивационных вектора, которые в решающей степени определяют характер взаимозависимости деятельностной активности и мотивации достижения: индивидуальные субъективные представления о вероятности личностного успеха и сложности, стоящей перед индивидом задачи; степень значимости для субъекта этой задачи и, в связи с этим, сила стремления поддержать и повысить самооценку; склонность данной конкретной личности к адекватному приписыванию себе самой, другим людям и обстоятельствам ответственности за успех и неудачу.

С точки зрения Д. Мак-Клелланда, мотивация достижения может развиваться и в зрелом возрасте в первую очередь, за счет обучения. Как подчеркивает Л. Джуэлл «кроме того, она может развиваться в контексте трудовой деятельности, когда люди непосредственно ощущают все преимущества, связанные с достижениями» .

Адекватная мотивация достижения может закономерно формироваться и конструктивно реализовываться лишь в рамках системы отношений, которые характеризуются чертами подлинного сотрудничества и, прежде всего, гармоничного сочетания личностно не разрушающего давления: позитивного санкционирования за успехи и неунизительной поддержки в случае неудачи.

Инструкция тесту Элерса Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «да» или «нет» .

Тестовый материал опросника Элерса Если между двумя вариантами есть выбор, его лучше сделать быстрее, чем откладывать на потом.

Если замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание, я легко раздражаюсь.

Когда я работаю, это выглядит так, будто я ставлю на карту все.

Если возникает проблемная ситуация, чаще всего я принимаю решение одним из последних.

Если два дня подряд у меня нет дела, я теряю покой.

В некоторые дни мои успехи ниже средних.

Я более требователен к себе, чем к другим.

Я доброжелательнее других.

Если я отказываюсь от сложного задания, впоследствии сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

Усердие — это не основная моя черта.

Мои достижения в работе не всегда одинаковы.

Другая работа привлекает меня больше той, которой я занят.

Порицание стимулирует меня сильнее похвалы.

Знаю, что коллеги считают меня деловым человеком.

Преодоление препятствий способствует тому, что мои решения становятся более категоричными.

На моем честолюбии легко сыграть.

Если я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

Выполняя работу, я не рассчитываю на помощь других.

Иногда я откладываю на завтра то, что должен сделать сегодня.

Нужно полагаться только на самого себя.

В жизни немного вещей важнее денег.

Если мне предстоит выполнить важное задание, я никогда не думаю ни о чем другом.

Я менее честолюбив, чем многие другие.

В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

Если я расположен к работе, делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

Мне проще и легче общаться с людьми, способными упорно работать.

Когда у меня нет работы, мне не по себе.

Ответственную работу мне приходится выполнять чаще других.

Если мне приходится принимать решение, стараюсь делать это как можно лучше.

Иногда друзья считают меня ленивым.

Мои успехи в какой-то мере зависят от коллег.

Противодействовать воле руководителя бессмысленно.

Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

Если у меня что-то не ладится, я становлюсь нетерпеливым.

Обычно я обращаю мало внимания на свои достижения.

Если я работаю вместе с другими, моя работа более результативна, чем у других.

Не довожу до конца многое, за что берусь.

Завидую людям, не загруженным работой.

Не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

Если я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты пойду на крайние меры.

Ключ опросника Т. Элерса. Расчет значений.

По 1 баллу начисляется за ответ «да» на вопросы: 2−5, 7−10, 14−17, 21, 22, 25−30, 32, 37, 41

и «нет» — на следующие: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38 и 39.

Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33−35 и 40 не учитываются. Подсчитывается общая сумма баллов.

Интерпретация методики мотивации к успеху (нормы теста Элерса):

Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к достижению успеха.

От 1 до 10 баллов — низкая мотивация к успеху;

от 11 до 16 баллов — средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов — умеренно высокий уровень мотивации;

более 21 балла — слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Исследования показали, что люди, умеренно сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху — достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху, надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

К тому же, людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач. И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (ориентация на защиту), то это препятствует мотиву к успеху — достижению цели.

Приложение 3

Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса. (Тест / Опросник Т. Элерса для изучения мотивации избегания неудач) Определяет насколько сильно вы ориентированы на защиту, т. е. к стратегии избегания неудач.

Личность, у которой преобладает мотив избегания неудач, предпочитает малый, или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу. У нее, как правило, высокий уровень защиты и страха перед несчастными случаями. И она чаще попадают в подобные неприятности. Доминирование у человека мотива избегания неудач приводит к занижению самооценки и уровню притязаний. Повторяющиеся неудачи могут привести такого человека в состояние привычной подавленности, к устойчивому снижению веры в себя и к хронической боязни неудач. У таких людей, как правило, низкий уровень развития мотивации достижения. Люди с низким уровнем мотивации к успеху проявляют неуверенность в себе, тяготятся выполняемой работой. Выполнение трудных заданий вызывает у них дискомфорт.

Инструкция к методике Элерса избегания неудач Вам предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке выберите только одно из трех слов, которое наиболее точно Вас характеризует, и на листочке отметьте выбранное Вами слово, например 1.2 (строка № 1, столбец № 2).

Тестовый материал опросника Элерса

Ключ к опроснику Т. Элерса Расчет значений: добавьте по 1 баллу за следующие ответы, приведенные в ключе (первая цифра перед чертой означает номер строки, вторая цифра после черты — номер столбца, в котором нужное слово. Например, 1 /2 означает, что слово, получившее 1 балл в первой строке, во втором столбце — «бдительный»). Другие выборы баллов не получают.

½; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1; 23/1; 23/ 3; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/1; 29/3; 30/2.

Интерпретация к тесту Элерса.

Чем больше сумма баллов, тем выше уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

от 2 до 10 баллов: низкая мотивация к защите;

от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов: высокий уровень мотивации;

свыше 20 баллов: слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.

Мотивы к достижению успеха и избеганию неудач, поддерживающие и направляющие поведение личности, влияют на его успешность деятельности и встречаются у всех людей.

Психодиагностическое изучение этих мотивов позволяет направить деятельность человека в сторону максимально успешной реализации.

Проводя внутреннюю работу над собой для осознания своих мотивов, можно адаптироваться ко всякой проблеме и «твёрдо держать курс на позитивную эффективность». В данном случае предполагается адаптация к предстоящей борьбе, которая, прежде всего, внутренняя. Речь идёт о той самой внутриличностной работе для осознания своих мотивов с учётом собственных особенностей человека. Именно «благодаря» психофизиологическим особенностям быть нежизнерадостным, например, можно извлечь пользу в «борьбе за выживание». Это генетически заложено природой.

Под внутриличностной работой понимается переключение мотива «избегания неудач» на мотив «к успеху», исходя из способностей уже имеющихся у человека. Это повысит ориентацию «на результат» и повлияет на остальные базовые компетенции решения жизненных задач, разработанных в Гарварде: инициативность, принятие ответственности, ориентация на результат, коммуникабельность, организованность, умение воздействовать на других, умение согласовывать интересы.

Людям, у которых преобладает мотив «избегания неудач», очень важно найти ту область деятельности, где можно применять в современной жизни свои психофизиологические задатки, трансформируя их в позитивный результат.

Позитивный взгляд на мир можно сформировать, если научиться менять своё отношение к происходящему и в соответствии с этим мобилизовать себя к переменам.

Приложение 4

«Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)»

Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку из значимости для Вас по пятибалльной шкале

После того, как содержание теста будет заполнено, подсчитайте получившиеся показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) в соответствии со следующими ключами к тесту:

ВМ = (6+7)/2

ВПМ = (1+2+5)/3 ВОМ = (3+4)/2

Показателем выраженности каждого типа мотивации профессиональной деятельности будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

Анализ теста и интерпретация результатов:

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности — соотношение между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ. К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетаний: ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ. Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ > ВМ.

Любые другие сочетания являются промежуточными с точки зрения их эффективности. При интерпретации следует учитывать не только мотивационное соотношение, но и показатели отдельных видов мотивации. Например, нельзя два нижеприведенных мотивационных комплекса считать абсолютно одинаковыми:

Оба они относятся к одному и тому же неоптимальному типу: ВОМ > ВПМ > ВМ. Однако видно, что в первом случае мотивационный комплекс личности значительно негативнее, чем во втором. Во втором случае по сравнению с первым имеет место снижение показателя внешней отрицательной мотивации и повышение показателей внешней положительной и внутренней мотивации.

Приложение 5

Исследование личности с помощью 16 — факторного опросника Кеттела (форма С) Введение Опросник Кеттела является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и у нас в стране. Он разработан по руководством Р. Б. Кеттела и предназначен для написания широкой сферы индивидуально-личностных отношений.

Отличительной чертой данного опросника является его ориентация на выявление относительно независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. Данное их качество было выявлено с помощью факторного анализа из наибольшего числа поверхностных черт личности, выделенных первоначально Кеттелом. Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты.

Существует 4 формы опросника: А и В (187 вопросов) и С и Д (105 вопросов). В России чаще всего используют формы, А и С. Наибольшее распространение опросник получил в медицинской психологии при диагностике профессионально важных качеств, в спорте и научных исследованиях.

Опросник Кеттела включает в себя все виды испытаний — и оценку, и решение теста, и отношение к какому-либо явлению.

Перед началом опроса испытуемому дают специальный бланк, на котором он должен делать определенные пометки, по мере прочтения. Предварительно дается соответствующая инструкция, содержащая информацию о том, что должен делать испытуемый. Контрольное время испытания 25−30 минут. В процессе ответов на вопросы экспериментатор контролирует время работы испытуемого и, если испытуемый отвечает медленно, предупреждает его об этом. Испытание проводится индивидуально в спокойной, деловой обстановке.

Предлагаемый опросник состоит из 105 вопросов (форма С) на каждой из которых предлагается три варианта ответов (a, b, c). Испытуемый выбирает и фиксирует его в бланке ответов. В процессе работы испытуемый должен придерживаться следующих правил: не терять времени на обдумывание, а давать пришедший в голову ответ; не давать неопределенных ответов; не пропускать вопросов; быть искренним.

Вопросы группируются по содержанию вокруг определенных черт, выходящих в конечном итоге к тем или иным факторам.

Обработка результатов ведется по специальному ключу, где даны номера вопросов и количество баллов, которые получают ответ a, b, c в каждом вопросе. В тех клеточках, где проставлена буква, обозначающая фактор, количество баллов равно нулю. Таким образом, за каждый ответ испытуемый может получить 2, 1 или 0 баллов. Количество баллов по каждому фактору суммируется и заносится в бланк ответов (в правый столбик), экспериментатор получает профиль личности по 16-ти факторам в сырых оценках. Эти оценки переводятся в стандартные (стены) по таблице 3. Затем экспериментатор определяет какое развитие получил каждый фактор: низкая, средняя, высокая, выписывает черты, характеризующие степень их развития и анализирует результаты. Если какая — либо из черт вызывает сомнение, лучше ее не включать в характеристику.

Чтобы результаты были надежными, следует подтвердить их с помощью других методик или с помощью другой формы этого же теста.

Результаты применения данной методики позволяют определить психологическое своеобразие основных подструктур темперамента и характера. Причем каждый фактор содержит не только качественную и количественную оценку внутренней природы человека, но и включает в себя ее характеристику со стороны межличностных отношений. Кроем того, отдельные факторы можно объединить в блоки по трем направлениям:

Интеллектуальный блок: факторы: В — общий уровень интеллекта; М — уровень развития воображения; Q1 — восприимчивость к новому радикализму.

Эмоционально-волевой блок: факторы: С — эмоциональная устойчивость; О — степень тревожности; Q3 — наличие внутренних напряжений; Q4 — уровень развития самоконтроля; G — степень социальной нормированности и организованности.

Коммуникативный блок: факторы: А — открытость, замкнутость; Н — смелость; L — отношение к людям; Е — степень доминирования — подчиненности; Q2 — зависимость от группы; N — динамичность.

До некоторой степени эти факторы соответствуют факторам экстраверсииинтраверсии и нейтротизма по Айзенку, а так же могут быть интерпретированы с точки зрения общей направленности личности: на задачу, на себя, на других. В связи с этим, данную методику можно применять в сочетании с исследованием темпераментных особенностей личности по Айзенку (57 вопросов) и методикой Смекала и Кучера, адаптированной Пейсаховым, на выявление общей направленности личности.

2. Шеснадцатифакторный опросник Кеттела Инструкция испытуемому: Перед вами вопросы, которые помогут выяснить особенности вашего характера, Вашей личности. Не существует «верных» и «неверных» ответов, так как каждый прав по отношению к своим собственным взглядам. Вы должны хотеть отвечать точно и правдиво. В начале Вы должны ответить на четыре вопроса, которые даны в качестве образца и посмотреть не нуждаетесь ли Вы в дополнительных разъяснениях. Вы должны зачеркнуть соответствующие Вашему ответу квадратик на специальном бланке для ответа. Существует три возможных ответа на каждый вопрос. Пример:

Я люблю смотреть командные игры:

а) да в) иногда с) нет Я предпочитаю людей:

а) сдержанных в) затрудняюсь ответить с) быстро устанавливающих дружеские контакты.

Деньги не могут принести счастья:

а) да в) не знаю с) нет Женщина находится в таком же отношении к ребенку как кошка к:

а) котенку в) собаке с) мальчику.

На последний вопрос есть правильный ответ: котенок. Но таких вопросов очень мало.

Если Вам что-нибудь не ясно, обратитесь к экспериментатору за разъяснениями. Не начинайте без сигнала экспериментатора. Отвечая помните следующих четыре правила:

У Вас времени на обдумывание нет. Давайте первый, естественный ответ, который Вам придет в голову. Конечно, вопросы сформулированы слишком кратко и неподробно, чтобы Вы могли выбрать то, что бы хотелось. Например, первый вопрос в примерах спрашивает Вас о «командных играх». Вы, возможно, больше любите футбол, чем баскетбол. Но Вас спрашивают о «средней игре», о той ситуации, которая в среднем соответствует этому случаю. Дайте самый точный ответ, который Вы можете. Вы должны закончить отвечать не позднее, чем за полчаса.

Старайтесь не увлекаться средними, неопределенными ответами, за исключением тех случаев, когда. Вы действительно не можете выбрать крайний случай. Возможно, это будет в одном из четырех — пяти вопросов.

Не пропускайте вопросов. Отвечайте хоть как-нибудь на все вопросы подряд. Некоторые вопросы могут не очень подходить к Вам, но дайте все же лучшее, что Вы можете предложить в данном случае. Некоторые вопросы могут показаться слишком личные, но помните, что результаты не разглашаются и не — могут быть получены без специального «ключа». Ответы на каждый отдельный вопрос не просматриваются.

4. Отвечайте так честно, как возможно, то что верно для Вас. Но пишите того, что как Вы думаете, правильнее было бы сказать, чтобы произвести впечатление на экспериментатора.

Вопросы Я думаю, что моя память сейчас лучше, чем раньше:

а) Да в) Трудно сказать с) нет Я мог бы счастливо жить один, вдалеке от людей, как отшельник:

а) Да в) Иногда с) Нет.

Если бы я говорил, что небо «находится снизу», и что зимой «жарко», я должен был бы назвать преступника.

а) Гангстером в) Святым с) Тучей Когда я ложусь спать, я:

а) насыпаю мгновенно в) нечто среднее с) засыпаю медленно, с трудом.

Если бы я вел машину по дороге, где много других автомобилей, я чувствовал себя удовлетворенным:

а) Если бы остался позади других машин б) Не знаю

с) Если бы я обогнал все идущие впереди машины В компании я предоставляю другим шутить и рассказывать всякие истории:

а) Да в) Иногда с) Нет Для меня важно, чтобы во всем, что меня окружает, не было беспорядка а) верно в) трудно сказать с) неверно Большинство людей, которых я встречаю на вечеринке, рады меня видеть.

а) Да в) Иногда с) Нет.

Я бы скорее занимался:

а) Фехтованием и танцами в) Затрудняюсь сказать с) Борьбой и ручным мячом.

Про себя я смеюсь над тем, что существует такая большая разница между тем, что люди делают и тем, что они рассказывают о том.

а) Да в) Иногда с) Нет Когда я читаю о каком-нибудь происшествии, я точно хочу выяснить как это все случилось.

а) Всегдa в) Иногда с) Редко Когда друзья подшучивает надо мной, я обычно смеюсь вместе со всеми и совсем не огорчаюсь.

а) Верно в) Не знаю с) Неверно.

Когда кто-нибудь грубо говорит со мной, я могу быстро забывать об этом.

а) Верно в) Не знаю с) Неверно.

Мне нравится «изобретать» новые способы в выполнения какой-либо работы больше, чем придерживаться испытанных, приемов.

а) Верно в) Не знаю с) Неверно Когда я обдумываю что-нибудь, я люблю делать это без посторонней помощи, один.

а) Да в) Иногда с) Нет Я думаю, что реже говорю неправду, чем большинство людей.

а) Верно в) Нечто среднее с) Нет Меня раздражают люди, которые не могут быстро принимать решения.

а) Верно в) Не знаю с) Неверно Конец первого столбца Иногда, хотя и очень недолго, я чувствовал ненависть к моим родителям.

а) Да в) Не знаю с) Нет Я бы скорее раскрыл бы свои сокровенные мысли:

а) моим друзьям в) Не знаю с) В своем дневнике Я думаю, что противоположным по значению словом по отношению к противоположности слова «неточный» будет:

а) Небрежный в) Тщательный с) Приблизительный Я всегда полон энергии, когда мне это необходимо

а) Да в) Трудно сказать с) Нет Меня больше раздражают люди, которые:

а) Своими непристойными шутками вгоняют других в краску

в) Не знаю с) Опаздывают на условленную встречу и заставляют меня волноваться Мне очень нравится приглашать гостей и развлекать;

а) Верно в) Не знаю с) Неверно Я думаю, что…

а) Некоторые виды работ не возможно выполнить так же тщательно, как другие в) Затрудняюсь сказать с) Любую работу следует делать тщательно, если Вы вообще за нее взялись Мне всегда приходится бороться со своей робостью.

а) Да в) Возможно с) Нет Мои друзья чаще:

а) Спрашивают моего совета б) Делают то и другое наполовину

с) Дают мне советы Если приятель обманывает меня в мелочах, я скорее предпочитаю сделать вид, что не заметил этого, чем разоблачать его.

а) Да в) Иногда с) Нет Мне нравится друг, который…

а) Имеет действие и практические интересы в) Не знаю с) Серьезно обдумывает взгляды на жизнь Я раздражаюсь, когда слышу, что другие высказывают идеи, противоположные тем, в которые я твердо верю.

а) Верно в) Затрудняюсь ответить с) Неверно Меня волнуют мои прошлые поступки ошибки.

а) Верно в) Не знаю с) Неверно Если бы я одинаково хорошо умел и то и другое, я предпочел:

а) Играть в шахматы в) Затрудняюсь сказать с) Играть в городки Мне нравятся общительные кампанейские люди.

а) Да в) Не знаю с) Нет Я настолько осторожен и практичен, что со мной случаются меньше неприятностей, неожиданностей, чем с другими людьми

а) Да в) Трудно сказать с) Нет Я могу забыть о своих заботах и обязанностях, когда мне это необходимо.

а) Да в) Иногда с) Нет

Мне трудно признать, что я не прав.

а) Да в) Иногда с) Нет На заводе было бы интересно:

а) Работать с машинами и механизмами и участвовать в основном производстве в) Трудно сказать

с) Беседовать с другими и принимать их на работу Какое слово не связано с другими двумя:

а) Кошка в) Близко с) Солнце То, что в некоторой степени отвлекает меня, мое внимание:

а) Раздражает меня в) Нечто среднее с) Не беспокоит Если бы у меня было много денег, я:

а) Я позаботился бы о том, чтобы не вызвать к себе зависть в) Не знаю с) Жил бы не стесняя себя ни в чем Худшее наказание для меня:

а) Тяжелая работа в) Не знаю с) Быть запертым в одиночестве Люди должны больше, чем они делают сейчас, требовать соблюдения законов морали а) Да в) Иногда с) Нет Мне говорили, что ребенком я был скорее:

а) Спокойным и любил остаться один

в) Не знаю

с) Жизнерадостный и всегда активный Мне нравится практическая повседневная работа с различными установками и машинами а) Да в) Трудно сказать с) Нет

44.Я думаю, что большинство свидетелей говорят правду, даже если это затрудняет их.

а) Да в) Трудно сказать с) Нет Если бы я беседовал с незнакомым человеком, я скорее:

а) Обсуждал бы с ним политические и общественные взгляды в) Не знаю с) Хотел бы услышать от него несколько новых анекдотов Я стараюсь смеяться над шутками не так громко, как это делает большинство людей а) Верно в) Не знаю с) Нет Я никогда не чувствую себя таким несчастным, что хочу плакать.

а) Верно в) Не знаю с) Нет

В музыке я наслаждаюсь:

а) Маршами в исполнении военных оркестров

в) Не знаю

с) Типичное соло Я быстрее предпочел провести два летних месяца

а) В деревне одним или с двумя друзьями

в) Не знаю

с) Возглавляя группу в туристических лагерях Усилия, затраченные на составление предварительных планов

а) Никогда не лишне в) Трудно сказать с) Не стоит этого Необдуманные поступки и высказывания моих приятелей не обижают меня и не делают несчастным.

а) Верно в) Иногда с) Неверно Конец третьего столбца Когда мне все удается, я нахожу эти дела легкими:

а) Верно в) Иногда с) Неверно Я предпочел бы скорее работать:

а) В учреждении, где мне бы пришлось бы руководить людьми и все время быть среди них

в) Затрудняюсь ответить с) Архитектором, работая над своими проектами в тихой комнате

«Дом» так относится к «комнате», как «дерево» к:

а) Лесу в) Растению с) Листу То, что я делаю, у меня получается:

а) Редко в) Иногда с) Часто В большинстве дел я:

а) Предпочитаю рискнуть в) Не знаю с) Предпочитаю действовать наверняка Некоторые люди считают, что я громко говорю:

а) Скорее всего это так в) Не знаю с) Думаю нет Я восхищаюсь больше:

а) Человеком умным, но ненадежным и непостоянным

в) Трудно сказать с) Человеком со средними способностями, но умеющим противостоять всяческим соблазнам Я принимаю решение:

а) Быстрее, чем многие люди в) Не знаю с) Медленнее, чем многие люди На меня производит большое впечатление:

а) Мастерство и изящество в) Не знаю с) Сила и мощь Я считаю, что я человек склонный к сотрудничеству:

а) Да в) Нечто среднее с) Нет Мне нравиться говорить с изысканным, утонченным человеком, чем с откровенным и прямолинейным:

а) Да в) Не знаю с) Нет Я предпочитаю:

а) Решать вопросы, касающиеся лично меня сам

в) Затрудняюсь ответить с) Обсуждать с моими друзьями Если человек не отвечает сразу же, когда я что-нибудь говорю ему, то я чувствую, что должно быть, сказал какую-нибудь глупость:

а) Верно в) Не знаю с) Неверно В школьные годы я больше всего узнал:

а) На уроках в) Трудно сказать с) Читая книги Я избегаю работы в общественных организациях, и связанной с этим ответственностью:

а) Верно в) Иногда с) Неверно Когда вопрос очень труден, который надо решить, и требует много усилий, я стараюсь:

а) Заняться другим вопросом

в) Затрудняюсь ответить с) Еще раз попробовать решить этот вопрос У меня возникают сильные эмоции: тревога, гнев, приступы смеха и т. д. казалось бы, без определенной причины:

а) Да в) Иногда с) Нет Иногда мой ум работает не так ясно, как в другое время:

а) Верно в) Не знаю с) Неверно Я счастлив сделать человеку одолжение, согласившись назначить встречу с ним на время, удобное для него, даже это немного неудобно для меня а) Да в) Иногда с) Нет Я думаю, что правильное число, которое должно продолжить ряд 1,2,3,4,5,6,…

а) 10 в) 5 с) 7

Иногда у меня бывают непродолжительные приступы тошноты т головокружения без определенной причины:

а) Да в) Не знаю с) Нет Я предпочитаю скорее отказаться от своего заказа, чем доставить официанту лишнее беспокойство:

а) Да в) Не знаю с) Нет Я живу сегодняшним днем в большей степени, чем другие люди:

а) Верно в) Не знаю с) Неверно На вечеринке мне придется:

а) Принимать участие в интересной беседе в) Затрудняюсь ответить с) смотреть как, люди отдыхают и, отдыхать расслабившись самому Я высказываю свое мнение независимо от того, сколько людей могут его услышать:

а) Да в) Иногда с) Нет

Если бы я мог перенестись в прошлое, я бы хотел встретиться:

а) с Колумбом в) не знаю с) с Шекспиром

Я вынужден удерживать себя от того, чтобы не улаживать чужие дела:

а) Да в) Иногда с) Нет Работая в магазине, я предпочел бы:

а) Оформлять витрины

в) Не знаю

с) Быть кассиром Если люди обо мне плохо думают, это меня не волнует:

а) Да в) Трудно сказать с) Нет Если я вижу, что мой старый друг холоден со мной и избегает меня, я обычно:

а) Сразу же думаю: «У него плохое настроение»

в) Не знаю

с) Беспокоюсь о том, какой неверный поступок я совершил Все несчастья происходят из-за людей:

а) Которые стараются во все внести изменения, хотя уже существует удовлетворительный способ решения этих вопросов в) Не знаю

с) Которые отвергают новые, многообещающие предложения Я получаю большое удовлетворение, рассказывая местные новости:

а) Да в) Иногда с) Нет

Аккуратные требовательные люди не уживаются со мной:

а) Верно в) Иногда с) Неверно Я думаю, что я менее раздражительный, чем большинство людей:

а) Верно в) Иногда с) Неверно

Конец пятого столбца в бланке для ответов Я могу легче не считаться с людьми, чем они со мной

а) Верно в) Иногда с) Неверно Бывает, что все утро у меня возникает нежелание с кем-либо говорить:

а) Верно в) Иногда с) Никогда Если стрелки часов встречаются каждые 65 минут, отмеренных по точным часам, то эти часы:

а) Отстают в) Идут правильно с) Спешат Мне бывает скучно:

а) Часто в) Иногда с) Редко Люди говорят, что мне нравится делать все своим собственным способом:

а) Верно в) Иногда с) Неверно Я считаю, что нужно избегать лишних волнений, потому что они утомляют меня:

а) Да в) Иногда с) Нет Дома в свободное время, я:

а) Болтаю и отдыхаю в) Затрудняюсь ответить с) Занимаюсь интересующими меня делами Я робко и осторожно отношусь к завязыванию дружеских отношений с другими новыми людьми:

а) Да в) Иногда с) Нет Я считаю, что-то, что говорят люди стихами, можно также точно выразить прозой:

а) Да в) Трудно сказать с) Нет Я подозреваю, что люди, которые относятся ко мне по-дружески, могут оказаться предателями за моей спиной:

а) Да в) Иногда с) Нет Я думаю, что даже самые драматические события через год, уже не оставляют в душе никаких последствий:

а) Да в) Иногда с) Нет Я думаю, что интереснее было бы быть:

а) Натуралистом и работать с растениями

в) Не знаю с) Страховым агентом Я подвержен беспричинному страху и отвращению к некоторым вещам, например, к определенным животным, местам и т. д.:

а) Да в) Иногда с) Нет Я люблю думать над тем, как можно было бы улучшить мир:

а) Да в) Трудно сказать с) Нет Я предпочитаю игры:

а) Где надо играть в команде или иметь партнера в) Не знаю с.) Где каждый играет сам за себя

Ночью мне снятся фантастические сны

а) Да в) Иногда с) Нет Если я остаюсь в доме один, то через некоторое время ощущаю тревогу и страх:

а) Да в) Иногда с) Нет Конец шестого столбца в бланке ответов Я могу обмануть людей своим дружеским расположением, когда на самом деле они мне не нравятся:

а) Да в) Иногда с) Нет Какое слово не принадлежит двум другим

а) Думать в) Видеть с) Слышать Если мать Марии является сестрой отца Александра, то кем является Александр по отношению к отцу Марии?

а) Двоюродным братом в) Племянником с) Дядей Ключ к тесту

Таблица переводов из сырых оценок в стандартные (стены)

Интерпретация результатов Фактор, А (Общительность) Оценки А+ характерны для человека, который легко подвержен аффективным переживаниям, лабилен, отличается богатством и яркостью эмоциональных проявлений, откликается на происходящие события, имеет выразительную экспрессию. Для него характерны сильные колебания настроения.

Оценки Ахарактерны для человека, который не склонен к аффектам и бурным, живым эмоциональным проявлениям. Такой человек холоден и формален в контактах, не интересуется жизнью окружающих его людей, предпочитает общаться с книгами и вещами, старается работать в одиночестве. В конфликтах не склонен идти на компромисс. В делах такой человек точен и обязателен, но недостаточно гибок.

Фактор В (Интеллект) Оценки В+ характерны для человека, который получает высокие результаты по интеллектуальным тестам. Абстрактное мышление.

Оценки Вхарактерны для человека, который обладает низким интеллектом или эмоциональной дезорганизацией мышления. Не может решать абстрактных задач.

Фактор С (Эмоциональная устойчивость) Оценки С+ характерны для человека, который является эмоционально зрелым и хорошо приспособленным. Такой человек обычно способен достигать своих целей без особых трудностей, смело смотреть в лицо фактам, осознавать требования действительности. Он не скрывает от себя собственные недостатки, не расстраивается по пустякам и не поддается случайным колебаниям настроений.

Оценки Схарактерны для человека, которые отмечает, что ему не хватает энергии и он часто чувствует себя беспомощным, усталым и не способным справиться с жизненными трудностями. Такой человек может иметь беспричинные страхи, беспокойный сон и обиду на других, которая зачастую оказывается необоснованной. Такие люди не способны контролировать свои эмоциональные импульсы и выражать их в социально допустимой форме. В поведении это проявляется как отсутствие ответственности, капризность.

Фактор E (Доминантность) Оценки E+ характерны для человека властного, которому нравится доминировать и приказывать, контролировать и критиковать других людей. У такого человека выражено стремление к самоутверждению, самостоятельности и независимости, он живет по собственным соображениям, игнорируя социальные условности и авторитеты, агрессивно отстаивая права на самостоятельность и требуя проявления самостоятельности от других. Такая личность действует смело, энергично и активно, ей нравится «принимать вызовы» и чувствовать превосходство над другими.

Оценки Eхарактерны для человека послушного, конформного и зависимого. Такой человек руководствуется мнением окружающих, не может отстаивать свою точку зрения, следует за более доминантными и легко поддается авторитетам. Для его поведения характерны пассивность и подчинение своим обязанностям, отсутствие веры в себя и в свои возможности, склонность брать вину на себя. Низкая доминантность обычно связана с успешностью обучения во всех возрастных группах.

Фактор F (Экспрессивность, беззаботность) Оценки F+ характерны для человека, который имеет более простой и оптимистичный характер, легко относится к жизни, верит в удачу, мало заботится о будущем. Такой человек часто демонстрирует находчивость и остроумность, получает удовольствие от вечеринок, зрелищных мероприятий, работы, предполагающей разнообразие, перемены, путешествия.

Оценки Fхарактерны для человека ответственного, резвого и серьезного в своем подходе к жизни. Но наряду с этим он склонен все усложнять и подходить ко всему слишком серьезно и осторожно. Его постоянно заботит будущее, последствия его поступков, возможности неудач и несчастий. Такому человеку тяжело расслабиться от защит, он старается планировать все свои действия.

Фактор G (Нормативность поведения) Оценки G+ характерны для человека с развитым чувством ответственности, обязательного и добросовестного. Такой человек порядочен не потому, что это может оказаться выгодным, а потому что у него такие убеждения. Подобные люди точны и аккуратны в деталях, любят порядок, стремятся не нарушать правила, обладают хорошим самоконтролем.

Оценки Gхарактерны для человека, который проявляет слабый интерес к общественным нормам и не прилагает усилий для их выполнения. Он может презрительно относиться к моральным ценностям и ради собственной выгоды способен на нечестность и обман. Такой человек склонен к непостоянству, может иметь тенденции к социопатии.

Фактор H (Смелость) Оценки H+ характерны для человека нечувствительного к угрозам, смелого, решительного, имеющего тягу к риску и острым ощущениям. Такой человек не теряется при столкновении с нестандартными ситуациями и быстро забывает о неудачах, не делая необходимых выводов. Кроме этого, такая личность не испытывает трудности в общении, легко вступает в контакты, любит часто находиться на виду, не стесняется публичных выступлений.

Оценки Hхарактерны для человека, который обладает сверхчувствительной нервной системой и остро реагирует на любую угрозу. Такие люди зачастую робки, застенчивы, не уверены в своих силах, часто терзаются чувством собственной неполноценности. Человек с низким значением по фактору H, как правило, медлителен, сдержан в выражении своих чувств, предпочитает иметь одного-двух близких друзей, проявляет заботу и внимание к окружающим, но не может поддерживать широкие контакты и не любит работать вместе с другими.

Фактор I (Чувствительность) Оценки I+ характерны для человека, отличающегося мягкостью, утонченностью, образностью, художественным восприятием мира. Такой человек зачастую обладает богатым воображением, тонким эстетическим вкусом и действует, ориентируясь на собственную интуицию. Он не любит «грубых» людей и «грубую» работу, но обожает путешествия и новые впечатления. Для него типичны тревожность и беспокойство по поводу состояния здоровья, снисходительность к себе и другим, зависимость и потребность в любви, внимании и помощи со стороны других людей.

Оценки Iхарактерны для человека, который отличается мужественностью, стойкостью, практичностью в делах и реализмом в оценках. В жизни такой человек опирается на здравый смысл и логику, больше доверяет рассудку, чем чувствам, интуиции предпочитает расчет, психические травмы преодолевает за счет рационализации. Подобные люди независимы, придерживаются собственной точки зрения, склонны принимать на себя ответственность.

Фактор L (Подозрительность) При высоких значениях человек ревнивый, завистливый, характеризуется подозрительностью, ему свойственно большое самомнение. Его интересы обращены на самого себя, он обычно осторожен в своих поступках.

При низких оценках человек характеризуется откровенностью, доверчивостью, благожелательностью по отношению к другим людям, терпимостью, уживчивостью, человек свободен от зависти, легко ладит с людьми и хорошо работает в коллективе.

Фактор М (Мечтательность) При высоких значениях можно говорить о развитом воображении, ориентировании на свой внутренний мир, высоком творческом потенциале человека.

При низких значениях человек практичный, ориентируется на внешнюю реальность и следует общепринятым нормам, ему свойственна некоторая ограниченность и излишняя внимательность к мелочам.

Фактор N (Дипломатичность) При высоких оценках человек характеризуется расчетливостью, проницательностью, разумным подходом к событиям и окружающим людям.

При низких оценках человеку свойственна прямолинейность, наивность, естественность, непосредственность поведения.

Фактор O (Тревожность) Оценки О+ характерны для человека тревожного, подавленного, озабоченного настроением, легко плачущего. Такой человек склонен к печальный размышлениям в одиночестве, легко подвержен различным страхам и тяжело переживает любые жизненные неудачи. Он не верит в себя, склонен к самоупрекам, недооценивает своих возможностей, знаний, способностей. Для него характерны развитое чувство долга, подверженность чужому влиянию, зависимость настроения и поведения от одобрений или неодобрения со стороны окружающих. В обществе подобный человек чувствует себя неуютно и неуверенно, держится скромно и обособленно.

Оценки Охарактерны для человека веселого, бодрого, жизнерадостного. Он может легко переживать жизненные неудачи, верит в себя, не предрасположен к страхам, самоупрекам и раскаиванию, слабо чувствителен к оценкам окружающих.

Фактор Q1 (Экспериментирование) При высоких оценках человек критически настроен, характеризуется наличием интеллектуальных интересов, аналитичностью мышления. Спокойно воспринимает новые неустоявшиеся взгляды и перемены. Не доверяет авторитетам, на веру ничего не принимает.

При низких оценках человек характеризуется консервативностью, устойчивостью по отношению к традиционным трудностям. Он противится переменам и не интересуется аналитическими и интеллектуальными соображениями.

Фактор Q2 (Независимость) Лица с высокими оценками независимы, самостоятельны, по собственной инициативе не ищут контакта с окружающими, предпочитают делать все сами: сами принимают решения, сами добиваются его исполнения, сами несут ответственность. Они готовы пожертвовать любыми удобствами, только бы сохранить свою независимость. Нельзя считать, что они не любят людей, просто они не нуждаются в «чувстве локтя», в одобрении и поддержке со стороны.

Низкие оценки свидетельствуют о несамостоятельности, зависимости, привязанности к группе. Эти люди в своем поведении ориентируются на групповое мнение, нуждаются в постоянной опоре, поддержке окружающих, в совете и одобрении. Они предпочитают жить и работать вместе с другими людьми не потому, что являются очень общительными, а скорее потому, что у них отсутствуют инициатива и смелость в выборе собственной линии поведения.

Фактор Q3 (Самоконтроль) Оценки Q3+ свидетельствуют об организованности, умении хорошо контролировать свои эмоции и поведение. Такие личности способны эффективно управлять своей энергией и умеют хорошо планировать свою жизнь. Они думают, прежде чем действовать, упорно преодолевают препятствия, не останавливаются при столкновении с трудными проблемами, склонны доводить начатое до конца и не дают обещания, которые не могут выполнить. Подобные люди хорошо осознают социальные требования и заботятся о своей общественной репутации.

Оценки Q3- характерны для слабовольных и обладающих плохим самоконтролем людей. Такие люди слабо способны придать своей энергии конструктивное направление и не расточать ее. Они не умеют организовывать свое время и порядок выполнения дел. Как правило, подобные люди не остаются долго на одной работе и в силу этого не достигают мастерства и не идентифицируют себя с профессиональной деятельностью.

Фактор Q4 (Напряженность) Оценки Q4+ характерны для человека, у которого выражен классический невроз тревожности. Подобные люди постоянно находятся в состоянии возбуждения, с большим трудом успокаиваются, чувствуют себя разбитыми, усталыми, и не могут оставаться без дела даже в обстановке, способствующей отдыху. Для таких людей характерны эмоциональная неустойчивость с преобладанием пониженного настроения, раздражительность, проблемы со сном, негативное отношение к критике.

Оценки Q4- характерны для людей, которые отличаются расслабленностью, отсутствием сильных побуждений и желаний. Такие люди невозмутимы, спокойно относятся к неудачам и неудачам, находят удовлетворение в любом положении дел и не стремятся к достижениям и переменам